聘用制員工管理與培養(yǎng)問(wèn)題探討
——以江西省人民銀行系統(tǒng)為例

彭慧，張堅(jiān)

聘用制員工管理與培養(yǎng)問(wèn)題探討
——以江西省人民銀行系統(tǒng)為例

彭慧，張堅(jiān)

聘用制有效緩解了基層行,尤其是縣支行業(yè)務(wù)操作崗位人員不足的問(wèn)題，對(duì)保障基層行履職起到了積極的作用。然而，在管理實(shí)踐過(guò)程中也暴露出了激勵(lì)機(jī)制不夠健全、管理滯后等問(wèn)題，影響了聘用制員工隊(duì)伍的長(zhǎng)期建設(shè)。本文結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人和聘用制員工開(kāi)展了問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)分析聘用制員工的工作生活現(xiàn)狀，探討管理與培養(yǎng)工作中存在的問(wèn)題和困難，進(jìn)而提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。

聘用制員工；人事管理；業(yè)務(wù)操作崗位；隊(duì)伍建設(shè)

彭慧，張堅(jiān)，中國(guó)人民銀行南昌中心支行。（江西南昌330008）

業(yè)務(wù)操作崗位聘用制①業(yè)務(wù)操作崗位聘用制是指在人總行聘用制員工指標(biāo)管理基礎(chǔ)上，人民銀行各分支機(jī)構(gòu)與考核合格人員簽訂勞動(dòng)合同的用工制度。是人民銀行解決基層行業(yè)務(wù)操作崗位及人員不足問(wèn)題的一項(xiàng)重要舉措，是建設(shè)一支專(zhuān)業(yè)化員工隊(duì)伍的重要途徑，是強(qiáng)化基層行履職的重要保障。人民銀行江西省人民銀行系統(tǒng)自2011年首次招聘守庫(kù)押運(yùn)崗位聘用制員工以來(lái)，聘用制員工已經(jīng)成為業(yè)務(wù)操作崗位員工隊(duì)伍的重要組成部分，有效緩解了基層行尤其是縣支行人員老化的壓力，對(duì)保障基層行履職起到了積極作用。然而，管理實(shí)踐過(guò)程中管理滯后、制度建設(shè)不完善等問(wèn)題也相繼出現(xiàn)，影響了聘用制員工隊(duì)伍的長(zhǎng)期建設(shè)。因此，本文以江西省人民銀行系統(tǒng)為例，對(duì)聘用制員工的現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查，探討管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并提出改進(jìn)建議，以期對(duì)完善和加強(qiáng)聘用制員工管理提供參考。

一、江西省人民銀行系統(tǒng)聘用制員工基本情況

截至2016年10月，南昌中心支行組織開(kāi)展了2次全省守押崗位和2次業(yè)務(wù)操作崗位（含守押崗位）聘用制員工公開(kāi)招聘，共招錄151人，離職11人，現(xiàn)有140人。從年齡層次來(lái)看，聘用制員工絕大多數(shù)都在30歲以下，正處于職業(yè)發(fā)展的起步階段；從學(xué)歷情況看，最高學(xué)歷為大學(xué)專(zhuān)科的人員占比較高，本科學(xué)歷占比約1/4；從崗位情況看，守庫(kù)押運(yùn)、國(guó)庫(kù)核算和會(huì)計(jì)核算崗位分布比例較高；從崗位等級(jí)看，主要集中在第十四級(jí)和第十級(jí)，體現(xiàn)了崗位等級(jí)主要由學(xué)歷和入行年限決定的特點(diǎn)。

二、聘用制員工管理與培養(yǎng)工作現(xiàn)狀及主要問(wèn)題

為全面了解全省人民銀行系統(tǒng)聘用制員工管理工作中各層級(jí)管理者和員工本人的真實(shí)想法，發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的實(shí)際問(wèn)題，我們同時(shí)采取問(wèn)卷調(diào)查和座談?dòng)懻搩煞N形式開(kāi)展調(diào)研。在全省各地市中支和有聘用制員工的縣支行開(kāi)展了問(wèn)卷調(diào)查，同時(shí)抽查了2家地市中支、2家縣支行和南昌中心支行守衛(wèi)押運(yùn)中心開(kāi)展了座談會(huì)。

