從員工的流失談公立大醫(yī)院聘用制人員薪酬管理

摘 要：當(dāng)前聘用制人員在醫(yī)院的比重逐漸加大，其發(fā)揮的作用也越來越明顯，但其流失現(xiàn)象也相當(dāng)嚴(yán)重，本文調(diào)查了浙江省12家三級(jí)綜合性的公立大醫(yī)院，分析了聘用制員工的崗位狀況，并從員工流失的現(xiàn)狀，提出按崗位性質(zhì)和崗位勝任力模型思考聘用制人員的薪酬。

關(guān)鍵詞：崗位勝任力；聘用制；薪酬管理

隨著醫(yī)療需求的上升及醫(yī)院的擴(kuò)張，醫(yī)務(wù)工作人員需求急劇上升，但作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院由于受國(guó)家對(duì)于編制數(shù)量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活和成本低的原因，醫(yī)院開始招聘編制外的聘用制人員，這也是醫(yī)院最初形成的聘用制人員。隨著需求的進(jìn)一步增加，聘用制人員開始由后勤、收費(fèi)等崗位逐步增加到臨床、醫(yī)技、護(hù)理、管理等崗位，由單純的勤雜、粗壯勞動(dòng)崗位擴(kuò)展到技術(shù)和管理崗位[1]。本文所研究的聘用制人員是指醫(yī)院事業(yè)編制以外的醫(yī)療及相關(guān)崗位的人員。

1.綜合性公立大醫(yī)院聘用制人員的現(xiàn)狀

從2004年左右開始，很多醫(yī)院采用了招聘編外聘用人員的用工方式，以補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的嚴(yán)重不足，成為醫(yī)院建設(shè)的一支重要力量。

1.1 聘用制人員的比例

由上表可知，聘用制人員在浙江省公立大醫(yī)院的存在是一個(gè)普遍的現(xiàn)象。且平均聘用制人員占醫(yī)院全體職工的25%左右。其中在所調(diào)查的醫(yī)院里面，嘉興某醫(yī)院聘用制人員比例最高，達(dá)到將近39%的比例，聘用制人員在全省的高數(shù)量存在，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮了重要的作用[2]。

1.2 醫(yī)院聘用制人員的崗位分布

醫(yī)院聘用制人員的崗位按照工作的性質(zhì)可以將其分為專業(yè)技術(shù)崗位、行政管理崗位和醫(yī)療輔助崗位三大類。其中專業(yè)技術(shù)類崗位包括臨床醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技崗位（藥劑、放射、檢驗(yàn)、心電圖、腦電圖、康復(fù)技師、病理、超聲等），醫(yī)療輔助崗位包括病區(qū)文員、財(cái)務(wù)收費(fèi)員、分診導(dǎo)醫(yī)、車隊(duì)等。

由上表可知，聘用制人員在各大醫(yī)院各個(gè)崗位都有所分布。其中護(hù)理崗位所占的比重較大，其次是行政后勤人員，而醫(yī)生崗位的聘用制人員則較少。

2.醫(yī)院聘用制人員流失現(xiàn)狀

2.1 流失人員中聘用制人員所占比例

由上表可知，在所調(diào)查醫(yī)院中，流失人員中除了C醫(yī)院，聘用人員所占的比例都有50%及以上的高比例。如何留住聘用制員工，減少醫(yī)院的流失率，保持醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展值得思考。

2.2 聘用制人員流失的崗位、學(xué)歷、年齡情況

醫(yī)院醫(yī)技、護(hù)理崗位在聘用制流失人員中所占的比重較大，財(cái)務(wù)、收費(fèi)、信息科、采購(gòu)員等相對(duì)工作強(qiáng)度不大的非醫(yī)療崗位人員流失較少。從學(xué)歷構(gòu)成看，在流失的聘用制人員中，大多是低學(xué)歷人員，以大中專學(xué)歷為多數(shù)。從年齡構(gòu)成看，流失的聘用制人員大多屬于低年齡段。護(hù)理人員占有很高的比例，是由于護(hù)理人員比其他醫(yī)務(wù)工作人員的市場(chǎng)需求更大，人員要求多，且學(xué)歷要求比較低，大中專畢業(yè)的人數(shù)也較多。

