公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵(lì)優(yōu)化探究

摘" 要：公立醫(yī)院是人民群眾生命健康的保障，其發(fā)展情況影響著我國整個(gè)醫(yī)療體系，人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，想要提高人力資源管理水平就應(yīng)做好激勵(lì)工作。通過采取各種有效的激勵(lì)措施能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，保質(zhì)保量地完成所有任務(wù)，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。基于此，以公立醫(yī)院作為研究對(duì)象，首先，闡述了優(yōu)化人力資源管理中薪酬激勵(lì)對(duì)公立醫(yī)院的重要性，其次，對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)存在意識(shí)較為薄弱、方法較為單一、資金配置不夠合理、方式缺乏創(chuàng)新性、資金投入較少等問題，最后，結(jié)合經(jīng)營現(xiàn)狀提出切實(shí)可行的優(yōu)化建議，助力公立醫(yī)院深入推進(jìn)人力資源管理。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源管理；薪酬激勵(lì)

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.118

引言

新時(shí)期，醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，利潤空間不斷被壓縮，行業(yè)間的人員流動(dòng)性不斷增加，公立醫(yī)院受到了一定沖擊，只有充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，提高自身管理水平，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。薪酬激勵(lì)是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段，可以吸引更多的高質(zhì)量人才加入團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工的拼搏進(jìn)取精神，健全醫(yī)院，醫(yī)療體系，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。由此可見，在公立醫(yī)院升級(jí)醫(yī)療服務(wù)過程中，應(yīng)優(yōu)先強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，對(duì)醫(yī)院提高整體績效水平、脫離發(fā)展困境具有極其重要的意義，能夠?yàn)楹罄m(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1 優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理薪酬激勵(lì)的重要作用

1.1 有利于吸引更多高質(zhì)量人才

在當(dāng)前變幻莫測(cè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，吸納更多高質(zhì)量人才是促進(jìn)醫(yī)院不斷提高服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平的關(guān)鍵。很多人才將薪酬作為選擇工作的重要考量因素，因此，公立醫(yī)院優(yōu)化薪酬激勵(lì)能夠有效提高醫(yī)院薪資待遇的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引更多優(yōu)質(zhì)醫(yī)務(wù)人才投遞簡歷，緩解人才短缺問題，提高醫(yī)院的專業(yè)水平。同時(shí)，完善的薪酬激勵(lì)制度要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)具備差異化，按照能力劃分薪資，增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，有利于提高整體服務(wù)質(zhì)量和管理效率，從而為社會(huì)作出更多貢獻(xiàn)。另外，除了涉及薪資之外，薪酬激勵(lì)還涉及員工個(gè)人成長空間，如學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升渠道等激勵(lì)內(nèi)容，有助于員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)自主學(xué)習(xí)以提升專業(yè)能力，讓醫(yī)院有更多機(jī)會(huì)吸納有抱負(fù)、有追求、有理想的醫(yī)務(wù)人才。

1.2 有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性

公立醫(yī)院運(yùn)用合理的薪酬激勵(lì)，可以為員工營造一個(gè)健康向上的工作環(huán)境，讓員工深刻感受到醫(yī)院對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可，全心全意地投入工作，繼而組建一支具備較高專業(yè)水平的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力。同時(shí)，有效的薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)員工的工作熱情，規(guī)范員工的日常工作行為，提高其綜合素質(zhì)。薪酬激勵(lì)通常與工作績效相關(guān)，為了達(dá)到更高的薪資水平，員工應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)提高專業(yè)水平，有效增強(qiáng)工作責(zé)任感，確保職責(zé)履行過程的標(biāo)準(zhǔn)性、合規(guī)性，在促使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的同時(shí)，關(guān)注自身長期發(fā)展。另外，醫(yī)院在調(diào)動(dòng)員工工作熱情的過程中，應(yīng)最大化地激發(fā)員工的工作潛能，以更飽滿的熱情投入工作中，探索更多操作技巧，充分發(fā)揮創(chuàng)造力，提高醫(yī)院的整體績效水平。

