自我監(jiān)控影響員工沉默行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

賈玉立

基金項(xiàng)目：安徽省軟科學(xué)研究計劃重大項(xiàng)目（項(xiàng)目編號：1302053026）。

摘要：如何有效打破組織中員工沉默行為，提高組織員工的積極獻(xiàn)策行為，已成為我國現(xiàn)階段理論界和企業(yè)管理實(shí)踐中人力資源管理者的重要研究課題。在整合國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以員工個體特征為視角，深入分析了員工個體自我監(jiān)控對員工沉默行為產(chǎn)生的影響，并結(jié)合我國的文化背景，構(gòu)建了中國人傳統(tǒng)性對其存在調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論假設(shè)模型。最后，在此基礎(chǔ)上提出了未來的研究展望。

關(guān)鍵詞：自我監(jiān)控；員工沉默行為；中國人傳統(tǒng)性；調(diào)節(jié)效應(yīng)

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2014）14009303

1引言

近年來，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化以及市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭也變得愈來愈激烈，企業(yè)對其員工的要求也變得越來越高。從過去傳統(tǒng)的人力資源管理理念認(rèn)為員工只要認(rèn)真完成好領(lǐng)導(dǎo)交予的任務(wù)就是好員工到現(xiàn)在企業(yè)不僅要求員工能認(rèn)真執(zhí)行好任務(wù)，而且還要求其主動參與企業(yè)的日常管理中來，并且為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，這一過程的轉(zhuǎn)變，使得員工的角色定位發(fā)生了巨大的變化。然而有趣的是，我們可以經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣的一種現(xiàn)象：當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求員工對組織的發(fā)展提出一些具體建議時或者是在開會過程中要求員工對他人的某個方案發(fā)表個人不同意見時，大多數(shù)的員工會選擇保持沉默。一些研究發(fā)現(xiàn)，員工沉默的這種行為將會給組織的生存和發(fā)展帶來很大的危害，比如使得組織失去了積極進(jìn)取的精神和不斷超越自身缺陷的動力；同時也使得組織內(nèi)的員工產(chǎn)生巨大的精神壓抑，喪失了溫馨合作的工作氛圍，以致無形中會讓員工產(chǎn)生一種工作懈怠和“沉默是金”的感覺。美國能源巨頭安然公司的倒閉就是一個很好的佐證，許多安然公司的員工其實(shí)早就意識到公司在金融方面的危機(jī)，但是出于種種原因沒有將其告訴管理者，最終造成導(dǎo)致破產(chǎn)的境地。

綜合國內(nèi)外的研究可以發(fā)現(xiàn)，員工沉默行為概念的提出時間并不長，現(xiàn)階段國內(nèi)學(xué)者還沒有引起足夠的重視，其相關(guān)的研究也僅僅限于心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域，且相應(yīng)的理論文獻(xiàn)比較少。目前，學(xué)術(shù)界普遍將影響員工沉默行為的因素歸結(jié)為以下四個方面，分別為：組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、同事因素以及個人因素。然而，通過相關(guān)文獻(xiàn)的歸納發(fā)現(xiàn)，對于員工個體自身的影響因素比如個體的性格、對待事物的態(tài)度、自我監(jiān)控以及對發(fā)表意見風(fēng)險評估等，尤其是自我監(jiān)控與員工沉默行為之間關(guān)系的分析研究比較缺乏。因此，本文選擇研究員工沉默行為作為研究變量，除了具有學(xué)術(shù)上研究領(lǐng)域新穎性外，還有考慮到可能與中國傳統(tǒng)文化和觀念具有一定相關(guān)的影響。因此，探討在中國文化背景下個體自我監(jiān)控對員工沉默行為的影響具有較強(qiáng)的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

2理論評述與研究假設(shè)

