基于組織認同的員工沉默與建言行為研究

石冠峰　王亮

摘要：從組織認同的角度看，員工對組織認同程度較低時會提出意見，對組織認同程度較高時也會提出意見，但先前的研究并未對此給出令人滿意的解釋。本文通過明確各個變量的邊界，具體討論了員工在不同程度的組織認同下沉默與建言行為關(guān)系的變化，發(fā)現(xiàn)組織認同與員工的行為并非簡單的正向或負向關(guān)系，而是一種復(fù)雜的非線性關(guān)系：當(dāng)員工對組織的認同程度較低時，員工的沉默行為多于建言行為，且隨著員工對組織認同程度的提高，其沉默行為逐漸增加，建言行為逐漸減少；當(dāng)員工對組織的認同處于模糊與中立狀態(tài)時，員工的沉默行為達到最多，建言行為則最少；當(dāng)員工對組織認同程度比較高時，員工的沉默行為逐漸減少，建言行為逐漸增多，直至其建言行為多于沉默行為。

關(guān)鍵詞：組織認同；模糊認同；中立認同；員工沉默；建言行為

中圖分類號：F272；C93 文獻標識碼：A

收稿日期：2013-10-31

作者簡介：石冠峰（1969-），男，河南偃師縣人，石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授，研究生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向：組織理論和組織建設(shè)；王亮（1986-），男，河北邯鄲人，石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院研究生，研究方向：組織理論。

基金項目：教育部人文社會科學(xué)一般規(guī)劃基金項目，項目編號：11YJA630097；石河子大學(xué)人文社會科學(xué)規(guī)劃項目，項目編號：RCSX201004；新疆維吾爾自治區(qū)普通高校人文社科重點研究基地石河子大學(xué)公司治理與管理創(chuàng)新研究中心招標項目，項目編號：020112B02。

一、引言

安然公司某些員工在公司倒閉前已經(jīng)預(yù)見到公司所面臨的重大危機，但是他們保持了沉默，沒有向高層管理者坦言其憂慮?！斑@種員工本可以基于自己的經(jīng)驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門或組織”某些方面的工作，但卻因為種種原因，選擇保留觀點或提煉、過濾自己觀點的行為即是員工沉默[1]。員工沉默在現(xiàn)代商業(yè)組織中已經(jīng)成為一個普遍行為，并日益成為組織發(fā)展的阻力。相反，如果組織中的成員對組織現(xiàn)存的問題進行積極反饋、指出問題或提出改進意見則是一種打破沉默的建言行為。Whiting、Podsakoff 和 Pierce（2008）的研究表明，建言行為多的員工會獲得更高的績效評價，因為在動態(tài)環(huán)境中員工積極建言有助于改善組織的學(xué)習(xí)、提升組織的運作效率及競爭力。因此，建言行為對員工個人和組織效能都具有重要意義。

組織認同是“個體認知并內(nèi)化組織價值觀的結(jié)果，也是個體在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感歸依”[2]。有學(xué)者通過認同與不認同兩個維度得出強烈認同、模糊認同、中立認同、強烈不認同四種認同類型[3]。在高程度的組織認同下，員工認為自己屬于組織不可分割的一份子，將組織與個人的利益緊密結(jié)合，能夠為組織積極進言獻策；低程度的組織認同下，員工對其所在的組織缺乏認同，歸屬感較少，對企業(yè)的某些行為可能會產(chǎn)生排斥心理，同時也可能會產(chǎn)生某些反生產(chǎn)行為[4]。有學(xué)者認為工作滿意度在組織認同與建言行為之間起到中介作用，即組織認同有利于提高員工的工作滿意度，而工作滿意對建言行為具有負向影響效應(yīng)[5]；但也有學(xué)者認為，組織認同有利于提高員工的工作滿意度，而工作滿意度對建言行為有正向影響效應(yīng)[6]。從實際的工作中確實可以觀察到這兩種截然相反的現(xiàn)象，那么組織認同與員工沉默和建言的關(guān)系應(yīng)該是什么？通過對前人研究成果的分析，發(fā)現(xiàn)認同與員工沉默和言行為之間并不是簡單的正相關(guān)或負相關(guān)關(guān)系，而是應(yīng)該把它們放在不同的情境下，對其中某些變量的邊界進行界定才能分析出它們之間真正的關(guān)系。為此，通過明確各個變量的邊界，本文具體討論了在不同程度的組織認同下員工沉默與建言行為關(guān)系的變化。

