供電企業(yè)勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險管理的創(chuàng)新與實踐

□ 周宏波 史富蓮 艾永強

供電企業(yè)勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險管理的創(chuàng)新與實踐

□ 周宏波 史富蓮 艾永強

勞務(wù)派遣作為一種用工形式，在很多供電企業(yè)被采用。本文結(jié)合勞動合同法和供電企業(yè)管理實際，分析勞務(wù)派遣用工現(xiàn)存問題及主要根源，分析評估其潛在的法律風(fēng)險，同時針對現(xiàn)存的主要問題提出解決思路及對策，對于完善供電企業(yè)勞務(wù)派遣管理具有現(xiàn)實意義。

一、勞務(wù)派遣的概述

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，在得到被派遣勞動者同意后，使其在被派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動。勞務(wù)派遣的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關(guān)系，而是與派遣單位存在勞動關(guān)系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊用工方式［1］。

采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，員工與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護，員工的權(quán)益也有了保障。由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。 員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障。

總之，實行勞務(wù)派遣，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業(yè)的工作負擔(dān)，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關(guān)系，規(guī)范了用工行為，使用工單位和勞務(wù)人員建立起和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系。

二、勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀分析

勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式，在很多供電企業(yè)均被采用，其優(yōu)點是可以節(jié)約成本、人事管理便捷、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、贏得競爭優(yōu)勢、推動企業(yè)的發(fā)展。目前，勞務(wù)派遣員工已是供電企業(yè)人力資源的重要組成部分，他們大多數(shù)工作在生產(chǎn)一線或直接面向客戶的崗位，其業(yè)務(wù)技能、素質(zhì)的高低、敬業(yè)精神的強弱、服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與工作業(yè)績的好壞，都將影響企業(yè)安全生產(chǎn)和電力營銷經(jīng)營目標的實現(xiàn)，也有可能導(dǎo)致企業(yè)法律風(fēng)險的發(fā)生

根據(jù)對供電公司的用工情況以及對部門同行業(yè)的調(diào)研，勞務(wù)派遣用工的一般做法是：用工單位與派遣公司簽訂派遣協(xié)議，派遣公司負責(zé)招聘員工，并與之簽訂勞動合同，根據(jù)派遣協(xié)議派遣到用工單位的特定崗位工作，用工單位負責(zé)將派遣員工的工資、社會保險、管理費用、稅金等費用支付給派遣公司，由派遣公司為派遣員工發(fā)放工資，繳納各種社會保險。

但對派遣員工的管理上，又分為兩種方式：第一種方式，派遣公司按照派遣人數(shù)，以每人30～50元的標準向用工單位收取少量的管理費，僅對派遣員工履行招聘、派遣、代發(fā)工資、代辦保險等基本管理職能，其他所有的管理、風(fēng)險、費用均由用工單位負責(zé)。這種方式是一種不規(guī)范的勞務(wù)派遣方式。派遣公司和派遣員工沒有形成真正意義上的企業(yè)和員工的關(guān)系，派遣公司在三方關(guān)系中更多地扮演者勞務(wù)中介的角色。第二種方式，是用工單位、派遣公司和派遣員工實現(xiàn)真正意義上的勞務(wù)派遣關(guān)系。即派遣公司與員工簽訂勞動合同，根據(jù)派遣協(xié)議把員工排到用工單位，并負責(zé)對員工的招聘、培訓(xùn)、退工、工傷、醫(yī)療、死亡等各項管理和費用的支出，真正把派遣員工當做自己的員工來管理，這種方式，三方關(guān)系定位準確，責(zé)任明確，是比較規(guī)范的勞務(wù)派遣用工方式［2］。

三、勞務(wù)派遣用工方式的法律風(fēng)險分析與評估

（一）直接的法律風(fēng)險

從法律的角度來講，派遣企業(yè)與勞動者之間構(gòu)成了勞動關(guān)系，派遣企業(yè)與用工單位之間形成的是勞務(wù)輸出的民事合同關(guān)系?？梢姡鋵嵲谡麄€勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，兩個單位相結(jié)合對一個勞動者才構(gòu)成一個完整的勞動法律關(guān)系。正是由于這一負責(zé)的三角關(guān)系的存在，以及勞務(wù)派遣用工方式執(zhí)行的不規(guī)范，致使勞務(wù)派遣的糾紛一直比較多。勞動合同法第九十二條、《勞動合同法實施條例》第三十五條都規(guī)定，不管是用工單位還是派遣單位違反勞動合同法和《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，給被派遣員工造成損害的，用工單位要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工方式本意是降低用工成本和避免直接用工法律風(fēng)險的考慮，但勞動合同法已經(jīng)直接把這種風(fēng)險界定了出來，成為一個無法回避的法律風(fēng)險［3］。

