員工建言行為與團隊績效的關(guān)系

鄧今朝??黃中梅??余紹忠

摘要：采用決策模擬方法對員工建言行為與團隊績效的關(guān)系進行了探討，以45個團隊共135名大學(xué)生為樣本的研究表明：員工建言行為與團隊績效的關(guān)系呈倒“U”形，成員的績效目標(biāo)取向在建言行為與團隊績效的關(guān)系中存在正向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：團隊績效；員工建言；目標(biāo)取向；調(diào)節(jié)效應(yīng)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.06.18

中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）06-0081-05

如今，信息和學(xué)習(xí)對組織效能發(fā)揮著日益重要的作用，實踐中常?？梢姷焦膭顔T工建言獻策的管理策略。也許正因為如此，在組織行為領(lǐng)域研究中，員工建言成為最為活躍的研究主題之一，研究者對如何激發(fā)該種行為進行了深入探討。值得注意的是，學(xué)界對建言行為的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、影響因素和結(jié)果等進行了廣泛探討，但建言行為的作用條件和作用過程卻一直被忽視。本研究將以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，探討員工建言行為與團隊績效的關(guān)系，考察團隊成員成就動機在建言行為對團隊績效作用關(guān)系中的效應(yīng)。本研究選擇目標(biāo)取向作為建言行為的作用條件，主要原因有：一是成就動機與建言行為的關(guān)系密切，個體的目標(biāo)取向在一定程度上決定了建言行為的方式與頻次；其次，成就動機和行為的內(nèi)嵌性，使得目標(biāo)取向在績效過程中發(fā)揮著基本的和普遍的影響作用 [1]；最后，以往研究認(rèn)為，在既定的績效情境下，主觀動機、客觀任務(wù)特征以及員工行為的交互作用影響著任務(wù)績效的實現(xiàn)方式[2]。因此，本研究選擇團隊成員的目標(biāo)取向作為建言行為作用于團隊績效的限制性條件。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 員工建言行為對團隊績效的影響

積極組織行為無疑是組織行為研究中的重要領(lǐng)域，員工建言是其中的典型代表。建言行為研究呼應(yīng)了學(xué)界和實踐者對組織學(xué)習(xí)和知識管理的關(guān)注。這種角色外行為中固有的利他性和親社會性增加了建言行為對組織效能的意義和價值，雖然建言行為是有價值的這一觀點符合基本的學(xué)理邏輯，但其價值如何體現(xiàn)卻缺乏經(jīng)驗證據(jù)的支持。

工作團隊中，成員之間信息的廣泛交流和充分溝通有利于團隊績效的提高。研究表明，成員建言行為的均值與團隊創(chuàng)新績效正相關(guān)[3]。因此，可以認(rèn)為一定程度的建言行為對團隊績效有積極貢獻。對于個體而言，員工建言是自我權(quán)衡后的行為選擇，其建言內(nèi)容涉及到自己的觀察和感悟，通過綜合加工形成想法并以合適的方式表達，整個建言過程需要足夠的心理資源基礎(chǔ)。過多的建言行為會消耗大量的心理資源，增加了有限注意力在角色外行為和角色內(nèi)行為上分配失當(dāng)?shù)目赡苄裕霈F(xiàn)角色外行為影響角色內(nèi)職責(zé)的現(xiàn)象[4]。從知識管理的角度看，員工建言行為的本質(zhì)是員工就基于自我視角綜合加工的信息交流和傳遞。過高的團隊成員建言行為頻次，將產(chǎn)生大量的異質(zhì)信息[5]，可能導(dǎo)致失去團隊焦點和對任務(wù)的關(guān)注，從而有損效率，影響績效。

由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：員工建言行為與團隊績效之間呈倒“U”形關(guān)系，在特定水平內(nèi)，建言行為對團隊績效有正向影響，超過某一水平后建言行為對團隊績效有負(fù)向影響。

1.2 團隊成員目標(biāo)取向?qū)ㄑ孕袨榕c團隊績效關(guān)系的作用

目標(biāo)取向刻畫的是在成就條件下個體的動機焦點和自我調(diào)節(jié)策略，它反映了影響個體行為和反應(yīng)的目標(biāo)偏好及其對成就情境的理解方式[6]。有學(xué)者在早期目標(biāo)取向兩個維度劃分的基礎(chǔ)上形成了目標(biāo)取向的三維結(jié)構(gòu)模型：即學(xué)習(xí)取向、績效取向和回避取向 [7]，該結(jié)構(gòu)在研究中被廣泛采用，本研究也將從這三個方面展開討論。

