加強(qiáng)柔性管理，提升國(guó)有企業(yè)人力資源水平

摘" 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)，人力資源管理的重要性逐漸凸顯。在這一背景下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，將柔性理念引入其中，激發(fā)職工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，強(qiáng)化人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的融合，提高企業(yè)的文化軟實(shí)力，為企業(yè)健康發(fā)展提供助力。本文簡(jiǎn)單闡述了柔性管理的特點(diǎn)，科學(xué)分析柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，結(jié)合國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出以柔性管理為導(dǎo)向的強(qiáng)化措施。

關(guān)鍵詞：柔性管理；國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；強(qiáng)化措施

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.103

引言

面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要程度不斷提升，直接關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。柔性管理作為企業(yè)人力資源管理的全新理念，更加注重員工的感受和需求，強(qiáng)調(diào)員工的自我管理和自主決策，在激發(fā)員工創(chuàng)造性和潛力方面具有顯著的作用，應(yīng)引起有關(guān)人員的高度重視。然而，許多國(guó)有企業(yè)在管理理念、管理制度、績(jī)效考核、隊(duì)伍建設(shè)等方面存在各種問(wèn)題，影響了人力資源管理的整體質(zhì)效，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。基于此，針對(duì)柔性管理理念下國(guó)有企業(yè)提高人力資源水平的措施進(jìn)行研究，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

1 柔性管理的特點(diǎn)

1.1 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性

在以柔性管理理念為指引對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)會(huì)深入了解員工個(gè)體需求，與他們建立平等、信任的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)模式，滿(mǎn)足員工實(shí)際需求，深入挖掘員工潛能，使他們獲得尊重和理解，強(qiáng)化員工的歸屬感和認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)他們落實(shí)崗位工作的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們的工作潛能，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)發(fā)展提供內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力[1]。

1.2 持久性

柔性管理是基于以人為本思想形成的管理模式，更加關(guān)注員工的物質(zhì)和精神需求，具有顯著的持久性特點(diǎn)。在柔性管理理念中，管理人員應(yīng)深入了解員工實(shí)際需求，將他們看作是具有自我意識(shí)和自我需求的人，與員工之間具有平等的關(guān)系，會(huì)幫助員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和積極性，參與到各類(lèi)決策的制定和管理措施的執(zhí)行當(dāng)中，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供助力。

1.3 激勵(lì)性

當(dāng)前，許多企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，會(huì)積極采用全員持股、管理層持股、骨干持股等政策，激發(fā)員工的工作積極性，但是這些模式在企業(yè)發(fā)展環(huán)境或者階段出現(xiàn)變化時(shí)，容易出現(xiàn)不穩(wěn)定性特點(diǎn)。在引入柔性管理理念以后，國(guó)有企業(yè)可以結(jié)合員工實(shí)際需求和企業(yè)發(fā)展階段調(diào)整激勵(lì)制度，在滿(mǎn)足員工個(gè)體發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，避免員工出現(xiàn)太低或者太高的心理預(yù)期，激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，使他們努力落?shí)崗位工作，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2 柔性管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1 激發(fā)員工創(chuàng)造力

在柔性管理模式下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)將以人為本理念貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，科學(xué)調(diào)整管理理念、管理方法、組織結(jié)構(gòu)，明確員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，全面了解員工的興趣，尊重員工的價(jià)值和尊嚴(yán)，以激發(fā)員工發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ鞣e極性為目的，持續(xù)調(diào)整員工激勵(lì)模式，從而調(diào)動(dòng)員工的工作潛能，使他們?cè)诮M織結(jié)構(gòu)中發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.2 促進(jìn)人力資源與戰(zhàn)略融合

面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的融合，提高企業(yè)的工作效率，滿(mǎn)足戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的實(shí)際需求。在柔性管理理念下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)全面梳理人力資源管理中與企業(yè)發(fā)展存在緊密關(guān)聯(lián)的各種因素，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)員工能力提出的要求進(jìn)行培訓(xùn)方案和發(fā)展計(jì)劃的制訂，為員工提供良好的工作環(huán)境，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供助力[2]。

