試論民營企業(yè)的人力資源管理

胡志進

摘 要：民營企業(yè)的人力資源管理尚處在起步階段，由于民營企業(yè)存在業(yè)主的集權(quán)性，用人的排他性和選人、留人缺乏制度性，造成企業(yè)員工的高離職率，制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。文章針對現(xiàn)實存在的問題，提出民營企業(yè)加強人力資源管理的對策建議。

關鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 存在問題 對策建議

中圖分類號：C962文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-232-01

一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

民營企業(yè)人力資源管理尚處起步階段，人力資源管理表現(xiàn)出先天不足，存在許多問題。

1.業(yè)主集權(quán)制現(xiàn)象明顯，管理主要為“家族式管理”。很多民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)，企業(yè)主一人集權(quán)的現(xiàn)象明顯，所有的事情都由老板說了算，使得老板每天忙于大量日常事務性工作，沒有時間和精力考慮企業(yè)戰(zhàn)略和長遠規(guī)劃問題，很多事情不能在第一時間內(nèi)做出決斷，致使決策遲緩。即使在企業(yè)已經(jīng)聘請了職業(yè)經(jīng)理人的情況下，企業(yè)主依然不由自主地充當權(quán)力中心的角色，讓職業(yè)經(jīng)理人和部門經(jīng)理處于邊緣化的境地。家族式民營企業(yè)在創(chuàng)立初期，由于人員、資金、技術等方面諸多因素的限制，只能憑借血緣、親朋好友的關系，依靠家中核心人物的力量，使企業(yè)形成特有的向心力、凝聚力。但當企業(yè)需要向更大的市場拓展時，以親情、友情紐帶的管理模式所帶來的小天地和從矮子中選長子的種種弊端逐漸顯露，顯示出阻礙企業(yè)發(fā)展的局限性，成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。

2.用人問題的排他性，使民營企業(yè)的人才流失嚴重。民營企業(yè)用人沒有客觀公正的標準，局限在業(yè)主家族親友的小天地圈子內(nèi)，是造成員工流失的重要原因。據(jù)《中國經(jīng)營報》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國規(guī)模小于500人的中小民營企業(yè)普通員工的年離職率在35%左右。這種高離職率增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，阻礙了企業(yè)核心競爭力的形成，最終將給企業(yè)發(fā)展帶來致命的打擊。許多民營企業(yè)存在急功近利的人才觀，在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“舍不得花錢”現(xiàn)象，總認為：“自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了，豈不是人財兩空？”不少民營企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應有的位置，缺乏“以人為本”的管理理念，人力資源管理處在可有可無的狀態(tài)，未能發(fā)揮應有的作用。

3.人力資源管理缺少制度保障。人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達。許多民營企業(yè)沒有選人、用人科學合理的條件和標準，對選人、用人、留人、晉升、提拔以及解聘、除名沒有建立科學的規(guī)章制度，往往憑業(yè)主的個人好惡，表現(xiàn)出隨意性和輕率。要想留住人才，必須做到感情留人、事業(yè)留人和薪水留人。但是，許多民營企業(yè)缺乏這種認識，激勵手段單一，不注重感情投資，加之許多民營企業(yè)薪酬管理體系不科學，分配制度不靈活，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況進行相應的調(diào)整。員工的薪酬不與業(yè)績掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定，不能為員工提供富有刺激性的獎勵舉措，而且績效評價的內(nèi)容、標準和方法往往沒有做到公開、公正、合理、透明，致使員工心中存在疑慮和不滿，嚴重挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

二、加強民營企業(yè)人力資源管理的對策建議

1.貫徹權(quán)利制約原則。一方面，在企業(yè)內(nèi)部建立起權(quán)責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制，一些重要的職能要分給不同的部門人員來行使，進行合理的分權(quán)。另一方面，應制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確各部門各層管理人員的目標、權(quán)力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。另外，企業(yè)還應提供一些保障各部門職權(quán)能正常實施，達到預定效果的措施，使其在行使權(quán)力、履行職責時，少受一些家族觀念、裙帶關系等非客觀因素的牽制。

2.提高民營企業(yè)業(yè)主的素質(zhì)。在民營企業(yè)中，由于大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受專門的企業(yè)管理的理論培訓，企業(yè)管理理論比較缺乏，當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，企業(yè)主就會覺得心有余而力不足。企業(yè)決策層要積極參加現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓，首先掌握企業(yè)管理的ABC，然后逐步深入，把握企業(yè)管理的規(guī)律和真諦。實踐表明，企業(yè)主素質(zhì)有多高，企業(yè)管理的水平也就有多高。第二，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人才，由他們負責企業(yè)的經(jīng)營管理。第三，發(fā)楊民主作風，集中大家的智慧，群策群力，減少決策失誤，提高投資決策成功率。

3.增強企業(yè)吸引力，降低員工流失率。建立約束機制，實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則違約方須向另一方交納違約賠償金；其次，可實行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量的培訓費卻留不住人而造成損失，也可消除民營企業(yè)不敢花錢培訓員工的顧慮。此外，還可以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于穩(wěn)定員工。強化內(nèi)部管理規(guī)范化。要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理，應包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制；二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學管理，給員工以安全感。提升文化凝聚力。民營企業(yè)應塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵機制，激發(fā)員工在企業(yè)中樹立歸屬感、成就感，促進員工知識、能力和技能的進步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能。構(gòu)建和諧的工作環(huán)境。民營企業(yè)在為員工創(chuàng)造滿意工作條件的同時，應注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關系，創(chuàng)造團隊合作的氣氛，高效率地完成工作。建立學習型組織，開展有效培訓，積極幫助人才自我提升，不斷提高自身素質(zhì)，提高創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力。

參考文獻：

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2.李良寶，胡媛.人力資本理論與公司治理結(jié)構(gòu)的完善[J].學術交流，2006（11）

（作者單位：樂清市宏泰房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 浙江樂清 325600）

（責編：李雪）