新時期事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型策略

摘" 要：隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，數(shù)智化時代已然來臨。在新時期，事業(yè)單位為提升自身管理效能與服務(wù)質(zhì)量，其人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型勢在必行。本文深入剖析了事業(yè)單位人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的背景與意義，詳細(xì)闡述了當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)，并有針對性地提出了一系列切實(shí)可行的轉(zhuǎn)型策略，旨在助力事業(yè)單位在數(shù)智化浪潮中實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；數(shù)智化轉(zhuǎn)型

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.082

在當(dāng)今全球數(shù)字化變革的大趨勢下，數(shù)智化技術(shù)正深刻地改變著各行各業(yè)的運(yùn)營模式和管理方式。事業(yè)單位作為國家公共服務(wù)的重要提供者，承擔(dān)著保障社會穩(wěn)定、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)文化繁榮等多重使命。其人力資源管理水平直接關(guān)系到單位的運(yùn)行效率和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響到政府的公信力和社會的和諧發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理模式在信息處理、決策支持、員工體驗(yàn)等方面逐漸暴露出諸多不足，難以滿足新時期事業(yè)單位發(fā)展的需求。數(shù)智化轉(zhuǎn)型為事業(yè)單位人力資源管理帶來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，通過引入大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算等先進(jìn)技術(shù)，能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精準(zhǔn)化、智能化和高效化，提升事業(yè)單位的整體競爭力。因此，深入研究事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型策略具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 事業(yè)單位人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的背景與意義

1.1 背景

1.1.1 技術(shù)發(fā)展推動

近年來，大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈、云計算等數(shù)智化技術(shù)取得了突破性進(jìn)展，并在各個領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。這些技術(shù)為人力資源管理提供了強(qiáng)大的工具和手段，使人力資源數(shù)據(jù)的收集、分析、處理和應(yīng)用更加高效、精準(zhǔn)。例如，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對員工的工作行為、績效數(shù)據(jù)等進(jìn)行深度挖掘，為人才選拔、培訓(xùn)開發(fā)等提供科學(xué)依據(jù)。人工智能技術(shù)可實(shí)現(xiàn)智能招聘、智能績效評估等，極大地提高了人力資源管理的效率和質(zhì)量。

1.1.2 社會需求變化

隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，公眾對事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和效率提出了更高的要求。事業(yè)單位需要不斷優(yōu)化內(nèi)部管理，提升自身的響應(yīng)能力和服務(wù)水平，以滿足社會日益增長的多樣化需求。人力資源作為事業(yè)單位的核心資源，其管理模式的變革成為提升單位整體效能的關(guān)鍵。數(shù)智化轉(zhuǎn)型能使事業(yè)單位更好地整合人力資源，優(yōu)化工作流程，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而為社會提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的公共服務(wù)。

1.1.3 政策導(dǎo)向支持

國家高度重視數(shù)字經(jīng)濟(jì)和信息化建設(shè)，出臺了一系列政策鼓勵各行業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。事業(yè)單位作為國家治理體系的重要組成部分，積極響應(yīng)政策號召，推進(jìn)人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型，不僅有助于提升自身管理水平，還能為國家數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展和治理能力現(xiàn)代化做出貢獻(xiàn)。例如，政府相關(guān)部門發(fā)布的關(guān)于推進(jìn)政務(wù)信息化建設(shè)、提升公共服務(wù)數(shù)字化水平等政策文件，為事業(yè)單位人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型提供了政策依據(jù)和支持。

1.2 意義

1.2.1 提高管理效率

數(shù)智化技術(shù)的應(yīng)用能實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程的自動化和智能化，減少煩瑣的人工操作和重復(fù)性勞動。例如，通過人力資源管理信息系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)員工信息的集中管理、招聘流程的線上化、薪酬計算的自動化等，大大縮短了業(yè)務(wù)處理時間，提高了工作效率。同時，數(shù)智化工具還能實(shí)時監(jiān)控人力資源管理各項業(yè)務(wù)的運(yùn)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行預(yù)警，為管理者提供決策支持，進(jìn)一步提升管理效率。

