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    員工與企業(yè)協(xié)調(diào)的一個(gè)機(jī)制:基于零和博弈的嘗試

    2015-05-30 10:48:04陳沛然
    中國(guó)集體經(jīng)濟(jì) 2015年27期
    關(guān)鍵詞:均衡員工

    陳沛然

    摘要: 在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中,如何協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)組織的利益沖突問(wèn)題常談常新,已經(jīng)成為一個(gè)亙古的管理命題。文章首先從百年來(lái)經(jīng)典管理思想承接與流變的角度,概括性地回顧了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)問(wèn)題的提出、矛盾的分析與解決的探索;緊接著提出了當(dāng)企業(yè)的兩個(gè)主體面對(duì)“在不同范圍內(nèi)的兩個(gè)同樣需要重視的利益時(shí)”該怎么辦的具體問(wèn)題,嘗試建立了零和博弈模型并進(jìn)行分析;最后討論了該模型在員工與企業(yè)組織的利益沖突問(wèn)題解決中一些局限。

    關(guān)鍵詞:效力與效率;員工—企業(yè)關(guān)系;零和博弈;均衡

    一、員工與企業(yè)協(xié)調(diào)問(wèn)題的承接與流變

    (一)永恒的命題

    系統(tǒng)管理學(xué)派的代表,卡斯特和羅森茨韋克(Kast, F. E. & Rosenzweig, J. E.,1979)在其所著《組織與管理——系統(tǒng)與權(quán)變的觀點(diǎn)》一書(shū)中明確指出,任何企業(yè)組織在本質(zhì)上都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)。而企業(yè)組織都由眾多員工組成,因此,只有每一個(gè)員工都能在相互作用的組織環(huán)境中,為了一個(gè)共同的組織目標(biāo)和使命,與組織的其他員工密切合作,才能夠最大限度地發(fā)揮企業(yè)組織的效能、實(shí)現(xiàn)組織的效益。

    社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)管理學(xué)派的創(chuàng)始人,美國(guó)管理學(xué)家巴納德(Barnard,C. I.,1938)在《經(jīng)理人的職能》一書(shū)中就首次明確提出了“效力”和“效率”兩個(gè)概念。巴納德認(rèn)為,每一個(gè)企業(yè)組織都有自己的目標(biāo)和使命,只有當(dāng)這個(gè)企業(yè)組織的內(nèi)部是協(xié)調(diào)的,運(yùn)行是有“效力”的,它的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn),否則企業(yè)組織將會(huì)趨于崩潰和瓦解。所以,組織的“效力”是企業(yè)組織生存和發(fā)展的必要條件。而“效率”則是指企業(yè)組織中員工的個(gè)人目標(biāo)的滿足。如果一個(gè)企業(yè)組織是無(wú)“效率”的,那么它就不可能是有“效力”的,因而也就不可能存在和發(fā)展下去。巴納德的理論,通過(guò)“效力”和“效率”兩個(gè)概念,提出了員工與企業(yè)組織協(xié)調(diào)關(guān)系的經(jīng)典問(wèn)題,這是管理學(xué)思想的一次重要突破,也是管理學(xué)發(fā)展至今都一直試圖更好解決的一個(gè)永恒的價(jià)值命題。

    (二)亙古的矛盾

    在企業(yè)的管理實(shí)踐中,一方面,任何員工在企業(yè)組織中的行為都是具有選擇性的,他們通常都是根據(jù)自身的需要、愿望、目標(biāo)為依據(jù)作出選擇的,這就是員工行為的“動(dòng)機(jī)”。在這種驅(qū)動(dòng)力下,員工通過(guò)與企業(yè)組織的交換行為,去實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值需要,從而獲得滿足,這就是通常的“員工行為的動(dòng)力系統(tǒng)”。而另一方面,企業(yè)組織則希望通過(guò)其計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來(lái)影響員工,以協(xié)調(diào)和改變員工的動(dòng)機(jī)和行為。但是,事實(shí)上,這種協(xié)調(diào)和控制并不總是成功的,經(jīng)常會(huì)受到很大的阻力,企業(yè)組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)總是難以達(dá)成統(tǒng)一。為此,管理學(xué)思想史上的大師們分別從企業(yè)和員工的角度對(duì)二者之間的矛盾給出了不同的思考和分析:

