中國組織認同的單位制傳統(tǒng)與當(dāng)代變遷

摘 要：綜觀組織認同的相關(guān)研究，西方居多，中國較少，且西方組織認同研究多集中于心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域，定量研究居多，定性分析較少。在借鑒西方組織認同的理論框架和研究方法時應(yīng)保有反思精神，對中國組織認同研究的制度基礎(chǔ)和時代特征給予充分關(guān)注。與西方制度背景和社會基礎(chǔ)有很大不同，中國社會的單位制根基和轉(zhuǎn)型社會特征使得中國組織認同研究更為復(fù)雜和獨特；此外，伴隨社會發(fā)展與時代變遷，組織的結(jié)構(gòu)與管理方式均發(fā)生了深刻變化，網(wǎng)絡(luò)化時代的來臨更是進一步從根本上改變了認同的建構(gòu)方式。因此，我們需要對中國組織認同研究的獨特性和時代性給予關(guān)注，以期豐富并深化中國組織認同研究。

關(guān)鍵詞：組織認同；單位制；組織變遷；網(wǎng)絡(luò)社會

作者簡介：吳海琳，吉林大學(xué)哲學(xué)社會學(xué)院副教授，社會學(xué)博士（吉林 長春 130012）

組織認同作為一個獨特的概念和研究問題在近30年里引起了越來越多組織研究者的關(guān)注。以美國為代表的西方組織行為學(xué)、社會心理學(xué)以及管理學(xué)的研究者展開了大量的理論和實證研究，從20世紀80年代末起，組織認同概念被廣泛運用于有關(guān)個體與組織心理聯(lián)系的研究中，研究重點是組織認同概念的辨析以及對組織認同達成的前因變量和結(jié)果變量的測量。我國組織認同研究起步較晚，且主要借用西方的測度量表和分析框架，缺乏對西方組織認同理論與方法的深度反思，以及對中國組織認同研究單位制基礎(chǔ)與時代性的深入思考。在中國社會轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、網(wǎng)絡(luò)化時代來臨的新時期，我們應(yīng)該對中國組織認同的特質(zhì)和伴隨時代變遷所呈現(xiàn)出來的新貌給予充分關(guān)注，揭示中國組織認同研究的獨特性與復(fù)雜性。

一、中國組織認同研究的單位制基礎(chǔ)

在西方組織研究領(lǐng)域中，組織認同概念最早出現(xiàn)在March和Simon于1958年發(fā)表的論文中，但在接下來的20年中相關(guān)研究成果卻非常有限？譹？訛。組織認同研究的重新興起與Albert和Whetten以及Ashforth和Mael等重要論文的發(fā)表密切相關(guān)，他們將組織認同作為社會認同的一種特殊形式，開啟了組織認同研究的新視角？譺？訛。組織認同研究在過去的30年里成為組織行為學(xué)領(lǐng)域中的焦點問題，心理學(xué)和管理學(xué)視角下的組織認同研究頗豐，主要強調(diào)員工個體對于組織的認同，多為測量員工對組織的認同度，并以此解釋和預(yù)測員工在組織中的態(tài)度和行為？譻？訛。自上世紀90年代起，我國學(xué)者借用西方組織認同的分析框架和測量方法也進行了大量的實證研究，增補了一些符合我國國情以及區(qū)域特征的變量，取得了豐碩的成果？譼？訛。但這些成果對于西方組織認同理論框架和研究方法的根本反思不夠，中國單位社會根基及其基礎(chǔ)上的制度變遷，使得西方分析框架和研究方法未必完全適合中國的組織認同研究。

1. 西方組織認同研究反思

首先，西方的組織認同研究興起于同一制度范式背景之下，即市場經(jīng)濟主導(dǎo)下的資本主義制度，盡管不同時期處于資本主義發(fā)展的不同階段，但資本與市場邏輯強調(diào)的績效原則是同一的，因此，西方組織認同研究更強調(diào)組織認同可以作為增進組織效益的軟實力，即效率增量而對組織發(fā)展具有重要意義。其次，西方組織認同研究偏重概念維度與層次的辨析，認為組織認同是個多維概念，包括認知、情感、行為、評價等維度，并強調(diào)組織認同可以有不同的層次，領(lǐng)導(dǎo)者、工作小組、小群體以及組織本身對認同形成的影響不同。三是在研究方法上，秉承量化實證研究的主流范式，更注重對組織認同得以形成的前因和后果進行要素測量和因子分析：或是將組織認同作為自變量，強調(diào)組織認同一旦形成，與其他組織因子對于組織績效產(chǎn)生的影響進行比較；或是將組織認同視為因變量，強調(diào)對促使組織認同得以形成的要素進行比較分析？譽？訛?？傊?，西方組織認同研究的統(tǒng)一制度背景和量化實證研究方法論傳統(tǒng)，導(dǎo)致對組織認同增進組織績效的強調(diào)和對組織認同概念的操作化以及前因和結(jié)果變量測量的偏重。西方組織認同研究對我國組織認同研究有一定的啟示意義，特別是在影響組織認同因子的測量和操作化上，但一味與西方接軌，完全亦步亦趨于西方組織認同概念辨析和測量量表的精確化，容易導(dǎo)致組織認同研究的過度窄化，忽視社會基礎(chǔ)、制度變革、時代變遷等重大宏觀因素對中國組織認同重構(gòu)的深刻影響，也會導(dǎo)致缺乏對西方定量數(shù)據(jù)收集方法、組織認同量表總體設(shè)計與測量效度和信度層面的根本反思。因此，揭示我國組織認同研究有別于西方的特殊性及新時期組織認同重構(gòu)的時代特征，是中國組織認同研究應(yīng)該關(guān)注的重大問題。我們應(yīng)該關(guān)注中國組織認同研究獨特的單位社會基礎(chǔ)及轉(zhuǎn)型社會變遷對組織認同變遷的深遠影響。反思“認同”這一態(tài)度類問題通過問卷調(diào)查在中國可能出現(xiàn)的偏差，以及靜態(tài)橫向比較難以揭示認同變遷過程的缺點，進而增強跨時段追蹤調(diào)查、定性分析和口述史的研究。