二、員工沉默與建言行為

有學(xué)者認為建言行為和員工沉默就像一枚硬幣的正反面，是表現(xiàn)完全相反的兩種行為。二者都是對目前的工作有較深入的了解，能夠發(fā)現(xiàn)問題并對目前工作現(xiàn)狀形成自己的看法，都包括有批評、建議兩種目的或者消極、積極兩種態(tài)度，在員工觀點形成的過程中都經(jīng)過了深思熟慮的過程，同時表現(xiàn)在面對面的交流當(dāng)中。如果組織成員已經(jīng)對目前現(xiàn)狀形成了自己的觀點，卻因為某種原因沒有在組織公開討論時提出則被視為沉默行為，反之則為建言行為。因此，從這個角度來看二者之間是非此即彼的關(guān)系。

但是，Hunton等人（1998）認為“員工沉默和建言是兩類表現(xiàn)形式不同，但又高度相關(guān)的員工自發(fā)的角色外行為”[7]。沉默可以是隱瞞部分真相，如報喜不報憂，也可以是沒有直接的言語交流，而不是沒有傳遞不滿或沒有在行動上著手組織功能的完善[8]。所以，員工的沉默行為和建言行為雖然有時表現(xiàn)為非此即彼的關(guān)系，但是它們在某種條件下存在重疊或可以相互轉(zhuǎn)化，如EVLN模型中，離職（exit）意味著員工無法改變現(xiàn)狀所以保持沉默，進而離職，但這種極端的行為也向組織表達了其不滿，是一種變相的建言行為；另外，當(dāng)建言多次不被采納，或者沉默被視為能力不足時，員工就會轉(zhuǎn)向另一種行為[9]；同時，基于員工的動機，親社會性建言和親社會性沉默有一定的可比之處，因為他們都是主動的、有意的，而且都需要付出努力。

三、組織認同、員工沉默與建言行為

（一）低程度組織認同對員工沉默與建言行為的影響分析

組織認同與員工的工作滿意度存在正相關(guān)關(guān)系[10]。當(dāng)組織成員抱有不認同態(tài)度時，尤其是關(guān)系到員工自身利益的時候，對于組織的不滿傾向于提出抱怨或者批評，反映自身訴求。信息的交流是一種建言行為[12]。組織成員對于現(xiàn)階段工作提出批評或抱怨本身就是一種信息的表達，一旦這種信息被其他人接收并進行思考、討論，就會改進組織目前的工作。加入組織時間的長短會影響組織認同水平[13]，而個體建言行為傾向則會受到人際關(guān)系的影響[14]。例如新加入而認同程度不高的組織成員，因為沒有融入組織當(dāng)中，受組織中人際關(guān)系的影響不大，在討論問題時傾向于指出問題，而那些加入時間長的成員可能因為人際關(guān)系的問題選擇防御性沉默或者親社會性沉默。

組織成員對組織的極度不認同會導(dǎo)致強烈的離職意向、極低的合作意圖[11]。雖然EVLN模型將離開（exit）與建言（voice）當(dāng)做獨立的行為，但按照后來研究者對于建言定義的完善，離職（離開）行為也可以是一種員工表達自己意愿的方式。極低的合作意圖使得員工在組織溝通或討論中傾向于對組織成員的觀點進行反駁和批評，但隨著員工組織認同的增加，已經(jīng)初步融入組織中的成員對某些問題的看法開始受到組織關(guān)系尤其是同事關(guān)系的影響，員工開始保留自己的觀點。

