我國房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究

吳 斌 劉燦輝 黃明鋒

摘要：文章以我國滬深兩市45家房地產(chǎn)類上市公司為樣本，實(shí)證研究了樣本組高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。文章首先對(duì)樣本作了所有年度和分年度的相關(guān)分析，再將定量數(shù)據(jù)定性化處理，采用列聯(lián)表研究了高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。研究結(jié)論顯示：房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬與企業(yè)績效間相關(guān)性并不顯著，但2007年以來高管薪酬業(yè)績相關(guān)性呈現(xiàn)增強(qiáng)趨勢(shì)。文章最后對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)提出了建議。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)類上市公司：高管薪酬：企業(yè)績效；列聯(lián)表

一、引言

房地產(chǎn)類上市公司高管高額薪酬問題一直是輿論關(guān)注的焦點(diǎn)。根據(jù)上市公司年報(bào)。2008年上市公司高管薪酬排行最高10人中，房地產(chǎn)類上市公司高管占據(jù)了第7和8席。在前30人中，房地產(chǎn)高管占據(jù)了6位；同時(shí)，智聯(lián)招聘薪酬數(shù)據(jù)研究中心調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示：2008年房地產(chǎn)從業(yè)者薪酬漲幅力壓金融業(yè)，從2007年的第三位攀升至第二位，遠(yuǎn)高于13.8％的社會(huì)平均水平：這在金融危機(jī)加重房地產(chǎn)公司的房價(jià)回落、銷售萎縮、投資減緩、資金缺乏的環(huán)境下，引發(fā)了國家是否應(yīng)采取“限薪令”的廣泛討論，也引發(fā)了社會(huì)的思考：房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬是否畸高?高管薪酬是否與企業(yè)績效相匹配?等問題。這已經(jīng)引起了我國學(xué)者的關(guān)注，本文在既有文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上。對(duì)上述問題進(jìn)行了理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)。

二、文獻(xiàn)綜述

高管薪酬作為現(xiàn)代企業(yè)的一種制度安排，理論上其作用在于幫助解決公司結(jié)構(gòu)中存在的代理問題?，F(xiàn)代企業(yè)代理問題重點(diǎn)在委托人與代理人關(guān)系問題，由于委托人關(guān)注的是投入資本的保值增值，受托人則關(guān)心的是如何最大化個(gè)人利益，企業(yè)外的委托人處于天然的信息劣勢(shì)，難以以低成本觀測(cè)高管努力程度，因此將高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤成為可行的替代性選擇，委托人通過與代理人事前簽訂薪酬契約，統(tǒng)一二者目標(biāo)函數(shù)并減少高管自我激勵(lì)成為占優(yōu)策略，因此，高管薪酬制度的基本職能至少有兩項(xiàng)：激勵(lì)高層管理團(tuán)隊(duì)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效，以及減少高層管理團(tuán)隊(duì)的職務(wù)消費(fèi)，這也成為了高管薪酬研究的兩個(gè)重要方面，其中以高管薪酬績效相關(guān)性研究尤甚。

在研究高管薪酬績效相關(guān)性問題時(shí)，不同行業(yè)樣本因其自身特質(zhì)導(dǎo)致了需對(duì)特殊行業(yè)進(jìn)行單獨(dú)研究。長期以來，房地產(chǎn)業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)體系中占基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性地位，也是國家宏觀調(diào)控焦點(diǎn)所在，自1998年始出臺(tái)多項(xiàng)政策強(qiáng)化房地產(chǎn)市場(chǎng)的規(guī)范發(fā)展，2005年自今更是連續(xù)頒布“國八條”、“國六條”及其配套政策等規(guī)范性文件以保障行業(yè)的健康發(fā)展，究其原因。房地產(chǎn)發(fā)展與多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)度高，其對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施投資帶動(dòng)力強(qiáng)，與金融安全及人民生活息息相關(guān)，成為了國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)增長也需要房地產(chǎn)業(yè)增長為前提，房地產(chǎn)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有先導(dǎo)性和超前性特點(diǎn)。其次，房地產(chǎn)業(yè)表現(xiàn)出不同于一般行業(yè)的周期性特點(diǎn)，除房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目常需持續(xù)3年～4年時(shí)間外，銷售回報(bào)也總是伴隨樓盤開發(fā)、建設(shè)和銷售在波峰和波谷間移轉(zhuǎn)，房地產(chǎn)類上市公司績效較一般行業(yè)具有更大的波動(dòng)性，因此房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬業(yè)績敏感性有其特殊性，對(duì)一般行業(yè)的研究結(jié)論不能類推至房地產(chǎn)業(yè)，而需要對(duì)其進(jìn)行單獨(dú)研究。再次，房地產(chǎn)的開發(fā)流程復(fù)雜、涵蓋領(lǐng)域廣特點(diǎn)對(duì)核心人才專業(yè)水平、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和資源組合能力提出了綜合性要求，降低了核心人才的可替代性，但伴隨近年來房地產(chǎn)步入有序競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇了人才無序流失、削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在房地產(chǎn)行業(yè)高端人才匱乏、薪酬水平呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性增長背景下。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)面臨新的挑戰(zhàn)。如何設(shè)計(jì)房地產(chǎn)公司高管薪酬體系，既能提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，又能保全核心人力資本，是一個(gè)值得思考的問題，因此研究房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬的最新變動(dòng)也更具理論和現(xiàn)實(shí)意義，