2.3 聘用制人員流失原因分析

分析聘用制人員辭職的各種原因，主要有以下幾點(diǎn)：

2.3.1考上事業(yè)編制的單位或更好的工作機(jī)會(huì)。一般聘用制人員會(huì)在工作的同時(shí)參加各種公務(wù)員或者事業(yè)單位的考試，以得到事業(yè)單位的編制或者成為公務(wù)員，一旦考上他們就會(huì)辭去聘用制工作。

2.3.2待遇與自己期望的不符，感覺待遇太低生活成本太高而辭去工作。找到了比現(xiàn)有的工作單位待遇更好或者醫(yī)院規(guī)模更大的醫(yī)院。

2.3.3家庭原因。一般是外地職工，工作地點(diǎn)離家比較遠(yuǎn)的職員辭職的原因之一，配偶或者父母相隔太遠(yuǎn)，或是找不到對(duì)象，在他們的要求下或者自己本身的期望下，回到自己熟悉的家鄉(xiāng)工作。

3.基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討

聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任度兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應(yīng)考慮到崗位的應(yīng)聘率與流失率的關(guān)系與社會(huì)總體薪酬水平這兩個(gè)因素。

3.1從崗位性質(zhì)的角度設(shè)計(jì)薪酬

不同性質(zhì)崗位所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力要求和崗位責(zé)任不同。相對(duì)于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險(xiǎn)性大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位在薪酬的設(shè)置中應(yīng)相對(duì)提高其薪酬來提高崗位的穩(wěn)定性。

3.2從崗位勝任力的角度設(shè)計(jì)薪酬

崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識(shí)、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)。任職資格強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而崗位勝任力則是促使員工認(rèn)識(shí)勝任工作崗位必須具備的能力等級(jí)，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復(fù)雜得多[3]。對(duì)于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應(yīng)相應(yīng)提高。

3.3 崗位勝任力考核與薪酬等級(jí)

在考核過程中，首要依據(jù)所制定出的勝任力評(píng)價(jià)模型表，根據(jù)不同的勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻(xiàn)度，又可以考慮到員工平日里的工作認(rèn)真度，在評(píng)價(jià)中，為避免主觀影響客觀表現(xiàn)，因此要盡量將勝任力評(píng)價(jià)具體化和細(xì)節(jié)化，保證整個(gè)評(píng)價(jià)過程的公平性。根據(jù)勝任力模型與考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)兼顧崗位應(yīng)聘率與流失率情況將不同結(jié)果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應(yīng)等級(jí)，調(diào)整聘用制員工的薪酬。設(shè)置不同的崗位等級(jí)待遇標(biāo)準(zhǔn)和極差，通過分配得當(dāng)?shù)男匠曛贫龋蓪T工不同利益追求，引導(dǎo)、整合至一個(gè)總體目標(biāo)框架內(nèi)[4]。

參考文獻(xiàn)：

[1]孟令蕓.我國(guó)綜合醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀與管理對(duì)策研究[D].山東大學(xué)，2010.

[2]彭莉萍，嚴(yán)淑珍，吳珊娜.公立醫(yī)院針對(duì)合同聘用制員工的人性化管理[J].社科縱橫，2010（25）：85-86.

[3]張菊.產(chǎn)科母嬰同室病房責(zé)任護(hù)士崗位勝任力評(píng)價(jià)模型的研究[D].第二軍醫(yī)大學(xué)，2013.

[4]范松杰，徐蕾，戴榕娟. 醫(yī)院聘用制人員管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2009，16（11）：1079-1080.

作者簡(jiǎn)介：徐靖，溫州市人民醫(yī)院人事科科長(zhǎng)，政工師，長(zhǎng)期從事與人力資源管理的研究；通訊作者：陸富生，溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院。