以人力資源戰(zhàn)略管理助推企業(yè)發(fā)展

陳學蘭

【摘要】本文以全國進出口額最大的500強企業(yè)之一的江蘇匯鴻國際集團土產(chǎn)進出口股份有限公司（簡稱“匯鴻土產(chǎn)”）為例，分析了國有外貿企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理對于企業(yè)生存與發(fā)展的助推作用；分享了匯鴻土產(chǎn)從尊重人才、愛護人才做起，廣攬人才、培養(yǎng)人才，進而成就人才、留住人才的戰(zhàn)略舉措和實踐成效。

【關鍵詞】人力資源；戰(zhàn)略管理；實踐

一個資不抵債、瀕臨倒閉的企業(yè)，憑什么在短短數(shù)年后就實現(xiàn)年進出口額超8億美元，進入了全國進出口額最大的500家企業(yè)排行榜？本文回顧了江蘇匯鴻國際集團土產(chǎn)進出口股份有限公司（簡稱匯鴻土產(chǎn)）在走出困境的艱苦征程中，企業(yè)是如何通過人力資源戰(zhàn)略管理助推企業(yè)長足發(fā)展的。也藉此與國有外貿企業(yè)的同行分享企業(yè)人力資源的管理體會。

匯鴻土產(chǎn)始創(chuàng)于1973年12月，現(xiàn)為江蘇大型省屬國企匯鴻國際集團的控股企業(yè)。主要從事自營和代理國家放開經(jīng)營的各類商品進出口業(yè)務，是一個具有代表性的國有外貿企業(yè)。

2001年12月，我國加入世貿組織后，國家對外貿領域的改革不斷擴大和深化，出口經(jīng)營主體真正進入了多元化時代，生產(chǎn)企業(yè)、私營企業(yè)、民營企業(yè)潮水般涌入出口企業(yè)隊伍中來，國有外貿企業(yè)集體陷入了經(jīng)營困境，人才流失進入高峰。匯鴻土產(chǎn)也不例外，內外交困。外部經(jīng)營環(huán)境惡劣，內部人心惶惶。業(yè)務骨干及管理骨干紛紛離職，進出口業(yè)務大幅萎縮，年進出口額僅為一千多萬美元，經(jīng)濟效益嚴重虧損。至2003年底，匯鴻土產(chǎn)職工總數(shù)136人，其中在崗69人、內退等離崗33人、離退休34人。在崗69人中業(yè)務人員30人、綜合管理人員39人。業(yè)務人員與綜合管理人員之比為1：1.3，人員結構嚴重不合理。企業(yè)除維持日常的經(jīng)營費用、人工成本等以外，一個業(yè)務員平均每人還要承擔2個離退休、內退人員的費用。企業(yè)經(jīng)濟負擔沉重，造血功能嚴重不足，難以為繼，瀕臨破產(chǎn)。

2004年初，匯鴻土產(chǎn)新一屆領導班子上任，將人才戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架的重要位置，在人才問題上，不惜代價、不計成本，廣攬人才、培養(yǎng)人才。從尊重人才、愛護人才做起，進而達到成就人才、留住人才的目的。經(jīng)過幾年的實踐，取得了顯著成效。主要舉措有：

一、廣泛吸納社會人才

面向全社會，吸引人才、招募人才。對于外貿企業(yè)來說，培養(yǎng)一個成熟的業(yè)務人才起碼需要3～5年的時間。自己培養(yǎng)業(yè)務人員周期長、成本高，不適合當時實際情況。匯鴻土產(chǎn)決定轉變觀念，樹立大人才觀，育才于江湖。以英雄不論出處、同崗同酬等用人機制，吸引社會優(yōu)秀人才的加盟。2004～2012年累計新進員工290人，新增業(yè)務部21個，其中大部分業(yè)務部經(jīng)理都是2004年以后企業(yè)引進的人才。他們的加入不僅充實了企業(yè)的人才隊伍，而且還借鑒了他們先進的管理經(jīng)驗，為企業(yè)重振起到重要的作用。