針對(duì)房地產(chǎn)高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系問題，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了定量的研究，但目前來看結(jié)論并不一致：JoscowPatti，Nancy Rose及Shepard Andrea(1993)實(shí)證證明公司業(yè)績同高管報(bào)酬有微弱的相關(guān)性，劉鳳委、孫諍、李增泉(2007)對(duì)國有上市公司實(shí)證研究表明公司業(yè)績與高管薪酬呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但魏剛(2000)認(rèn)為兩者相關(guān)關(guān)系并不顯著，且高管薪酬與企業(yè)規(guī)模相關(guān)。這種研究結(jié)論的差異可能源于研究方法不同，現(xiàn)有研究多采用以下兩種方法：建立回歸方程，通過檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合度測(cè)度自變量對(duì)因變量的影響；或構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。通過LISREL方法分析路徑系數(shù)來判別影響大小。由于上述方法運(yùn)用時(shí)需要首先進(jìn)行數(shù)據(jù)的正態(tài)分布和同方差假定。在樣本數(shù)據(jù)實(shí)際可能不滿足正態(tài)分布、同方差假定。例如高管薪酬與企業(yè)規(guī)模相關(guān)、企業(yè)績效與資本結(jié)構(gòu)相關(guān)時(shí)，分析結(jié)果可信度降低，為克服該問題，我們?cè)趯?duì)樣本數(shù)據(jù)全體和分年作相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，將定量數(shù)據(jù)作定性化處理。再采用列聯(lián)表方法分析了薪酬升降和績效變動(dòng)的差異性。采用這種分析方法不僅原理簡單，避免了復(fù)雜方法可能帶來的統(tǒng)計(jì)誤差，而且定性分析和定量方法相結(jié)合。結(jié)論更加穩(wěn)健可靠。

本文選取我國滬深兩市2006年前上市的A股房地產(chǎn)類上市公司為樣本，研究高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。截止2008年底，共有69家房地產(chǎn)類上市公司，因采用2006年后連續(xù)三年數(shù)據(jù)，研究樣本剔除了2006年以后才上市的房地產(chǎn)類上市公司，同時(shí)剔除披露數(shù)據(jù)不完整的上市公司，最后得到符合條件的上市公司45家。上市公司數(shù)據(jù)都來自CSMAR和WIND數(shù)據(jù)庫，并抽樣與上市公司公布的年度報(bào)告進(jìn)行了核對(duì)和更正。

1、高管薪酬、企業(yè)績效指標(biāo)選擇。在選取高管薪酬指標(biāo)時(shí)，我們采用國內(nèi)通常做法，利用年報(bào)披露的“金額最高的前三名高管人員薪酬總額”衡量。同時(shí)采用“金額最高的前三名董事薪酬總額”進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)?？紤]到我國上市公司業(yè)績目標(biāo)通常是提高凈利潤。我們選取凈利潤作為企業(yè)績效指標(biāo)，并采用剔除非經(jīng)常性損益后的息稅前利潤作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

2、樣本描述性統(tǒng)計(jì)。樣本描述如表1所示，2006年～2008年我國房地產(chǎn)類上市公司凈利潤總體呈現(xiàn)增長趨勢(shì)，但凈利潤的標(biāo)準(zhǔn)差也在拉大，顯示出隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇房地產(chǎn)企業(yè)間獲利能力差異加大。高管前三名薪酬總額呈現(xiàn)明顯上升趨勢(shì)，反映出房地產(chǎn)公司近年來普遍提高高管薪酬以維系、激勵(lì)核心人才，高管薪酬呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性增長，但高管薪酬增長與企業(yè)績效提升的相關(guān)性尚須進(jìn)一步檢驗(yàn)。

3、高管薪酬敏感性的相關(guān)分析。我們通過Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)了高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性。Pearson相關(guān)系數(shù)顯示，2006年高管薪酬與企業(yè)績效在10％水平顯著，2007年二者相關(guān)性水平明顯下降，2008年雖然有所上升，但高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性仍然不夠顯著，這為研究高管薪酬敏感性變動(dòng)提供了初步的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

4、高管薪酬業(yè)績敏感性的列聯(lián)表分析模型。列聯(lián)表又稱為交互分類表，是指將兩個(gè)或更多的定性變量分組并比較各組分布情況以探求變量間關(guān)系的方法。通常情況下列

聯(lián)表中樣本數(shù)目大于40時(shí)，采用卡方檢驗(yàn)就能確定定性變量間的顯著性，但當(dāng)列聯(lián)表中最小期望頻數(shù)小于5大于1時(shí)，需要采用連續(xù)校正卡方值來對(duì)卡方檢驗(yàn)進(jìn)行修正。下面我們對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性進(jìn)行列聯(lián)表分析。