（一）問(wèn)卷調(diào)查開(kāi)展情況

為了解相關(guān)負(fù)責(zé)人②本研究問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象：相關(guān)負(fù)責(zé)人是指聘用制員工的分管行領(lǐng)導(dǎo)和所在部門(mén)主要負(fù)責(zé)人。對(duì)聘用制員工的評(píng)價(jià)以及用人單位在實(shí)際管理工作中的具體做法，了解聘用制員工的工作生活實(shí)際，本文針對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人和聘用制員工分別設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷。

表1 江西省人民銀行系統(tǒng)聘用制員工基本情況表

相關(guān)負(fù)責(zé)人調(diào)查問(wèn)卷共設(shè)置了23個(gè)問(wèn)題，其中包括4道主觀(guān)題，主要了解相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)聘用制員工工作和思想狀況的評(píng)價(jià)，了解他們?cè)诰唧w管理過(guò)程中的做法，了解所在單位的用工需求、崗位需求以及對(duì)考核續(xù)聘、定向招錄等工作的認(rèn)識(shí)。問(wèn)卷調(diào)查采取網(wǎng)上測(cè)試的方式進(jìn)行，共收回有效問(wèn)卷158份,參與調(diào)查對(duì)象中地市中心支行行領(lǐng)導(dǎo)占比11.39%，縣支行行領(lǐng)導(dǎo)占比47.47%，部門(mén)主要負(fù)責(zé)人占比41.14%。

聘用制員工調(diào)查問(wèn)卷共設(shè)置了51個(gè)問(wèn)題，其中包括1個(gè)主觀(guān)題，主要了解聘用制員工的工作情況、學(xué)習(xí)情況和生活情況，重點(diǎn)了解其崗位適應(yīng)情況、收入滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)歸屬感、離職傾向、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況和生活壓力來(lái)源等。問(wèn)卷調(diào)查同樣采取網(wǎng)上測(cè)試的方式進(jìn)行，共收回有效問(wèn)卷104份,調(diào)查對(duì)象的基本情況如表2所示。

表2 調(diào)查對(duì)象基本情況

（二）問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析

1.相關(guān)負(fù)責(zé)人問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果

相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)聘用制員工的總體評(píng)價(jià)較好，認(rèn)為其工作表現(xiàn)具有以下三方面的特點(diǎn)：一是業(yè)務(wù)能力符合崗位需要，工作任務(wù)完成情況較好；二是工作積極性較高，工作態(tài)度較好，能夠較為主動(dòng)地開(kāi)展工作；三是與所在部門(mén)其他員工的關(guān)系融洽。因此，相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)聘用制員工這種用工形式總體上是認(rèn)可的，認(rèn)為聘用制員工有效緩解了基層行人員不足、人員結(jié)構(gòu)失調(diào)等問(wèn)題，并且認(rèn)為應(yīng)該繼續(xù)招聘聘用制員工，擴(kuò)大招聘崗位，如人民幣賬戶(hù)結(jié)算崗、統(tǒng)計(jì)分析崗等。

2.聘用制員工問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果

聘用制員工總體對(duì)目前的工作狀態(tài)表示較滿(mǎn)意，認(rèn)為目前的生活狀態(tài)與入行前相比略有改善，但同時(shí)也表示對(duì)收入狀況和職業(yè)發(fā)展前景不滿(mǎn)意，具體情況包括以下四個(gè)方面：一是對(duì)工作狀態(tài)滿(mǎn)意度較高。聘用制員工選擇在人民銀行工作最主要的3個(gè)因素依次是工作穩(wěn)定、有機(jī)會(huì)定向招錄為行員、工作輕松愉快，目前的工作狀態(tài)較符合職業(yè)預(yù)期，因此對(duì)工作狀態(tài)較為滿(mǎn)意。二是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識(shí)較強(qiáng)。調(diào)查結(jié)果顯示他們一方面希望能夠獲得經(jīng)濟(jì)金融和業(yè)務(wù)方面的脫產(chǎn)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，另一方面希望能夠在業(yè)務(wù)崗位間輪崗，豐富自身的工作經(jīng)歷。三是對(duì)收入狀況普遍表示不滿(mǎn)意。目前聘用制員工的工資收入?yún)^(qū)間主要分布在2000～3000元的區(qū)間上，超過(guò)一半的調(diào)查對(duì)象的期望收入在3000～4000元，約三分之一的調(diào)查對(duì)象期望收入在4001～5000元，實(shí)際收入與期望收入差距較大。四是不少人有離職傾向。聘用制員工的集體歸屬感總體較好，絕大多數(shù)人都愿意穩(wěn)定地在人民銀行工作，但是由于收入、轉(zhuǎn)行員政策不明朗等因素的影響，近五分之一的人考慮過(guò)離職。