2. 中國組織認同研究的單位社會基礎(chǔ)

我國組織認同研究重要性的突顯始于20世紀90年代，這源于組織認同重構(gòu)成為單位組織變遷背景下一個真實且急需解決的社會問題，而不僅僅是探討單一組織如何增效的問題，中國組織認同研究興起在于回應(yīng)體制變遷帶來的現(xiàn)實問題，其重要意義深深嵌入特有的制度設(shè)置與社會結(jié)構(gòu)——“單位社會”轉(zhuǎn)型之中，這與西方在同一制度設(shè)置下強調(diào)組織認同與組織績效關(guān)系及其測量的側(cè)重有很大不同。中國具有不同于西方獨特的單位社會基礎(chǔ)，如果說組織認同是一種特殊類型的社會認同，那么中西社會基礎(chǔ)的差異必然對組織認同產(chǎn)生重要影響。在中國單位社會中，由于單位功能的多元化、單位對于資源的壟斷等特征，形成大單位小社會，甚至單位之外無社會的格局。單位辦社會的結(jié)果是人們對于單位組織的高度依賴，國家認同、組織認同與社會認同重度重合于單位組織內(nèi)部，國家、組織、社會之間沒有清晰的邊界，個體和組織也都不具備獨立性。在單位社會中，個體被吸附在單位之中，被動依附于單位組織，個人的資源、身份角色、意識都以單位為依托，形成個人對單位被動式的結(jié)構(gòu)性依賴認同，認同的形成源自于依附，不具備個體認知層面明確的選擇性。這與西方組織認同形成的過程不同，在西方組織認同與個體認同、社會認同和國家認同是具有清晰邊界的概念，這建立在個體對于個人、組織、社會、國家關(guān)系明確的區(qū)分和認知基礎(chǔ)之上，西方啟蒙以來追求個體理性的思維傳統(tǒng)以及國家、組織與社會邊界分離的制度構(gòu)架，使得這一過程易于實現(xiàn)。這與中國國家、組織、社會邊界模糊，國家、組織、社會同構(gòu)的制度基礎(chǔ)以及中國人特有的關(guān)系理性思維方式差異巨大。由于單位是作為國家控制和整合城市基層社會的重要建制，組織認同和社會認同高度重合并嵌入到國家認同之中，不具有獨立性，因此無論是單位組織中的認同行為還是離職意向都是對單位制和國家認同的結(jié)果，并非獨立組織認同的結(jié)果，因此，我們要反思西方組織認同量表在中國的適用性和測量效度問題。此外，由于單位社會是一個總體性社會，外部參考群體的不可得或均等化使得組織內(nèi)部和外部同質(zhì)性都很強，個體對于單位組織的認同感在這種特殊的制度安排和社會結(jié)構(gòu)中易于達成，幾乎不存在西方組織認同理論所強調(diào)的與顯著外群體的對比、選擇和認知過程，西方組織認同概念維度和層次的辨析也容易出現(xiàn)在中國不適用情況，中國的組織認同是單位認同，是國家、組織、社會的嵌套式整體認同，而不是并列獨立的選擇性認同。因而，只有聚焦單位社會的歷史背景，我們才能深刻理解中國組織認同問題的獨特性，進而推進組織認同建構(gòu)的本土化研究。單位制是解開中國組織認同研究的核心機制，表現(xiàn)在單位社會作為中國組織認同重構(gòu)的社會基礎(chǔ)和歷史根源而真實存在，盡管典型單位制已逐步解體，但由于組織認同是一個過程性概念，涉及到組織成員對自我和組織不斷地認知和評價過程，中國原有單位社會基礎(chǔ)是中國組織認同所嵌入的原生性結(jié)構(gòu)，在隨后的制度變遷中原有的單位意識及單位認同將以路徑依賴的方式深深作用于組織認同的建構(gòu)過程。

3. 制度范式轉(zhuǎn)換與組織認同重構(gòu)

