淺析企業(yè)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀及改進(jìn)措施

摘要：企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，而企業(yè)只有建立一套科學(xué)合理的內(nèi)部薪酬激勵(lì)體系，才能更好地發(fā)掘員工的潛力，激發(fā)他們對(duì)于工作的熱情，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。目前企業(yè)的薪酬體系還存在許多不足之處，本文在分析了企業(yè)薪酬制度存在的問題后，提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望可以幫助更多的企業(yè)建立一套適合自己發(fā)展的薪酬體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬激勵(lì)；改進(jìn)措施

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，每一個(gè)企業(yè)想要在這場(chǎng)升級(jí)的“戰(zhàn)斗”中占有一席之地，他們要做的是吸引人才、留住人才,為此，企業(yè)就要采取各種措施。在這些措施中，薪酬激勵(lì)作為企業(yè)薪酬管理的一種手段，在人才管理中起到至關(guān)重要的作用，可以說它是企業(yè)不斷前進(jìn)發(fā)展的加速器。實(shí)踐證明，薪酬激勵(lì)是激勵(lì)員工最有效、最直接的方法。

一、薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵

薪酬最早來源于 “compensation”一詞的翻譯，它的字面意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償。它暗含著交換的意思。

現(xiàn)代企業(yè)意義上的薪酬，是指因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等）而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。薪酬具體可以分為廣義薪酬和狹義薪酬。廣義的薪酬通常包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，也叫全面薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬就是直接或間接的貨幣收入，即工資、福利等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指員工精神上得到的報(bào)酬，通常包括企業(yè)文化、員工的工作環(huán)境以及員工的培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等。

激勵(lì)是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(dòng)，被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。激勵(lì)薪酬主要是指員工在工作中通過努力達(dá)到了目前既定的目標(biāo)、績效或者是說創(chuàng)造了更好的經(jīng)濟(jì)效益后某所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的短期或長期績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人或團(tuán)體的薪酬。企業(yè)制定的激勵(lì)薪酬通常是與員工的工作績效相關(guān)聯(lián)。這種關(guān)聯(lián)機(jī)制在員工的工作中起到很好的激勵(lì)作用。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題

薪酬一直以來都是衡量企業(yè)是否健康發(fā)展的一個(gè)因素，可以說它是企業(yè)的晴雨表。薪酬管理對(duì)企業(yè)來說中具有舉足輕重的作用，它的好壞直接影響企業(yè)的穩(wěn)定和健康的發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心所在。就目前發(fā)展來看，我國企業(yè)的薪酬制度還存在很多不足之處，這些問題嚴(yán)重地阻礙了我國企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

1.缺乏科學(xué)合理的考核制度

企業(yè)的薪酬制度在很大程度上都會(huì)依賴績效考核來制定。就目前我國企業(yè)的發(fā)展情況來看，部分企業(yè)的績效考核制度形同虛設(shè)，企業(yè)的管理者很少會(huì)用績效考核來制定員工的薪酬。他們更多的是憑借自己的主觀想法制定員工的薪酬。部分企業(yè)雖然形式上有內(nèi)部績效考核，但是考核的組成要素和形式的制定沒有根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況來，其結(jié)果的可靠性可想而知是很差的。如果按照這樣不科學(xué)的績效考核制度來制定員工的薪酬，恐怕企業(yè)內(nèi)的員工會(huì)抱怨不公平。企業(yè)內(nèi)部不科學(xué)的績效考核制度，是很難真實(shí)地反映每一個(gè)員工真正在工作中的貢獻(xiàn)，慢慢地，員工對(duì)工作的熱情和積極性就會(huì)降低。

2.薪酬制度欠缺靈活性

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國企業(yè)的薪酬體系雖然已經(jīng)改變了不少，但是現(xiàn)行的薪酬體系仍然還存在制度比較古板，缺乏靈活性。就目前情況來看，有相當(dāng)一部分企業(yè)，他們制定的薪酬制度還是比較主觀，沒有根據(jù)員工所在崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任大小來制定符合他們需求的薪酬制度，僅僅是依靠管理者自己的主觀想法來制定所以員工的薪酬水平，基本上都是在實(shí)施“同崗?fù)辍薄＿@種薪酬制度在很大程度上都阻礙了員工對(duì)工作的積極性，會(huì)讓他們產(chǎn)生“干多干少工資都是一樣的心理”。這樣的薪酬制度對(duì)員工沒有吸引力，企業(yè)大量的核心人才對(duì)因此而離開企業(yè)。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

首先，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的薪酬體系時(shí)，對(duì)于工資的各個(gè)構(gòu)成模塊之間的劃分不是很明確，對(duì)每個(gè)模塊所包含的內(nèi)容定義不清晰。還有一些企業(yè)，他們的薪酬體系中，對(duì)員工起激勵(lì)作用的薪酬模塊所占比重太小，起不到它應(yīng)有的作用。這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)讓大部分員工根本弄不清楚自己的薪酬到底包括哪些內(nèi)容，每一方面內(nèi)容所占的比例是多少，他們只是被動(dòng)地每個(gè)月接受自己的薪酬，對(duì)于怎么領(lǐng)到這些錢，或者是自己的對(duì)工作的貢獻(xiàn)到底值多少錢根本毫不知情。這種不合理的薪酬體系，會(huì)挫傷員工對(duì)工作的積極性。再者，企業(yè)為了減小各員工之間薪酬的差異，盡量的做到薪酬分配平均主義，獎(jiǎng)罰沒有力度，這種薪酬制度對(duì)于員工沒有任何激勵(lì)作用，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作沒有動(dòng)力，甚至還是讓優(yōu)秀的人才離開企業(yè)。