（三）管理與培養(yǎng)工作中存在的主要問(wèn)題

1.人員管理出現(xiàn)新問(wèn)題，但管理手段相對(duì)滯后

隨著聘用制員工的招聘和使用，一些在制度制定時(shí)未預(yù)計(jì)到的新問(wèn)題相繼出現(xiàn)。然而，對(duì)這些新問(wèn)題相關(guān)單位（部門(mén)）未及時(shí)出臺(tái)明確規(guī)定，導(dǎo)致管理手段滯后，造成了實(shí)際工作中管理困難。一是崗位設(shè)置不健全。調(diào)查中，相關(guān)負(fù)責(zé)人提出聘用制員工崗位的招聘范圍相對(duì)較窄，他們認(rèn)為后勤服務(wù)、人民幣結(jié)算等操作崗位也可以招聘使用聘用制員工。另外，現(xiàn)有崗位的權(quán)限設(shè)置缺乏明確的政策規(guī)定，導(dǎo)致聘用制員工參與工作的范圍受到較大限制。二是崗位輪換政策不明確。調(diào)查結(jié)果顯示，81.65%的相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為聘用制員工有必要進(jìn)行輪崗，加強(qiáng)對(duì)聘用制員工的培養(yǎng)鍛煉，但是現(xiàn)行政策沒(méi)有明確規(guī)定，導(dǎo)致無(wú)法安排輪崗。

2.職業(yè)規(guī)劃意識(shí)不斷增強(qiáng)，但培養(yǎng)機(jī)制未及時(shí)跟進(jìn)

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，54.81%的調(diào)查對(duì)象入行后攻讀了更高的學(xué)歷學(xué)位，25.96%的調(diào)查對(duì)象在入行后已經(jīng)取得了更高的學(xué)歷學(xué)位，88.46%的調(diào)查對(duì)象有輪崗意愿，并且聘用制員工最希望學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)金融知識(shí)，接受業(yè)務(wù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，這表明聘用制員工在學(xué)歷層次、履職能力和綜合素質(zhì)等方面都希望得到進(jìn)一步的提升，有規(guī)劃職業(yè)生涯、提升自身素質(zhì)的意識(shí)。然而，實(shí)際工作中，用人單位對(duì)聘用制員工的培養(yǎng)較為欠缺。一是93.17%的用人單位未組織聘用制員工進(jìn)行入行培訓(xùn)或崗前培訓(xùn)，入行后聘用制員工的業(yè)務(wù)知識(shí)主要依靠“老帶新”，缺乏系統(tǒng)化、專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)。二是大部分相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)聘用制員工的培訓(xùn)工作不夠重視，51.27%的相關(guān)負(fù)責(zé)人會(huì)偶爾安排聘用制員工參加培訓(xùn)，1.27%的相關(guān)負(fù)責(zé)人從不安排聘用制員工參加培訓(xùn)。三是對(duì)聘用制員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，84.13%的相關(guān)負(fù)責(zé)人僅關(guān)心定向轉(zhuǎn)錄為行員的政策，對(duì)聘用制員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展未予以關(guān)注。

3.離職傾向顯而易見(jiàn)，但激勵(lì)機(jī)制仍不夠健全

離職傾向調(diào)查結(jié)果顯示，16.35%的調(diào)查對(duì)象考慮過(guò)離職，影響離職傾向最主要的兩個(gè)因素依次是個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間有限和福利待遇低。關(guān)于如何最有效地激勵(lì)聘用制員工，65.19%的相關(guān)負(fù)責(zé)人選擇崗位晉升，27.85%的選擇物質(zhì)激勵(lì)。從崗位晉升來(lái)看，目前的政策規(guī)定崗位晉升主要由學(xué)歷和工作年限決定，并且除了崗位晉升外，沒(méi)有諸如技術(shù)職稱(chēng)等其他晉升通道，所以難以運(yùn)用崗位晉升實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。從物質(zhì)激勵(lì)來(lái)看，人民銀行聘用制員工的工資收入由崗位工資、年功工資①年功工資主要體現(xiàn)為聘用制員工的資歷，隨著員工的工作年限增加而增加。和績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）三部分構(gòu)成，其中崗位工資和年功工資有明確的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資體現(xiàn)聘用制員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。然而，目前的收入結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資的比重太小，難以體現(xiàn)績(jī)效差異，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，目前崗位晉升和績(jī)效工資激勵(lì)兩種激勵(lì)方式都不夠健全，難以通過(guò)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，留住優(yōu)秀的聘用制員工。