    站在企業(yè)組織的角度,西方古典管理理論的杰出代表、組織管理理論的締造者,德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋伯(Weber, M.,1922)在其《社會(huì)與經(jīng)濟(jì)組織理論》中提到,任何企業(yè)組織,在協(xié)調(diào)員工的活動(dòng)和維持企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)作以適應(yīng)外部環(huán)境的過(guò)程中,“理想的行政組織體系”(即純粹的官僚體系)才是最有效率的。英國(guó)首相丘吉爾也曾在一次演講中說(shuō)過(guò),官制體系是最糟糕的一種組織理論,但又是唯一可供采用的理論,因?yàn)樗衅渌碚摱荚囘^(guò)了,都不能用。在這么多年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中,官制體制成為了絕大多數(shù)企業(yè)最有效、最成功、最流行的組織工具。

    但是站在員工的角度,美國(guó)行為科學(xué)家阿吉里斯(Argyris,C.,1957)曾作出過(guò)很好的解釋?zhuān)谄洹秱€(gè)人與組織——互相協(xié)調(diào)的幾個(gè)問(wèn)題》一文中簡(jiǎn)明、形象而又深刻的闡述了其“不成熟—成熟”的理論。他認(rèn)為,一個(gè)員工在企業(yè)組織中的發(fā)展,如同嬰兒成長(zhǎng)為成人一樣,也有一個(gè)從不成熟到成熟的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程就是員工從被動(dòng)到主動(dòng),從依從到獨(dú)立,從缺乏自制到自覺(jué)及自制的過(guò)程。一個(gè)員工在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中所處的位置,就體現(xiàn)了他自我實(shí)現(xiàn)的程度。一個(gè)員工在企業(yè)組織中經(jīng)歷了上述發(fā)展后,那種富有進(jìn)取性的心理能力就有了充分發(fā)揮的可能。

    而當(dāng)官僚制幾乎成為所有的企業(yè)組織的基本組織形式的時(shí)候,這些正式組織是理性的、專(zhuān)業(yè)化分工、等級(jí)層次結(jié)構(gòu)、集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、管理幅度等,都要求員工必須保持在一個(gè)“不成熟”的階段,它極大的扼殺了員工人性的“成熟”,嚴(yán)重制約了員工的自我實(shí)現(xiàn)。正是這種企業(yè)組織的要求與員工的個(gè)性成熟之間產(chǎn)生了難以調(diào)和的沖突和矛盾。

    (三)歷久的解決

    員工的個(gè)性發(fā)展和企業(yè)組織目標(biāo)之間的矛盾是長(zhǎng)期以來(lái)一直困擾企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的棘手問(wèn)題,也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題的研究者們必須面對(duì)的、不可回避的永久性的挑戰(zhàn)。怎樣有效的把員工和企業(yè)組織協(xié)調(diào)起來(lái),既最大限度地讓員工的需要獲得滿足,又同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織效益的最大化?從一百多年前科學(xué)管理誕生的那一刻起,就有無(wú)數(shù)的管理學(xué)理論研究者和實(shí)踐者在做著不懈的嘗試和探索。

    管理,從根本意義上,解決的是企業(yè)組織的效率問(wèn)題。人類(lèi)的“科學(xué)管理之父”,美國(guó)人泰勒(Taylor,F(xiàn). W.,1911)曾在其著作《科學(xué)管理原理》中就提出了,工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率對(duì)兩者都有利,都要來(lái)一次“精神革命”,互相協(xié)作,為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而共同努力。泰勒強(qiáng)調(diào)的這種“精神革命”,就是要去努力協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)組織的利益關(guān)系,從而使員工滿足和企業(yè)組織目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)。

