組織認(rèn)同的概念界定、理論觀點和形成機(jī)制綜述

申平玉

內(nèi)容摘要：組織認(rèn)同是一個感知/認(rèn)知的構(gòu)念，反映了組織融入到自我概念的程度，它與情感、行為存在本質(zhì)的區(qū)別。本文闡釋了組織認(rèn)同的兩種理論觀點，即社會認(rèn)同理論和自我分類理論，重點說明了組織認(rèn)同的維度劃分，分析了個體、領(lǐng)導(dǎo)、組織和環(huán)境特征的前因變量以及績效、行為和態(tài)度類的結(jié)果變量。最后對組織認(rèn)同未來的發(fā)展趨勢進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同 組織認(rèn)同理論 自我分類理論 維度

引言

組織認(rèn)同是指個體依據(jù)特定組織的成員身份進(jìn)行自我定義，個體與組織在心理上是統(tǒng)一體，并對組織產(chǎn)生歸屬和共命運的感知，這種共命運感知已經(jīng)超越契約關(guān)系，成為組織不斷創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)鍵因素。組織認(rèn)同的前因和結(jié)果正逐漸成為理論界爭論和分析的焦點。隨著組織規(guī)模日益復(fù)雜化和無邊界化，員工組織認(rèn)同成為團(tuán)隊內(nèi)聚力和組織績效的關(guān)鍵要素。相關(guān)研究表明，員工的組織認(rèn)同能夠增強工作滿意度和敬業(yè)度，提高員工有效學(xué)習(xí)、合作、顧客導(dǎo)向及組織角色外等行為，減少員工的離職傾向，最終能夠為組織帶來高績效。因此，深入探究員工組織認(rèn)同的形成機(jī)制具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

組織認(rèn)同的概念

早期，有關(guān)組織認(rèn)同概念集中在認(rèn)知與情感的綜合角度，代表人物是Tajfel （1978），他認(rèn)為組織認(rèn)同（Organizational Identification，OI）是個體基于組織成員身份而形成的自我概念過程，并且這種組織身份會促使員工與組織價值觀保持一致，并產(chǎn)生情感歸屬。隨后，部分學(xué)者認(rèn)為組織認(rèn)同是一種情感，并把它與情感承諾相混淆。代表人物OReilly（1986）認(rèn)為，組織認(rèn)同是組織成員通過組織的優(yōu)勢吸引從而產(chǎn)生情感上的自我界定。近年來，組織認(rèn)同概念的研究越來越深入，研究發(fā)現(xiàn)兩者存在本質(zhì)的區(qū)別：組織認(rèn)同是一個感知/認(rèn)知的構(gòu)念，它反映了組織融入到自我概念的程度，個體與組織在心理上是統(tǒng)一體；情感承諾更多地被視為員工對組織的態(tài)度，個體與組織是一種交換關(guān)系，是兩個獨立的個體。代表人物Ashforth & Mael（1989）認(rèn)為組織認(rèn)同是指個體以組織成員的身份定義自己，個體與組織在心理上是統(tǒng)一體，并對組織產(chǎn)生歸屬和共命運的感知?；诖?，本文采用Ashforth & Mael（1989）的觀點，把組織認(rèn)同界定為一種認(rèn)知構(gòu)念，如表1所示。

組織認(rèn)同理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)80年代末，組織認(rèn)同理論得到了各國學(xué)者的關(guān)注，通過不斷探究發(fā)展逐漸形成了完善的理論框架，主要包括社會認(rèn)同理論、自我分類理論。

（一）社會認(rèn)同理論

Hog & Terry（2000）認(rèn)為，OI是通過兩種基本心理動機(jī)（減少不確定性和自我提升）激發(fā)的。其中，減少不確定性動機(jī)反映了個體對社會秩序的需求以及解釋了人們?nèi)绾瓮ㄟ^構(gòu)建自我回答“我是誰？”的問題。另一方面，自我提升動機(jī)是指個體通過積極思考其社會身份來提升自尊進(jìn)而實現(xiàn)員工組織認(rèn)同。隨后，樂國安等人（2010）通過國內(nèi)外文獻(xiàn)梳理，總結(jié)出社會認(rèn)同理論的核心內(nèi)容，認(rèn)為積極的社會認(rèn)同是通過個體自尊的需求和群體間比較兩方面共同激發(fā)的。