正如雙因素理論所述，不滿意的對立面是沒有不滿意，程度極低的組織認同導(dǎo)致員工傾向于發(fā)布更多的關(guān)于自身工作的不滿。當(dāng)不滿意的部分被消除后，認同程度也會相應(yīng)的提高，但并沒有使員工的認同程度得到極大提高，這正是因不滿被消除導(dǎo)致建言減少的過程。在這個過程當(dāng)中，員工只是不滿被消除但并沒有達到滿意，所以員工仍不會從組織的利益出發(fā)主動提出有利于組織的建議，沉默現(xiàn)象逐漸增加。此時，倘若組織的管理者認為員工的認同提高了，不再努力消除員工的不滿，就會使得員工重復(fù)提出之前的抱怨與批評，甚至出現(xiàn)離職的極端現(xiàn)象，而不是提出建設(shè)性的意見。

綜上所述，員工對組織認同程度低時既會表現(xiàn)出建言行為也會表現(xiàn)出沉默行為，但隨著對組織認同程度的逐漸提高，員工建言行為逐漸減少而沉默行為逐漸增加。

（二）模糊認同與中立認同對員工沉默與建言行為的影響分析

模糊認同與中立認同是處于低程度與高程度組織認同中間的認同狀態(tài)，抱有模糊認同的員工對于組織的模糊性與不確定性使他認為對組織的付出并不值得，對于組織是否會改進現(xiàn)狀并不抱有期望，從而很少會有建言行為[15]。而默許性沉默正是員工預(yù)期自己對現(xiàn)狀無能為力，同時自己的觀點對組織決策的影響微乎其微所致的保留觀點的沉默行為。抱有中立認同的員工缺乏組織與自我概念相連結(jié)的感知，并無意識地逃避極端的聯(lián)系，導(dǎo)致員工組織凝聚力不強、工作表現(xiàn)較差，同時給組織成員帶來了消極的自我評價。

在面對組織中各種利益關(guān)系時，模糊認同或中立認同使員工不愿意協(xié)調(diào)自己的利益與組織利益，并傾向于做出有益于自己事情，因為員工對組織的感情依戀和目標認同較低，很難站在組織的立場上去考慮問題。例如當(dāng)組織成員考慮到提建議對自己不利時，往往會選擇主動保留觀點，尤其是提出的建議會涉及到組織中的人際關(guān)系時，員工更有可能通過不發(fā)表意見的方式避免產(chǎn)生人際隔閡。這種為了自身的安全而采用的自我保護措施又被稱為防御性沉默。

總之，對組織認同的模糊與中立使得組織成員出于種種顧慮保留自己的觀點，產(chǎn)生較多的沉默行為。

（三）高程度組織認同對員工沉默與建言行為的影響分析

強烈的組織認同感對于建言行為具有正向影響效應(yīng)，因為強烈的認同感會使員工工作滿意感提高，而高滿意感是一種積極的情緒狀態(tài)，它會激活員工潛在的建言欲望，激發(fā)個人為完成組織的目標而努力，進而做出建言行為[16]；同時，組織認同越強烈，個體越傾向于實施組織公民行為等有利于實現(xiàn)組織目標、提高組織效能的行為。

當(dāng)員工對組織具有高度的認同感并且具有高自我控制感時，建言行為最多[17]。尤其是組織管理者對于認同本組織的員工采取支持與鼓勵行為時，員工會更積極地采取建言行為[18]。換言之，員工的建言行為是由其對同事、所在部門、甚至整個組織可能的反應(yīng)行為的預(yù)期所決定。在組織中抱有高程度組織認同的員工預(yù)期組織對他的反應(yīng)是歡迎、友好的，因而當(dāng)員工有新的想法時，出于對組織的信任自然會向同事或上級提出建議，而不是保持沉默。從這個角度來看，隨著認同程度的逐漸提高，員工的沉默行為越來越少，建言行為越來越多。

四、不同認同程度下員工沉默與建言行為關(guān)系分析

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)隨著認同水平的提高，員工的沉默行為表現(xiàn)為先增加后減少的現(xiàn)象，而員工的建言行為表現(xiàn)為先減少后增加的現(xiàn)象。那么，在不同的組織認同條件下，員工的沉默與建言行為之間有何關(guān)系？何時會出現(xiàn)沉默與建言行為的轉(zhuǎn)換？何時是建言行為多于沉默行為的轉(zhuǎn)折點？這些都是我們需要思考的問題。

