企業(yè)員工對組織變革的反應(yīng)模型分析

蔣銜武 陸 勇

摘要:企業(yè)在日常運(yùn)作過程中不可避免地要經(jīng)歷一些組織變革,員工在對待組織變革時通常會有認(rèn)知、情感和行為等三個層面的反應(yīng),每種反應(yīng)又都有可能是積極的、中立的、消極的,或者是兼而有之的復(fù)合的反應(yīng)。企業(yè)在實(shí)施組織變革時應(yīng)當(dāng)考慮員工對變革做出反應(yīng)的進(jìn)程,充分考慮影響該過程的因素,從而引導(dǎo)員工做出有利于變革的反應(yīng),促進(jìn)組織變革的成功實(shí)施。

關(guān)鍵詞:組織變革;認(rèn)知反應(yīng);情感反應(yīng);行為反應(yīng)

中圖分類號:F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

一、引言

企業(yè)作為一個組織,通常處于穩(wěn)定的狀態(tài),但同時隨著自身的不斷發(fā)展和外界環(huán)境的變化,企業(yè)需做出相應(yīng)的必要的調(diào)整,有時甚至是重大的變革,如企業(yè)間的并購。組織的目的是阻止變革,也正是在阻止變革的過程中,受到變革的影響而形成[1]。特別是在社會環(huán)境瞬息變化,市場競爭日益激烈的今天,我們更要將組織變革看作是企業(yè)生命周期內(nèi)的正?；顒?將變革作為組織的自然現(xiàn)象而非特例來對待和處理。無論是主動的還是被動的組織變革都會為企業(yè)產(chǎn)生影響,這種影響既可能是正面的積極的,也可能是負(fù)面的消極的。在企業(yè)經(jīng)歷組織變革時,我們應(yīng)該盡量地減少其負(fù)面影響,強(qiáng)化其正面影響。

員工是企業(yè)的很重要的組成部分,其對組織變革的反應(yīng)將會對企業(yè)的組織變革的成功與否產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。文獻(xiàn)表明,國內(nèi)外不少的專家學(xué)者對于組織變革的研究主要集中在組織和系統(tǒng)層面上的變量,如組織變革的壓力,環(huán)境因素,公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向,公司的歷史和規(guī)模等因素。筆者將企業(yè)員工對組織變革的反應(yīng)分為認(rèn)知、情感和行為三個反應(yīng)層面,針對員工對組織變革的反應(yīng)過程及在此過程中受到諸多因素的影響建立模型進(jìn)行分析。

二、員工對組織變革的反應(yīng)分析

很多研究者和企業(yè)管理者在企業(yè)發(fā)生組織變革時,會較多地重視員工實(shí)際表現(xiàn)出來的行為反應(yīng),而常常忽略或輕視員工在做出行為之前的所經(jīng)歷的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)。而實(shí)際上,這種認(rèn)知和情感反應(yīng)會對員工的行為反應(yīng)有很大的影響作用,它們之間具有十分密切的聯(lián)系。變革經(jīng)常是一個感情事件[2]。將員工對組織變革的反應(yīng)分為認(rèn)知、情感和行為反應(yīng)三個層面,而每一個層面的反應(yīng)又可以分為積極的、消極的、中立的和混合的反應(yīng)四個維度。

(一)三個層面

認(rèn)知反應(yīng)主要表現(xiàn)為一個過程,指員工在得知企業(yè)將要發(fā)生組織變革的消息后,會通過各種途徑來獲取關(guān)于組織變革的各種信息和資料, 并在內(nèi)心中對搜集到的相關(guān)信息進(jìn)行個人評價,形成對組織變革的認(rèn)知。

情感反應(yīng)主要是指員工在得知企業(yè)將要實(shí)施組織變革的消息時的立即的情緒反應(yīng),一般持續(xù)時間較短,如恐懼,緊張,憤怒,好奇等[3]。

行為反應(yīng)主要是指員工在實(shí)際的工作中對企業(yè)發(fā)生的組織變革所表現(xiàn)出來的行為。

(二)四個維度

1.積極的反應(yīng)。員工相信組織變革對企業(yè)本身,股東,經(jīng)營者,組織內(nèi)的各種群體和個人來說都是有利的,企業(yè)實(shí)施組織變革將會帶來好處。Antonacopoulou 和Gabriel認(rèn)為,積極的認(rèn)知將導(dǎo)致積極的情緒,如愉快的、充滿激情的、樂意的和滿足的情緒等[4]。在行為反應(yīng)層面上,員工的積極反應(yīng)通常表現(xiàn)為自愿地參與到組織期望其需完成的工作中去,有時甚至?xí)~完成組織的期望。

2.中立的反應(yīng)。員工認(rèn)為組織變革可能會對企業(yè)、他人或自身不會產(chǎn)生或產(chǎn)生很少的影響,因此會做出認(rèn)知上中立、情感上漠不關(guān)心的反應(yīng)。行為層面上則可能會表現(xiàn)出一些勉強(qiáng)同意的或者順從的合作[5]。