我國組織認同研究的復(fù)雜性不僅表現(xiàn)在其特有的單位社會基礎(chǔ)之上組織認同與國家認同的同構(gòu)性，還源于單位制改革即制度范式調(diào)整所帶來的劇烈變遷，以及全球化背景下，西方價值信念融入與碰撞所致組織認同的迅速分化。與西方組織認同的形成過程不同，中國組織認同的形成與分化更多與制度背景契合而非與某個單一具體組織的歷史和結(jié)構(gòu)相契合。中國組織的發(fā)展面臨體制轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型的雙重壓力，我國組織認同重構(gòu)的制度和時空背景更為復(fù)雜，因而，對于我國組織認同的研究，就不能局限于探討組織認同作為組織績效增量的微觀組織問題，而是要關(guān)注組織在制度變遷中組織地位結(jié)構(gòu)改變、組織成員身份角色調(diào)整，以及網(wǎng)絡(luò)化、全球化背景下組織認同如何重構(gòu)等更為宏觀和動態(tài)的層次與面向。不難發(fā)現(xiàn)同樣是對于價值因子的討論，體制轉(zhuǎn)軌為中國組織認同的構(gòu)建帶來更大的困境，從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟，不同制度范式對于組織認同得以生成及后果的評價也大為不同，計劃體制下對于“公平”和市場體制下對于“效率”價值因子的不同排序，使得我國組織認同形成路徑不是在同一制度范式下關(guān)注對組織績效的單純追求，而是更要考慮到體制變遷和社會轉(zhuǎn)型帶來的認同重構(gòu)問題。與此同時，我國正經(jīng)歷從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的社會轉(zhuǎn)型過程，表現(xiàn)出轉(zhuǎn)型社會多元價值理念在同一時空共存所帶來的價值多元化進程，農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會、后工業(yè)社會的一些典型特征出現(xiàn)在我國不同地域和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中，也致使組織認同賴以形成的價值理念多元分化。在現(xiàn)有國內(nèi)組織認同的具體研究工作中可以發(fā)現(xiàn)使用西方相同量表在不同地區(qū)、不同組織中測量結(jié)果的巨大差異。國內(nèi)研究者通過問卷調(diào)查對組織認同與其他變量關(guān)系進行分析，包括領(lǐng)導(dǎo)者特征、管理方式、工作態(tài)度、行為及意向等種類，研究者的結(jié)論有的一致，有的矛盾？譾？訛?？梢?，是體制變遷與社會轉(zhuǎn)型促使組織認同呈現(xiàn)多元分化特征，國內(nèi)學(xué)者因?qū)W術(shù)成果國際交流方便大量使用和簡單修訂國外組織認同問卷作為測量工具，以局部地區(qū)的個別組織進行有限的驗證工作，致使這些研究工作缺乏對中國組織認同研究整體意義上的本土化反思。中國組織認同重構(gòu)是典型單位制組織格局結(jié)束，步入后單位時代的整體結(jié)構(gòu)調(diào)整性結(jié)果，而非單一組織發(fā)展變遷或組織領(lǐng)袖及管理方式局部革新所致。中國后單位時代除組織形式和價值理念日益多元化，還特別突顯了社區(qū)組織承接單位組織的社會職能以及社會組織承接單位組織的公共服務(wù)職能對當(dāng)下社會整合和組織認同重構(gòu)的重要意義？譿？訛。因社區(qū)組織和社會組織承載了大量單位組織分化出去的社會性和公共性，實質(zhì)上的社會認同研究而非組織認同研究在單位制變革后的新興組織類型中大量涌現(xiàn)，既有的單位認同歷史記憶與分化后的多元社會認同在這里共同交織，使中國后單位社會組織認同研究呈現(xiàn)出更為復(fù)雜的面向，但這兩類研究很少進行學(xué)理上的對話。現(xiàn)有組織認同研究往往集中于單一組織內(nèi)部或簡單對兩種不同類型組織進行靜態(tài)比較，對中國傳統(tǒng)的一元整體式單位認同結(jié)構(gòu)，后單位時代組織認同與社會認同復(fù)雜的繼替轉(zhuǎn)化等變遷過程考察不足，如何立足于中國特有單位制變遷背景，深化并整合具有中國特色意義的組織認同和社會認同研究應(yīng)該是未來的一個發(fā)展方向。

組織認同研究的本土化反思需要借鑒以往單位制研究的優(yōu)秀成果，關(guān)注組織認同得以形成和發(fā)展的制度與社會基礎(chǔ)問題。中國單位制的大量研究表明，單位制作為中國社會特有的組織方式和制度設(shè)置時至今日仍發(fā)揮著重要的作用？讀？訛。中國原有的組織認同是建立在單位社會基礎(chǔ)上的，中國特有的單位社會基礎(chǔ)致使組織認同、社會認同、國家認同高度統(tǒng)一于單位組織內(nèi)部，作為一種城市社會整合與控制的單位制度是中國組織認同得以形成和構(gòu)建的結(jié)構(gòu)性力量，這與西方國家、社會、組織、個人邊界相對清晰，組織認同具有獨立性，個人對組織的認同建立在理性分析與認知基礎(chǔ)上不同，中國組織認同實質(zhì)是國家統(tǒng)領(lǐng)下的單位認同，個人對組織的認同源于國家意識形態(tài)動員和個體對單位的依賴。隨后的單位體制變遷和從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的社會轉(zhuǎn)型觸及中國整體社會的方方面面，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、價值觀念的多元化、社會組織的涌現(xiàn)都對中國組織認同現(xiàn)狀產(chǎn)生總體性影響。因此，單位社會基礎(chǔ)、體制變遷與社會轉(zhuǎn)型的歷史進程對中國組織認同的形成及重構(gòu)影響更為關(guān)鍵，這一歷史進程作為總體性事實是中國組織認同本土化研究不可回避的重要問題。雖然已有學(xué)者論及到中國組織認同與單位制和轉(zhuǎn)型社會的關(guān)系，但并未把其放到一個根本性的基礎(chǔ)地位來探討？讁？訛。

二、組織形式變遷與組織認同重構(gòu)

