現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及對(duì)策探究

盧天琪++郭旭娟

摘要：眾所周知，21世紀(jì)正處在一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和強(qiáng)化的時(shí)代，各行業(yè)中的企業(yè)和員工都發(fā)生了質(zhì)與量的變化，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理必須隨之改進(jìn)，否則會(huì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文在初步認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理對(duì)企業(yè)和員工的意義的基礎(chǔ)之上，闡述了人力資源開發(fā)與管理存在的一些不良現(xiàn)狀，提出了幾點(diǎn)能有效改善企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；人力資源管理；意義；現(xiàn)狀；對(duì)策

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，關(guān)鍵在于企業(yè)人才，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，吸引、留住人才，做到人盡其職物盡其用，保持和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。可見人力資源開發(fā)與管理不管是對(duì)員工自身發(fā)展，還是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而言都有十分重要的意義。

1.1決定企業(yè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)

每個(gè)企業(yè)有自己獨(dú)特的戰(zhàn)略目標(biāo)，但所有戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都脫離不了以合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力和物質(zhì)資源為前提。人是其中的關(guān)鍵性因素，企業(yè)內(nèi)的各項(xiàng)工作都離不開人的作用，人的質(zhì)與量決定工作的質(zhì)與量，工作的質(zhì)量直接決定企業(yè)目標(biāo)，歸根結(jié)底就是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是否得當(dāng)決定企業(yè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就是對(duì)企業(yè)內(nèi)的人力資源進(jìn)行合理配置，提高員工的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮員工的最大效用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理具體包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)等等，這一系列措施都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基石，通過(guò)這些措施，更多的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為人力資源，更多的人力資源致力于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)目標(biāo)與人力資源開發(fā)與管理之間相互聯(lián)系，相互影響，我們要深刻認(rèn)識(shí)到兩者之間的關(guān)系。

1.2影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在充分了解自己的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、知識(shí)技能以及組織環(huán)境的基礎(chǔ)上，制定職業(yè)生涯目標(biāo)并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，員工受到來(lái)自多方面的影響，其中主要的影響因素就是人力資源開發(fā)與管理。人力資源開發(fā)與管理的對(duì)象就是企業(yè)內(nèi)的員工，它根據(jù)不同員工的特點(diǎn)采取不同的開發(fā)與管理方法。員工經(jīng)過(guò)人力資源開發(fā)與管理，在個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、知識(shí)技能都產(chǎn)生了不同程度的滿足和改進(jìn)，因此員工在制定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)就會(huì)結(jié)合自己目前的自身情況和外部環(huán)境作出決策，在當(dāng)前的基礎(chǔ)上作出下一階段的職業(yè)規(guī)劃。員工具備科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)組織的發(fā)展十分有利，所以企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中會(huì)幫助員工進(jìn)行此工作，期望達(dá)到一個(gè)雙贏的局面。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

人力資源開發(fā)與管理對(duì)企業(yè)和員工都有深刻的意義，表明現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視這項(xiàng)工作，不斷改進(jìn)和完善。然而現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)與管理的意識(shí)不足，仍然存在很多問(wèn)題需要我們?nèi)リP(guān)注。只有認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，企業(yè)才會(huì)有意識(shí)地進(jìn)行自我改變。

2.1總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存

企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才，企業(yè)也致力于從不同途徑挖掘人才，不管是內(nèi)部提拔還是外部招聘都只是企業(yè)取得人才的手段。與此同時(shí)也造成人員過(guò)多，部門內(nèi)部超編嚴(yán)重，人浮于事，但是在某些崗位上卻供不應(yīng)求，人才短缺 。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理本該在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行工作分析與工作規(guī)范，進(jìn)行嚴(yán)格的崗位編制，杜絕人員過(guò)多的現(xiàn)象，之所以出現(xiàn)總量過(guò)剩，就是因?yàn)樵谌肆Y源開發(fā)與管理的過(guò)程中出現(xiàn)了差錯(cuò)。一方面是招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒(méi)有嚴(yán)格遵守招聘原則，出現(xiàn)走人情、靠關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的現(xiàn)象。另一方面是機(jī)構(gòu)冗雜，呈現(xiàn)多層次的構(gòu)造，不夠精簡(jiǎn)，可以合并的崗位未得到整合，人員勢(shì)必過(guò)剩。在員工招聘的環(huán)節(jié)中沒(méi)有把好關(guān)，造成招進(jìn)的員工不具備應(yīng)有的知識(shí)技能和技術(shù)技能，很難勝任核心技術(shù)人員和核心管理人員的工作。

2.2缺乏合格的企業(yè)管理人員

企業(yè)管理人員必須具備的素質(zhì)有很多，主要有管理思想、創(chuàng)新意識(shí)、經(jīng)營(yíng)理念、社會(huì)責(zé)任感等等，不具備這些就不能稱之為合格的管理人員?，F(xiàn)代企業(yè)普遍缺乏合格的管理人員，明顯揭露了人力資源開發(fā)與管理的不足。管理人員雖然只是廣大員工中的一小部分，但卻是企業(yè)成功的關(guān)鍵，在這一小部分人身上也肩負(fù)了企業(yè)的前途命運(yùn)。一名管理人員不具備管理思想，企業(yè)的日常工作不會(huì)有序的開展;不具備創(chuàng)新意識(shí)，難以在眾多企業(yè)中保持優(yōu)勢(shì)；不具備社會(huì)責(zé)任感，就會(huì)出現(xiàn)傷害消費(fèi)者利益的事情，做出不利于社會(huì)的行動(dòng)。對(duì)企業(yè)而言，缺乏合格的管理人員是十分致命的，企業(yè)難以形成凝聚力和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理應(yīng)投入更多的資源來(lái)培養(yǎng)合格的管理人員。