（一）低程度認同時員工沉默與建言之間的關(guān)系

組織認同與員工的滿意度有正相關(guān)關(guān)系，員工對組織的認同程度不高時，員工的滿意度也不高。侯鑫遠（2013）的研究證實了工作不滿對沉默和建言行為都具有影響效應(yīng)，并進一步指出工作不滿對沉默行為的影響強于對建言行為的影響[19]。事實上，不管是工作內(nèi)部不滿還是外部不滿，其對沉默行為的影響都高于對建言行為的影響程度，即工作不滿更易于引發(fā)沉默行為[20]。所以，當(dāng)員工對于組織的認同不高時，員工沉默與建言行為都會出現(xiàn)，但沉默行為多于建言行為。

（二）模糊認同與中立認同時員工沉默與建言之間的關(guān)系

在組織成員的認同水平處于低程度認同與高程度認同之間時，員工沉默與建言行為是一種相互對立的行為，員工建言行為增加則沉默行為減少。另外，在這種認同程度下，組織成員和組織的目標、價值觀既有重疊又有沖突。一方面，員工加入組織一定時間后逐漸產(chǎn)生認同，之前對于組織的不滿已經(jīng)被消除一部分①，但員工的外部不滿使員工傾向于保持沉默[18]；另一方面，這個時候員工對于組織中的某些問題已經(jīng)形成了固定看法，比如對于某些問題已經(jīng)做過建言，但問題仍沒有解決或改善，所以員工對這類問題已經(jīng)開始采取默許性沉默行為。因此，這個階段是員工不滿意被消除但滿意仍沒有建立的中間階段，相應(yīng)地組織成員對于組織的認同也是處于較為模糊和中立的狀態(tài)，組織成員出于種種顧慮開始保留自己的觀點，從而大大增加了組織當(dāng)中的沉默行為，導(dǎo)致當(dāng)前組織中沉默行為多于建言行為。

（三）高程度團隊認同時員工沉默與建言之間的關(guān)系

組織認同強度越高，組織成員的合作傾向就越強[21]，這種氛圍有助于組織內(nèi)部沖突的有效解決。例如當(dāng)組織成員有一個共同的合作型目標時，雖然某些建言行為可能會引起內(nèi)部沖突，但有利于解決沖突的合作氛圍使得組織成員敢于提出批評、建議，因為強烈認同組織的員工會從組織目標和組織利益進行思考和行動，只要對組織有利，即使不屬于本職工作，員工也會提出建議，這也從另一個角度說明組織認同與角色外行為相關(guān)性較強[22]?？傊?，在員工認同程度較高的情況下，組織中員工的建言行為明顯多于沉默行為。

（四）員工沉默與建言行為的相互轉(zhuǎn)化

當(dāng)組織中的某些員工，尤其是知識類員工強烈不認同組織的價值觀時，心理矛盾和沖突會對組織產(chǎn)生疏離心理和行為，最終導(dǎo)致工作倦怠和離職行為[23]。員工的工作懈怠和離職是一種沉默行為，但這種行為如果被組織觀察到，就是一種消極的、被動的建言行為。像這種并不明顯的建言行為，同時又屬于模糊的沉默行為，是員工沉默與建言的重合部分。當(dāng)員工普遍對組織產(chǎn)生認同時，組織內(nèi)部會形成一種親社會氛圍，這種氛圍會促進組織成員做出有利于組織的行為。一方面，員工能夠主動提出有利于組織的觀點，這是一種助長型建言；另一方面，這種內(nèi)部親社會氛圍也可能導(dǎo)致員工為了保持與同事或上級的良好關(guān)系，而選擇保留可能對他人造成影響的觀點，這是一種親社會性的沉默。所以，在這個相同的動機上，組織成員做出了不同的選擇，這時便是組織沉默行為與建言行為的轉(zhuǎn)折點。

