基于勝任力冰山模型的企業(yè)知識型員工人力資源開發(fā)

摘 要：隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的管理方式對于知識型員工而言并不適用。本文通過對勝任力冰山模型及知識型員工分別進行闡述，從工作分析、人員選拔、激勵與培訓四方面，提出對知識型員工進行基于勝任力冰山模型的人力資源開發(fā)。

關(guān)鍵詞：勝任力冰山模型；知識型員工；人力資源開發(fā)

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭核心逐漸向知識型資本轉(zhuǎn)移，知識型員工作為這一新型資本的載體，其所擁有的知識、技術(shù)及信息獲取能力、創(chuàng)造力等都對企業(yè)的發(fā)展起著巨大的推動作用。知識型員工具有其群體的自身特點，這就要求企業(yè)采取正確、合理的管理方式，對知識型員工進行人力資源的有效開發(fā) 。

一、勝任力冰山模型

美國哈佛大學心理學教授McClelland于1973年第一次提出"勝任力（competency）"的概念，他認為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。他將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的水上部分和深藏的水下部分，即著名的冰山模型。

根據(jù)顯現(xiàn)程度的不同，可將水上部分劃分為外顯勝任力，水下部分為內(nèi)隱勝任力。外顯勝任力包括知識、技能等，特點是易被感知，是在個人日常工作中表現(xiàn)出來的外顯特質(zhì)，且較易通過后天培養(yǎng)，是對任職者基礎素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必須的，因此，外顯勝任力又被稱為基準性勝任力。內(nèi)隱勝任力包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機等，這部分勝任力是個人深藏于心的潛在素質(zhì)，不易被感知及培養(yǎng)，但卻是左右個人行為和影響個人工作績效的內(nèi)在原因，是區(qū)分績效優(yōu)異者和績效平平者的關(guān)鍵因素，所以內(nèi)隱勝任力又被稱為鑒別性勝任力。

二、知識型員工及其特點

“知識型工作者（knowledge worker）”的概念最早是由美國著名管理學家彼得·德魯克于 1959 年提出，并將其描述為"那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人"。此后，有學者認為，知識型員工也就是指那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值。知識型員工一般擁有較高的學歷及專業(yè)的知識技能，且從事的工作崗位對知識要求較高，如科研、管理、咨詢等崗位。

知識型員工具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，有強烈的求知欲，因而往往具有實現(xiàn)自我價值的強烈欲望，追求真理而不崇尚權(quán)威，組織中的職位權(quán)威不能對他們產(chǎn)生絕對的控制力和約束力，同時，由于知識型員工的工作是腦力勞動，這種過程往往都是無形且不受限制的，往往難以進行監(jiān)測和控制，并且，工作結(jié)果也不易衡量。

三、基于勝任力冰山模型的知識型員工人力資源開發(fā)

1.基于勝任力特征的工作分析。建立基于勝任力的工作分析是提升企業(yè)管理能力的不可或缺的一項基礎工作。以往企業(yè)主要就工作的主要組成要素進行工作分析，以崗位為中心?；趧偃瘟Φ墓ぷ鞣治鰟t是通過收集、分析、測量和描述績效優(yōu)秀員工與工作崗位相關(guān)的關(guān)鍵特征，對相應任職資格予以描述，以員工為中心，注重員工完成工作的能力，而不是工作本身的內(nèi)容，強調(diào)績效優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征，既包含外顯行為特征，也包括員工內(nèi)在的個人特質(zhì)。

2.基于勝任力特征的人員測評與選拔。職位與人是人力資源管理的兩個基本點。人職匹配即適合的人做合適的工作是人力資源管理所追求的目標?；趧偃瘟Φ娜藛T測評與選拔既包括針對外部人員的甄選與招募也包括對內(nèi)部員工的合理配置。進行測評與選拔時，企業(yè)要避免單一考察知識、技能等外顯勝任特征，而應更加關(guān)注諸如價值觀、動機、態(tài)度等個人特質(zhì)的內(nèi)隱勝任特征，這些特征不易通過后天努力改變，且是關(guān)乎人、職位、組織能否達到動態(tài)統(tǒng)一的關(guān)鍵因素。企業(yè)通過應聘者的過去關(guān)鍵行為事件，來預測其未來的績效表現(xiàn)，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置。

3.基于勝任力特征的激勵機制。根據(jù)知識型員工的特點，他們更加重視精神激勵，有很強的自我價值實現(xiàn)愿望。企業(yè)在進行知識型員工激勵時，應加強基于勝任力的績效及價值管理體系建設。根據(jù)各崗位的勝任力模型確定相應的績效評價標準，并在目標設定、績效輔導、績效考核、溝通反饋等過程中予以相應支持。對于價值管理而言，就是要對員工的現(xiàn)在及潛在價值和貢獻進行合理的評估，包括給予資源支持，幫助進行職業(yè)規(guī)劃等。同時，管理者應建立一套授權(quán)機制，使知識型員工有更大的創(chuàng)造空間，參與管理，這將很大程度上滿足其自我實現(xiàn)的需求。

4.基于勝任力特征的培訓與開發(fā)。傳統(tǒng)的培訓更多是針對于當前工作的技能培訓，缺乏全面、系統(tǒng)性?；趧偃瘟Φ钠髽I(yè)培訓在一般知識技能培訓的基礎上，強調(diào)對員工潛在能力及特征的開發(fā)。對于不同崗位的不同勝任力要求，進行有針對性地培訓與開發(fā)，員工的素質(zhì)可以獲得更高地提升，培訓更有目的性也更加有效率。同時，應將培訓體系往全局性與戰(zhàn)略性層面發(fā)展，企業(yè)進行培訓的目的并不單純是使員工在知識與技能方面有所提高，從而更有成效地完成當前工作，更重要的是企業(yè)應通過培訓和員工建立一種精神上的契約關(guān)系，從全局戰(zhàn)略角度增強員工的組織認同感，這有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

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作者簡介：胡婷（1993- ），女，漢族，安徽蚌埠人，北京林業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，本科在讀，研究方向：人力資源管理endprint