1.2.2 優(yōu)化人才管理

借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，事業(yè)單位可以對員工的個人信息、工作經(jīng)歷、績效表現(xiàn)、培訓(xùn)需求等多維度數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘和分析，從而更加全面、準(zhǔn)確地了解員工的能力和潛力。這有助于實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)選拔、合理配置和個性化培養(yǎng)，提高人才管理的科學(xué)性和針對性。例如，在招聘過程中，通過對候選人簡歷數(shù)據(jù)的分析和篩選，能快速找到符合崗位要求的潛在人才；在培訓(xùn)開發(fā)方面，根據(jù)員工的數(shù)據(jù)分析結(jié)果制訂個性化的培訓(xùn)計劃，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。

1.2.3 提升員工體驗(yàn)

數(shù)智化人力資源管理平臺為員工提供了更加便捷、高效的服務(wù)渠道。員工可以通過自助服務(wù)終端隨時隨地查詢個人信息、辦理請假、報銷等業(yè)務(wù)，還能參與在線培訓(xùn)、績效評估等活動，實(shí)現(xiàn)與人力資源部門的實(shí)時互動。這種便捷的服務(wù)體驗(yàn)?zāi)茉鰪?qiáng)員工對單位的認(rèn)同感和歸屬感，提高員工的工作滿意度和忠誠度，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

1.2.4 增強(qiáng)決策科學(xué)性

數(shù)智化轉(zhuǎn)型使事業(yè)單位人力資源管理積累了大量的數(shù)據(jù)資源，通過對這些數(shù)據(jù)的分析和挖掘，可以為管理者提供豐富的決策信息。例如，通過對員工流動率、績效數(shù)據(jù)等的分析，能預(yù)測人力資源發(fā)展趨勢，為單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和人才儲備提供決策依據(jù)；通過對培訓(xùn)效果數(shù)據(jù)的分析，能評估培訓(xùn)項目的有效性，為優(yōu)化培訓(xùn)方案提供參考。基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策模式能有效避免主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)決策的局限性，提高決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

2 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)

2.1 現(xiàn)狀

2.1.1 管理理念相對滯后

部分事業(yè)單位仍然秉持傳統(tǒng)的人力資源管理理念，將員工視為成本而非資源，注重對員工的控制和監(jiān)督，忽視了員工的發(fā)展需求和創(chuàng)造力的激發(fā)。在人才選拔、培養(yǎng)和激勵等方面，缺乏創(chuàng)新意識和戰(zhàn)略眼光，難以適應(yīng)數(shù)智化時代對人力資源管理的要求。

2.1.2 信息化建設(shè)水平參差不齊

雖然一些事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識到信息化建設(shè)的重要性，并在一定程度上引入了人力資源管理信息系統(tǒng)，但整體信息化建設(shè)水平仍存在較大差異。部分單位的信息系統(tǒng)功能較為單一，僅實(shí)現(xiàn)了基本的員工信息管理和工資核算等功能，缺乏對人力資源管理全流程的支持；一些單位的信息系統(tǒng)之間存在數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象，不同部門的數(shù)據(jù)無法實(shí)現(xiàn)共享和協(xié)同，影響了人力資源管理的效率和決策的準(zhǔn)確性。

2.1.3 人力資源管理專業(yè)人才短缺

數(shù)智化時代的人力資源管理需要既懂人力資源管理專業(yè)知識又具備信息技術(shù)應(yīng)用能力的復(fù)合型人才。然而，目前事業(yè)單位中這類專業(yè)人才相對匱乏。現(xiàn)有的人力資源管理人員大多缺乏數(shù)智化技術(shù)的相關(guān)知識和技能，難以有效運(yùn)用數(shù)智化工具和方法開展工作，制約了人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)。

2.2 面臨的挑戰(zhàn)

2.2.1 技術(shù)應(yīng)用挑戰(zhàn)

