心理學理論在人力資源開發(fā)與管理中的科學應用

張志遠

摘要：主要研究心理學理論與人力資源開發(fā)與管理的結合，主要從心理學的角度來研究人力資源。首先分析了人力資源開發(fā)與管理在當今時代對于企業(yè)競爭和發(fā)展的重要意義，接下來分析了心理學理論與人力資源開發(fā)與管理的結合。重點從人力資源測評、人力資源中的激勵、人力資源中的心理契約這三個方面來具體闡釋心理學理論的作用。

關鍵詞：心理學理論；人力資源開發(fā)；科學應用

中圖分類號：B84-0 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）27-0063-02

人力資源隨著經(jīng)濟的發(fā)展受到越來越廣泛的關注，今天的時代，已經(jīng)不是單純靠技術、資金、設備等打拼的時代了，人的因素對于組織的發(fā)展起著越來越重要的作用。

人力資源是所有的資源中最重要的一種。人力資源的開發(fā)程度對于經(jīng)濟的發(fā)展起著越來越重要的作用。人力資源和人力資本的多少，決定著組織發(fā)展的高度。人力資源的發(fā)展受到越來越多的企業(yè)的重視。不同規(guī)模的企業(yè)、社會組織和學者已經(jīng)在無數(shù)場合無數(shù)次強調(diào)人力資源的重要作用。未來的全球的競爭，在一定程度上是人力資源的競爭。但是我國在人力資源的開發(fā)和運用方面還有著種種問題，比較突出的有：人力資源結構不全理，人口的整體素質(zhì)有待提高，人口的總量過剩與人才短缺問題同時存在；在人力資源的培養(yǎng)、選拔、激勵方面尚欠缺相關的機制。因此人力資源的培養(yǎng)還有待提高。人力資源的開發(fā)與管理工作極為重要。

一、心理學理論與人力資源開發(fā)與管理的關系

人力資源是依托于人而存在的，而人是一種高級的動物，有著復雜的心理狀態(tài)和客觀的心理規(guī)律。同時，人力資源管理的學科本身也是根植于工業(yè)心理學、管理心理學的，在學科方面有著密不可分的聯(lián)系。對人力資源的開發(fā)和管理的研究離不開心理學的研究，心理學為人力資源的開發(fā)和管理提供了有力的理論基礎和客觀支持。也可以幫助人力資源的研究更深層次的了解問題，深入問題。對人力資源的開發(fā)和管理進行研究，同時指導人力資源開發(fā)和運用的實踐，形成著實有效地人力資源管理的制度、管理方法等，是管理學面臨的重要課題，同時也是心理學面臨的重要課程。而對心理學的研究在一直以來的人力資源開發(fā)與管理理論研究中并沒有得到充足的重視，還有著很大的待挖掘空間。而西方相對而言對心理學的研究較為深入，給我們提供了一些方式方法上的借鑒，同時一些國際上先進的管理理論和方法也可以指導我國的心理學與人力資源管理的結合性研究。這些理論和實踐要與我國的人力資源管理理論與實踐緊密結合，充分考慮到我國的特點，進行創(chuàng)造性地運用。尤其是要注意心理學的相關理論在人力資源開發(fā)與管理中的應用。

心理學的相關理論為人力資源開發(fā)與管理的研究提供基礎理論。管理的思想是以人為本，而人是有主觀的心理活動的，人的行為表現(xiàn)是由內(nèi)心所驅(qū)動的，所以僅僅研究人的行為是不夠的，還需要能對內(nèi)心深處的思想進行運用，來更本質(zhì)的理解人力資源。而更好地發(fā)現(xiàn)人的行為的規(guī)律，更好地指導人力資源管理的實踐。

心理學所研究的是人的心理的活動的相關規(guī)律，其提倡的是對人的關懷。他更關注從微觀的層面，從人的個體的層面來發(fā)現(xiàn)問題、理解問題，同時對人的心理，尤其人的弱點等持一種較為寬容和客觀地態(tài)度，以此為基礎來加強對人的關懷。人是最具有不同質(zhì)性的資源，每個人的心理特點、性格特點、個人素質(zhì)都有著千差萬別，而心理學可以幫助研究者和管理者在紛繁復雜的人的特點中找出規(guī)律性的東西，從而更好地把握人的特點，更好地實施管理行為。美國的麥道航空公司是尊重人的心理規(guī)律，利用心理學來更好地進行人力資源開發(fā)與運用的典范。該公司重金請來三十多位心理學的專家，專門負責公司上上下下的所有員工的心理咨詢，這些咨詢項目涉及的面很廣：感情方面、家庭方面、員工抱怨、工作壓力、人際關系等，通過這些咨詢公司能很全面地掌握員工的心理狀態(tài)，很好地對員工情緒進行疏導，解決員工的心理隱患，使他們可以更好地狀態(tài)投入到工作中去，促進工作和公司業(yè)務的順利發(fā)展。心理學的角度研究人力資源開發(fā)與管理，更加注重員工的心理關懷，重視理論與實務之間的聯(lián)系，更加關注員工精神層面的內(nèi)容。

