我國中小企業(yè)績效管理研究

位晴晴

摘要：績效管理系統(tǒng)是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著西方先進的績效管理思想在我國的廣泛傳播，越來越多的企業(yè)家注重發(fā)揮績效管理的作用，都不惜花費大量的人力、物力和財力盡快建立和完善績效管理系統(tǒng)。但遺憾的是，我國大部分中小企業(yè)績效管理體系在企業(yè)發(fā)展實踐過程中存在諸多問題。本文在分析我國當前中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，建立了一整套改進企業(yè)績效管理的方案，希望能對企業(yè)的績效管理提供有幫助的價值參考。

關(guān)鍵詞：績效管理；中小企業(yè)；人力資源管理

一、理論基礎(chǔ)

（一）績效管理的概念及特點

對績效管理的概念國外和國內(nèi)不同學(xué)者對其有著不同的界定，在二十世紀七十年代，由國外學(xué)者Beer和Run最先提出績效管理，他們把績效管理定義為“管理、度量、改進績效并且增強發(fā)展的潛力”。國內(nèi)學(xué)者付亞和、許玉林認為“績效管理是管理其企業(yè)和個人的效率與成績，是最大化的挖掘員工潛在能力，改善績效，將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，改善企業(yè)績效的過程”。本人認為，績效管理是個人績效和組織績效的相互結(jié)合，最終實現(xiàn)循環(huán)上升的目標?？冃Ч芾砭哂邢到y(tǒng)性、持續(xù)性、相互性等特點。

（二）績效管理與績效考核的區(qū)別

人們往往認為績效管理等于績效考核，這種觀點把二者之間概念相互混淆，二者實際上具有很大的區(qū)別。績效考核主要指考核者以工作目標或績效標準為依據(jù)，使用各種有科學(xué)依據(jù)的考核方法，對員工成績、工作的質(zhì)量進行客觀評價的過程?？冃Ч芾韯t是指管理層和基層以組織戰(zhàn)略為依據(jù)，共同參與的設(shè)定績效計劃、溝通和輔導(dǎo)、考核評價、績效反饋、改善績效目標周而復(fù)始的過程。

二、中小企業(yè)績效管理的問題

（一）對績效管理定位不準確

就績效管理的目的來看，我國大部分中小企業(yè)把績效管理的主要目的認為是“薪酬與績效簡單地相組合”；就績效管理制定的制定參與人員來看，大部分中小企業(yè)僅僅只有人力資源部門或企業(yè)高層管理者參與，一般員工參與程度不高；就績效管理的方法，許多中小企業(yè)為了節(jié)省成本一直在沿用之前落后的技術(shù)。最終績效管理在企業(yè)管理里沒有充分發(fā)揮其有效作用。

（二）績效管理體系不夠完善

一個完整的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效評估等四個環(huán)節(jié)。但是，我國中小企業(yè)在實際運行過程中，存在很大的不足：在績效管理實施之前，一些企業(yè)往往忽視了對績效計劃的制定，另外一些企業(yè)在制定績效計劃階段沒有和員工進行有效溝通；在績效實施的過程中，許多管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)能力，對員工管理不利；在績效考核階段，績效考核指標設(shè)置不當，沒有堅持公平客觀的原則，績效考核周期過短；在績效反饋與評估環(huán)節(jié)，管理者也未能與員工共同制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源開發(fā)計劃。

（三）績效管理環(huán)節(jié)缺乏與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的相互融合

企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是一個完整的總系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)是整個系統(tǒng)的子系統(tǒng)，在實施過程中績效管理系統(tǒng)應(yīng)該與人力資源管理系統(tǒng)中的戰(zhàn)略系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、職位管理系統(tǒng)等相互結(jié)合起來，才能發(fā)揮充分作用。但是，我國許多中小企業(yè)在實施過程中，把績效管理單獨出來，缺乏相互融合。實際上，績效管理對于信息具有依賴性，績效信息的收集需要人力資源部門與財務(wù)部門等企業(yè)各部門相互配合才能完成，孤注一擲地把績效管理獨立出來，就不能使各部門協(xié)調(diào)一致，不利于實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，最終只能達到1+1<2的效果。