數(shù)智化技術(shù)的快速發(fā)展使人力資源管理面臨技術(shù)選型、系統(tǒng)集成和技術(shù)更新等諸多挑戰(zhàn)。事業(yè)單位在引入數(shù)智化技術(shù)時，需要結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理需求，選擇合適的技術(shù)方案和軟件產(chǎn)品。然而，市場上的數(shù)智化人力資源管理產(chǎn)品種類繁多，質(zhì)量參差不齊，如何進(jìn)行有效的技術(shù)評估和選擇成為一大難題。此外，將新的數(shù)智化系統(tǒng)與現(xiàn)有信息系統(tǒng)進(jìn)行集成，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的無縫對接和業(yè)務(wù)流程的協(xié)同，也是一項復(fù)雜而艱巨的任務(wù)。同時，數(shù)智化技術(shù)更新?lián)Q代速度快，事業(yè)單位需要不斷投入資源進(jìn)行技術(shù)升級和維護(hù)，以確保系統(tǒng)的穩(wěn)定性和先進(jìn)性。

2.2.2 組織變革挑戰(zhàn)

人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型不僅僅是技術(shù)的應(yīng)用，更是一場組織變革。它涉及事業(yè)單位內(nèi)部管理理念、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)等多個方面的調(diào)整和優(yōu)化。在轉(zhuǎn)型過程中，可能會遇到員工對變革的抵觸情緒、部門之間的利益沖突及組織文化的適應(yīng)性問題等。如何有效地推動組織變革，協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，營造良好的變革氛圍，成為數(shù)智化轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵。

2.2.3 數(shù)據(jù)質(zhì)量與管理挑戰(zhàn)

數(shù)據(jù)是數(shù)智化人力資源管理的核心資產(chǎn)，數(shù)據(jù)質(zhì)量的高低直接影響到?jīng)Q策的準(zhǔn)確性和管理的有效性。然而，目前一些事業(yè)單位人力資源管理數(shù)據(jù)存在數(shù)據(jù)不完整、不準(zhǔn)確、不一致等問題。一方面，由于數(shù)據(jù)收集渠道眾多，缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，導(dǎo)致數(shù)據(jù)質(zhì)量難以保證；另一方面，對數(shù)據(jù)的管理和維護(hù)不夠重視，缺乏有效的數(shù)據(jù)治理機(jī)制，使數(shù)據(jù)價值難以充分發(fā)揮。此外，如何在保障數(shù)據(jù)安全和隱私的前提下，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享和流通，也是數(shù)據(jù)管理面臨的重要挑戰(zhàn)。

2.2.4 人才培養(yǎng)與發(fā)展挑戰(zhàn)

數(shù)智化轉(zhuǎn)型對事業(yè)單位人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，需要他們具備數(shù)字化思維、數(shù)據(jù)分析能力、信息技術(shù)應(yīng)用能力等。然而，目前部分事業(yè)單位在人才培養(yǎng)和發(fā)展方面存在不足，缺乏針對性的培訓(xùn)體系和激勵機(jī)制，難以滿足員工提升數(shù)智化能力的需求。同時，如何吸引和留住具有數(shù)智化背景的專業(yè)人才，也是事業(yè)單位面臨的一大挑戰(zhàn)。

3 事業(yè)單位人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型策略

3.1 轉(zhuǎn)變管理理念，樹立數(shù)智化思維

事業(yè)單位管理層應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略意義，將其納入單位整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中。明確人力資源管理在數(shù)智化時代的角色定位，從傳統(tǒng)的事務(wù)性管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，注重通過數(shù)智化手段為單位的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供有力的人才支持和保障。在單位內(nèi)部積極培育數(shù)據(jù)文化，提高全體員工對數(shù)據(jù)價值的認(rèn)識和重視程度。鼓勵員工樹立數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策意識，養(yǎng)成用數(shù)據(jù)說話、用數(shù)據(jù)決策、用數(shù)據(jù)管理的工作習(xí)慣。通過開展數(shù)據(jù)知識培訓(xùn)、數(shù)據(jù)應(yīng)用競賽等活動，提升員工的數(shù)據(jù)素養(yǎng)和數(shù)據(jù)分析能力，營造良好的數(shù)據(jù)文化氛圍。在數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中，要始終堅持以人為中心的管理理念，關(guān)注員工的需求和感受。通過優(yōu)化數(shù)智化人力資源管理平臺的用戶界面和操作流程，提高系統(tǒng)的易用性和便捷性，為員工提供良好的服務(wù)體驗(yàn)。同時，注重員工的反饋意見，及時對系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，確保數(shù)智化轉(zhuǎn)型能得到員工的支持和認(rèn)可。