2.3缺乏強(qiáng)有力的員工激勵(lì)機(jī)制

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人的需要有五種：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。這些需要在一定的因素刺激下就會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，如果在強(qiáng)有力的員工激勵(lì)機(jī)制下員工的需要就會(huì)立刻得到滿足，持續(xù)的刺激員工，讓他們產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，提高工作積極性。實(shí)際上，員工的需要總是得不到滿足， 他們普遍工作熱情低迷，純粹是被動(dòng)的、機(jī)械的工作，缺乏主觀能動(dòng)性，既無(wú)效率也無(wú)效果。以上的情形是由于缺乏強(qiáng)有力的員工激勵(lì)機(jī)制，以致員工工作績(jī)效不高。每個(gè)員工有不同的需要和動(dòng)機(jī)，就要運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，是物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，還是生涯發(fā)展激勵(lì)，用對(duì)了方式才會(huì)事半功倍。

3.有效改善人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀堪憂，亟待解決。在了解了現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，我們要針對(duì)性地提出解決對(duì)策，以此來(lái)有效改善目前的情形。但這不是一朝一夕就能解決的問(wèn)題，需要長(zhǎng)期的關(guān)注和投入，最基礎(chǔ)的就是要有人力資源開發(fā)與管理的理念，然后才能很好地實(shí)踐。

3.1重視員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就對(duì)企業(yè)員工的質(zhì)量提出了更高的要求。落實(shí)員工培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，不僅有利于改善人力資源開發(fā)與管理中總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存的現(xiàn)狀，還能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工培訓(xùn)從計(jì)劃到實(shí)施，再到評(píng)估才是一個(gè)完整的培訓(xùn)周期。在計(jì)劃階段，企業(yè)就要設(shè)置好培訓(xùn)目標(biāo)，確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容等，整合培訓(xùn)所需的各項(xiàng)資源。在實(shí)施階段，企業(yè)要落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃上的安排，但在遇到特殊情況，也可視情況而定，靈活應(yīng)用。在評(píng)估階段，相關(guān)負(fù)責(zé)人要根據(jù)真實(shí)情況，客觀真實(shí)地反映整個(gè)員工培訓(xùn)的效果。

3.2打造雇主品牌，吸引優(yōu)秀人才

所謂雇主品牌是指在人力資源市場(chǎng)上享有較高乃至很高的知名度、美譽(yù)度、忠誠(chéng)度的企業(yè)品牌。雇主品牌分為外部品牌和內(nèi)部品牌兩個(gè)部分。良好的外部品牌有利于吸引企業(yè)外的人才，獲取內(nèi)部員工不具有的知識(shí)技能，在遇到其他企業(yè)爭(zhēng)奪人才的同時(shí)更有優(yōu)勢(shì)。良好的內(nèi)部品牌有利于留住企業(yè)現(xiàn)有的人才，不至于流失，使員工心甘情愿留在企業(yè)，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，并在企業(yè)實(shí)現(xiàn)他的人生價(jià)值。雇主品牌對(duì)人才的吸引力是毋庸置疑的，人力資源開發(fā)與管理過(guò)程中就要意識(shí)到這一點(diǎn)，充分利用雇主品牌來(lái)吸引企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

3.3建立科學(xué)激勵(lì)，避免激勵(lì)誤區(qū)

人類有目的的行為都是為了滿足自身尚未滿足的需要，企業(yè)的員工也是如此，如果企業(yè)能適當(dāng)采取一些有效的激勵(lì)措施，以此來(lái)提高他們的工作熱情和積極性，引導(dǎo)其在企業(yè)中的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。適當(dāng)?shù)募?lì)措施對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)可用的激勵(lì)主要包括四種方式：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。企業(yè)只要在這四個(gè)方面能對(duì)企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)政策進(jìn)行改進(jìn)和完善，針對(duì)不同員工的需要實(shí)行不同的激勵(lì)措施，這必將會(huì)在極大程度上激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。但是企業(yè)也難免會(huì)進(jìn)入激勵(lì)誤區(qū)，激勵(lì)誤區(qū)主要包括不公平激勵(lì)、大眾化激勵(lì)等幾個(gè)方面，這些都會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒，甚至?xí)?duì)員工的工作熱情起到副作用。企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)盡可能地避免走歪路，實(shí)施正確的激勵(lì)政策。

參考文獻(xiàn)：

[1]李斌.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)的問(wèn)題及對(duì)策[J].當(dāng)代經(jīng)理人(下旬刊),2006(5)

[2]聶五宏,畢彩霞.國(guó)企人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策[J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2007(S1)

[3]秦隴一.我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策思考[J].蘭州商學(xué)院學(xué)報(bào),1995(2)

[4]王振榮.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].露天采礦技術(shù),2004(5)

[5]秦希軍.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的管理與開發(fā)[J].西安建筑科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2004(3)

[6]尚亞軍.談人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].華章,2011(12)

[7]程曄,徐條珍.淺談企業(yè)人才資源的開發(fā)與管理[J].蘇州城市建設(shè)環(huán)境保護(hù)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2001(4)

作者簡(jiǎn)介：

盧天琪（1992-），女，四川自貢人，西華師范大學(xué)商學(xué)院工商管理專業(yè)本科生；

郭旭娟（1986－），女，四川南充人，西華師范大學(xué)商學(xué)院助教，碩士研究生。

endprint