公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制的實施路徑分析

王吉節(jié)

摘要：人力資源管理是現代管理工作的核心組成部分，在人力資源管理中實施激勵機制，可實現管理效果的有效提升。本文基于公共管理部門和企業(yè)視角，具體分析了人力資源管理激勵機制的異同及實施路徑。

關鍵詞：公共管理;企業(yè)人力資源管理;激勵機制;實施路徑

在人力資源管理過程中實施激勵機制，可以起到培養(yǎng)和吸引高素質專業(yè)技術人才的目的，能夠在促進職工個人價值實現的同時，為企業(yè)和單位在復雜市場環(huán)境下的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。對于公共管理部門和企業(yè)而言，人力資源管理中實施激勵機制，要想發(fā)揮出最大效果，則要結合自身實際情況開展激勵管理，以保證激勵機制發(fā)揮出最大化作用。

1.公共管理部門與企業(yè)人力資源管理激勵機制的異同分析

1.1相同點

首先，目的一致。對于公共管理部門和企業(yè)而言，在人力資源管理中實施激勵機制的目的在于吸引和留住專業(yè)技術人才，最大程度地調動職工的工作積極性，為應對復雜市場環(huán)境下的各類挑戰(zhàn)和實現持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。其次，原則一致。公共管理部門和企業(yè)人力資源管理建立激勵機制時，原則是保持高度一致的，即人才培養(yǎng)目標與整體發(fā)展相結合原則、物質獎勵和精神獎勵相結合原則、內部獎勵和外部獎勵相結合原則[1]。最后，方式方法一致。公共管理部門和企業(yè)實施激勵機制的方式方法都是驚人相似，如住房補貼、失業(yè)保險等，都是常用激勵方法，可起到吸引和留住人才的作用，從而有利于達成人力資源管理目的[2]。

1.2差異點

首先，作用不同。對于公共管理部門來說，其作為公益性組織，在人力資源管理中實施激勵機制目的在于盡可能維護社會公共利益;而企業(yè)人力資源管理實施激勵機制，目的在于調動職工的工作積極性，大幅度提高企業(yè)市場核心競爭力和經濟效益，以此實現企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。由此可見，公共管理部門和企業(yè)人力資源管理實施激勵機制的作用存在顯著差異。其次，實施效果的影響因素不同。當下公共管理部門在人力資源管理中，缺乏完善的績效考核機制，一定程度上影響激勵機制的實施效果;而企業(yè)人力資源管理中激勵機制的實施效果欠佳的原因在于企業(yè)管理層對人力資源管理激勵機制的實施未能引起重視、企業(yè)職工自身方面的問題等[3]。最后，工作重點不同，公共管理部門和企業(yè)的組織性質有著本質上的差異，決定了兩者在實施激勵機制時有著不同的工作重點，對于公共管理部門而言，職工職務、責任意識等是工作重點;對于企業(yè)而言，企業(yè)形象、經濟效益等是工作重點。

2.公共管理和企業(yè)人力資源管理激勵機制的實施路徑分析

2.1公共管理部門人力資源管理激勵價值的實施路徑

2.1.1加大物質獎勵力度

對于公共管理部門而言，人力資源管理中實施激勵機制，側重于培養(yǎng)職工良好的道德品質和行為素質。因此， 在激勵機制實施過程中往往會采取精神激勵手段。但是對于職工而言，物質獎勵和精神獎勵相差甚大，尤其是當下社會經濟發(fā)展水平較高的背景下，個人的生活品質與物質密切相關，單純的精神滿足是無法提高個人生活品質的?；诖?，公共管理部門在實施激勵機制時，應結合自身情況，參考企業(yè)人力資源管理的經驗，實施以物質獎勵為主，精神獎勵為輔的激勵手段，以此大幅度調動職工的工作積極性。

2.1.2拓展獎勵渠道

公共管理部門人力資源管理激勵機制的實施效果欠佳的原因眾多，激勵手段單一是重要因素之一，導致部門缺乏工作熱情。因此，為了盡可能地提升部門工作熱情，應重視激勵渠道的拓展，如建立責任激勵方法，落實部門職工責任，有效提高工作效率的同時，有效發(fā)揮激勵作用提升部門的工作熱情。

2.1.3科學運用激勵機制

長期以來，公共管理部門人力資源管理實施激勵機制缺乏靈活性，原因在于公共管理部門服務對象單一，主要是向人民提供服務。但是不同公共管理部門所擁有的職能有所不同，相應地方績效考核標準也是存在一定的差異。因此，為了提高公共管理部門人力資源管理激勵效果，應結合公共管理部門的實際情況，充分考慮部門職能，實施針對性的激勵機制，才能發(fā)揮出最大效用，從而取得最佳的激勵機制實施效果。

2.2企業(yè)人力資源管理激勵機制的實施路徑

2.2.1提高激勵的穩(wěn)定性

企業(yè)人力資源管理激勵機制的實施相對靈活，原因在于企業(yè)處于當下復雜市場環(huán)境下，為了有效應對各類挑戰(zhàn)而實現持續(xù)發(fā)展，就需要通過靈活實施激勵機制來提高職工的工作熱情，從而為企業(yè)創(chuàng)造良好的經濟效益。但是激勵機制過于靈活不利于增強職工對企業(yè)的認同感和歸屬感，這就要求企業(yè)不斷提高激勵的穩(wěn)定性，才能讓職工安心在企業(yè)工作以實現個人價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展條件。

2.2.2提高激勵的規(guī)范性

對于企業(yè)而言，人力資源管理激勵機制具有多元化的特點，但是缺乏規(guī)范性，部分激勵機制過于追求實質性的經濟效益，反而在實施中對企業(yè)的發(fā)展產生了負面影響。因此，企業(yè)應優(yōu)劣互補，根據合適的比例來優(yōu)化分配利益，讓職工之間互通交流，加強激勵機制實施過程的監(jiān)督，以此保證激勵機制的規(guī)范性。

3.結語

綜上，對于公共管理部門和企業(yè)而言，人力資源管理是一項重要工作。因此，公共管理部門和企業(yè)應充分考慮自身實際情況，在實踐中認清人力資源管理激勵機制實施現狀，重視優(yōu)劣互補，盡可能保障人力資源管理激勵機制實施效果，為在復雜市場環(huán)境下實現穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供保障。

參考文獻：

[1]郭昌健.試論公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制的實施路徑[J].現代商業(yè)，2020（06）：47-48.

[2]胡志盟.激勵機制在公共管理與企業(yè)人力資源管理如何實施？[J].營銷界，2019（11）：38-39.

[3]謝甜甜.公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制的實施路徑[J].企業(yè)改革與管理，2017（21）：89+106.