3.消極的反應(yīng)。員工對組織變革持否定和懷疑態(tài)度,伴隨著強(qiáng)烈的消極情緒(如恐懼和憤怒),那些經(jīng)歷了強(qiáng)烈的認(rèn)知反應(yīng)的員工在行為很有可能抵觸或拒絕變革,常常表現(xiàn)為:不忠誠,冷淡或退出的意圖,低信任度,積極地對抗變革、欺騙,怠工等。有些人對員工對變革的消極反應(yīng)持否定態(tài)度,將其等同為員工拒絕參與或者試圖顛覆組織變革的活動,但消極的認(rèn)知和情感反應(yīng)卻常常是有一定好處的,它會促使員工進(jìn)行仔細(xì)權(quán)衡,做出更合理的行為反應(yīng)。

4.混合的反應(yīng)。Piderit在其文章中注意到了員工在對待變革時,積極的、消極的和中立的反應(yīng)三者同時混合并存的情況[6]。具有混合的對組織變革的認(rèn)知評價(如積極的和消極情緒的混合,或者積極的認(rèn)知和消極的情緒的混合)的員工可能會發(fā)生積極的,消極的,中立的或者混合的行為。有些組織變革可能在認(rèn)知上被接受,但在情緒上遭到抵制。實(shí)際上,員工的反應(yīng)特別是行為反應(yīng)可以是也經(jīng)常是相互矛盾的,如員工在表面上接受和支持變革,而在暗地里卻抵觸和抑制變革,如往意見箱投入反對意見。

三、員工對組織變革的反應(yīng)過程模型

筆者將員工個人從得知企業(yè)將要發(fā)生或?qū)嵤┙M織變革的消息時刻起,繼而做出相應(yīng)的認(rèn)知、情感和行為反應(yīng),從而對企業(yè)組織變革的最終后果產(chǎn)生影響的總體過程,及在此過程中所受到的諸多因素的影響描述為以下模型,如圖1所示。

根據(jù)上面模型,組織的變革一般首先會引起員工的認(rèn)知上的反應(yīng)和情感上的反應(yīng),包括積極的、消極的、中立的和混合的評價。認(rèn)知上的反應(yīng)會受到員工對變革的原因、變革的規(guī)模、變革管理者、變革的時間、變革的可能后果等方面因素的感知的影響。在組織變革的背景下,員工可通過一系列的渠道來獲得相關(guān)信息,如企業(yè)發(fā)布的各種公告,上下級間溝通,同事間的交流及其他的可觀察到的暗示等。經(jīng)過對組織變革的個人初步評價,員工會形成自己對變革的重要性的認(rèn)知,并能將種個人評價和認(rèn)知傳遞給其他人,從而會對企業(yè)形成影響。

員工的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)之間的關(guān)系十分微妙,幾個世紀(jì)以來,很多的專家從不同的角度對其進(jìn)行研究。有人認(rèn)為二者相對立的,有人認(rèn)為二者相互交織的,也有人認(rèn)為情緒可以獨(dú)立于認(rèn)知發(fā)生。Lazarus認(rèn)為,認(rèn)知和情緒之間的關(guān)系是雙向相關(guān)的,情緒影響認(rèn)知,認(rèn)知亦會引起情緒[7]。因此,員工在形成認(rèn)知反應(yīng)的過程中,會受到情感反應(yīng)的影響,同時也會影響到情感反應(yīng)。

通常情況下,只有在經(jīng)歷一定的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)以后,員工才會發(fā)生行為上的反應(yīng),但行為反應(yīng)絕不是認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)的簡單的結(jié)果,它會受到很多因素的影響,在對各種因素和可選擇的行為進(jìn)行評價和權(quán)衡之前,員工很少會冒然地發(fā)生行為上的反應(yīng)。后文中,筆者將這些影響因素劃分為四個來源,即變革本身,員工個人,變革管理者和組織要素。

在實(shí)施組織變革時,企業(yè)的股東、領(lǐng)導(dǎo)者及變革的管理者等不能只看到員工的行為反應(yīng),而忽視了在員工在行為反應(yīng)之前的認(rèn)知和情感反應(yīng),也不能理所當(dāng)然地認(rèn)為,員工對變革的消極的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)將導(dǎo)致消極的行為反應(yīng)。

四、影響員工對組織變革反應(yīng)的因素分析

(一)變革性質(zhì)

1.變革的后果。組織變革會為不同的主體帶來不同的后果,員工會分析和預(yù)測變革可能帶來的后果,包括員工個人,企業(yè)內(nèi)各種群體,其他個人和企業(yè)本身等。一般來說,如果員工對組織變革的預(yù)期后果好,員工傾向于接受;否則,就會更傾向于抵制;如果員工發(fā)現(xiàn)難以預(yù)知變革后果,其將保持中立或者混合的反應(yīng)。

2.變革的規(guī)模。變革規(guī)模會影響到員工對變革的認(rèn)知反應(yīng)[8],從而會影響到其行為上的反應(yīng)。如對工作有強(qiáng)烈的心理歸屬感的員工一般會認(rèn)為變革是具有威脅性的,即使變革可能帶來積極的反應(yīng),但若變革規(guī)模較大,對個人的工作生活等影響過多,則員工亦會反應(yīng)消極甚至拒絕變革。

3.變革的速度和時間。一般來說,速度適中,時間合適的組織變革會有利于員工對變革的接受。而如果組織變革太快,員工可能會認(rèn)為他們不能或比較難以及時地采取必要的措施,或正常的工作日程會受到嚴(yán)重的影響,此時可能會表現(xiàn)得比較消極。