三、企業(yè)薪酬激勵(lì)的改進(jìn)措施

1.建立科學(xué)的績效考核制度

企業(yè)的薪酬激勵(lì)對(duì)于員工來說，并不僅僅在于薪酬制度的本身，它的激勵(lì)性更多地體現(xiàn)在與績效的聯(lián)動(dòng)中。不科學(xué)的績效考核制度，對(duì)于員工來說：怎么干，干多干少怎么辦，那都是空的。如果績效考核制度用得好，那在企業(yè)內(nèi)部就是“千斤重?fù)?dān)分下去，人人都有擔(dān)子挑”；如果績效考核制度制定的不科學(xué)，那在企業(yè)中就會(huì)出現(xiàn)怨聲載道，負(fù)面效應(yīng)大過正面。所以企業(yè)想看到薪酬制度對(duì)員工起到激勵(lì)的效果，首先要做的就是建立和完善員工的工作績效評(píng)估體系。使員工的薪酬分配制度與公司的績效考核制度相匹配。在完善企業(yè)的績效考核制度的基礎(chǔ)是，對(duì)員工的工作的做定量的分析。企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)員工的考核不僅要看員工的工作行為、工作業(yè)績等因素，還要結(jié)合員工的工作完成質(zhì)量，工作中對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范等作為考核的重要因素來完善企業(yè)員工績效考核的量化指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工績效考核的量化管理。

2.企業(yè)制定的薪酬政策應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性

第一，薪酬制度對(duì)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)性。在完善科學(xué)的績效考核制度的前提下，企業(yè)在制定員工的薪酬水平時(shí)，首先要做到的就是明確激勵(lì)薪酬在薪酬總額中的比例?；拘匠旰涂冃匠甑谋壤P(guān)系，確定了企業(yè)薪酬制度是否具有激勵(lì)性，一定程度上決定了這個(gè)薪酬制度是否能被企業(yè)內(nèi)部全體員工所認(rèn)可。一個(gè)公平合理的薪酬制度帶給員工的不僅僅是工作的動(dòng)力，而且還伴隨著工作中的壓力，這樣的機(jī)制更有助于激發(fā)員工在工作中的潛力。此外，企業(yè)的薪酬制度中，各個(gè)組成模塊所占的比例要有一個(gè)平衡，比如說，員工薪酬體系中保障性的薪酬和激勵(lì)性的薪酬要有一個(gè)權(quán)衡，也就是說，績效薪酬不能占的比重太大，這樣的薪酬比例是不利于員工的工作，因?yàn)橹С謫T工日常生活的保障性薪酬的份額太小，以至于不能滿足員工對(duì)日常生活的必需品的需求，員工在自己的生活得不到保障的情況下，怎么會(huì)全身心地投入到工作中，在很大程度上會(huì)影響工作的效率。

第二，薪酬制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)制定的薪酬制度在權(quán)衡內(nèi)部員工之間不同部門，不同崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)上，應(yīng)該同時(shí)要考慮到員工薪酬水平外部的競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)不僅要做到本企業(yè)內(nèi)部相同崗位薪酬的可比性，也要做到同行業(yè)內(nèi)與其他企業(yè)具有相同的崗位員工薪酬水平之間的可比性。企業(yè)要隨時(shí)借鑒其他企業(yè)的薪酬制度來調(diào)整本企業(yè)員工的薪酬水平，使自己企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才不至于讓其他企業(yè)挖走本企業(yè)的優(yōu)秀人才。

3.員工福利彈性化

企業(yè)提供福利的對(duì)象是員工，而員工是企業(yè)發(fā)展的核心因素。所以企業(yè)要切時(shí)了解員工真正需要的是什么，在福利的設(shè)計(jì)上要做到滿足員工的需求，讓員工在企業(yè)中可以感受到歸屬感。這樣才會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)有忠誠度增強(qiáng)，才會(huì)不遺余力地發(fā)揮自己的潛能與企業(yè)共同成長，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)多樣化的福利體系以滿足每一個(gè)員工的各不相同的需求。讓員工在福利方面有發(fā)言權(quán)，可以根據(jù)自己的需要對(duì)福利進(jìn)行自助式的選擇。員工所處的年齡段不同，他們所看重的薪酬激勵(lì)也不一樣，年輕的員工會(huì)比較注重企業(yè)給予他們的精神層面的激勵(lì)，比如，企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境，進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等；中年員工可能更注重物質(zhì)方面的薪酬激勵(lì)，在他們身上更多承擔(dān)的是對(duì)家庭的責(zé)任，所以他們更看重企業(yè)對(duì)于家屬方面給予的福利；歲數(shù)接近退休的老員工，他們的關(guān)注點(diǎn)更多的是在醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等方面企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心程度。這種個(gè)性化的福利設(shè)計(jì)，具有很強(qiáng)的靈活性和個(gè)性化，會(huì)很受員工的喜愛。

總之，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)構(gòu)建一套符合自己發(fā)展需求的薪酬制度來激勵(lì)本企業(yè)員工的工作。薪酬可以說是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個(gè)重要支撐點(diǎn)，它是企業(yè)人力資源管理的核心所在。但薪酬同時(shí)也是最容易破壞和削弱企業(yè)人力資源成果的一個(gè)基本管理要素。所以企業(yè)管理者必須用好這柄“雙刃劍”，讓薪酬激勵(lì)在企業(yè)的前進(jìn)發(fā)展中起到推波助瀾的作用。這樣的薪酬戰(zhàn)略才能更好地吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造最大的產(chǎn)出。

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作者簡(jiǎn)介：

王雅娟（1989-），內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)，在讀研究生，研究方向：人力資源。

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