2.3 增強(qiáng)企業(yè)文化軟實(shí)力

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的重視程度不斷提升，將其作為影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。企業(yè)文化屬于一種無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中形成的精神力量，具有一定的獨(dú)特性，在提高員工凝聚力、規(guī)范員工行為、激發(fā)員工創(chuàng)造力等方面發(fā)揮著重要的作用。通過(guò)柔性管理理念與人力資源管理的結(jié)合，國(guó)有企業(yè)可以在內(nèi)部營(yíng)造良好的工作氛圍，形成積極的團(tuán)隊(duì)精神，提高員工工作效率，發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 人力資源管理理念落后

許多國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式較為固化，通常依靠制度的制定和執(zhí)行保證工作效率和質(zhì)量，在落實(shí)具體工作過(guò)程中，容易受到員工人為因素的影響，如員工的綜合能力、思想覺(jué)悟、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。然而，部分國(guó)有企業(yè)建立的人力資源管理機(jī)制不夠科學(xué)，沒(méi)有明確員工的主體地位，未能將柔性管理理念融入企業(yè)文化和制度體系當(dāng)中，組織結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)，工作流程不夠合理，使得員工的工作積極性較差，影響了人力資源管理的實(shí)際效果。

3.2 人力資源管理制度待優(yōu)化

部分國(guó)有企業(yè)制定人力資源管理制度的主要目標(biāo)是對(duì)員工進(jìn)行約束和控制，通過(guò)監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)員工錯(cuò)漏，制度體系缺少靈活性，沒(méi)有根據(jù)不同崗位的分工和任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性。特別是部分工作強(qiáng)度大、技術(shù)要求高的崗位，處于實(shí)時(shí)監(jiān)督和控制的狀態(tài)下，容易出現(xiàn)抵觸情緒，不利于員工工作效率的提高。同時(shí)，許多國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)柔性管理理念的正確認(rèn)識(shí)，在制定資源配置、薪酬激勵(lì)、人才招聘等制度時(shí)，沒(méi)有充分考慮員工的個(gè)性化需求，無(wú)法發(fā)揮制度所具有的導(dǎo)向作用，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

3.3 績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性

一些國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核執(zhí)行不夠到位，缺少完善的監(jiān)督機(jī)制對(duì)考核執(zhí)行、問(wèn)題解決、結(jié)果應(yīng)用等進(jìn)行監(jiān)督檢查，指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)，只將關(guān)注點(diǎn)放在崗位工作的完成率方面，缺乏對(duì)工作態(tài)度、員工能力等方面的考量，影響了績(jī)效考核結(jié)果的公正性。同時(shí)，部分國(guó)有企業(yè)缺少完善的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，績(jī)效反饋不夠及時(shí)，沒(méi)有結(jié)合結(jié)果幫助員工分析存在的問(wèn)題，不利于員工綜合能力和企業(yè)工作效率的提升。

3.4 人才隊(duì)伍建設(shè)力度不足

許多國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)，員工存在嚴(yán)重的大齡化問(wèn)題，專(zhuān)業(yè)人才相對(duì)緊缺；人才培養(yǎng)機(jī)制不夠完善，沒(méi)有結(jié)合員工實(shí)際需求和崗位工作進(jìn)行培訓(xùn)課程的針對(duì)性設(shè)計(jì)，影響了員工培訓(xùn)的實(shí)際效果。企業(yè)用人制度不夠科學(xué)，退出機(jī)制不夠完善，使得年輕員工缺少順暢的晉升渠道，嚴(yán)重打擊了他們的工作積極性，影響了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際效果。

