溫州酒店人力資源管理現(xiàn)狀研究與分析

劉秋子

[摘要] 隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和市場化，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要構(gòu)成因素，能直接影響企業(yè)的市場競爭能力。通過問卷和訪問等形式收集資料，發(fā)現(xiàn)溫州的多數(shù)酒店表現(xiàn)出相似的人力資源管理的問題：員工總體素質(zhì)偏低；人才流失嚴(yán)重；發(fā)展空間狹小。針對以上問題，本文提出了三個(gè)對策：重視崗位分析、控制員工流動率、改進(jìn)員工培訓(xùn)制度。

[關(guān)鍵詞] 酒店；人力資源管理；員工流動率；人才流失

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.24.137

1 引言

近幾年，酒店行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，在溫州迅速地發(fā)展。無論是高星級酒店還是普通酒店，在人力資源管理方案都普遍存在著一些問題。首先，酒店行業(yè)地位不高，酒店行業(yè)社會吸引力不強(qiáng)，員工流動率較大。原因主要包括兩點(diǎn)：酒店的工作比較辛苦；家長的不諒解，存在行業(yè)歧視問題。其次，員工發(fā)展空間狹小，中層管理人員職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)不明，基層員工獲得提拔的機(jī)會較小。本次調(diào)研以溫州星級酒店作為研究對象，選取了五星級酒店、四星級酒店和三星級酒店各一家。通過數(shù)據(jù)分析，研究他們的人力資源管理現(xiàn)狀，再運(yùn)用所學(xué)的知識分析人力資源管理中的常規(guī)問題，并提出合理化的建議。

2 問題分析

本次調(diào)查共發(fā)放270份問卷，回收195份，有效問卷180份。通過問卷分析，總結(jié)歸納出該酒店主要存在三個(gè)問題，具體如下。

2.1 員工整體素質(zhì)不高

從表1看出被調(diào)查對象學(xué)歷在大專比例最高，為26%；其次是高中和初中學(xué)歷，各都占總?cè)藬?shù)的24%；本科學(xué)歷的人工人數(shù)最少，只占1%。餐廳部、行政管家部和客房部的員工主要是由服務(wù)員構(gòu)成，這些崗位沒有特別的技術(shù)要求，因而對學(xué)歷的要求不高，集中為小學(xué)和中學(xué)學(xué)歷。酒店業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，作為服務(wù)性行業(yè)，很多工作都不需要很強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)，而且酒店對服務(wù)人員需求量大，再加上現(xiàn)在勞動力市場形勢嚴(yán)峻，勞動力供不應(yīng)求，所以酒店對員工學(xué)歷的要求不高。

2.2 人才流失嚴(yán)重

入職年限情況，即在本崗位工作的時(shí)間情況，可以反映出工作穩(wěn)定性的狀況。合理的人才流動可以為企業(yè)注入新鮮的血液，但是過多的流動就造成了人才流失，這會造成酒店的經(jīng)濟(jì)和人才的損失，而且還會影響酒店管理的正常運(yùn)行和服務(wù)質(zhì)量的提高。據(jù)調(diào)查，61%員T的入職年限在1年以下；大部分員工從事酒店行業(yè)的年限在2年以內(nèi)，3～5年次之。圖2清晰地反映了整體上員從事酒店行業(yè)的T齡。這些數(shù)據(jù)反映出酒店行業(yè)人員流失率高，人員缺乏穩(wěn)定性，而過度的人員流失會使酒店的利益減少，增加負(fù)擔(dān)。

2.3 不重視員工培訓(xùn)

在對員工所參加的培訓(xùn)類型中進(jìn)行調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)酒店對大多數(shù)員工都進(jìn)行了新員工培訓(xùn)即入職培訓(xùn)，而一部分員工參加了在崗培訓(xùn)，其他國內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)、海外脫產(chǎn)培訓(xùn)等都只有個(gè)別人可以參加。根據(jù)酒店員工參加各類培訓(xùn)的人數(shù)和類型統(tǒng)計(jì)：酒店員工參加新員工培訓(xùn)的人數(shù)占主要比例，占整體的59%；在崗培訓(xùn)占39%，而國內(nèi)、國外脫產(chǎn)培訓(xùn)占的比例少之又少。這說明酒店比較重視新員工的培訓(xùn)，對員工培訓(xùn)的內(nèi)容只是單調(diào)的入職后的內(nèi)容與一些基本操作，而忽略了員工以后的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 解決對策

3.1 重視工作分析

通過工作分析，可以形成崗位說明書和任職資格說明書：崗位說明書明確了崗位目的、崗位任務(wù)、崗位職責(zé)和崗位條件等內(nèi)容；任職資格說明書則規(guī)定了完成該項(xiàng)崗位的人員應(yīng)該具備的知識、技能、能力和其他任職資格。酒店員工招聘的目的是選拔出合適的人才，以控制其員工的流動率在合理的范圍內(nèi)。因?yàn)檎衅腹ぷ鞯暮脡闹苯佑绊懙狡髽I(yè)后續(xù)工作，所以應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以工作分析為基礎(chǔ)。在招聘前要認(rèn)真做好工作需求和工作說明，確認(rèn)該崗位的任職資格和職業(yè)特征。

3.2 控制員工流動率

人性化的管理方式可以增加員工的歸屬感，以降低員工的流動率。李潔認(rèn)為“酒店的人力資源管理在思想上要轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源。管理者與員工之間應(yīng)相互平等、相互尊重、相互理解”。另外，朱妹娣也認(rèn)為在酒店管理中應(yīng)該倡導(dǎo)“員工第一”的人本思想，進(jìn)而使員工產(chǎn)生歸屬感。一個(gè)酒店要想發(fā)展，維持核心員工的穩(wěn)定性，就必須建立和完成績效管理體系，使員工的努力與回報(bào)成正比。在這種體制下，有創(chuàng)新精神的員工會產(chǎn)生一片施展才華的滿足感。

3.3 改進(jìn)員工培訓(xùn)制度

加強(qiáng)員工的培訓(xùn)力度，可以提高員工的素質(zhì)。李潔認(rèn)為只有完善的培訓(xùn)才能造就出高素質(zhì)的員工，只有高素質(zhì)的員工才能提供高品質(zhì)的服務(wù)。而完善酒店的培訓(xùn)制度首先要求酒店改變觀念。對比每年定期的培訓(xùn)費(fèi)與因缺少培訓(xùn)所產(chǎn)生的折損費(fèi)，前者能為酒店帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。此外，應(yīng)制定嚴(yán)格的培訓(xùn)管理制度。第一，酒店應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)制度，做好培訓(xùn)需求分析、方案制訂、實(shí)施管理和有效反饋等一系列的管理工作。第二，分層次分類別開展培訓(xùn)工作。酒店員工可以分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和基層員工四個(gè)層次，不同的層次對培訓(xùn)內(nèi)容的需求不一樣，因而他們所需的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式也應(yīng)不盡相同。第三，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。采取多樣化的培訓(xùn)方式可以提高員工的學(xué)習(xí)興趣，如講座、沙龍、模擬、角色扮演。