2.1員工沉默行為的內(nèi)涵及其分類

目前，對組織中員工沉默行為的研究，國內(nèi)起步比較晚，沒有引起足夠的重視，基本理論主要是來自于西方學(xué)者的研究。最早提出員工沉默行為學(xué)術(shù)概念的是Morrison和Milliken（2000），他們認(rèn)為員工沉默是一種群體現(xiàn)象，具體可以表達(dá)為員工對組織潛在問題保留自己觀點(diǎn)。后來，學(xué)者Pinder和Harlos（2001）將員工沉默定義為當(dāng)員工有能力改進(jìn)當(dāng)前組織的績效時，由于受到一些因素的影響，他們卻保留了對組織環(huán)境等方面的行為、認(rèn)知或感情等方面的評價。另外，我國學(xué)者鄭曉濤（2008）將員工沉默行為定義為由于受種種原因的限制，員工本可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識來提出想法、建議和觀點(diǎn)，從而改善他們所在部門或組織的某些方面的工作，但他們往往卻選擇保留觀點(diǎn)或者體念和過濾自己的觀點(diǎn)。

關(guān)于對員工沉默行為維度的研究，目前來看，國外學(xué)者對員工沉默行為的維度劃分主要有兩種類型：一種是以Pinder和Harlos為代表的默許沉默和無作為沉默。所謂的默許沉默主要是指員工消極的保留觀點(diǎn)，意味著消極的順從；而無作為沉默主要指相對比較積極的保留觀點(diǎn)以此來保護(hù)自己或擔(dān)心因發(fā)表意見而產(chǎn)生人際隔閡。另一種則是由Dyne等在Pinder劃分的基礎(chǔ)上，基于員工動機(jī)將員工沉默行為劃分為默許性沉默（基于被動行為而產(chǎn)生的一種消極行為）、防御性沉默（由于擔(dān)心而忽略事實(shí)和保留相關(guān)觀點(diǎn)的有意的主動保護(hù)行為）和親社會性沉默（有利于組織和他人而有意隱瞞與工作有關(guān)的觀點(diǎn)或意見的一種主動行為）三種員工沉默行為?？梢钥闯?，Dyne提出的默許性沉默和防御性沉默的內(nèi)涵和Pinder與Harlos提出的默許沉默和無作為沉默大體相同。不同的是，Dyne提出親社會性沉默行為主要是指處于利他或合作的動機(jī)，也會出現(xiàn)保留相關(guān)的信息和觀點(diǎn)的沉默行為。

此外，學(xué)者張敏（2009）以導(dǎo)致員工沉默行為的“宏觀”因素的不同為標(biāo)準(zhǔn)，將員工沉默行為劃分為制度性沉默、文化性沉默和結(jié)構(gòu)性沉默三類，其中，制度性沉默主要是指組織管理過程由于制度設(shè)計或制度執(zhí)行方面存在缺陷，造成員工參與不足或感覺即使參與也無足輕重，而導(dǎo)致員工沉默行為；文化性沉默主要是指由于某些文化因素的存在及影響而導(dǎo)致員工沉默行為；結(jié)構(gòu)性沉默主要是指在組織中員工由于因崗位劃分的不同、履行職責(zé)的不同、行使和承擔(dān)權(quán)利和義務(wù)的不同，從而使組織中的員工產(chǎn)生一種自利、自保式的沉默。劉巨欽等（2012）根據(jù)員工選擇沉默行為的內(nèi)在原因?qū)T工沉默行為劃分為真性沉默和假性沉默兩大類，其中，真性沉默主要是指由于種種主客觀原因不能將員工能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)的各種問題以及建言說出來；嘉興沉默主要指由于員工自身能力的局限不能夠看到企業(yè)問題以及不能說出自己的見解而表現(xiàn)出的沉默。

綜上結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者對員工沉默行為的研究成果，加上本文主要研究對象為國內(nèi)員工，因而本人決定采用鄭曉濤（2008）在中國情境下并以本土企業(yè)為樣本所做的研究中提出的沉默行為三維測量模型，即分別為默許性沉默行為（員工無力改變現(xiàn)狀的消極順從）、漠視性沉默行為（員工對當(dāng)前工作和組織的依戀和認(rèn)同不夠而表現(xiàn)出消極的保留觀點(diǎn)）以及防御性沉默行為（員工為避免人際隔閡和他人攻擊的自我保護(hù)）。