4 國(guó)有企業(yè)基于柔性管理提升人力資源管理水平的措施

4.1 貫徹以人為本的管理理念

在以柔性理念為指引開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，打造柔性企業(yè)文化，建立柔性組織結(jié)構(gòu)，為各項(xiàng)工作的順利實(shí)施奠定基礎(chǔ)。第一，國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面梳理，深入了解員工實(shí)際需求和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，減少管理層級(jí)和中間環(huán)節(jié)，強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu)的扁平化，提高決策效率，解決不同層級(jí)溝通障礙問(wèn)題，提高信息傳遞的速度和質(zhì)量，便于基層員工及時(shí)反饋日常工作中遇到的問(wèn)題，了解上級(jí)傳達(dá)的工作任務(wù)，提升企業(yè)的整體工作效能。第二，國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本原則，對(duì)內(nèi)部工作流程進(jìn)行優(yōu)化，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)整，建立科學(xué)完善的績(jī)效考核和激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，充分了解員工的個(gè)性化需求，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，滿(mǎn)足他們的物質(zhì)和精神需求，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。第三，國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正公平的原則，建立柔性晉升機(jī)制，建立多元化的晉升通道，滿(mǎn)足技術(shù)、管理等崗位員工的個(gè)性化需求，使他們可以按照自身優(yōu)勢(shì)和興趣自主選擇發(fā)展路徑[3]。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工綜合能力、工作表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Q定是否晉升，保證過(guò)程的透明性和公平性，減少人為因素帶來(lái)的影響。第四，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立柔性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，全面了解員工個(gè)性化需求，幫助他們制定有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定員工的階段性目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)。第五，國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極打造良好的柔性企業(yè)文化，倡導(dǎo)包容性的文化氛圍，尊重背景和個(gè)性不同的員工，定期開(kāi)展文化活動(dòng)和內(nèi)部宣傳，靈活調(diào)整管理制度和工作流程，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的職業(yè)道德觀，從而營(yíng)造和諧的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，為企業(yè)健康發(fā)展提供動(dòng)力。

4.2 優(yōu)化人力資源管理制度

國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持柔性管理理念，持續(xù)優(yōu)化人力資源管理制度體系，規(guī)范內(nèi)部工作流程，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供指引。第一，國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)各個(gè)部門(mén)的職責(zé)權(quán)限進(jìn)行合理設(shè)置，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，將更多的業(yè)務(wù)決定權(quán)下放到基層管理人員手中，使他們結(jié)合自身崗位工作，從產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)更新等需求出發(fā)，提出制度優(yōu)化建議，幫助企業(yè)建立更加科學(xué)合理的工作模式和管理機(jī)制，強(qiáng)化制度體系的可行性和有效性。第二，國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善資源配置制度，根據(jù)員工的工作需求和職業(yè)規(guī)劃，為他們提供技術(shù)資源、培訓(xùn)資源、文化知識(shí)資源等，幫助他們更好地適應(yīng)崗位工作，提高崗位需求與員工能力的匹配性。第三，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立靈活的招聘機(jī)制，規(guī)范招聘流程，不但應(yīng)采取多樣化的招聘方式，利用校園招聘、社會(huì)招聘、內(nèi)部推薦等方式，引入具有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力和綜合水平的高素質(zhì)人才，而且應(yīng)完善用工方式，通過(guò)兼職、項(xiàng)目合作、實(shí)習(xí)等方式，滿(mǎn)足企業(yè)不同發(fā)展階段的用人需求。第四，國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善薪酬和激勵(lì)制度，改變過(guò)分關(guān)注工作年限、職稱(chēng)等級(jí)等因素的模式，結(jié)合員工的實(shí)際工作能力和崗位工作績(jī)效進(jìn)行薪酬等級(jí)設(shè)置，并積極通過(guò)股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等方式，滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第五，國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極推行彈性工作制度，結(jié)合員工的崗位工作內(nèi)容和實(shí)際需求，科學(xué)調(diào)整工作時(shí)間，允許員工進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公，鼓勵(lì)員工自主管理和實(shí)踐，在強(qiáng)化員工責(zé)任感和自主性的基礎(chǔ)上，提高員工的工作效率。第六，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展柔性人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)與基層員工的溝通交流，深入了解員工的實(shí)際需求，關(guān)注員工遇到的困難，結(jié)合實(shí)際情況對(duì)管理制度進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，從而保證人力資源管理制度的有效性[4]。