三、解決中小企業(yè)績效管理問題的對策

（一）對績效管理進行清晰地定位

企業(yè)的遠景與戰(zhàn)略是企業(yè)追求的最高目標，人力資源管理體系要為提高企業(yè)核心競爭能力，為更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而服務(wù)。使然，績效管理作為其中的一個子系統(tǒng)，要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略的核心來進行。高層管理者是企業(yè)能夠迅速發(fā)展的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)的核心人員，關(guān)系企業(yè)發(fā)展的方向。因此，作為企業(yè)高層管理者，要不斷打破陳舊落后的管理思想，不斷吸取西方先進的管理理念，勇于創(chuàng)新，要把績效管理放到戰(zhàn)略這一更高的層面來設(shè)計和實施。普通員工作為企業(yè)的一個不可或缺的群體，要增強自身的責(zé)任感，開闊眼界，在維護自身利益的同時兼顧企業(yè)利益，正確看待績效管理，積極參與績效計劃的制定和績效實施的全過程。

（二）完善績效管理過程體系

一個完整的績效管理過程包括四個組成部分：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與評估、績效反饋與結(jié)果運用。這四個組成部分環(huán)環(huán)相扣，相互銜接，缺一不可，倘若缺少了其中一個，就會使績效管理運行效果不佳，對于整個企業(yè)造成不可估量的損失。要完善績效管理的過程，應(yīng)注意以下幾點：在進行績效管理之前，中高層管理者、人力資源管理部門和普通員工全體參與共同制定績效計劃，使績效計劃具有可行性和指導(dǎo)性；加強對管理人員的培訓(xùn)，增強管理人員的綜合素質(zhì)，保證績效計劃的順利實施；可以利用關(guān)鍵績效指標、平衡積分卡等方法與工具，建立科學(xué)公正的績效考核標準，根據(jù)公司發(fā)展的實際情況，實事求是地制定合理的績效考核周期；注重績效溝通與信息的反饋，改進績效管理的問題與缺陷，不斷完善整個績效管理過程系統(tǒng)。最終，使得績效管理為實現(xiàn)組織目標、部門目標和員工個人目標而服務(wù)。

（三）為績效管理體系提供充足的保障

績效管理一項重要的功能就是發(fā)揮激勵的作用，調(diào)動員工的積極性與主動性。馬斯洛的需求層次理論指出人的需求可分為“生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和成就需求”五種。當今，企業(yè)要想發(fā)展，就要“以人為本”，不斷滿足員工更高層次的需求。一方面，績效評估的結(jié)果要與薪酬緊密相連，堅持“多勞多得”的原則，避免“平均主義”，調(diào)動員工工作的熱情，發(fā)揮其創(chuàng)造力。另一方面，要營造和諧溫馨的企業(yè)文化氛圍，打造企業(yè)的“家文化”，增強人文關(guān)懷，倡導(dǎo)公平公正競爭原則。同時，也要引進西方先進的科學(xué)技術(shù)，運用科學(xué)先進的工具與方法為企業(yè)管理提供有利保障。

結(jié)束語

績效管理是人力資源管理的重要組成部分之一，只有充分發(fā)揮其績效管理的作用，才能推動企業(yè)的快發(fā)發(fā)展。當今，我國掀起的“一綢一帶”的熱潮和亞投行的建立，使我國在世界經(jīng)濟的舞臺上扮演著更加重要的角色，也為企業(yè)發(fā)展提供了有利契機。我國中小企業(yè)要認真分析和研究企業(yè)的現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際不斷進行改進和提高，為企業(yè)插上騰飛的翅膀。（作者單位：鄭州大學(xué)）

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