（二）勞動關(guān)系的不確定性風(fēng)險

勞動合同法第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但是臨時性、輔助性或者替代性工作崗位范圍無明確規(guī)定，在具體實踐中存在許多問題。比如，供電企業(yè)一線的一般勞動崗位，是否屬于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，無法清晰界定，一旦發(fā)生勞動爭議，派遣員工提出其從事的崗位不是臨時性、輔助性或者可替代性崗位，而是與用工單位形成事實勞動關(guān)系的主張時，由于沒有明確的判定標準，用工單位會面臨勞動關(guān)系不確定性的法律風(fēng)險［4］。

（三）“同工不同酬”的法律風(fēng)險

目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工的身份問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與所謂正式工雖從事相同工作但工資福利待遇有一定差距，很難做到公平。

在供電企業(yè)中，勞務(wù)派遣工主要使用于營銷一線，用于彌補勞動力的不足。雖然主要的技術(shù)、技能和管理由正式工完成，但仍然存在相同工作由兩種不同身份員工完成的情況，同工不同酬問題就必然存在。如果都按照正式工的薪酬待遇來執(zhí)行，又在一定程度上違反了企業(yè)勞務(wù)派遣用工的本意，增加了企業(yè)的人工成本。因此，“同工不同酬”問題將在一定時期普遍存在，企業(yè)發(fā)生“同工不同酬”糾紛的可能性一直存在。

四、構(gòu)建勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險管理機制

勞務(wù)派遣用工方式給企業(yè)提供了直接用工、整體業(yè)務(wù)外包之外的完成生產(chǎn)經(jīng)營工作任務(wù)的渠道。隨著實踐的發(fā)展，對這種用工方式的認知和管理都會逐步規(guī)范，以適應(yīng)社會和企業(yè)的發(fā)展要求。在目前階段，我認為應(yīng)當在以下幾個方面加強管理，以降低法律風(fēng)險：

（一）在現(xiàn)有法律法規(guī)規(guī)定的框架內(nèi)合法用工

勞動合同法首次以法律的形式規(guī)定了勞務(wù)派遣用工的合法性，同時也規(guī)定了合法用工的法律框架。那么，企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工時，首先要在法律框架內(nèi)履行自己應(yīng)盡的職責(zé)。比如，工資標準要符合最低工資標準的要求，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險要符合社會保險的要求，工作條件、環(huán)境要符合職業(yè)健康和勞動保護的要求，工作時間要符合員工休息休假基本權(quán)利的要求等等，也就是說，以企業(yè)自身的做法不違背法律、法規(guī)的規(guī)定，來預(yù)防法律風(fēng)險，這是最根本、最有效的途徑。

（二）選擇好派遣服務(wù)機構(gòu)

勞務(wù)派遣機構(gòu)的經(jīng)濟實力、企業(yè)信譽、人員配置、管理能力和運作規(guī)范程度都直接關(guān)系到用工單位的法律風(fēng)險。現(xiàn)實情況是，大多數(shù)的勞務(wù)派遣企業(yè)屬于賺取管理費為目的的中介機構(gòu)，每月只收取幾十元的管理費，或代發(fā)工資和代辦保險，其他事情一概不管，運作和管理均不規(guī)范，這樣用工管理和風(fēng)險又推給了企業(yè)，在員工發(fā)生疾病、工傷、退工時，不能得到及時的救助和很好的保障。因此，在選擇勞務(wù)派遣企業(yè)時，一定要考察其資質(zhì)、信譽、管理范圍、規(guī)范程度以及和地方勞動保障、社會保險機構(gòu)的業(yè)務(wù)關(guān)系。

（三）完善與派遣公司簽訂的派遣協(xié)議，加強對派遣公司的監(jiān)督

首先，勞務(wù)派遣協(xié)議是約定雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)及風(fēng)險承擔(dān)的重要文件，一定要在法律框架內(nèi)盡可能的詳細約定。比如，工傷責(zé)任的承擔(dān)、未及時繳納保險所產(chǎn)生的風(fēng)險承擔(dān)、未及時支付工資的法律責(zé)任等等。

其次，對派遣公司的管理行為進行監(jiān)督也十分重要。比如，一些不規(guī)范的公司，在收到用工單位的各項保險款項后，不給員工繳納保險，增加了用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的風(fēng)險。因此，一定要求派遣公司定期提供為員工建立各種保險的憑證，這樣既保證了派遣員工的權(quán)益，也避免了給企業(yè)帶來風(fēng)險［5］。