2.2自我監(jiān)控與員工沉默行為的關(guān)系

在日常生活中我們經(jīng)常會遇到自我呈現(xiàn)這種現(xiàn)象，具體可以表述為：個體有意識地控制他人形成自己印象的過程。但是在控制他人形成自己印象過程中，有學(xué)者指出其行為會隨著情境的變化而變化。于是在此背景下，學(xué)者Snyder（1972）首先提出自我監(jiān)控的觀點(diǎn)，主要意思是指個人根據(jù)社交適切性對表達(dá)行為與自我呈現(xiàn)進(jìn)行觀察、約束及控制的傾向。隨后，Snyder（1974）有進(jìn)一步發(fā)展出自我監(jiān)控（self-monitoring）的概念，認(rèn)為自我監(jiān)控就是一個人管理他人感知自己的方式并且用它來解釋表情控制和自我呈現(xiàn)的個體差異。后來，學(xué)者Gangstad和Snyder（2000）更提出自我監(jiān)控的主要目的，在于自我的正面印象以利于印象管理。學(xué)者Lennox和Wolfe認(rèn)為自我監(jiān)控是指個體對他人表述行為敏感性和調(diào)節(jié)自我表現(xiàn)的能力。從以上學(xué)者的研究中我們可以認(rèn)為自我監(jiān)控是一種普遍存在的社會心理現(xiàn)象而且其本質(zhì)是對自我行為的一種調(diào)控，反映人的一種主觀能動性。

關(guān)于自我監(jiān)控與員工沉默行為之間關(guān)系的研究，國內(nèi)外也有相關(guān)的研究。學(xué)術(shù)界普遍將個體特征因素尤其是將個人自我監(jiān)控能力的高低作為影響員工沉默行為一個潛在因素。如學(xué)者Premeaux 和Bedeian提出高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更容易保持沉默；學(xué)者游蕾（2008）認(rèn)為織中員工沉默行為的產(chǎn)生機(jī)制可以從組織環(huán)境和個體兩個角度進(jìn)行研究，其中個體角度主要有個體的自尊、自我監(jiān)控以及工作年限等方面會影響員工的沉默行為。結(jié)合以上的分析，我們可以認(rèn)為在個體特征上，高自我監(jiān)控者相比低自我監(jiān)控者更能保持沉默，即員工在控制自我的同時，也就越會保持沉默。因此我們可以提出本文第一個研究假設(shè)：

H1：自我監(jiān)控對員工沉默具有正向的預(yù)測作用。

2.3中國人傳統(tǒng)性與員工沉默行為的關(guān)系

隨著中國改革開放程度的加深，中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國工業(yè)化及現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程的逐步深入，越來越多的研究者開始關(guān)注工作場所中個體價值觀的轉(zhuǎn)變，如中國人傳統(tǒng)性。最早的中國人傳統(tǒng)性的概念源于楊國樞等人（1989）的研究，認(rèn)為中國人傳統(tǒng)性是指員工對依據(jù)儒家五倫思想所定義的等級角色關(guān)系的認(rèn)可程度，并將中國人傳統(tǒng)性分類為遵從權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保以及男性優(yōu)勢5個維度。

此外，中國是一個高權(quán)力距離國家，因而與低中國人傳統(tǒng)性的員工相比，高中國人傳統(tǒng)性的員工秉持組織利益高于個人利益的理念會更加遵從組織上級制定等各種政策、制度以及對待自己的方式。具體來說，在中國這種集體主義傾向的文化背景中，當(dāng)組織中的領(lǐng)導(dǎo)頒布某項(xiàng)制度或者政策時，組織中的員工與以采取“犯上越矩”的舉動不同，他們往往可能會更加傾向于恪守自己作為“卑”者地位的角色規(guī)范與義務(wù)，遵從、信任與維護(hù)處于“上”者地位的領(lǐng)導(dǎo)者?；谝陨戏治?，我們提出本文第二個研究假設(shè)：