1.3 有利于健全醫(yī)院的醫(yī)療體系

公立醫(yī)院在我國醫(yī)療體系中占據(jù)主導(dǎo)地位，為全體國民提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，為了實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，完善合理的制度必不可少。通過優(yōu)化薪酬激勵(lì)，能夠明確各個(gè)崗位的工作職責(zé)，保證各個(gè)部門的工作質(zhì)量，逐步構(gòu)建完善的醫(yī)療體系，根據(jù)具體實(shí)踐情況適當(dāng)?shù)卣捏w系內(nèi)容，更好地為公立醫(yī)院提供服務(wù)。

1.4 有利于推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

公立醫(yī)院應(yīng)科學(xué)采用薪酬激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，整合團(tuán)隊(duì)的力量有利于推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)全面深入發(fā)展。同時(shí)，高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)離不開高水平的專業(yè)人才，而薪酬作為吸引專業(yè)人才的必備要素，能夠?yàn)獒t(yī)院構(gòu)建優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)做好鋪墊。在高水平人才的帶領(lǐng)下，醫(yī)院能夠?yàn)榛颊咛峁└哂腥诵曰?、個(gè)性化的醫(yī)療服務(wù)，提高患者對(duì)醫(yī)院的滿意度，使醫(yī)院擁有良好口碑，從而吸引更多患者就診，實(shí)現(xiàn)績效水平的可持續(xù)提升。員工在受到正向激勵(lì)后，將更加用心地提升自我，加強(qiáng)與患者的交流溝通，形成良性循環(huán)。

2 公立醫(yī)院人力資源管理薪酬激勵(lì)存在的不足

2.1 薪酬激勵(lì)意識(shí)較為薄弱

意識(shí)是一項(xiàng)工作有序開展的前提，影響著執(zhí)行者的一舉一動(dòng)，關(guān)系著項(xiàng)目落實(shí)的效果，公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)也不例外，只有深刻認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)對(duì)醫(yī)院的重要性，才能完全發(fā)揮該項(xiàng)工作的價(jià)值。然而，部分公立醫(yī)院在薪酬激勵(lì)方面的意識(shí)較為淡薄，缺少實(shí)施薪酬激勵(lì)的良好環(huán)境。第一，部分醫(yī)院的管理者對(duì)薪酬激勵(lì)缺少深入了解，沒有意識(shí)到該項(xiàng)工作實(shí)施的必要性，在醫(yī)院難以見到關(guān)于薪酬激勵(lì)的落實(shí)和宣傳內(nèi)容，對(duì)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展十分不利[1]。第二，受傳統(tǒng)管理模式的影響，部分公立醫(yī)院認(rèn)為只需要做好醫(yī)院本身醫(yī)療的工作即可，沒有強(qiáng)烈的薪酬激勵(lì)意識(shí)，將重點(diǎn)只放在如何提高員工的工作效率方面，執(zhí)行過程缺乏給主體提供動(dòng)力的基礎(chǔ)，難以充分激發(fā)員工潛能，大大降低了公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。第三，員工對(duì)薪酬激勵(lì)缺少足夠認(rèn)識(shí)，片面地認(rèn)為該項(xiàng)工作是醫(yī)院上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該負(fù)責(zé)的工作，不愿意針對(duì)薪酬激勵(lì)提出自己的意見反饋，在此環(huán)境中開展工作，員工很少受到正向激勵(lì)，且沒有合理的渠道抒發(fā)情緒，整體工作執(zhí)行力較弱，無法保障業(yè)務(wù)的質(zhì)量。

2.2 薪酬激勵(lì)形式不夠豐富

1943年，馬斯洛在《人類激勵(lì)理論》中提到需求層次理論，按照從低到高依次排列為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五類。需求層次理論的提出說明了人類在不同階段或者不同性格人的需求皆有不同，涵蓋生理、心理、物質(zhì)、精神等多個(gè)方面。公立醫(yī)院可以參考該理論優(yōu)化自身薪酬激勵(lì)，以滿足不同階段、不同性格的員工需求。然而，從實(shí)際情況來看，部分公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)形式較為單一，一直采取傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，如獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼等。隨著信息時(shí)代的發(fā)展，人們物質(zhì)生活逐漸得到滿足，很多人開始追求精神滿足，只采取資金激勵(lì)的方式，已經(jīng)很難滿足所有員工的內(nèi)心需求，長此以往，會(huì)降低員工的工作積極性，削弱了激勵(lì)機(jī)制的作用，不利于提升工作效率。