隨著時代的發(fā)展影響組織生存與發(fā)展的力量不斷發(fā)生變化，組織的結(jié)構(gòu)和功能也不斷發(fā)生調(diào)整，原始社會的宗教、傳統(tǒng)社會的行會團體，現(xiàn)代社會的科技與市場，第三世界崛起中的國家力量，網(wǎng)絡(luò)社會來臨的互聯(lián)網(wǎng)，都在不同時期對組織形成重要影響，但人類傾向于過組織生活，以正式或非正式的組織方式存在卻未發(fā)生變化，只是組織生活形式發(fā)生了變遷。在歷時態(tài)的組織變遷中我們可以發(fā)現(xiàn)哪些組織功能被保留下來，哪些功能被分化出去，以及這種功能的分化與變遷對組織認同產(chǎn)生的深遠影響，因此，關(guān)注組織形式的歷史變遷有助于我們理解當(dāng)下組織認同重構(gòu)的必然性與復(fù)雜性。

1. 現(xiàn)代科層制與組織認同研究的興起

20世紀西方興起的組織認同研究主題正是回應(yīng)組織形式變遷下人們集體意識的再造問題。當(dāng)時組織層面認同研究的重要意義在于科層組織本身對于社會生活日益重要，即社會生活的組織化。二戰(zhàn)以來大型科層組織的建立，使得人們生活在高度正規(guī)化的組織世界之中，并日益突破血緣、地緣等小共同體的限制，以職業(yè)為依托建立起新的組織關(guān)系。對于現(xiàn)代社會科層組織的普遍關(guān)注，在組織研究中以韋伯的科層制研究為代表，揭示了現(xiàn)代社會科層組織不同于傳統(tǒng)社會組織的特性，如明確的職能分工、事本原則、文書檔案記錄制度等？輥？輮？訛?，F(xiàn)代科層組織不同于傳統(tǒng)家庭和手工作坊，組織規(guī)模的擴大和職員的流動性使得小團體依賴親緣和情感來維系認同的機制難以實現(xiàn)，以事本主義為導(dǎo)向的普遍主義價值原則也有別于傳統(tǒng)社會任人為親的特殊主義價值原則，改變著人們的認知和評價標(biāo)準。科層組織的正規(guī)化依賴于職能分工的細化與制度設(shè)置的統(tǒng)一，人們依托職業(yè)和工種被鎖定在特定的生產(chǎn)領(lǐng)域，對組織的認知一方面來自于具體感性的工作經(jīng)驗，另一方面則來自于抽象整體的制度設(shè)計?，F(xiàn)代科層體制的全面建立改變了傳統(tǒng)社會集體意識形成的路徑，與感性具體的經(jīng)驗認同相區(qū)別的制度認同越來越在組織生活中發(fā)揮重要作用，伴隨組織結(jié)構(gòu)和組織形式的變遷，嵌入其中的組織觀念與集體意識也隨之改變，人們的認知結(jié)構(gòu)和評價體系也日益分化和理性化。當(dāng)然，現(xiàn)代科層組織的正規(guī)化與形式化為生活帶來高效率的同時，也不可必免地導(dǎo)致具體人際關(guān)系的疏離，工具理性是科層制運作的靈魂，但工具理性的計算性、目的性、追求普遍性等排斥情感的行為，亦使人們在現(xiàn)代社會步入高效而冰冷的“鐵囚籠”。為此，組織生活的科層化以及科層組織正負功能研究在20世紀70-80年代大量興盛？輥？輯？訛，其中對于形式理性與實質(zhì)理性的討論、組織正式與非正式制度功能及后果的分析、對組織中小群體“社會人”取向的關(guān)注正是對科層制全面建立背景下組織認同危機的回應(yīng)。20世紀50年代組織層次的認同研究也正是在人們應(yīng)對大工業(yè)生產(chǎn)所導(dǎo)致組織生活方式劇烈變遷的歷史場景下，開始思考新的組織方式——科層體制下的組織認同問題。

2. 后工業(yè)社會來臨促成組織合法性基礎(chǔ)的躍遷

后工業(yè)社會來臨進一步改變了人類生產(chǎn)和生活的組織方式，傳統(tǒng)工業(yè)時期的組織認同邏輯也必然發(fā)生根本性的變革?；诩夹g(shù)革新與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，后工業(yè)社會的組織形式發(fā)生了深刻改變，并伴隨組織合法性基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)移。在工業(yè)社會，科層制成為最有效的管理方式，將傳統(tǒng)社會零散的組織和生活方式統(tǒng)一集中起來，工業(yè)革命以及與它配套的科層管理體制完成了人們生活及組織方式從小農(nóng)社會向工業(yè)社會的躍遷。而后工業(yè)社會的來臨，人們生活的組織形式又發(fā)生了實質(zhì)性改變，主要反映在伴隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所帶來的生產(chǎn)方式靈活性與扁平化。第三產(chǎn)業(yè)的迅速興起，弱化了大機器生產(chǎn)模式下處理人與自然關(guān)系所要求的效率準則，而是更加強調(diào)人性化、個性化的管理與服務(wù)。體驗經(jīng)濟時代和消費社會的來臨使人們在后工業(yè)時代消費的不僅僅是產(chǎn)品，更是產(chǎn)品背后的服務(wù)，產(chǎn)品的質(zhì)量研發(fā)也不再僅僅考慮使用價值中的耐受性部分，而是強調(diào)產(chǎn)品設(shè)計和服務(wù)的人性化。人與人之間的交流與合作成為后工業(yè)社會組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，伴隨全球化的時代背景，組織合法性的基礎(chǔ)正逐步實現(xiàn)從對內(nèi)部管理與效率的追求向強調(diào)組織協(xié)作以及追求外部合法性轉(zhuǎn)移。隨著網(wǎng)絡(luò)化、信息化時代的來臨，這種趨勢日益明顯，無論是處理與生產(chǎn)任務(wù)直接相關(guān)的業(yè)務(wù)往來，還是處理嵌入制度環(huán)境的自主適應(yīng)，都促使組織與外部環(huán)境的聯(lián)系頻繁，組織從關(guān)注內(nèi)部勞動生產(chǎn)效率的理性計算系統(tǒng)向關(guān)注與外部交換并不斷適應(yīng)多變環(huán)境的開放系統(tǒng)轉(zhuǎn)變。組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部負責(zé)組織交流、溝通、協(xié)作的營銷與金融部門也日益取代生產(chǎn)部門成為組織中新的權(quán)力中心。組織研究中制度學(xué)派的興起和相關(guān)具體研究工作闡明了組織越來越依賴并關(guān)注與外部環(huán)境的溝通與交換過程？輥？輰？訛。組織合法性基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)移導(dǎo)致組織認同的形成不再局限于組織內(nèi)部的物質(zhì)利益和權(quán)力分配等面向，作為開放系統(tǒng)的組織更關(guān)注組織溝通和外部適應(yīng)能力，組織認同的建構(gòu)也日益依賴于組織在外部環(huán)境中的形象與地位管理。