許多研究都證明了目標(biāo)取向與績效的關(guān)系[8]。在臨時性工作團隊中，目標(biāo)取向?qū)F隊績效有實質(zhì)性的作用[5，9]。高學(xué)習(xí)取向的團隊成員關(guān)注自我學(xué)習(xí)和自我提高，他們傾向于努力獲得對工作任務(wù)的透徹理解，并嘗試用新的方法完成任務(wù)[10]。可以合理推論，即使在較低的建言行為水平下，高成員學(xué)習(xí)取向會強化建言與團隊績效的關(guān)系。高績效取向的團隊成員關(guān)注任務(wù)本身，試圖通過順利完成任務(wù)、達到績效標(biāo)準(zhǔn)來顯示自己過人的能力，從而獲得正面評價。關(guān)于績效取向與績效結(jié)果之間的關(guān)系，以往研究結(jié)論并不一致，但Payne等的元分析驗證了績效目標(biāo)取向在任務(wù)和工作績效中有益的一面[8]。由此推理，高績效取向可以弱化低水平建言對團隊績效的負(fù)面影響。高回避取向的個體更加關(guān)注自我形象，避免形成低能或無能等負(fù)面評價，與挑戰(zhàn)性任務(wù)和可能的失敗風(fēng)險保持距離[11]。以往研究證明了回避取向與績效的負(fù)向關(guān)系。由此可以推斷，團隊中高回避取向的成員會強化低建言水平對團隊績效的負(fù)面作用。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：團隊成員的績效目標(biāo)取向在建言行為與團隊績效的關(guān)系中有調(diào)節(jié)效應(yīng)，在低建言水平下，成員績效取向水平越高，建言行為與團隊績效的正向關(guān)系越強；在高建言水平下，成員績效取向水平越高，建言行為與團隊績效的負(fù)向關(guān)系越弱。

假設(shè)3：團隊成員的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向在建言行為與團隊績效的關(guān)系中有調(diào)節(jié)效應(yīng)，在低建言水平下，成員學(xué)習(xí)取向水平越高，建言行為與團隊績效的正向關(guān)系越強；在高建言水平下，成員學(xué)習(xí)取向水平越高，建言行為與團隊績效的負(fù)向關(guān)系越弱。

假設(shè)4：團隊成員的回避目標(biāo)取向在建言行為與團隊績效的關(guān)系中有調(diào)節(jié)效應(yīng)，在低建言水平下，成員回避取向水平越高，建言行為與團隊績效的正向關(guān)系越弱；在高建言水平下，成員回避取向水平越高，建言行為與團隊績效的負(fù)向關(guān)系越強。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)和樣本

研究被試是參加企業(yè)管理綜合實驗課程的某大學(xué)三年級市場營銷專業(yè)的學(xué)生，共149人，形成49個實驗小組（其中有兩組人數(shù)分別為4人），每個小組代表一家企業(yè)，實驗任務(wù)是在系統(tǒng)設(shè)定的情境下進行經(jīng)營決策，模擬決策過程在計算機系統(tǒng)中完成，實驗課程持續(xù)45天，系統(tǒng)每4個小時進行階段性評價，并給出階段評價成績（十分制），整個實驗過程共有9個階段評價成績，實驗結(jié)束系統(tǒng)根據(jù)各小組對抗結(jié)果自動給出十分制評分。

實驗課程的最后一天發(fā)放問卷，問卷回收后通過配對比較和團隊識別，剔除信息缺失、非正常作答和不完整團隊問卷后，有效問卷共139份（46個團隊，其中僅有一個4人團隊）。為使團隊規(guī)模保持一致，研究刪除了4人小組，最終納入分析的團隊45個，共135人。

2.2 測量

建言行為。在VanDyne和LePine開發(fā)的量表[12]基礎(chǔ)上，根據(jù)本研究的團隊情境需要進行了部分修訂，采用自陳式評價。量表包括6個問項，研究采用5點量表，即從“1表示完全不同意”到“5表示完全同意”。本研究分析單元為團隊層次，需要對個體數(shù)據(jù)進行聚合，經(jīng)計算rwg的平均值為077，ICC1為016、ICC2為090，根據(jù)組相關(guān)系數(shù)評定標(biāo)準(zhǔn)，此數(shù)據(jù)加總聚合是可行和有效的。