2.3 薪酬激勵(lì)配置不夠合理

部分公立醫(yī)院設(shè)置的薪酬激勵(lì)機(jī)制很難精準(zhǔn)地展現(xiàn)員工的實(shí)際業(yè)務(wù)水平和所作貢獻(xiàn)，薪酬配置的合理性有待商榷。部分醫(yī)院單純地按照職位劃分薪資水平，忽略了員工的個(gè)人能力和實(shí)際付出的差距，沒有充分體現(xiàn)不同員工的獨(dú)特價(jià)值，一些付出較多的員工會(huì)因此出現(xiàn)落差感，助長醫(yī)院的不良工作風(fēng)氣。此外，績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，同一職稱卻沒有一致的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮工作成果的差異性，難以保證評(píng)估結(jié)果的客觀公正[2]。員工感受不到醫(yī)院對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)同，在一定程度上打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，使其從主動(dòng)工作變?yōu)楸粍?dòng)工作。不僅如此，薪酬激勵(lì)配置不夠合理很容易誘發(fā)內(nèi)部矛盾，薪酬差異較小或者過大都會(huì)打破醫(yī)院友好合作的工作氛圍，給醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量帶來不利影響。

2.4 薪酬設(shè)計(jì)方案創(chuàng)新不足

部分公立醫(yī)院的人力資源管理部門知識(shí)架構(gòu)更新速度較慢，知識(shí)體系一直停留在最初水平，日?？己嗽u(píng)估缺乏創(chuàng)新性，限制了考核工作的水平提升，難以發(fā)揮真正的人力資源薪酬激勵(lì)作用。例如，在部分醫(yī)院已有的薪酬設(shè)計(jì)方案中，缺少對(duì)固定薪酬占比的考慮，固定薪酬占比不夠合理，與當(dāng)前醫(yī)院經(jīng)營情況和發(fā)展需求并不相符，最終使薪酬激勵(lì)淪為形式。此外，隨著經(jīng)濟(jì)改革持續(xù)深入，各項(xiàng)工作的管理模式都在不斷轉(zhuǎn)型，但是一些醫(yī)院的核算方式尚未隨著時(shí)代發(fā)展進(jìn)行改變，DRG付費(fèi)等現(xiàn)代化核算方式的應(yīng)用力度不足，如果依賴傳統(tǒng)的全成本核算方法，公立醫(yī)院將很難適應(yīng)當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.5 薪酬激勵(lì)缺少資金支持

薪酬激勵(lì)有多種方式，但無論是哪一種都需要有足夠的資金作為后盾，相關(guān)政府部門也應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注公立醫(yī)院的薪酬激勵(lì)，才能保證該項(xiàng)工作真正落實(shí)。然而，從薪酬激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀來看，有的相關(guān)部門并未充分履行職責(zé)，對(duì)公立醫(yī)院員工的薪酬情況了解甚少，更別提針對(duì)薪酬激勵(lì)制定相應(yīng)的福利政策，無法讓員工享受更好的薪酬激勵(lì)待遇。此外，部分公立醫(yī)院尚未對(duì)薪酬激勵(lì)投入充足的資金，激勵(lì)機(jī)制永遠(yuǎn)停留在制定制度層面，沒有起到激勵(lì)作用。

3 公立醫(yī)院優(yōu)化人力資源管理薪酬激勵(lì)的措施

3.1 強(qiáng)化整體的人力資源薪酬激勵(lì)意識(shí)