我們把上市公司高管薪酬與凈利潤從2006年～2007年上升與下降(剔除不變的情況)的變化分成四類，得到表3，表3中頻數(shù)和頻率未能呈現(xiàn)出明顯的主對(duì)角線、副對(duì)角線特征，行百分比、列百分比的比例關(guān)系也不明顯，顯示出2006年-2007年高管薪酬和凈利潤關(guān)系并不明顯。另外從表4對(duì)列聯(lián)表的卡方檢驗(yàn)結(jié)果來看，皮爾森卡方檢驗(yàn)的P值大于10％的顯著性水平。通過連續(xù)校正卡方檢驗(yàn)對(duì)皮爾森卡方檢驗(yàn)值進(jìn)行修正后，P值也不顯著，也證明了2006年-2007年高管薪酬與凈利潤缺乏相關(guān)性。根據(jù)表5可知，2007年～2008年高管薪酬與凈利潤變動(dòng)的列聯(lián)表中各行、列邊際分布的比例關(guān)系仍不夠明顯，但應(yīng)值得關(guān)注的是，各行、列比例關(guān)系較上期更加明顯，顯示出管薪酬與凈利潤的相關(guān)性出現(xiàn)明顯的增強(qiáng)趨勢(shì)，另外表6中2007年至2008年各統(tǒng)計(jì)量的P值較上期顯著下降，也證明了高管薪酬的業(yè)績敏感性開始增強(qiáng)。

為檢驗(yàn)上述結(jié)果的穩(wěn)健性，我們采用了“金額最高的前三名董事薪酬總額”作為“金額最高的前三名高管人員薪酬總額”的替代變量，息稅前利潤作為凈利潤替代變量進(jìn)行敏感分析，敏感性分析結(jié)果與上文相同，在此不再贅述。

四、結(jié)論和建議

本文采用定量結(jié)合定性分析方法探討了房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系，無論是相關(guān)分析還是列聯(lián)表分析結(jié)果都顯示：2006年-2008年房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系并不顯著，但2007年來二者顯著性開始出現(xiàn)增強(qiáng)的趨勢(shì)，高管薪酬業(yè)績敏感性有所提升。

高管薪酬作為企業(yè)激勵(lì)核心人才的重要措施。其最終目標(biāo)是支持企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，但目前房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬與企業(yè)績效不相匹配問題為企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)帶來了挑戰(zhàn)，為適應(yīng)不斷發(fā)展變化的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)壓力，房地產(chǎn)類上市公司不僅要通過科技水平創(chuàng)新來尋求新的生存和發(fā)展空間。也需要改變傳統(tǒng)薪酬制定模式，在管理模式上自主創(chuàng)新，結(jié)合近年來長三角地區(qū)自主創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)。我們認(rèn)為，未來房地產(chǎn)公司高管薪酬制度可采用：

1、獨(dú)立的薪酬委員會(huì)制定高管薪酬體系并定期對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。高管高額薪酬長期以來受制于內(nèi)部人控制問題。高管薪酬不取決于董事會(huì)而由高管自身決定，通過建立獨(dú)立的薪酬委員會(huì)制定并定期評(píng)估高管薪酬體系，企業(yè)不僅可以避免薪酬制定和評(píng)估中內(nèi)部人控制，也可充分了解是否進(jìn)行了適當(dāng)?shù)某杀局Ц?，?dāng)然。高管薪酬體系制定和評(píng)估應(yīng)基于企業(yè)長期戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

2、房地產(chǎn)類上市公司具有周期性特點(diǎn)，因此制定高管薪酬應(yīng)考慮行業(yè)的周期性，并應(yīng)盡可能采用相對(duì)性指標(biāo)規(guī)避系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)：同時(shí)可借鑒李靖、胡振紅、王凌云(2008)研究成果，不斷對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整以保證與環(huán)境動(dòng)態(tài)匹配。

3、建立科學(xué)的高管薪酬考評(píng)體系。為加強(qiáng)房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的匹配度，一方面企業(yè)可通過采用浮動(dòng)薪酬管理，加大績效獎(jiǎng)金占高管收入比重以強(qiáng)化高管的業(yè)績導(dǎo)向；另一方面，企業(yè)應(yīng)重視中長期激勵(lì)的運(yùn)用，中長期激勵(lì)跨期支付，不僅有利于企業(yè)在不明朗的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中調(diào)節(jié)各期成本，也將高管和企業(yè)長期利益聯(lián)系起來，從戰(zhàn)略層面上統(tǒng)籌規(guī)劃高管權(quán)責(zé)利問題以激勵(lì)高管，降低代理成本。

作者簡介：吳斌，管理學(xué)博士，東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院會(huì)計(jì)系副主任、副教授；劉燦輝，中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師，東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士生；黃明鋒，中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師，東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士生。

收稿日期：2009—11—02。