3. 后工業(yè)社會組織認同的重要性與復(fù)雜性

后工業(yè)社會與工業(yè)社會處理人與自然的矛盾不同，其處理的是人與人之間的矛盾，如果說工業(yè)社會是奠定在以物為依賴的人與人之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，后工業(yè)社會則降低了對物的依賴，更多直面人與人的關(guān)系。科層制的合法性在于工業(yè)時代滿足大型生產(chǎn)組織對效率的追求，但這顯然不能夠完全適應(yīng)后工業(yè)社會來臨引發(fā)的變革。當(dāng)代組織結(jié)構(gòu)日益呈現(xiàn)扁平化、靈活化，新的組織與生活方式的變化必然改變?nèi)藗儗τ诮M織生活的想像和期待，當(dāng)人們的生活日益流動與靈活，日漸遠離屬地化，能凝聚人與組織的紐帶也就日益“軟化”，組織認同成為聯(lián)接個人與組織的重要橋梁。伴隨組織形式的歷史變遷，組織認同日漸走上前臺，成為大到理解宏觀組織戰(zhàn)略、組織決策、組織與環(huán)境關(guān)系；中觀到理解組織權(quán)力結(jié)構(gòu)與運作機制；微觀到理解組織人際關(guān)系、組織溝通與局部問題解決的關(guān)鍵力量。現(xiàn)代科層組織雖然改變了傳統(tǒng)組織形式上的認同基礎(chǔ)，但依然依賴傳統(tǒng)組織認同建立在對共同體具體且形象化認知的基礎(chǔ)上，組織認同的形成依賴特定時空下的集體參與，認同的建構(gòu)依賴于組織相對明確的邊界和低流動性，組織認同可以靠集體記憶傳承并強化。后工業(yè)社會組織形式發(fā)生巨大變化，組織邊界的模糊性、組織成員的高流動性，以及組織間的跨邊界互動，使得“集體”的概念不斷在時空上擴展，集體意識建構(gòu)和維系也變得日益復(fù)雜，它不再局限于特定的時空背景，而是要嵌入于特定的制度文化情境，并且在傳播與交流中被反復(fù)書寫與闡釋方能起到一定的作用。全球化與互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨，進一步加劇了信息的流動性和時空的延展性，組織認同建構(gòu)的基礎(chǔ)又一次發(fā)生了深刻變遷，從對組織內(nèi)部及組織本身特征的單向度依賴，過渡到對組織外部環(huán)境和組織間關(guān)聯(lián)因素的多元依賴，這使得組織認同的生成和維系更為復(fù)雜化。

因此，時代的發(fā)展帶來了組織形式嶄新而深刻的變遷，開放性、扁平化、權(quán)變性的特征成為新時期組織不同于科層組織的特色，對創(chuàng)新性與應(yīng)變能力的要求是當(dāng)代組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵，這與既往大型科層組織追求建立在穩(wěn)定性基礎(chǔ)上的縱向管理效率不同，全球化與互聯(lián)網(wǎng)時代背景下的組織追求在多變性、多任務(wù)處理環(huán)境中信息溝通的即時性與有效性，以及伴隨自媒體時代來臨組織對于環(huán)境的高敏感度、重依賴度從而產(chǎn)生對組織形象管理高度重視，從內(nèi)部和外部雙向建構(gòu)組織認同的需求?？梢?，由于組織形式的不斷變化，組織的合法性及認同建構(gòu)的基礎(chǔ)也發(fā)生了由關(guān)注組織“內(nèi)部具體性”到關(guān)注“組織結(jié)構(gòu)與制度高效性”再到關(guān)注組織與環(huán)境“互聯(lián)應(yīng)變性”的躍遷。