（二）自我分類理論

Turner（1975）提出自我分類理論，認(rèn)為群體是個體化和心理化的，并把自我概念分為高、中、低三個層次。高層次即人類個體對整個人類群體的認(rèn)同，將自我作為人性的組成部分；中層次即依據(jù)群體身份進(jìn)行自我歸類，分為內(nèi)群體和外群體，位于人類和個體的中間層次；低層次即處在次級的個人歸類，將自我定義為一個實在的個體而進(jìn)行的分類。需要指出的是，將這些層次命名為高、中、低并不意味著其價值的高低，僅表示它們相互包含的關(guān)系而已。

組織認(rèn)同的維度劃分

目前，組織認(rèn)同有很多的測量工具和維度劃分。通過文獻(xiàn)梳理，本文依據(jù)維度數(shù)量來劃分OI結(jié)構(gòu)模型，包括一維到四維共四種劃分，如表2所示。

（一）一維OI結(jié)構(gòu)模型

Meal和Ashforth（1992）將組織認(rèn)同作為一維概念結(jié)構(gòu)，員工以組織成員身份進(jìn)行自我定義，與組織存在共命運的感知，并開發(fā)出相應(yīng)的量表，主要包括“當(dāng)有人指責(zé)我所在的公司時，我感覺就像指責(zé)自己一樣”、“ 我非常在意別人對我所在公司的評價”、“我經(jīng)常用‘我們來描述我所在的公司而不是用‘他們”、“ 我認(rèn)為，我所在的公司的成功就是我的成功”等問題。該量表信效度較高，準(zhǔn)確表述組織認(rèn)同的構(gòu)念，被大多數(shù)研究者所使用。

（二）二維OI結(jié)構(gòu)模型

Karasawa（1991）將組織認(rèn)同劃分為二維維度，具體包括自我身份認(rèn)同和其他員工身份認(rèn)同。劉建峰等人（2008）基于Miller（2000）的OI結(jié)構(gòu)模型的研究思路，將其構(gòu)念的認(rèn)知維度與評價維度合并成為評價維度，具體包括情感維度和評價維度。

（三）三維OI結(jié)構(gòu)模型

Patchen（1970）將組織認(rèn)同劃分為“成員感”、“忠誠度”和“相似性”三個方面。Cheney（1983）基于Patchen（1970）的研究成果，自行開發(fā)了OI測量問卷（OIQ），共含有25個題目。但受到部分學(xué)者的質(zhì)疑，認(rèn)為其OI的測量不具有代表性，與組織承諾量表相似，而且信效度有待檢驗。后來，Patchen（1986）進(jìn)一步研究提出，OI包括組織團(tuán)結(jié)感知、團(tuán)隊共享感知及組織支持感和行為三個部分。Miller（2000）把OI劃分為認(rèn)知、情感和評價三方面維度。與此同時，Brewer等人（2000）將組織認(rèn)同劃分為自我分類、個人動機(jī)（重視組織福利）和員工間信任與依賴三個部分。王靜等人（2008）結(jié)合我國情景，提出組織認(rèn)同包括生存性O(shè)I、歸屬性O(shè)I和成功性O(shè)I三個維度，董彥等人（2008）也作出了相似的劃分。

（四）四維OI結(jié)構(gòu)模型

Jackson等人（1999）將組織認(rèn)同劃分為組織魅力、組織環(huán)境認(rèn)知、共命運感知及自我歸類（去人格化）四個維度。Dick（2004）把OI劃分為員工認(rèn)知、評價、情感和員工行為四維度。通過信效度分析、探索性因子分析，并運用表格子技術(shù)開發(fā)OI量表，共30個題項。寶貢敏等人（2006）對Van Dick的研究提出質(zhì)疑，認(rèn)為其內(nèi)容與組織公民行為有部分重合，不利于OI對組織公民行為的影響機(jī)制研究。郭靜靜（2009）結(jié)合我國企業(yè)文化特色，將員工OI劃分為組織認(rèn)知、積極評價、自主行為及情感依存等四個維度。

組織認(rèn)同的前因和結(jié)果變量研究

組織認(rèn)同（OI）作為員工和組織間的關(guān)系已經(jīng)超越契約關(guān)系，成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵要素，其前因和結(jié)果變量正逐漸成為理論界爭論和分析的焦點。從OI的前因變量來說，本文從個體特征、領(lǐng)導(dǎo)特征、組織特征和環(huán)境特征四個角度進(jìn)行分析；從OI的結(jié)果變量來說，本文從績效類、行為類和態(tài)度類三個角度進(jìn)行分析。

