淺析企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及對策

摘要：企業(yè)如果想在日益激烈的競爭環(huán)境中得以生存和發(fā)展，就必須具備核心競爭力，并且良好的激勵機(jī)制對于企業(yè)提高核心競爭力具有非常重要的作用。員工對企業(yè)的工作主動性和積極性是企業(yè)創(chuàng)造價值的主要動力來源。而激勵機(jī)制是企業(yè)管理員工的核心之一，直接影響著員工的工作效率以及企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)越來越重視對員工的激勵問題。所以建立持續(xù)的人力資源激勵機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的。

關(guān)鍵詞：激勵；企業(yè)；員工

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01

員工的個人能力和天賦水平也許并不能直接決定其對企業(yè)是否有價值，但是他在很大程度上是否能得以充分的發(fā)揮卻取決于動機(jī)水平的高低。而激勵對于企業(yè)發(fā)展經(jīng)營至關(guān)重要，現(xiàn)代企業(yè)在員工管理方面還有很多的不合理，導(dǎo)致員工激勵機(jī)制存在許多問題。

一、激勵機(jī)制中存在的問題

（一）激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性，針對性不強(qiáng)

企業(yè)在建立激勵機(jī)制時，沒有能從整體考慮并作出充分的實(shí)踐，到真正進(jìn)入到實(shí)際操作時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性和可操作性不強(qiáng)。而且對制度的建立沒有制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，制度建立太隨意，臨時性太強(qiáng)，沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，員工執(zhí)行很困難。

（二）不健全的薪酬分配機(jī)制

薪酬分配是否合理科學(xué)，員工的辛苦付出和實(shí)際所得的報酬是否使其滿意，這不僅僅關(guān)系到員工個人的切身利益，它也會直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。美國著名學(xué)者亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，員工只有得到公平的報酬，才會起到激勵作用，員工滿意度才會提高。相反，過低或者過高的報酬，使員工心理都會產(chǎn)生緊張情緒，這種緊張情緒，會導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生，從而使工作效率降低，不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）激勵手段單一

企業(yè)的激勵手段還是以工資、獎金、年薪為主要形式，這種單一的激勵手段，對于員工的激勵效應(yīng)是有限的，它不利于提高員工積極性和創(chuàng)造性，也不利于企業(yè)生產(chǎn)率和企業(yè)的核心競爭力的提升，其實(shí)員工追隨著企業(yè)的發(fā)展，對于物質(zhì)的獎勵早已不能起到激勵作用，而對于晉升、聲譽(yù)、能力提升和工作激勵等激勵形式，是隨著在企業(yè)的發(fā)展，而有所偏重，但企業(yè)往往采用的較少。

（四）激勵與員工職業(yè)生涯規(guī)劃不緊密

企業(yè)應(yīng)該將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的結(jié)合起來，引導(dǎo)員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有效的發(fā)揮其個人潛能。但是許多企業(yè)在人力資源管理中并沒有堅(jiān)持以人為本，沒有把員工作為促進(jìn)組織發(fā)展的第一位的戰(zhàn)略性資源加以重視，很多激勵模式和方法都是流于形式，最終導(dǎo)致人才流失、人力資源成本浪費(fèi)等，而且企業(yè)的生存和發(fā)展也會陷入困境。

二、企業(yè)員工激勵機(jī)制中存在問題的對策

（一）建立健全的績效管理體制

在建立績效管理之前，企業(yè)應(yīng)該在了解各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件的基礎(chǔ)上，遵循公平性、科學(xué)性、有效性、普遍性與差異性共存的原則。建立有效的績效管理系統(tǒng)，首先，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確的理解和接受，并能全心投入；根據(jù)組織現(xiàn)有資源和條件，有計(jì)劃的制定確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法；了解和掌握員工的行為、工作態(tài)度、工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，當(dāng)下屬有困難的時候，主管可以對其進(jìn)行指導(dǎo)、交換意見，從而促進(jìn)員工績效的提高；并且定期對員工的工作做出評估，找出差距、分析原因并反饋給員工，全力推動工作的開展。

（二）完善薪酬分配制度

薪酬制度的制定應(yīng)該在滿足員工個人需求的基礎(chǔ)上，遵循公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟(jì)性的原則。薪酬其實(shí)并不只是為了滿足員工個人的需求，他還體現(xiàn)了員工的自我價值。員工的薪酬不能一味的采取“一刀切”，動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性，比如，當(dāng)一個員工處在一個相對比較低的崗位工作時，也許是為了更好的生活、也許是為了能實(shí)現(xiàn)自我的價值，那么他就會努力工作，積極表現(xiàn)，通過自己的努力表現(xiàn)能改善目前自己的薪資或者爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他就會深切的感受到崗位晉升和加薪所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)以及被尊重的喜悅，從而會更加努力的工作。

（三）多種激勵手段并存

要提高員工的積極性、激發(fā)員工的潛能，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同人有針對性的制定不同的激勵措施。比如，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵在短期內(nèi)對于員工工作的積極性能產(chǎn)生一定的作用，但是精神激勵則可以在較長的時間內(nèi)對員工的工作積極性有一定的影響，還有正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合。對于員工只用獎勵、肯定、贊揚(yáng)等激勵方式，那么時間長了其激勵的效果就不會特別明顯，員工也許會認(rèn)為這是理所當(dāng)然的。這時候就該適當(dāng)?shù)挠靡恍┴?fù)激勵方式，對于員工不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為進(jìn)行懲罰，以達(dá)到削弱或消退的效果等等。

（四）以人為本、注重員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)

以人為本就是企業(yè)把員工的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不斷滿足員工的需求，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，注重用情感聯(lián)系，激勵員工，重視人才的開發(fā)與利用。

有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人總是不想在員工的培訓(xùn)上多花費(fèi)心思，用一種偏激的想法，擔(dān)心如果辛辛苦苦自己花很大的精力對員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，等員工擁有足夠的能力時，會跳槽或者被人挖走，那自己的投資豈不白費(fèi)，當(dāng)然這樣的問題是值得企業(yè)思考的，可是如果能給予員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的同時，能讓員工感受到企業(yè)的文化，讓員工有一種認(rèn)同感和歸屬感，相信員工是不會做出違背企業(yè)初心的事情。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該清楚的認(rèn)識到，員工培訓(xùn)也許并不能很快給企業(yè)帶來更多的利益，但是從長遠(yuǎn)的角度來看，他確是提高企業(yè)競爭力的重要途徑之一。

企業(yè)只有通過激勵來有效提高員工的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而為提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。由此可見，一套有效的激勵機(jī)制對于企業(yè)來說多么的重要。

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作者簡介：薛小云（1983-），女，陜西西安人，西北大學(xué)現(xiàn)代學(xué)院，助教。