三、網(wǎng)絡(luò)社會來臨對組織認同建構(gòu)的機遇與挑戰(zhàn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，現(xiàn)今人們越來越意識到互聯(lián)網(wǎng)已不僅僅是信息技術(shù)平臺，自互聯(lián)網(wǎng)誕生以來，其功能就日益多元化，對現(xiàn)實生活的影響也日益深化，它重塑著我們的行為和思維方式?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)歷了從信息搜索和發(fā)布平臺到議事聚焦的行動空間，再到強調(diào)傳遞與分享作為互聯(lián)網(wǎng)思維的發(fā)展進程，互聯(lián)網(wǎng)對個人、組織、社會的影響都日益深入。在經(jīng)濟上，近年來國務(wù)院大力部署推進“互聯(lián)網(wǎng)+”行動，推動互聯(lián)網(wǎng)與各行業(yè)深度融合，以促進形成經(jīng)濟發(fā)展新動能；政治上，網(wǎng)絡(luò)成為人們參政議政的平臺，人們通過網(wǎng)絡(luò)提升集體行動的能力，新型網(wǎng)絡(luò)公共空間成為建構(gòu)新型國家和社會治理關(guān)系討論的焦點；日常社會生活中人們也越來越依賴移動互聯(lián)網(wǎng)，伴隨書寫大眾化和自媒體時代的來臨，網(wǎng)絡(luò)社會向人們展示出一個開放的世界，并帶給人們跨越時空，借助間接經(jīng)驗學(xué)習(xí)與思考的能力，這一切深深改變著人們真實的生活體驗、認知和行動方式。網(wǎng)絡(luò)社會的來臨觸及深層社會結(jié)構(gòu)的變遷，必然對建立在認知與體驗基礎(chǔ)上的認同機制產(chǎn)生深遠影響，組織認同的生成機制在新的網(wǎng)絡(luò)化時代背景呈現(xiàn)出更為復(fù)雜的新情況，使得互聯(lián)網(wǎng)時代組織認同的重構(gòu)充滿機遇和挑戰(zhàn)。

1. 結(jié)構(gòu)性認同向建構(gòu)性認同轉(zhuǎn)變

組織認同會促發(fā)組織公民行為，組織認同一但形成就會發(fā)揮出巨大的力量，這是一種觀念和意志的力量，它可以促使個人將自身的利益置于組織利益之下，為組織犧牲個體利益，這在一個開放社會而非壓制社會成為更有魅力的議題。因為在封閉社會組織認同通過組織控制，無論是情感上還是資源上都容易做到，人們對組織的認同源于資源依賴以及無法自由流動形成的認同，而網(wǎng)絡(luò)社會的組織認同重構(gòu)是建立在資源與信息的相對開放與流動基礎(chǔ)之上的，利益協(xié)商與共識達成依賴于對他者的理解與認知，以及在這些基礎(chǔ)上的主動分析與選擇過程，伴隨人們需求的日益多元化，認同的達成更為復(fù)雜。組織認同涉及組織成員對于組織的認知與評價過程，開放的網(wǎng)絡(luò)社會組織認同不再是一個自然而然的身份歸屬問題，而要依賴于以組織為主體的認同的積極建構(gòu)過程，且隨著組織邊界的擴大、流動性的增強、工作方式的彈性化，這種建構(gòu)更不可能一蹴而就，開放的組織結(jié)構(gòu)與組織環(huán)境必然對組織的能動性和建構(gòu)能力提出挑戰(zhàn)和考驗。組織認同的達成不是簡單利益因素的刺激反應(yīng)，組織認同的建構(gòu)既要有對組織深層結(jié)構(gòu)—集體意識結(jié)構(gòu)的深入考察，又要在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)組織價值信念從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的意義轉(zhuǎn)換而非意義替代或割裂?；ヂ?lián)網(wǎng)時代組織認同的建構(gòu)過程是多元與動態(tài)中的持續(xù)溝通與對話過程，組織認同研究真正開始實現(xiàn)從被動的結(jié)構(gòu)認同向主動的意義建構(gòu)轉(zhuǎn)向。

2. 間接經(jīng)驗與符號認同的反向建構(gòu)作用

網(wǎng)絡(luò)化社會不同于傳統(tǒng)社會，傳統(tǒng)社會人們的認知與評價更加依賴與親身經(jīng)歷統(tǒng)一的直接經(jīng)驗，而在流動的網(wǎng)絡(luò)社會中，間接經(jīng)驗變得日益重要，直接經(jīng)驗的穩(wěn)定性與客觀性不斷受到來自網(wǎng)絡(luò)間接經(jīng)驗的沖擊，“在不斷擴張且充滿新因素和不確定性的網(wǎng)絡(luò)社會中，重要的問題已經(jīng)不是自我屬于這個社會的哪一個位置，而是自我應(yīng)當(dāng)怎樣看待和評價這個瞬息萬變的新型社會”？輥？輱？訛。網(wǎng)絡(luò)空間彰顯信息權(quán)力和認同的力量，即非實體權(quán)力迅速擴大，權(quán)力不再只來自于占有和支配，也來自于認同與分享。一些間接經(jīng)驗對個體思維和行為方式的影響甚至超過直接經(jīng)驗，近年來網(wǎng)絡(luò)群體事件中大量非利益相關(guān)者的廣泛參與展現(xiàn)了符號認同對社會的反向建構(gòu)力量。網(wǎng)絡(luò)社會正在改變傳統(tǒng)認同的生成與建構(gòu)機制，在信息化的大眾時代，認同的力量不斷彰顯，原有的被動嵌入型認同力量弱化，符號認同在網(wǎng)絡(luò)社會背景下得以發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的認同建構(gòu)突破了既有模式，不再單一依賴傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)及身份而建構(gòu)認同，即先有身份再有認同，而是可以在廣闊的網(wǎng)絡(luò)空間中先依據(jù)不同的討論、話語實踐和集體圍觀形成觀念認同，而后通過參與現(xiàn)實社會中的集體行動進一步確證意義歸屬和身份建構(gòu)，“人們越來越不是按照他們的所做所為，而是按照他們是什么，或者相信他們是什么來組織意義”？輥？輲？訛。因此，身份認知在網(wǎng)絡(luò)化時代表現(xiàn)出符號化傾向，超越傳統(tǒng)身份結(jié)構(gòu)框架（血緣、地緣、角色與地位），出現(xiàn)認同建構(gòu)身份與社會，而非身份與社會建構(gòu)認同的新趨勢。正如學(xué)者指出，“網(wǎng)絡(luò)化的缺場交往使人們不必專注于現(xiàn)實社會的身份地位歸屬問題，而是從社會的一般原則、普遍意志和共同價值去表達自己的認同，認同的性質(zhì)不是為個體判定身份歸屬，而是表達對社會的要求，有明確價值取向的建構(gòu)性意義認同?！保枯?？輳？訛可見，網(wǎng)絡(luò)社會中認同的建構(gòu)方式已超越其對傳統(tǒng)身份和直接經(jīng)驗的被動依附，而是在廣泛的話語交流和意義建構(gòu)中集聚，成為促成集體行動和改變社會現(xiàn)實的巨大力量。網(wǎng)絡(luò)社會的流動性和集體邊界的模糊性，使得超越傳統(tǒng)群體邊界和地方性直接經(jīng)驗并在更廣泛意義上形成的認同借助網(wǎng)絡(luò)平臺在線上凝聚，并在線下轉(zhuǎn)變?yōu)檎鎸嵉男袆佣鴮ι鐣鸬椒聪蚪?gòu)作用。因此，網(wǎng)絡(luò)社會認同形成的新機制值得我們深入思考新社會形態(tài)下認同的符號化及意義的反向建構(gòu)力量，這將對現(xiàn)實的組織認同產(chǎn)生重大影響，而現(xiàn)有組織認同研究對這一趨勢的反思十分不足。