3.2 加強(qiáng)信息化建設(shè)，構(gòu)建一體化數(shù)智化平臺

對事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理信息系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)等進(jìn)行全面梳理和整合，打破“數(shù)據(jù)孤島”，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享和流通。通過建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和接口規(guī)范，確保不同系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)能無縫對接，為人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型奠定堅實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。根據(jù)單位的實(shí)際需求和發(fā)展戰(zhàn)略，利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘和分析，為人才選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等提供決策支持。以整合現(xiàn)有信息系統(tǒng)和引入先進(jìn)技術(shù)為基礎(chǔ)，構(gòu)建一體化的數(shù)智化人力資源管理平臺。該平臺應(yīng)涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等全業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化、智能化和自動化。同時，平臺要具備良好的開放性和擴(kuò)展性，能與單位外部的人才市場、培訓(xùn)資源等進(jìn)行有效對接，為單位的人力資源管理提供更廣闊的發(fā)展空間。

3.3 優(yōu)化人力資源管理流程，提高管理效率

運(yùn)用流程再造的理念和方法，對事業(yè)單位人力資源管理的各項業(yè)務(wù)流程進(jìn)行全面梳理和優(yōu)化。去除煩瑣、低效的環(huán)節(jié)，簡化工作流程，提高工作效率。例如，在招聘流程中，通過線上簡歷篩選、在線筆試、視頻面試等環(huán)節(jié)的優(yōu)化，縮短招聘周期，提高招聘效率；在績效評估流程中，引入自動化的數(shù)據(jù)采集和分析工具，減少人工干預(yù)，提高績效評估的準(zhǔn)確性和公正性。借助數(shù)智化技術(shù)，將人力資源管理流程中的重復(fù)性、規(guī)律性工作實(shí)現(xiàn)自動化和智能化處理。例如，利用工作流引擎實(shí)現(xiàn)請假、報銷等業(yè)務(wù)流程的自動審批。同時，建立流程監(jiān)控和預(yù)警機(jī)制，實(shí)時跟蹤業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行處理，確保人力資源管理流程的順暢運(yùn)行。

3.4 加強(qiáng)數(shù)據(jù)治理，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量和價值

制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，明確人力資源管理數(shù)據(jù)的定義、格式、采集方法、存儲要求等。確保數(shù)據(jù)的一致性、準(zhǔn)確性和完整性，為數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用提供可靠保障。同時，加強(qiáng)對數(shù)據(jù)錄入人員的培訓(xùn)和管理，提高數(shù)據(jù)錄入的質(zhì)量和規(guī)范性。成立數(shù)據(jù)治理工作小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)單位的數(shù)據(jù)治理工作。建立健全數(shù)據(jù)管理制度，明確數(shù)據(jù)的采集、存儲、使用、共享、安全等各個環(huán)節(jié)的責(zé)任和流程。加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的日常監(jiān)控和維護(hù)，及時發(fā)現(xiàn)和糾正數(shù)據(jù)質(zhì)量問題，確保數(shù)據(jù)的可用性和可靠性。運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘和分析，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)背后隱藏的規(guī)律和趨勢。通過數(shù)據(jù)分析，為人力資源決策提供科學(xué)依據(jù)，如人才需求預(yù)測、員工績效提升策略制定、培訓(xùn)效果評估等。同時，將數(shù)據(jù)分析結(jié)果反饋到人力資源管理實(shí)踐中，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理創(chuàng)新和持續(xù)改進(jìn)。