二、心理學理論在人力資源測評中的應用

人力資源測評主要是通過相關的方法來對員工的個人能力、興趣、個性、工作經(jīng)驗、工作技能等進行相應地了解和評價。幾種常用的人力資源測評工具便是對此的合理運用。

心理測驗便是心理學在人力資源測評中的有效運用。心理測驗本身就是一種科學的手段，它是通過對人的一些具有典型特殊的行為，對于通試性的人的心理特征和行為特點進行有效的推測和分析。之所以進行心理測驗，就是為了了解應試者的心理品質(zhì)與相關的能力，從而更直接地考察應聘者對于擬申請崗位的合適程度，一般來講，心理測驗分為認知測驗和人格測驗兩種，第一種主要包括對成就的測驗、能力的測驗，第二種則主要是針對人的情緒、興趣、態(tài)度和價值觀念等，智力水平相近的人，其智力結構可能是不同的，在語言、數(shù)學、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財務、營銷、工程設計等不同工作的人對智力水平和結構的要求是不同的。主要的測量工具有DAT表等（分化能力方向量表），它從語言、理解、數(shù)學、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結構。人格指人所具有的與他人相區(qū)別的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。包括人的態(tài)度、情緒、價值觀、氣質(zhì)、性格等方面特性，它同工作績效、工作方式、習慣有關，影響著對事物的理解、處理事物的方式、溝通方式和表現(xiàn)方式。

動機測試方法也是一種心理學在人力資源測評中常用的方法。動機指由特定需求引起，滿足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。主要理論有：需要層次理論、保健—激勵理論、存在—關系—成長理論，以此分析人的基本需求。第二類是工作動機，指驅(qū)使人們工作的原因。主要理論是三重要素理論，即：成就動機、權力動機、親和動機。動機是相當復雜的心理現(xiàn)象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，基本途徑就是了解員工的需求和工作動機。

面試也是心理學與人力資源開發(fā)與管理相結合的重要運用。面試本身是一種互動性極強的測評方式。通過面對面地溝通來獲得被測評者的素質(zhì)、能力以及面試者求職的動機等各方面的綜合情況的一種方式，它也是基于心理學的相關理論及規(guī)律的。面試時，能通過提出問題，觀察面試者對問題的理解以及言談舉止來對其相關的知識、經(jīng)驗、技能、表達能力、溝通技術、思維方面做出考察，同時言談舉止也是對應試者的個人氣質(zhì)與情緒等主觀因素進行考量的最直接途徑。

三、心理學在人力資源激勵中的作用

在組織中，一個人的工作成效的大小取決于他的能力和動機的發(fā)揮程度。一個人的能力越強，他的動力就越大，所能發(fā)揮的工作成效也就越大。

在能力和動機激發(fā)程度的兩個影響因素，能力是個人的心理特征，其提高需要一個過程，而動機激發(fā)則是較易變化而且可以控制的因素。所以，在一般情況下，工作成績與動機激發(fā)程度成正比，能力稍差，可以通過激發(fā)工作動機來彌補能力不怎么強的人。通過自己的頑強努力而取得較高成就的例子是屢見不鮮的，其原因就是這些人有著強烈的工作動機或內(nèi)驅(qū)力。這就需要對激勵過程進行心理分析。如果沒有途徑和目標，需要就僅僅是自己的主觀需求，不可能轉(zhuǎn)化為動機；如果人們找到了途徑和目標，就會形成通過這種途徑向目標努力的動機，而動機是行為的直接動因，有了動機就必然會做出與動機相一致的行為。這時就應該根據(jù)績效給予客觀公正的獎酬。給予獎酬后會產(chǎn)生兩種結果：一是人的需要在一定程度上得到滿足；二是看到了進一步滿足自己的行為，更加積極地向目標努力，這樣激勵就取得了實際效果。

四、心理契約在人力資源開發(fā)與管理的應用

心理契約是相對于合同等顯性的契約相對的。心理契約所表示的是求職者對于自己以后的工作環(huán)境、工作職責范圍、勞動報酬等各方面的心理的期望，這些心理期望對于員工以后的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)有著潛在的影響。如果這種心理的期望可以得到滿足，員工將盡職盡責工作，全身心地貢獻自己的力量，但如果實際的工作環(huán)境、工作報酬和工作特點與員工的心理期望出現(xiàn)反差，則會直接帶來情緒、態(tài)度等各方面的變化。

要讓人力資源管理創(chuàng)造價值的話，發(fā)揮心理契約的作用是最為重要的。在心理契約指導下建立一套完整的人力資源開發(fā)與管理體系，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、制定薪酬、激勵等。

招聘過程是個體與組織初次發(fā)生接觸的時候，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間的心理契約。個體在面對這一過程時，期待接受各種選拔程序，這些程序?qū)⒅苯佑绊懰麄兊目冃В灿绊懫鋵M織的效率和是否公平的評價招聘過程也是給個體傳達信息的工具，告訴他們有關組織情況和今后工作情況的信息。對組織來說，想吸引好的求職者，就不能過分吹噓工作的好處和價值，否則會使人產(chǎn)生低水平的道德感和較高的離職率。

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