3. 組織溝通與話語權(quán)力的變遷

網(wǎng)絡(luò)化、信息化時代的來臨，改變了組織溝通以往單方面自上而下的傳遞模式。組織內(nèi)部網(wǎng)站平臺的建立，促使員工可以突破時間和空間的限制，時時跨部門、跨地域了解組織的公開信息，并可在相應(yīng)的互動板塊中自下而上的形成反饋。通過組織外部的互聯(lián)網(wǎng)世界，組織成員還可展開廣泛的認知與比較，在與其他人的討論和交流中，既可以尋找到與自己處境相似的人，也可以窺見到不同領(lǐng)域、不同群體對于自已發(fā)言的反饋和討論，盡管在網(wǎng)絡(luò)上不一定都能得到具體的針對性建議，但對于促使組織成員在更廣泛的比較中來理性分析和權(quán)衡自己的境遇，從而形成自身對于所處組織的認知、理解和評價具有重要意義。當(dāng)然，現(xiàn)實生活中網(wǎng)絡(luò)信息的開放性和真正的使用效率是一個經(jīng)驗問題，會因不同的組織性質(zhì)、組織治理模式，以及組織及其成員的互聯(lián)網(wǎng)使用情況而不同，但互聯(lián)網(wǎng)確實增加并豐富了組織成員獲取和發(fā)布信息的渠道，對組織內(nèi)外的溝通與交流產(chǎn)生復(fù)雜影響。一方面，組織成員的網(wǎng)絡(luò)話語實踐可以形成組織外圍發(fā)音的安全閥機制，促進組織溝通，疏導(dǎo)不良情緒。由于互聯(lián)網(wǎng)提供的發(fā)言平臺具備一定的匿名性，使得人們更敢于真實地表露意見，將不良情緒在組織外部得以疏導(dǎo)，因此，組織外圍的網(wǎng)絡(luò)話語實踐可以起到疏導(dǎo)組織負面情緒的積極效果。但與此同時，網(wǎng)絡(luò)化、信息化促發(fā)自媒體時代的到來，每一個個體通過網(wǎng)絡(luò)鏈接都可以及時發(fā)布新聞，只要取得有效關(guān)注，都能憑借網(wǎng)絡(luò)推力反構(gòu)現(xiàn)實，外部網(wǎng)絡(luò)的開放性促成組織成員自下而上的話語權(quán)力可以對組織和管理者施加壓力和影響。在互聯(lián)網(wǎng)上我們可以看到網(wǎng)絡(luò)聚焦所帶來的對現(xiàn)實生活的改變，網(wǎng)絡(luò)聚集事件本身所展開的議題討論和評價過程吸引不同群體加入其中，引發(fā)人們對社會問題的持續(xù)思考，這一過程深深影響個體對組織和社會的理解與評價。互聯(lián)網(wǎng)開啟的網(wǎng)絡(luò)社會并不是虛擬社會，是廣大網(wǎng)民在上面群聚并發(fā)聲的真實世界，在網(wǎng)絡(luò)社會中，伴隨溝通方式的開放與便捷，在正規(guī)組織的外部正催生以公眾討論議題和公眾意見領(lǐng)袖為核心的公共領(lǐng)域，組織內(nèi)外、正式組織與非正式組織的認同互構(gòu)呈現(xiàn)出日益復(fù)雜的新局面，線上與線下的沖突或結(jié)盟都為互聯(lián)網(wǎng)時代組織認同的構(gòu)建帶來新的生機與挑戰(zhàn)。這也為當(dāng)代組織管理提出新的議題，既有封閉組織憑借資源和信息壟斷以及功能多元化所實現(xiàn)的全能型組織認同歷史將一去不復(fù)返，組織只能在持續(xù)的交流與對話中建構(gòu)局部意義上的認同，社會認同、組織認同和個體認同將在新的時代背景下相互滲透和影響。