3.5 加強(qiáng)人才培養(yǎng)與引進(jìn)，打造數(shù)智化人才隊伍

制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，對事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行數(shù)智化技術(shù)和管理知識的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括大數(shù)據(jù)分析、人工智能應(yīng)用、人力資源管理信息系統(tǒng)操作、數(shù)字化思維等方面。通過內(nèi)部培訓(xùn)，提升員工的數(shù)智化能力和綜合素質(zhì)，使其能適應(yīng)數(shù)智化時代人力資源管理工作的要求。積極拓寬人才引進(jìn)渠道，加大對具有數(shù)智化背景的專業(yè)人才的引進(jìn)力度。通過招聘、合作等方式，吸引一批懂人力資源管理、熟悉數(shù)智化技術(shù)的復(fù)合型人才加入事業(yè)單位。同時，建立靈活的人才激勵機(jī)制，為引進(jìn)的人才提供良好的發(fā)展空間和待遇保障，充分發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢和創(chuàng)新能力。為員工搭建多元化的職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工不斷提升自身的數(shù)智化能力和綜合素質(zhì)。建立健全人才評價體系，將數(shù)智化能力納入員工績效考核和晉升評價指標(biāo)中，激勵員工積極學(xué)習(xí)和應(yīng)用數(shù)智化技術(shù)。通過開展崗位輪換、項目鍛煉等活動，為員工提供更多的實(shí)踐機(jī)會，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

3.6 強(qiáng)化數(shù)據(jù)安全與隱私保護(hù)，保障轉(zhuǎn)型順利進(jìn)行

制定嚴(yán)格的數(shù)據(jù)安全管理制度，明確數(shù)據(jù)安全責(zé)任，規(guī)范數(shù)據(jù)的采集、存儲、傳輸、使用和銷毀等各個環(huán)節(jié)的安全操作流程。加強(qiáng)對數(shù)據(jù)訪問權(quán)限的管理，根據(jù)員工的工作職責(zé)和業(yè)務(wù)需求，合理分配數(shù)據(jù)訪問權(quán)限，確保數(shù)據(jù)的安全性和保密性。采用先進(jìn)的數(shù)據(jù)安全技術(shù)，如加密技術(shù)、防火墻、入侵檢測系統(tǒng)等，對人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行全方位的安全防護(hù)。定期對數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行安全評估和漏洞掃描，及時發(fā)現(xiàn)和修復(fù)安全隱患。同時，建立數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)機(jī)制，確保在數(shù)據(jù)遭受意外損失時能及時恢復(fù)，保障業(yè)務(wù)的連續(xù)性。通過開展數(shù)據(jù)安全知識培訓(xùn)、宣傳教育等活動，提高員工的數(shù)據(jù)安全意識和風(fēng)險防范能力。讓員工了解數(shù)據(jù)安全的重要性，掌握基本的數(shù)據(jù)安全操作技能，自覺遵守數(shù)據(jù)安全管理制度，防止因員工疏忽或違規(guī)操作導(dǎo)致的數(shù)據(jù)安全事故。

4 結(jié)束語

在新時期，數(shù)智化轉(zhuǎn)型已成為事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。通過轉(zhuǎn)變管理理念、加強(qiáng)信息化建設(shè)、優(yōu)化管理流程、加強(qiáng)數(shù)據(jù)治理、培養(yǎng)和引進(jìn)數(shù)智化人才及強(qiáng)化數(shù)據(jù)安全與隱私保護(hù)等一系列策略的實(shí)施，事業(yè)單位能有效應(yīng)對數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中面臨的各種挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。數(shù)智化轉(zhuǎn)型不僅能提高事業(yè)單位人力資源管理的效率和質(zhì)量，優(yōu)化人才管理，提升員工體驗(yàn)，還能為事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展提供有力支持，增強(qiáng)其在新時期的競爭力。然而，數(shù)智化轉(zhuǎn)型是一個長期而復(fù)雜的過程，需要事業(yè)單位持續(xù)投入資源，不斷探索和實(shí)踐，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)智化變革，為社會提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的公共服務(wù)。

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作者簡介：李超（1987-），女，漢族，遼寧開原人，本科，中級房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。