二、大膽啟用現(xiàn)有人才

著眼本企業(yè)，挖掘人才、培養(yǎng)人才。因企業(yè)大量的人才流失，骨干業(yè)務人員嚴重匱乏?，F(xiàn)有員工是企業(yè)的寶貴財富，他們外貿工作經(jīng)驗豐富，對企業(yè)忠誠度高。于是匯鴻土產(chǎn)將職業(yè)素養(yǎng)好、有培養(yǎng)潛力的綜合管理部門的老員工安排獨立成立業(yè)務部，從合作業(yè)務做起，邊干邊學，不斷積累業(yè)務管理經(jīng)驗，逐步擴大業(yè)務規(guī)模，實現(xiàn)從量變到質變。大膽起用有爭議、有抱負的員工，激發(fā)他們的責任感和使命感。打破常規(guī)，不論資排輩，大膽啟用年輕員工，其中有一個2005年新參加工作的年輕員工，現(xiàn)在已擔任企業(yè)總經(jīng)理助理職務。逐步建立一支新老結合、既有經(jīng)驗、又有朝氣的員工隊伍，為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。

三、善待員工留住人才

如何使用人才、留住人才，匯鴻土產(chǎn)的具體措施如下：

（一）是制定良好的薪酬制度

薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本的重要組成部分，是參與國內外市場競爭、占領市場制高點的重要武器，薪酬也是影響員工工作態(tài)度、工作方式和工作業(yè)績的重要因素。經(jīng)過幾年的不斷改革、創(chuàng)新和完善，匯鴻土產(chǎn)形成了一套對外具有競爭力、對內具有公平性且適合本企業(yè)的薪酬管理體系。首先加大對業(yè)務人員業(yè)績的獎勵。突破性地采用1：1的對半開分法，即業(yè)務人員創(chuàng)造的利潤50%獎勵給其個人，這大大地減少了優(yōu)秀業(yè)務人員自主創(chuàng)業(yè)的沖動。其次實行滾動考核，業(yè)務人員上年的業(yè)績和綜合管理部門人員的綜合考評不僅決定當年的獎金和獎勵，還將決定下年度崗位工資的級別。員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)與其本人收入密切掛鉤，增強核心員工的穩(wěn)定性。

（二）是為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道

為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道，不僅能激發(fā)員工的工作熱情，而且能提高員工對企業(yè)的忠誠度。匯鴻土產(chǎn)首先規(guī)定，業(yè)務人員和綜合職能部門人員可根據(jù)員工個人愿望和實際能力，在雙向選擇的基礎上在企業(yè)內部自由流動。其次，鼓勵業(yè)務量大的骨干業(yè)務員單獨成立部門，為其搭建施展才華的舞臺，最大限度的為員工提供了多種實現(xiàn)自我價值的路徑，增強員工的成就感。

（三）是創(chuàng)建學習型組織

學習型組織的創(chuàng)建是為了企業(yè)和員工共同發(fā)展。通過持續(xù)的學習，相互達成共識，從而調動和發(fā)揮包括最高領導人在內的全體員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的全面發(fā)展。匯鴻土產(chǎn)提倡學習型人才，領導班子帶頭學習，以董事長為例，他從未停止過學習，從中專起步，一步一步地完成了本科、碩士和EMBA的學習。企業(yè)管理層大力支持和鼓勵員工參加各種形式的學習和培訓，積極倡導學習型組織建設。2010年，公司成立了文教部，專門負責員工培訓工作的組織和引導。通過專業(yè)和系統(tǒng)的培訓，員工的知識結構和專業(yè)水平都得到了提高，增強了員工的自信心。

（四）是營造和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的有力保證。匯鴻土產(chǎn)努力建立和諧的企業(yè)文化，以人為本，樹立依靠員工、尊重員工、塑造高素質員工隊伍的思想。企業(yè)無論是在員工的業(yè)務競賽、技能競賽，還是文體活動、社會公益活動上都走在匯鴻集團的前列。匯鴻土產(chǎn)2008年獲江蘇省總工會授予“江蘇省五一勞動獎狀”，2009年獲全國總工會授予“全國五一勞動獎狀”。這些榮譽增強了員工的自豪感。

由于匯鴻土產(chǎn)注重企業(yè)激勵機制、職業(yè)生涯發(fā)展通道、學習型組織和企業(yè)文化的建立和健全，近年來員工隊伍一直保持穩(wěn)定的狀態(tài)。

截止2012年底，匯鴻土產(chǎn)職工總數(shù)328人，其中在崗254人、內退等離崗6人、離退休68人。在崗254人中業(yè)務員168人、綜合管理人員86人，平均年齡僅為31歲。業(yè)務人員與綜合管理人員之比為1.95：1。人員結構趨于合理。2012年進出口額超8億美元，系全國進出口額最大的500家企業(yè)之一。擁有一支國際貿易、語言類、化工、機械、造船等專業(yè)人才隊伍。匯鴻土產(chǎn)人才的多樣化、年輕化和專業(yè)化為企業(yè)轉型、升級奠定了堅實的基礎。