團隊成員目標(biāo)取向。參照相關(guān)研究的做法，團隊成員個體的目標(biāo)取向測量綜合采用VandeWalle和Elliott、McGregor（2001）開發(fā)的量表，其中學(xué)習(xí)取向有5個題項，績效取向4個題項，回避取向4個題項。驗證性因素分析結(jié)果顯示擬合指數(shù)均在可接受的范圍之內(nèi)。

團隊績效。團隊績效根據(jù)過程成績和最終成績進行綜合評價，過程成績?yōu)橄到y(tǒng)給出的階段評價的平均值。按照過程成績和最終成績各占權(quán)重50%計算團隊績效最后得分，得分進行Z分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換后納入分析考慮到影響過程成績評價的因素不僅包括決策質(zhì)量和效果，還包括實驗態(tài)度（如實驗參與度和決策頻次），本文參照實驗課程成績評定權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)（過程成績30%、最終成績70%）計算團隊績效得分，分析結(jié)果沒有變化。 。

控制變量。由于該實驗?zāi)康闹饕獮榕囵B(yǎng)學(xué)生的綜合商業(yè)判斷和決策能力，學(xué)生的商科知識可能會對實驗結(jié)果造成影響，本研究將學(xué)生已修過的主要相關(guān)課程的平均成績作為控制變量，同樣進行Z分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換后進入模型分析。

2.3 統(tǒng)計分析

研究采用SPSS190和Amos70軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和處理。

3 分析結(jié)果

3.1 測量的信效度檢驗和描述性統(tǒng)計

表1顯示了研究中各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，包括平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)矩陣和測量的α信度系數(shù)。

表1的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果表明，與理論預(yù)期基本一致，商科綜合成績與團隊績效中度相關(guān)，而員工建言與團隊績效呈反向關(guān)系。

3.2 假設(shè)檢驗

員工建言與團隊績效倒“U”形關(guān)系檢驗。參照Tangirala和Ramanujam的方法[13]，本研究構(gòu)建以下回歸模型對倒“U”形關(guān)系進行驗證。

Team P=γ0+γc0（ASC）+γ1（EV）+γ2（EV2）+η

其中：Team P為團隊績效，γ0為常數(shù)項，ASC為控制變量課程平均成績，EV為自變量員工建言，EV2為員工建言的平方，η為殘差。根據(jù)Aiken和West的判斷方法[14]，如果模型中γ2為負(fù)且顯著，而γ1不顯著，則表明員工建言和團隊績效之間的倒“U”形關(guān)系成立。研究采用層級回歸法，控制變量首先進入方程，第二步員工建言及其平方項同時進入模型。表2是回歸分析結(jié)果。

回歸分析結(jié)果（見表2）顯示，完整模型的可決系數(shù)為0659，在001水平上顯著（F值為29385，R2增加0193）；員工建言平方項系數(shù)γ2為-1958，標(biāo)準(zhǔn)化后為-3.244，P值為0010，員工建言的一次項系數(shù)γ1沒有通過顯著性檢驗（b=6583，標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)β=2459，n.s.）。按照Aiken和West的判斷標(biāo)準(zhǔn)[14]，可以判斷員工建言與團隊績效的關(guān)系為倒“U”形。假設(shè)1得到驗證。圖1為員工建言與團隊績效關(guān)系的二次觀測圖。

團隊成員目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。本研究構(gòu)建了以下模型對調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗：

Team P=γ0+γc0（ASC）+γ1（EV）+γ2（EV2）+γ3（GO）+γ4（EV×GO）+η

其中，GO為團隊成員目標(biāo)取向，其他同上。

研究仍采用層次回歸方法，通過分析比較不同模型中的系數(shù)對調(diào)節(jié)效應(yīng)進行判斷進入分析的數(shù)據(jù)都進行了去中心化處理，以降低共線性問題帶來的偏誤。 。表3為分析結(jié)果。