公立醫(yī)院必須意識(shí)到薪酬激勵(lì)對(duì)人力資源管理水平提升的推動(dòng)作用，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)意識(shí)，提高整體重視程度。第一，醫(yī)院應(yīng)加大宣傳教育力度，科學(xué)借助現(xiàn)代化科技的力量擴(kuò)大宣傳范圍，如官方網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、工作群等，積極轉(zhuǎn)發(fā)相關(guān)文章，向醫(yī)院各層級(jí)人員宣傳優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)對(duì)個(gè)人、集體甚至社會(huì)發(fā)展起到的關(guān)鍵作用，使相關(guān)概念深入人心。同時(shí)，利用會(huì)議通知、日常反復(fù)提及等形式，努力轉(zhuǎn)變整體對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)的觀念，潛移默化地影響上下級(jí)工作行為，創(chuàng)建重視人力資源薪酬激勵(lì)的環(huán)境，為后續(xù)實(shí)際操作奠定基礎(chǔ)，促進(jìn)該項(xiàng)工作真正落實(shí)和優(yōu)化[3]。第二，管理者作為醫(yī)院的領(lǐng)頭羊，其思維理念會(huì)影響員工的日常工作行為，因此，醫(yī)院應(yīng)要求管理者以身作則，起到帶頭作用，加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)的監(jiān)督管控，嚴(yán)格按照規(guī)章制度開展相關(guān)工作，讓員工充分體會(huì)到醫(yī)院對(duì)薪酬激勵(lì)的重視，進(jìn)而提高其主動(dòng)性，自覺參與薪酬激勵(lì)建設(shè)工作。第三，公立醫(yī)院應(yīng)允許員工加入薪酬激勵(lì)建設(shè)，為員工灌輸薪酬激勵(lì)全員參與理念，強(qiáng)化整體薪酬激勵(lì)意識(shí)，并在內(nèi)部建立科學(xué)有效的反饋渠道，讓員工以合理的方式抒發(fā)情緒，針對(duì)激勵(lì)方式提出反饋建議，醫(yī)院借此機(jī)會(huì)可以了解不同員工的實(shí)際需求，進(jìn)一步改進(jìn)激勵(lì)內(nèi)容。

3.2 設(shè)計(jì)多元化人力資源薪酬激勵(lì)形式

如今，員工需求逐漸朝著多樣化方向發(fā)展，公立醫(yī)院應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，設(shè)計(jì)更多樣的人力資源薪酬激勵(lì)形式，滿足不同員工需求，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，在崗位上創(chuàng)造更大價(jià)值。第一，物質(zhì)需求。公立醫(yī)院可以提高薪酬待遇，優(yōu)化薪資構(gòu)成，為員工添加交通補(bǔ)貼、購物津貼、高溫補(bǔ)助等，并及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，用高水平的薪酬待遇盡可能地留住醫(yī)院需要的醫(yī)務(wù)人才。第二，精神需求。優(yōu)秀員工會(huì)通過不斷進(jìn)取體現(xiàn)自身價(jià)值，公立醫(yī)院應(yīng)珍惜他們的積極性與上進(jìn)心，為員工提供寬廣的發(fā)展平臺(tái)，幫助其不斷提升自我、創(chuàng)造更大價(jià)值[4]。公立醫(yī)院應(yīng)從縱深方面拓寬員工的晉升渠道，使員工除了自身工作領(lǐng)域之外，擁有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。例如，業(yè)務(wù)部門人員可以在符合晉升要求的前提下，經(jīng)過考核、批準(zhǔn)流程調(diào)動(dòng)到管理部門發(fā)展。此外，公立醫(yī)院可以經(jīng)常組織各種形式的文體活動(dòng)，包括歌唱比賽、讀書活動(dòng)、演講比賽等，針對(duì)活動(dòng)內(nèi)容設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)品，全方位地挖掘員工潛能，促進(jìn)各個(gè)部門的交流協(xié)作，在增強(qiáng)員工身體素質(zhì)的同時(shí)，激發(fā)其工作熱情。

3.3 充分體現(xiàn)醫(yī)院薪酬激勵(lì)分配差異性

首先，公立醫(yī)院應(yīng)在現(xiàn)有績效薪酬體系的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)具有差異性的薪酬激勵(lì)，將薪酬與員工工作表現(xiàn)相聯(lián)系，有效激發(fā)員工的工作積極性。定期以客觀的態(tài)度評(píng)估員工工作表現(xiàn)，精準(zhǔn)顯現(xiàn)員工近段時(shí)間工作狀況，根據(jù)員工付出程度科學(xué)配置相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，使優(yōu)秀員工朝著更高目標(biāo)發(fā)展，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。其次，在設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)考慮技能水平差異，擁有更高專業(yè)水平和學(xué)歷的員工將享受更高的薪資，推動(dòng)員工不斷提升自身技能和專業(yè)素養(yǎng)，提高整體的醫(yī)療服務(wù)水準(zhǔn)[5]。最后，將團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)納入薪酬激勵(lì)中，除了評(píng)估個(gè)人績效之外，還要定期評(píng)價(jià)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作成果，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，在醫(yī)療服務(wù)過程中不斷推陳出新、相互協(xié)作，共同完成醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)，力求為患者提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