    員工與企業(yè)組織協(xié)調(diào)中矛盾的原因是多樣的,比如企業(yè)組織的目標(biāo)與員工心目中的要求、想法不一致,導(dǎo)致部分員工的擁護(hù)或者部分員工的反對(duì);再比如會(huì)受到企業(yè)環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、組織傳統(tǒng)、行業(yè)傳統(tǒng)等因素的影響;還比如企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工價(jià)值觀和期望等。所以,文章認(rèn)為,可以借用美國(guó)現(xiàn)代行為科學(xué)家利克特(Likert, R.,1961)在《管理的新模式》中提到的一個(gè)觀點(diǎn),員工利益與企業(yè)組織目標(biāo)的協(xié)調(diào),也是一個(gè)比較和適應(yīng)的過(guò)程。這是可供后來(lái)的實(shí)踐者和研究者們深入進(jìn)行探討和思考的一個(gè)重要的管理領(lǐng)域。

    二、員工與企業(yè)利益的博弈舉例

    在員工利益與企業(yè)組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)的一個(gè)比較和適應(yīng)的過(guò)程中,不可避免的會(huì)遇到各種利益的沖突與對(duì)立,如法國(guó)管理學(xué)大家法約爾(Fayol,H.,1916)在《工業(yè)管理與一般管理》書(shū)中闡述“個(gè)人利益服從整體利益”原則時(shí)指出的:企業(yè)的兩個(gè)主體面對(duì)“在不同范圍內(nèi)的兩個(gè)同樣需要重視的利益時(shí)”該怎么辦的問(wèn)題。雖然“企業(yè)的利益至高無(wú)上”、“集體的利益高于一切”,如此種種的口號(hào)經(jīng)常掛在我們嘴邊,但真正在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐中,卻不是一個(gè)能夠輕易回答或可以草率解決的問(wèn)題,而恰恰是一個(gè)十分棘手的問(wèn)題,如果處理不當(dāng),會(huì)損害員工的利益,影響員工的積極性,導(dǎo)致企業(yè)效益上不去,企業(yè)組織目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。這個(gè)災(zāi)難對(duì)員工和對(duì)企業(yè)組織同時(shí)都是毀滅性的。

    在尋找可以協(xié)調(diào)員工利益與企業(yè)組織目標(biāo)的有效機(jī)制的研究中,本研究有別于傳統(tǒng)的思路,通過(guò)引入行為經(jīng)濟(jì)學(xué)二人零和博弈的理論,嘗試建立協(xié)調(diào)員工利益與企業(yè)組織目標(biāo)的一個(gè)模型。下面試舉一實(shí)例幫助說(shuō)明:假設(shè)某集團(tuán)有限公司確立了下一年度要實(shí)現(xiàn)1個(gè)億的目標(biāo)收益,同時(shí)公司人力資源部門(mén)需要制定出對(duì)員工的配套激勵(lì)方案。這時(shí)就遇到了法約爾提出的“在不同范圍內(nèi)的兩個(gè)同樣需要重視的利益時(shí)”該怎么辦的問(wèn)題:分配方案既要保證公司的持續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力,又要有效的調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。企業(yè)一方更關(guān)心組織的利益,而員工一方則更關(guān)心自身的獲益,員工利益與企業(yè)組織目標(biāo)如何恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)?不妨假設(shè)公司可能采用的備選方案有三個(gè),我們分別用A1、A2、A3表示;員工針對(duì)公司采用的方案,可能表現(xiàn)出的應(yīng)對(duì)方式我們也分別用B1、B2、B3表示。而這時(shí)候,企業(yè)組織一方并不知道各種分配方案下員工會(huì)如何應(yīng)對(duì);員工一方也不知道企業(yè)究竟會(huì)采用哪一種方案。那么,企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)各種分配方案下員工的不同表現(xiàn)導(dǎo)致的最終的利益分配結(jié)果可以作出預(yù)測(cè),如下表1所示,以表示各情況下企業(yè)組織分配到的收益:

    三、基于零和博弈模型的分析

    不妨設(shè)企業(yè)的員工和企業(yè)組織為博弈的雙方,稱(chēng)為局中人,用A代表企業(yè)組織,用B代表企業(yè)員工。假定博弈企業(yè)組織一方,A共有m個(gè)分配方案(即純策略)a1,a2,...,am可供選擇,博弈另一方企業(yè)員工,B共有n個(gè)應(yīng)對(duì)行為b1,b2,...,bn可供選擇。當(dāng)企業(yè)組織A選擇方案ai,企業(yè)員工B采取應(yīng)對(duì)行為bj時(shí),(ai,bj)可以構(gòu)成一個(gè)局勢(shì)。那么,在此局勢(shì)下,如果企業(yè)組織A比員工B獲得更多的利益,可以用aij表示,當(dāng)aij為負(fù)數(shù)時(shí),即說(shuō)明企業(yè)組織A的效益受到了員工B的利益的影響。故企業(yè)組織A的利得和損失可以如下表2所示:

    同時(shí),由零和博弈原理可知,在局勢(shì)(ai,bj)下員工B的利得與損失恰好與企業(yè)組織A相反。如果記企業(yè)組織A的利得為aij,那么有員工B是-aij。故員工B的局勢(shì)也可以用上述表1表示。

    則上述企業(yè)組織A的輸贏局勢(shì)表形成的數(shù)組可以用矩陣表示成:

    接著,我們需要考慮的問(wèn)題是局中人,也就是企業(yè)組織和員工,他們根據(jù)什么作出決策。博弈論一般認(rèn)為,局中人會(huì)采取在考慮到最壞的可能性的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取最好結(jié)果的最大最小(或最小最大)原則。即在最保險(xiǎn)的情況下,爭(zhēng)取最好的結(jié)果。按照上述原則,可以求出上述表1中的各行的最小值和各列的最大值,如下表3所示。

    在上述案例中,我們注意到企業(yè)組織A采取最大最小原則和員工B采用最小最大原則獲得的結(jié)果是相同的,存在均衡點(diǎn)(a2,b1),最優(yōu)結(jié)果是1010萬(wàn)元,即企業(yè)組織比員工個(gè)人多分得1010萬(wàn)元的收益,一定利益在企業(yè)組織與員工中得到了協(xié)調(diào)分配,它屬于具有均衡點(diǎn)的二人零和博弈。

    四、零和博弈嘗試的結(jié)論與局限

    在這種博弈中,如果任何一方不采取均衡點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的策略,都可能導(dǎo)致利得的減少或支付的增加,這都是不明智的。因此,均衡點(diǎn)對(duì)應(yīng)的策略就是最優(yōu)的,即為博弈的最優(yōu)值。對(duì)于一般二人零和博弈問(wèn)題,如果局勢(shì)(ai*,bj*)成立:

    ai*bj*=a=a

    則Ai*和Bj*,是博弈雙方應(yīng)當(dāng)采取的最有策略,ai*bj*是博弈的最優(yōu)值。本研究討論的是存在均衡點(diǎn)的二人零和純策略的博弈問(wèn)題,而在解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題時(shí),對(duì)于我們構(gòu)造的一些博弈問(wèn)題,很多時(shí)候會(huì)出現(xiàn):

    a≠a

    均衡點(diǎn)不存在的情況,即對(duì)博弈雙方而言沒(méi)有一個(gè)單一的策略可以使各自達(dá)到最優(yōu)或?qū)崿F(xiàn)某種均衡。這種博弈問(wèn)題屬于二人零和混合策略的博弈,如何將其有效的應(yīng)用于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中,還有待后續(xù)研究做更深入的分析和討論。

    參考文獻(xiàn):

    [1]Argyris, C..The Individual and Organization: Some Problems of Mutual Adjustment[J].Administrative Science Quarterly,1957(01).

    [2]Barnard, C. I..The Function of the Executive[M].Cambridge: Harvard University Press,1938.

    [3]Fayol, H..Administration Industrielle Et Générale[M].Paris: DuNord Press,1916.

    [4]Kast, F. E. & Rosenzweig, J. E..Organization and Management: A Systems and Contingency Approach[M].New York: McGraw-Hill Press,1979.

    [5]Likert, R..An Integrating Principle and Overview[M].New York: McGraw-Hill Press,1961.

    [6]Taylor, F. W..The Principles of Scientific Management[M].New York: Harper-Row Publishing House,1911.

    [7]Weber, M..The Theory of Social and Economic Organization[M].tr. by A. M. Henderson and Talcott Parsons,Oxford University,1947.

    (作者單位:南通十建集團(tuán)有限公司)

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