4.隱性業(yè)務(wù)操作風(fēng)險(xiǎn)增加，但思想溝通工作仍有欠缺

不少相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為目前聘用制員工管理中最大的問(wèn)題是，難以了解聘用制員工尤其是守庫(kù)押運(yùn)崗位聘用制員工的思想狀態(tài)，難以了解聘用制員工“八小時(shí)以外”的情況，導(dǎo)致重要崗位的業(yè)務(wù)操作風(fēng)險(xiǎn)增加。然而，調(diào)查結(jié)果顯示，30.77%的聘用制員工認(rèn)為相關(guān)負(fù)責(zé)人會(huì)經(jīng)常關(guān)心他們工作或生活中遇到的困難，19.23%的認(rèn)為相關(guān)負(fù)責(zé)人很少甚至從未關(guān)心過(guò)他們工作生活中遇到的困難，將近三分之一的聘用制員工表示不太有集體歸屬感或者完全沒(méi)有集體歸屬感。座談會(huì)調(diào)查結(jié)果顯示，聘用制員工認(rèn)為相關(guān)負(fù)責(zé)人不夠關(guān)心重視聘用制員工，不主動(dòng)了解他們的思想狀態(tài)。這表明相關(guān)負(fù)責(zé)人疏于日常思想溝通工作，疏于工作生活中的關(guān)心幫助，沒(méi)有主動(dòng)了解掌握聘用制員工的相關(guān)情況，增加了重要業(yè)務(wù)崗位的隱性風(fēng)險(xiǎn)，也影響了聘用制員工的集體歸屬感。

三、加強(qiáng)聘用制員工管理與培養(yǎng)的意見(jiàn)建議

（一）從樹(shù)立科學(xué)的用工理念入手，創(chuàng)新員工管理方式

一是建議總行在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上擴(kuò)大崗位覆蓋面，將操作性、服務(wù)型崗位納入招聘范圍，擴(kuò)大聘用制員工用工崗位范圍。二是建議建立聘用制員工轉(zhuǎn)崗、換崗制度，在達(dá)到崗位履職條件的基礎(chǔ)上的給予聘用制員工轉(zhuǎn)崗換崗的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對(duì)聘用制員工的培養(yǎng)與鍛煉。三是建議以聘用制員工占員工總數(shù)的一定比例來(lái)控制聘用員工數(shù)量，由用工單位靈活考慮聘用制員工的招聘與使用。四是建議用人單位在不違反總行相關(guān)規(guī)定的前提下，大膽使用聘用制員工，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的聘用制員工著力培養(yǎng)，努力建設(shè)一支專(zhuān)業(yè)化的操作性員工隊(duì)伍。例如為防范守押隊(duì)伍人員老化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位（部門(mén)）應(yīng)制定守押人員的體能測(cè)試和體檢標(biāo)準(zhǔn)，每年開(kāi)展測(cè)試，對(duì)未達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)的行員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，將符合押運(yùn)崗位要求的聘用制員工安排到押運(yùn)崗位，并且對(duì)守押崗位聘用制員工實(shí)行專(zhuān)崗專(zhuān)用，培養(yǎng)建設(shè)一支專(zhuān)業(yè)化的守庫(kù)押運(yùn)隊(duì)伍，逐步實(shí)現(xiàn)行員和聘用制員工分類(lèi)管理。

（二）從滿(mǎn)足物質(zhì)需求和精神需求入手，完善聘用制員工激勵(lì)機(jī)制

一是進(jìn)一步發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。建議優(yōu)化聘用制員工薪酬模式，在提升工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，提高聘用制員工收入水平，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，以此吸引人才，留住人才，從根本上改善目前人員穩(wěn)定性差的現(xiàn)狀。同時(shí)，建議為聘用制員工增加生育險(xiǎn)和住房公積金等保障，緩解他們的住房壓力，為聘用制員工能夠安心穩(wěn)定地工作提供基本保障。二是進(jìn)一步發(fā)揮職務(wù)晉升的激勵(lì)作用。建議在滿(mǎn)足物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重聘用制員工的精神激勵(lì)，崗位晉升后授予聘用制員工更多的業(yè)務(wù)操作權(quán)限，讓聘用制員工感受到組織的信任，激發(fā)他們的工作積極性和主人翁精神。