（一）組織認(rèn)同的前因變量

從OI前因變量的個體特征看，O'Reilly（1986）實證發(fā)現(xiàn)心理依附能夠顯著預(yù)測員工順從、認(rèn)同和內(nèi)部化。Bartel（2001）基于高水平工作基礎(chǔ)的社會支持，研究發(fā)現(xiàn)低水平的情感需求對組織認(rèn)同具有顯著正向影響。Van Dick（2004）研究發(fā)現(xiàn)，組織自我構(gòu)念與員工組織認(rèn)同積極相關(guān)，并通過員工的工作滿意度顯著影響員工的角色外行為。Epitropaki（2013）基于自尊和歸屬需求分析，認(rèn)為心理契約違背會損失掉員工組織身份的獨特性，這不能滿足員工自尊和歸屬的需求，會使員工疏離特殊組織身份，減少OI，并得到數(shù)據(jù)支持。魏鈞（2009）從員工情緒體驗出發(fā)，實證指出員工的積極情緒正向影響員工組織認(rèn)同。秦志華等人（2010）基于自我呈現(xiàn)理論，實證表明組織支持感對員工組織認(rèn)同具有正向影響。李云（2011）實證發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人可信行為與心理安全感的交互作用顯著影響員工組織認(rèn)同。與此同時，李等人（2011）依據(jù)社會交換理論和互惠原理，發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)、激勵性薪酬顯著影響員工組織認(rèn)同，同時心理契約破裂（Psychological Contract Breach）對員工組織認(rèn)同具有顯著負(fù)向影響。隨后，黃昱方和劉永恒（2015）在李的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地采用社會比較理論，分析發(fā)現(xiàn)員工程序公平感對OI具有積極影響。

從OI前因變量的領(lǐng)導(dǎo)特征看，秦志華等人（2010）依據(jù)社會認(rèn)同理論發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工組織認(rèn)同具有顯著正向影響；李云（2011）也做了相似的研究。嚴(yán)丹（2012）從辱虐管理的角度研究對組織認(rèn)同、組織自尊的影響，結(jié)果得到了數(shù)據(jù)支持。Schuh（2012）實證發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對員工OI都具有顯著影響。Epitropaki（2013）通過跨層分析表明，從群體層面的程序公平氛圍、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)分別對個體層面的員工OI產(chǎn)生正向影響。

從OI前因變量的組織特征看，Dukerich（2002）以醫(yī)院內(nèi)科醫(yī)生為調(diào)研對象，實證發(fā)現(xiàn)組織形象、組織身份正向影響員工OI。之后，Jones（2011）研究發(fā)現(xiàn)，除了組織獨特性外，組織附屬性網(wǎng)絡(luò)大小、網(wǎng)絡(luò)強度對員工組織認(rèn)同有直接的顯著影響。王震（2011）基于社會認(rèn)定理論，系統(tǒng)分析了人力資源管理對員工OI的影響機(jī)制，實證表明人力資源管理正向影響員工OI。

從OI前因變量的環(huán)境特征看，Johnson（2008）研究發(fā)現(xiàn)雇傭狀況對員工組織認(rèn)同、顧客認(rèn)同呈顯著影響，其中組織外部形象、與組織友好關(guān)系的可見性起調(diào)節(jié)作用。

（二）組織認(rèn)同的結(jié)果變量

從OI影響效果的績效類看，Van Kntppenberg（2006）研究發(fā)現(xiàn)低水平的員工OI對產(chǎn)出有更強的影響，而高水平的OI對過程具有更顯著影響。隨后，王幫?。?014）把新生代農(nóng)民工作為調(diào)研樣本，研究農(nóng)民工OI對工作嵌入、工作績效間的作用機(jī)制，研究表明農(nóng)民工OI通過工作嵌入正向影響員工工作績效。還有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同對崗位績效、合作研發(fā)績效等變量具有顯著影響。