3.4 創(chuàng)新人力資源薪酬設(shè)計(jì)方案

公立醫(yī)院應(yīng)立足經(jīng)營實(shí)際，結(jié)合內(nèi)外部所處環(huán)境調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)方案，詳細(xì)考察固定薪酬并考慮其在方案中的占比情況，將薪酬變動(dòng)控制在科學(xué)的范圍內(nèi)，確保激勵(lì)內(nèi)容更貼合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，符合醫(yī)院的未來發(fā)展需求，精準(zhǔn)地反映出員工的工作表現(xiàn)。另外，在醫(yī)院整改完薪酬激勵(lì)方法后，應(yīng)實(shí)時(shí)跟進(jìn)執(zhí)行狀況，根據(jù)落實(shí)情況適當(dāng)?shù)卣{(diào)整激勵(lì)方法細(xì)節(jié)，讓薪酬設(shè)計(jì)方案和激勵(lì)機(jī)制相互補(bǔ)充、相互協(xié)調(diào)。同時(shí)，大力培養(yǎng)人力資源管理部門員工，促使其適時(shí)更新自身知識(shí)架構(gòu)，接觸新型管理模式和管理方法，不斷創(chuàng)新人力資源薪酬設(shè)計(jì)方案，為方案設(shè)計(jì)整改提供充足的人力支持。此外，醫(yī)院應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展變化，科學(xué)運(yùn)用現(xiàn)代化核算方式輔助薪酬激勵(lì)真正落地，依照醫(yī)院的管理考核流程和需求，引入契合的信息技術(shù)，切實(shí)提升考核水平，充分發(fā)揮人力資源薪酬激勵(lì)的作用。

3.5 加大人力資源薪酬激勵(lì)資金投入

一方面，相關(guān)政府部門應(yīng)承擔(dān)起主要責(zé)任，加大對(duì)公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)的投入力度，重視該項(xiàng)工作的價(jià)值，協(xié)助公立醫(yī)院持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。針對(duì)醫(yī)院員工薪酬現(xiàn)狀，出臺(tái)一系列扶持政策，為公立醫(yī)院整改薪酬激勵(lì)提供政策支持，鼓勵(lì)醫(yī)院落實(shí)薪酬激勵(lì)工作。例如，2023年10月，山西省衛(wèi)生健康委員會(huì)印發(fā)《山西省深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)工作任務(wù)》，主要包括六個(gè)重點(diǎn)改革任務(wù)，其中就有關(guān)于薪酬制度改革的內(nèi)容，要求公立醫(yī)院內(nèi)部分配充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的人員傾斜，探索實(shí)行公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪制。另一方面，薪酬激勵(lì)資金投入是公立醫(yī)院重要的資金投入之一，醫(yī)院相關(guān)人員應(yīng)給予充分重視，圍繞相關(guān)政策規(guī)定，在薪酬激勵(lì)方面投入更多資金，讓各項(xiàng)激勵(lì)方式具備扎實(shí)的資金基礎(chǔ)，并適時(shí)地改進(jìn)薪酬激勵(lì)內(nèi)容，豐富激勵(lì)方法，切實(shí)提高醫(yī)院的人力資源管理水平。

4 結(jié)束語

綜上所述，公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增大，如何在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)有利地位，增加員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度，盡可能地減少人員流失，已經(jīng)是每個(gè)公立醫(yī)院亟須解決的實(shí)際問題。醫(yī)院務(wù)必著眼大局、認(rèn)清形勢(shì)，將薪酬激勵(lì)作為切入點(diǎn)，做好員工激勵(lì)機(jī)制的研究工作。然而，受到各種原因影響，部分公立醫(yī)院在實(shí)際的激勵(lì)過程中仍然存在一些問題，制約該項(xiàng)工作的進(jìn)一步深入，需要相關(guān)人員打起十二分精神，針對(duì)存在的具體問題進(jìn)行細(xì)致探討，及時(shí)采取解決策略，全力推動(dòng)公立醫(yī)院的穩(wěn)健發(fā)展。

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作者簡介：蘆麗靜（1986-），女，漢族，山西臨汾人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：薪酬激勵(lì)。