系數(shù)；LO為學(xué)習(xí)取向，PO為績效取向，AO為回避取向，其他同上

表3中模型1、模型2和模型3分別為績效取向、學(xué)習(xí)取向和回避取向的回歸模型。模型1中，加入乘積項后，模型的總體變異解釋量從0649增加到0694（△R2=0045），且在001水平上顯著（F值為20911）。乘積項系數(shù)γ4為1702（標(biāo)準(zhǔn)化后為0327），通過了顯著性檢驗（p=0017），根據(jù)Aiken和West提出的判斷標(biāo)準(zhǔn)[14]，團隊成員的績效目標(biāo)取向在建言行為和團隊績效之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)2得到數(shù)據(jù)的支持；模型2和模型3中，乘積項系數(shù)γ4均沒有通過顯著性檢驗（其p值分別為0750和0637），盡管模型的擬合優(yōu)度有一定程度的改善（決定系數(shù)有所增加），但不能判斷學(xué)習(xí)取向和回避取向在建言行為與團隊績效的關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)3和假設(shè)4沒有得到驗證。為直觀顯示團隊成員目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，根據(jù)Aiken和West的建議[14]，本研究分別按目標(biāo)取向均值的1個標(biāo)準(zhǔn)差，計算了函數(shù)的關(guān)鍵點數(shù)值，圖2為兩個水平的結(jié)果圖，實線為高水平績效目標(biāo)取向（均值-1s.d.）下的建言行為與團隊績效的關(guān)系，虛線為低水平績效目標(biāo)取向（均值+1s.d.）下的建言行為與團隊績效的關(guān)系。由此可見，在最優(yōu)建言水平下，團隊成員績效目標(biāo)取向越高，建言行為與團隊績效的正向關(guān)系越強；超過這一水平后，團隊成員績效目標(biāo)取向越高，建言行為與團隊績效的負(fù)向關(guān)系越弱。

4 討論與結(jié)論

4.1 研究結(jié)果討論

員工建言行為與團隊績效的倒“U”形關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)建言行為與團隊績效并不是簡單的線性關(guān)系，在一定水平內(nèi)，正如期望的那樣，建言行為對團隊績效有正向的促進作用，當(dāng)建言水平超過了最優(yōu)值（本研究中最優(yōu)水平為2529），建言行為與團隊績效的關(guān)系發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，從積極的正向作用轉(zhuǎn)變?yōu)樨?fù)向作用，說明建言行為對團隊績效存在非疊加式效應(yīng)。

團隊成員目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在三類典型的目標(biāo)取向中，績效取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)較為顯著，沒有發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)取向和回避取向在建言行為作用關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。這一現(xiàn)象的可能原因是，績效取向的成員聚焦實驗任務(wù)以及完成任務(wù)帶來的結(jié)果，他們通過自我監(jiān)控和自我暗示保持對工作的關(guān)注，無論成員之間的交流多或少，建言行為是否頻繁，他們都努力推進任務(wù)的完成，因而強化了建言行為與績效的關(guān)系。雖然有學(xué)者指出，學(xué)習(xí)取向與績效的關(guān)系較為穩(wěn)健，但績效取向?qū)冃У挠绊憛s難以成功地被估計[8，15]，本研究為理解動機對績效的作用提供了新的證據(jù)。

4.2 理論和實踐意義

理論貢獻方面，在積極組織行為研究領(lǐng)域，學(xué)者以肯定建言行為的價值為前提對該行為的影響因素和發(fā)生機制展開了討論，本研究對建言行為“多比少好”的觀點提出了質(zhì)疑，驗證了建言行為與團隊績效之間不是簡單的累加關(guān)系，而是倒“U”形關(guān)系。

研究的啟示和意義在于：許多企業(yè)通過多種團隊建設(shè)策略來實現(xiàn)整體績效的改善與提升，使合理化建議渠道暢通、鼓勵員工建言獻策固然重要，但要把握好“度”的分寸，將建言行為的發(fā)生頻次保持在合理水平，避免模糊團隊焦點和信息過?，F(xiàn)象。

4.3 研究局限及展望

本研究的局限性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，研究以在校大學(xué)生為樣本，學(xué)生群體與其他組織中處于工作狀態(tài)的群體有著本質(zhì)的不同；其次，納入分析的也僅有45個小組135個學(xué)生，有效樣本規(guī)模偏少，這些將影響研究的外部效度，研究結(jié)論在概化時需要謹(jǐn)慎。最后，模擬決策任務(wù)是結(jié)合現(xiàn)實情境經(jīng)簡化后設(shè)計而成，不能完全再現(xiàn)真實商務(wù)環(huán)境的動態(tài)性、復(fù)雜性，被試之間的互動及其效應(yīng)不能被充分捕捉。鑒于此，今后的研究應(yīng)擴大樣本量，采用多源數(shù)據(jù)方法和縱向研究設(shè)計，關(guān)注建言行為的價值創(chuàng)造過程，以推動該領(lǐng)域的理論進展。

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（責(zé)任編輯：何 彬）