H2：中國人傳統(tǒng)性對員工沉默行為具有正向的預(yù)測作用。

在隨后的研究中，F(xiàn)arh等人（1997）又將這個傳統(tǒng)性概念帶入組織管理研究領(lǐng)域，以致后續(xù)的很多研究都是基于組織情境下探討了中國人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。如學(xué)者彭正龍、梁東和趙紅丹（2011）選擇本土38家企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)71位主管及其600位直接下屬作為配對樣本，在實(shí)證研究領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與知識員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，中國人傳統(tǒng)性在其中起到顯著的調(diào)節(jié)作用。此外，也有學(xué)者從員工的心理與行為表現(xiàn)的角度出發(fā)，考察傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。如學(xué)者劉軍和劉小禹等（2007）采用追蹤研究方法，論證了大學(xué)畢業(yè)生入職后心理契約履行與離職之間的邏輯關(guān)系，并驗(yàn)證了相比于低中國人傳統(tǒng)性的員工而言，高中國人傳統(tǒng)性的員工在其中所起到的負(fù)向作用更強(qiáng)。汪林和儲小平（2008）通過問卷調(diào)查675位民營家族企業(yè)員工，探討了心理契約違背與員工的組織承諾、工作滿意度以及工作表現(xiàn)之間的正相關(guān)關(guān)系，研究結(jié)果表明中國人傳統(tǒng)性在這些關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即相對于高中國人傳統(tǒng)性的員工而言，低中國人傳統(tǒng)性的員工在其中的關(guān)系強(qiáng)度要大于高中國人傳統(tǒng)性的員工。

由此可見，通過以上的分析發(fā)現(xiàn)在中國的組織情境中，在影響組織中員工的行為表現(xiàn)上，中國人傳統(tǒng)性往往會在其中起到顯著的調(diào)節(jié)作用。因而我們可以推測相對于具有低中國人傳統(tǒng)性的員工而言，在具有高中國人傳統(tǒng)性的員工中，自我監(jiān)控對員工沉默行為的正向預(yù)測作用要高于具有低中國人傳統(tǒng)性的員工?；谝陨系姆治?，提出本文的第三個研究假設(shè)：

H3：中國人傳統(tǒng)性在自我監(jiān)控與員工沉默行為之間的關(guān)系中具有正向的調(diào)節(jié)作用。

3結(jié)論與展望

3.1研究結(jié)論

本文在集合大量的國內(nèi)外關(guān)于員工沉默行為研究的基礎(chǔ)上，以員工個體自我監(jiān)控角度出發(fā)，深入分析了員工個體自我監(jiān)控對員工沉默行為產(chǎn)生的影響并結(jié)合我國的文化背景，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了中國人傳統(tǒng)性對其存在調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論模型。通過系統(tǒng)的理論分析，得出了如下的研究假設(shè)：（1）自我監(jiān)控對員工沉默具有正向的預(yù)測作用；（2）中國人傳統(tǒng)性對員工沉默行為具有正向的預(yù)測作用；（3）中國人傳統(tǒng)性在自我監(jiān)控與員工沉默行為之間的關(guān)系中具有正向的調(diào)節(jié)作用。這些理論假設(shè)對進(jìn)一步豐富員工沉默行為的研究提供了新的研究視角，即從員工個體的視角來深入探討員工沉默行為的產(chǎn)生具有重要意義。

3.2研究不足與展望

首先，本文在國內(nèi)外有關(guān)理論文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過理論演繹法得出了相關(guān)的研究假設(shè)，但由于受客觀條件的限制未能對其進(jìn)行深入的實(shí)證研究。其次，通過對國內(nèi)外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于對自我監(jiān)控、員工沉默行為以及中國人傳統(tǒng)性變量的測量存在不同的結(jié)果，到目前為止沒有形成普遍認(rèn)可的且適合測量中國本土文化背景的量表，這在很大程度上制約了在我國文化背景下進(jìn)一步深入研究三者之間關(guān)系。因而，未來的研究可以從以下兩個方面來展開。具體來說，一方面，在參考國外文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國文化特點(diǎn)，開發(fā)出符合中國人測量的自我監(jiān)控、員工沉默行為以及中國人傳統(tǒng)性的量表；另一方面，需通過大量的實(shí)地調(diào)研獲得相關(guān)數(shù)據(jù)從而對本文的研究假設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)的論證，進(jìn)一步完善本文的相關(guān)研究。

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