從OI影響效果的行為類看，Dukerich（2002）針對醫(yī)院內(nèi)科醫(yī)生發(fā)現(xiàn)，OI對醫(yī)生合作行為產(chǎn)生積極影響。Walumbwa（2009）研究發(fā)現(xiàn)，高水平的OI通過分配公平、程序公平分別對有效學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生顯著影響。Polzer（2004）研究表明，當(dāng)存在兩個不同企業(yè)文化的子群體時，員工組織認(rèn)同顯著影響低水平的群體間合作、高水平的群體內(nèi)合作；當(dāng)決策制定者感知到部門聲譽存在差異時，員工組織認(rèn)同對群體間合作有消極影響，對群體內(nèi)合作有積極影響。Yen-Chun（2013）實證表明，當(dāng)部門認(rèn)同水平越高時，組織認(rèn)同對工作績效和顧客導(dǎo)向行為的正向影響就越強。還有其他學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同分別對不道德行為、公務(wù)員組織公民行為、工作嵌入、知識共享等變量具有顯著影響。

從OI影響效果的態(tài)度類看，Van Dick（2004）研究表明員工OI對員工離職傾向和工作滿意度積極相關(guān)。付曉蓉等人（2014）依據(jù)社會認(rèn)同理論，研究發(fā)現(xiàn)員工OI分別對相似性感知和成員歸屬感產(chǎn)生顯著影響。

（三）組織認(rèn)同的作用機(jī)制

目前為止，組織認(rèn)同的形成機(jī)制還存在“黑箱”效應(yīng)，需要學(xué)者深入研究。本文主要從個體層面和群體層面兩方面來闡釋組織認(rèn)同的影響機(jī)制研究。

OI個體層面的影響機(jī)制研究。Schuh（2012）研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同通過領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響OI，同時領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同通過OI對角色外行為產(chǎn)生顯著影響。Epitropaki（2013）采用跨層分析員工OI的影響機(jī)制，實證發(fā)現(xiàn)群體層面的程序公平氛圍、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)通過心理契約違背負(fù)向影響員工OI，而且連通性自我構(gòu)念起調(diào)節(jié)的中介作用。

OI群體層面的影響機(jī)制研究。王震（2011）基于社會認(rèn)定理論，實證發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐通過組織支持感對OI產(chǎn)生正向的顯著影響。黃昱方和劉永恒（2015）在王震（2011）研究的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地運用社會比較理論，從內(nèi)部比較和外部比較兩個視角闡釋了HPWS對員工OI的影響機(jī)制研究，其中員工程序公平感對OI產(chǎn)生積極的影響。

組織認(rèn)同的評價與展望

近20年來，隨著OI理論的不斷完善和發(fā)展，已經(jīng)形成一個完整的體系框架，但目前OI理論的研究還存在許多不足，這些問題和不足將成為未來學(xué)者努力的方向。

（一）OI概念還需豐富

隨著組織行為學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者對組織認(rèn)同研究的深入，發(fā)現(xiàn)以社會認(rèn)同理論為基礎(chǔ)的OI概念在應(yīng)用的過程中越來越受到局限。為此一些學(xué)者對組織認(rèn)同概念進(jìn)行擴(kuò)充界定，其中Kreiner等人（2003）提出新的OI模型，具體包括認(rèn)同、不認(rèn)同、矛盾認(rèn)同和中立認(rèn)同四個方面，豐富和發(fā)展了OI理論，同時為OI理論在組織行為學(xué)領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（二）中國特色的量表開發(fā)

在量表開發(fā)方面，目前常用的量表工具是Meal和Ashforth（1992），但它們是基于西方文化的量表設(shè)計，更多地注重個人主義、低權(quán)力距離；而中國文化注重集體主義、高權(quán)力距離。因此，西方情境下開發(fā)的量表是否在中國情景中適用一直受到質(zhì)疑。未來我國學(xué)者應(yīng)該通過對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的訪談?wù){(diào)研，總結(jié)出中國特色的組織認(rèn)同理論，并開發(fā)出相應(yīng)的OI量表。

（三）組織認(rèn)同理論框架的動態(tài)性和多層性

Pratt等人（2006）認(rèn)為，OI的形成機(jī)制是一個動態(tài)循環(huán)模型，組織外部環(huán)境通過員工工作認(rèn)同產(chǎn)生OI，之后由員工OI通過社會認(rèn)可再反作用于工作認(rèn)同，這形成了從工作認(rèn)同到OI的動態(tài)循環(huán)過程。未來研究應(yīng)該更多地把動態(tài)循環(huán)特征融入到OI理論的研究中。

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