五、結(jié)論與討論

本研究從理論上解釋了不同組織認同程度情形下出現(xiàn)的員工沉默與建言行為現(xiàn)象，并理順了組織認同與員工沉默、建言行為之間的關(guān)系，以及員工沉默和建言行為之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：（1）在員工對組織認同程度較低的情況下，員工的沉默行為多于建言行為，且隨著員工對組織認同程度的提高，沉默行為逐漸增加，建言行為逐漸減少；（2）在員工對組織產(chǎn)生模糊與中立認同時，員工的沉默行為達到最多，建言行為則最少；（3）當(dāng)員工對組織認同程度比較高時，員工的沉默行為逐漸減少，建言行為逐漸增多，直至其沉默行為少于建言行為；（4）在認同程度相同時，組織成員的沉默和建言行為基本上對立關(guān)系，一方行為的減少，另一方行為則會隨之增加，但這并不代表二者是完全的對立關(guān)系，他們在某種情況下可以相互轉(zhuǎn)換。

之所以得出上述結(jié)論，一個重要的原因在于目前學(xué)界尚沒有一個被廣泛接受的關(guān)于沉默行為與建言行為的清晰界定，這就導(dǎo)致某些情況下員工的行為既可以被看做是沉默行為又可被視為是建言行為，從而出現(xiàn)不同甚至相反的研究結(jié)論。例如離職既是一種沉默行為也是一種建言行為，而在其他學(xué)者的研究中，離職可能被視為一種沉默行為。另外一個重要的原因可能是在目前的研究中，仍然缺乏一個關(guān)鍵的變量來解釋組織認同與員工沉默和建言行為的關(guān)系，例如有學(xué)者認為效用（utility）和安全性（safety）是影響員工建言與否的關(guān)鍵因素[24]。建言行為可能會改變組織現(xiàn)狀或影響到領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，如果員工認為建言不僅不會被采納，還會導(dǎo)致自身利益受損，他們就會選擇沉默；心理安全感高的員工認為自己可以安全地為組織付出且能得到好的績效評價[25]，愿意承擔(dān)風(fēng)險采取冒險性行為[26]，從而促進建言、抑制沉默行為[9]。從這個角度看，心理安全是影響員工建言行為的重要因素[27]。因此，當(dāng)員工對組織認同感低時，只要其心理安全感高，就可能對組織提出建議，而不論該建議是促進性建言還是抑制性建言。當(dāng)然，員工的組織認同與沉默、建言之間的關(guān)系尚有待引入其它變量進行更深入的解釋。

總體而言，建言屬于組織公民行為[28]或角色外行為[29]。無論是基于關(guān)心組織或關(guān)心他人，還是基于對自身利益的考慮，建言行為都對組織有積極作用，能夠為組織帶來重要的變革或引發(fā)創(chuàng)新過程。因此，當(dāng)組織鼓勵員工積極建言時，需要注意到員工在模糊與中立認同時的狀態(tài)，此時員工沉默行為達到最多，要想促進員工的建言行為，就要不斷地消除員工的不滿，進而促進員工對組織的認同進入更高的階段。但是，企業(yè)在經(jīng)營管理中也不能一味追求員工建言，因為在任何時候都要求員工說出事實根本不切實際，相反，學(xué)會隱瞞信息對于保持良好的人際關(guān)系非常重要[30]；同時，還要考慮到某些沉默行為帶來的好處，不能輕易地對員工就某些問題保持沉默而給予負面評價。

本文的研究主要是基于其他研究者對于認同與沉默、認同與建言之間關(guān)系的研究，得出組織認同與員工的行為并非簡單的正向或負向關(guān)系，而是一種復(fù)雜的非線性關(guān)系。但是，由于條件所限，本文并沒有對其進行實證檢驗，未來尚需通過更深入的實證研究來對其合理性進行驗證。

注釋：

① 這一部分被消除的不滿多為工作內(nèi)部不滿，例如組織成員覺得自身的待遇不夠好、工作條件差，這些不滿員工傾向于向上級提出意見。

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