4.3 健全績(jī)效考核機(jī)制

在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，采用靈活多變的方式對(duì)員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效成果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，不僅要關(guān)注員工崗位工作任務(wù)完成情況，還要分析員工的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)水平、個(gè)人發(fā)展等情況，從而保證績(jī)效考核的全面性和公正性。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)績(jī)效考核組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，合理劃分職責(zé)權(quán)限。例如，企業(yè)應(yīng)成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理工作的決策和領(lǐng)導(dǎo)，包括考核重點(diǎn)的設(shè)置、考核方案的審議、考核指標(biāo)體系的審核、考核結(jié)果的審定等；績(jī)效管理辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效方案的制訂、考核結(jié)果的核實(shí)、績(jī)效申訴的處理、績(jī)效結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等；各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)置、合約的簽訂、績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施、員工的溝通反饋等。其次，國(guó)有企業(yè)在設(shè)置考核周期和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮不同層級(jí)和各個(gè)部門(mén)員工實(shí)際情況，制定出定性和定量相結(jié)合的考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)置考核時(shí)間節(jié)點(diǎn)，從而保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和有效性。例如，在進(jìn)行部門(mén)考核時(shí)，可以制訂綜合計(jì)劃、綜合評(píng)價(jià)、減項(xiàng)指標(biāo)，由各個(gè)部門(mén)提交考核材料，人力資源管理部門(mén)召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)，對(duì)得分進(jìn)行匯報(bào)和解釋?zhuān)纬蓻Q策意見(jiàn)編制績(jī)效報(bào)告進(jìn)行公示，結(jié)合得分進(jìn)行排序；在進(jìn)行員工考核時(shí)，將部門(mén)績(jī)效得分作為部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效分值，由負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)各個(gè)員工進(jìn)行考評(píng)，結(jié)合崗位工作強(qiáng)度、難度等進(jìn)行減分處理，分管領(lǐng)導(dǎo)審批后匯總到人力資源管理部門(mén)，確定考核等級(jí)。最后，各個(gè)部門(mén)管理人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通交流，及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，做好績(jī)效面談和輔導(dǎo)工作，結(jié)合員工存在的問(wèn)題和缺陷，制訂有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃，督促員工高效落實(shí)，幫助他們健康成長(zhǎng)。

4.4 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)工作的重視程度，建立完善的人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制，提高員工綜合能力。第一，國(guó)有企業(yè)應(yīng)組織所有員工進(jìn)行人才庫(kù)推薦，由人力資源管理部門(mén)通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定和面試答辯的方式，進(jìn)行培養(yǎng)序列的甄別，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果公示，為人才庫(kù)員工制訂有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，提高企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)水平。第二，國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持基層導(dǎo)向，選拔優(yōu)秀年輕的員工到基層單位任職，加大雙向掛職和交流任職力度，定期選拔具有基層經(jīng)驗(yàn)的員工到企業(yè)內(nèi)部掛職鍛煉，提高年輕員工的綜合能力。第三，國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善用人制度，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)提前退出機(jī)制，設(shè)置顧問(wèn)崗位序列薪酬和考核體系，結(jié)合實(shí)際情況將年齡較大的領(lǐng)導(dǎo)人安排到顧問(wèn)崗位，為年輕員工提供崗位鍛煉機(jī)會(huì)[5]。第四，國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善人才培養(yǎng)機(jī)制，根據(jù)不同部門(mén)員工實(shí)際需求科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，并將參訓(xùn)情況作為績(jī)效考核的重要依據(jù)，從而提高員工的專(zhuān)業(yè)水平。第五，國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善晉升制度，綜合考慮入職時(shí)間、考核成績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)班子推薦、職業(yè)雙通道等因素，為員工提供晉升通道，定期選拔優(yōu)秀員工進(jìn)行后備儲(chǔ)備力量培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的歸屬感，激發(fā)他們的積極性，保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，柔性管理理念具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性、持久性、激勵(lì)性特點(diǎn)，將其與企業(yè)人力資源管理進(jìn)行融合，能夠有效激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)文化軟實(shí)力，是企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的必然方向。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人為本的管理理念，持續(xù)優(yōu)化人力資源管理制度，建立健全績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，從而提高人力資源管理水平，為企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供助力。

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作者簡(jiǎn)介：趙秋潔（1988-），女，漢族，山西太原人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。