（四）設(shè)計好崗位制度和薪酬制度，避免同工不同酬的法律風(fēng)險

勞動合同法第三十六條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類勞動者崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。對于“同工同酬”國家沒有明確的定義，但比較全面的含義應(yīng)當包含三個方面：一是相同或類似崗位和工作內(nèi)容；二是付出等量同質(zhì)的勞動；三是取得同樣的業(yè)績或成果。在目前法律框架內(nèi)，對于同工不同酬的問題，可以從以下幾個方面進行規(guī)范：

第一，設(shè)計不同的崗位，一是一般的、技術(shù)含量較低的崗位設(shè)計為派遣崗位，正式工和派遣工分別在不同的崗位上工作，避免混崗；二是通過培訓(xùn)、技能鑒定等方式提高正式工的技能資格等級和技能水平；三是參照市場水平與派遣公司為派遣員工設(shè)計一套工資制度，避免與用工單位工資制度發(fā)生沖突；四是加強對工作業(yè)績的考核，通過考核得出員工業(yè)績的差異性。

第二，完善分配制度。應(yīng)該按照勞動法、勞動合同法和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，調(diào)動員工積極性。一是要合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，按時為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規(guī)范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學(xué)劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

五、勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險管理的發(fā)展趨勢

隨著我國勞動用工法律法規(guī)的完善和發(fā)展，以及國有企業(yè)市場化的深度發(fā)展，國有企業(yè)“正式工”的概念將逐步淡化，企業(yè)和員工的關(guān)系將由計劃經(jīng)濟體制下的行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)變成勞動合同法等法律調(diào)整下的合同關(guān)系，企業(yè)直接用工和輔助業(yè)務(wù)外包將成為企業(yè)最終的完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的方式。但在目前情況下，勞務(wù)派遣用工方式因符合企業(yè)的需求，還將在一定時期長期存在。對這種用工方式，可以從以下兩個方面探索實踐：

第一，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)國家對勞務(wù)派遣用工方式的范圍定位，逐步調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分工結(jié)構(gòu)，核心的、主要業(yè)務(wù)由企業(yè)重點培養(yǎng)的員工完成，企業(yè)員工構(gòu)成也逐步進行配套改革，非核心的、輔助業(yè)務(wù)逐步外包或通過派遣員工來完成，從社會分工專業(yè)化的趨勢看，輔助業(yè)務(wù)外包將是更好的選擇。

第二，對勞務(wù)派遣員工的管理，可以根據(jù)目前用工體制的差異，即派遣工和正式工身份的差異，來形成一種激勵機制，把派遣工作的過程，改造成為一個人才選拔的過程，對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實干型人才和有特別才干者，應(yīng)能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機會，以增加派遣員工的積極性和穩(wěn)定性。

六、結(jié)語

開展勞務(wù)派遣員工關(guān)系管理，應(yīng)當大力倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制性障礙，視員工為企業(yè)最大財富，將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。隨著國家加大國企的改革力度，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施以后，這就要求對勞務(wù)派遣工的管理也要因時而變，逐步向統(tǒng)一的用工制度過渡，逐步建立起一套切合實際的勞務(wù)派遣員工管理的文化，達到企業(yè)和勞務(wù)派遣員工雙贏的目的。只有堅持“以人為本”的員工關(guān)系管理理念，從觀念上逐步淡化勞務(wù)派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務(wù)派遣員工的身份界限，從文化上逐步融合勞務(wù)派遣員工的心理界限，創(chuàng)新管理機制，最大限度地挖掘勞務(wù)派遣員工的潛能，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧共融、凝心聚力，促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

［1］蘇慧文，劉潔.新形勢下勞務(wù)派遣的問題和發(fā)展對策分析[J].中國海洋大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2008，（2）：40～43

［2］林巧.勞務(wù)派遣存在的問題及對策研究——對勞動合同法勞務(wù)派遣規(guī)定之解讀與反思[J].人口與經(jīng)濟，2008，（4）：122～124

［3］李迎春.勞動合同法案例精解與應(yīng)對策略[M].北京：法律出版社，2008.42～43

［4］石先廣.勞動合同法深度釋解與企業(yè)應(yīng)對[M].北京：中國法制出版社，2007.244～258

［5］董保華，楊杰.勞動合同法的軟著陸——人力資源管理的影響與應(yīng)對[M].2007.109～132

作者單位：周宏波，河北省廊坊供電公司
史富蓮，華北電力大學(xué)
艾永強，重慶市沙坪壩區(qū)人民檢察院

責(zé)任編輯：宋英俊