總之，探討互聯(lián)網(wǎng)時代組織認同形成機制的新變化意義重大，網(wǎng)絡(luò)交往方式的延展使得人們對于組織的依賴與認同越來越限定在特定領(lǐng)域，全能型組織及認同建構(gòu)方式已成為歷史，組織認同建構(gòu)應(yīng)在國家認同從組織中逐步分離，現(xiàn)實社會日益分多元分化，網(wǎng)絡(luò)社會崛起等復(fù)雜的變遷中找到自己應(yīng)有的定位。組織認同需要在與個體認同、群體認同、社會認同等不同認同形塑機制的交流與對話中有效提高組織自身的意義建構(gòu)能力。網(wǎng)絡(luò)社會中的組織認同建構(gòu)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注信息化時代間接經(jīng)驗的可得性對地方直接經(jīng)驗權(quán)威的挑戰(zhàn)，組織必然在尊重兩種經(jīng)驗世界的基礎(chǔ)上建構(gòu)組織認同，重視符號和意義的反向建構(gòu)力量，關(guān)注組織溝通中自下而上生成的信息權(quán)力和話語實踐對組織認同生成與持續(xù)的深層影響。

結(jié) 語

組織認同研究不能簡單借鑒西方組織認同的相關(guān)研究，因為中國的組織格局與西方不同，單位是中國組織既往的“顯著結(jié)構(gòu)”，單位的獨特性即使在后單位時代依然對中國組織建設(shè)產(chǎn)生深遠影響。中國組織認同研究，不能僅僅在簡單的變量關(guān)系中考證哪些孤立的價值因子會促成組織認同的形成，更要關(guān)注組織認同形成的制度與社會基礎(chǔ)，以及回應(yīng)新時期組織形式變遷與網(wǎng)絡(luò)社會來臨等時代命題對組織認同重構(gòu)提出的挑戰(zhàn)。當(dāng)然，組織認同的形成與建構(gòu)和很多因素相關(guān)，本文僅強調(diào)中國組織認同研究工作在汲取國外相關(guān)前沿研究的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該關(guān)注的兩個基本面向：一個是中國組織認同建構(gòu)的特質(zhì)與特性——單位社會背景及其基礎(chǔ)上的制度變遷過程，二是新時代背景下組織形式變遷、網(wǎng)絡(luò)社會來臨等時代命題所引發(fā)的組織認同建構(gòu)機制的變化。中國組織認同研究應(yīng)該在借鑒西方組織認同研究的同時保持反思精神，對于核心概念的辨析討論以及操作化分析固然重要，但也應(yīng)該站在更宏觀整體的層面去認識中國組織認同形成與建構(gòu)的獨特制度背景和時代變遷引發(fā)的新變化。

注 釋：

①Riketta M.：“Organizational identification：a meta-analysis”，Journal of Vocational Behavior，Vol.66，2005.

②S Albert，D A Whetten：“Organizational Identity，In B M Staw，L L Cummings Eds，Research in Organizational Behavior”，Greenwich：JAI Press，1985，pp.263-295. Ashforth B E，Mael F：“Social identity theory and organization”，Academy of Management Review，Vol.14，1989.

③Mael F A，Ashfortlh B E：“Identifying organizational identification”，Educational and Psychology Measurement，Vol.52，1992. Dutton J E，Dukerich J M，Harquail C V：“Organizational images and member identification”，Administrative Science Quarterly，Vol.39，1994.

④孫健敏、姜鎧豐：《中國背景下組織認同的結(jié)構(gòu)——一項探索性研究》，《社會學(xué)研究》2009年第1期；魏鈞、陳中原、張勉：《組織認同的基礎(chǔ)理論、測量及相關(guān)變量》，《心理科學(xué)進展》2007年第6期；王彥斌：《轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)員工的組織認同——一項關(guān)于當(dāng)前國有企業(yè)員工組織認同特點及其原因的調(diào)查分析》，《天府新論》2005年第2期。

⑤Ashforth B E，Harrison S H，Corley K G：“Identification in Organizations：An Examination of Four Fundamental Questions”，Journal of Management，Vol.34，2008；李淑敏、李虹、時勘：《組織認同研究的重要發(fā)現(xiàn)及新進展》，《學(xué)術(shù)界》2014年第11期。

⑥鄧子鵑、林仲華：《國內(nèi)組織認同研究回顧與展望》，《淮陰工學(xué)院學(xué)報》2014年第3期。

⑦田毅鵬、薛文龍：《“后單位社會”基層社會治理及運行機制研究》，《學(xué)術(shù)研究》2015年第1期；劉建軍：《跨單位組織：“后單位社會”的治理結(jié)構(gòu)》，《探索與爭鳴》2003年第8期。

⑧李漢林：《中國單位社會》，上海：上海人民出版社，2004年；李漢林、李路路：《資源與交換——中國單位組織中的依賴性結(jié)構(gòu)》，《社會學(xué)研究》1999年第4期；李路路：《論“單位”研究》，《社會學(xué)研究》2002年第5期；田毅鵬：《單位制度變遷與集體認同的重構(gòu)》，《江海學(xué)刊》2007年第1期。

⑨王彥斌、趙曉榮：《國家與市場：一個組織認同的視角》，《江海學(xué)刊》2011年第1期；王彥斌：《 中國組織認同》，北京：社會科學(xué)文獻出版社，2012年。

⑩（德）馬克斯·韋伯：《韋伯作品集<Ⅳ>經(jīng)濟行動與社會團體》，桂林：廣西師范大學(xué)出版社，2004年。