（三）從關(guān)注職業(yè)成長(zhǎng)入手，建立聘用制員工培養(yǎng)機(jī)制

一是將聘用制員工納入各項(xiàng)行員培訓(xùn)工作中。人事部門(mén)應(yīng)將聘用制員工納入行員培訓(xùn)管理工作中，讓聘用制員工參加入行培訓(xùn)、青年業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)等綜合性培訓(xùn)，督促聘用制員工利用遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)情況納入續(xù)聘考核。用人單位（部門(mén)）在選派員工參加專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)時(shí)，不應(yīng)該將聘用制員工和行員區(qū)別對(duì)待，應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要選派員工參加，給予聘用制員工同等的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)其崗位技能。二是關(guān)注聘用制員工的職業(yè)發(fā)展。建議用人單位積極關(guān)注聘用制員工的職業(yè)發(fā)展，了解他們的發(fā)展需求，共同開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們職業(yè)成長(zhǎng)。一方面在工作中能夠適當(dāng)?shù)貕簱?dān)子，安排他們做一些有挑戰(zhàn)性的工作，幫助他們掌握更多的業(yè)務(wù)技能；另一方面適當(dāng)?shù)卣{(diào)整聘用制員工工作崗位，幫助他們循序漸進(jìn)地拓寬業(yè)務(wù)視野、全面地掌握業(yè)務(wù)工作。

（四）從了解思想動(dòng)態(tài)入手，提升聘用制員工歸屬感

一是相關(guān)負(fù)責(zé)人定期開(kāi)展交心談心，主動(dòng)關(guān)心聘用制員工工作生活中的實(shí)際困難，縮小心理距離。聘用制員工正處于職業(yè)發(fā)展初期，同時(shí)也面臨住房、婚戀等帶來(lái)的生活壓力，建議用人部門(mén)與黨團(tuán)工會(huì)等部門(mén)積極協(xié)調(diào)，幫助聘用制員工解決生活中的實(shí)際困難，緩解他們的生活壓力。二是積極讓聘用制員工參加集體活動(dòng)。進(jìn)一步發(fā)揮黨團(tuán)工會(huì)的作用，讓聘用制員工參與青年行員系列教育培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練和集體活動(dòng)，增強(qiáng)聘用制員工與青年行員的溝通交流，增強(qiáng)他們的自我認(rèn)同感和集體歸屬感。三是引導(dǎo)廣大干部群眾樹(shù)立正確的用工理念，構(gòu)建和諧平等的工作關(guān)系。聘用制員工是人民銀行正式職工的一份子，廣大干部群眾應(yīng)該摒棄老舊的用工理念，不將聘用制員工作為臨時(shí)工對(duì)待，工作生活中多關(guān)心幫助聘用制員工，營(yíng)造良好的工作氛圍，構(gòu)建和諧平等的工作關(guān)系。

[1]陳春花，楊忠，曹洲濤.組織行為學(xué)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2016.

[2]劉士卿.A公司勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].華中科技大學(xué)，2011.

[3]霍甜，李敏.員工工作滿(mǎn)意度、工作行為與組織承諾關(guān)系述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2011，25（7）:74～78.

[4]李星.農(nóng)業(yè)銀行海南分行勞務(wù)派遣制員工激勵(lì)制度研究[D].吉林大學(xué)，2014.

[5]蘇偉倫.卓有成效的激勵(lì)[M].電子工業(yè)出版社，2006.

[6]阮祥.合同制員工激勵(lì)管理研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2014.14～2.

[7]楊靜波.我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及用工原因探析[D].浙江大學(xué)，2014.

[8]王丹.國(guó)內(nèi)外勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011（33）:187～188.

[9]楊舒雯.嘉峪關(guān)中支聘用制員工管理現(xiàn)狀及思考[J].時(shí)代金融，2015，（26）.

F832.3

A

1006-169X（2017）08-0090-04