JYKJ管理體系下激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與對(duì)策探析

隨著企業(yè)環(huán)境的快速變化與競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，高效的管理體系成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，JYKJ管理體系作為一種綜合性管理工具，被廣泛運(yùn)用于企業(yè)中以提升管理效率和員工績(jī)效，該管理體系強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)員工的有效激勵(lì)來(lái)達(dá)到提高組織績(jī)效的目標(biāo)，然而在實(shí)際應(yīng)用中，激勵(lì)機(jī)制往往出現(xiàn)各種問(wèn)題，從而影響到整個(gè)管理體系的效果。鑒于此，探討JYKJ管理體系下激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題及其解決對(duì)策顯得尤為重要。

一、JYKJ管理體系概述

（一）JYKJ管理體系的定義

JYKJ（計(jì)劃JiHua、預(yù)算YuSuan、考核KaoHe、激勵(lì)JiLi）是一套管理體系，匯聚綜合計(jì)劃、全面預(yù)算、營(yíng)運(yùn)管理、項(xiàng)目管理和績(jī)效管理的內(nèi)容，形成閉環(huán)。JYKJ是一套管理方法，綜合運(yùn)用了多種方法和工具，適用于管理型工作，并且可以結(jié)合實(shí)際實(shí)施本崗位的JYKJ。JYKJ是一種管理理念，需要“大協(xié)同”支撐，通過(guò)實(shí)踐、認(rèn)識(shí)、再實(shí)踐、再認(rèn)識(shí)的循環(huán)往復(fù)，形成一種協(xié)作、共享的管理理念。JYKJ還是一個(gè)管理平臺(tái)，通過(guò)系統(tǒng)化匯聚各管理模塊的建設(shè)，有利于推動(dòng)塑造形成“積極向上、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”的企業(yè)管理體系。在JYKJ管理體系中，“計(jì)劃”是整個(gè)體系的起點(diǎn)，要求企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃；“預(yù)算”是企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的量化及資源分配的重要環(huán)節(jié)；“考核”是對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況的評(píng)估，通過(guò)量化指標(biāo)衡量員工和部門(mén)的績(jī)效；“激勵(lì)”則是根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，調(diào)動(dòng)員工積極性，這四個(gè)要素相互聯(lián)系、相互促進(jìn)，形成了一個(gè)完整的管理閉環(huán)[]。

（二）JYKJ管理體系的核心要素

以平圩發(fā)電為例，平圩發(fā)電2019年1月正式發(fā)布《計(jì)劃—預(yù)算—考核—激勵(lì)一體化（JYKJ）管理規(guī)定》，2022年結(jié)合中國(guó)電力《計(jì)劃—預(yù)算一考核—激勵(lì)一體化（JYKJ）管理規(guī)定（試行）》，并根據(jù)公司實(shí)際進(jìn)行了修訂。JYKJ制度體系采取“1+ΔN^′′ 的模式?！?”為總辦法， ^ωN^′′ 為子辦法。計(jì)劃—預(yù)算—考核—激勵(lì)四位一體制度橫向銜接，公司與中國(guó)電力制度縱向動(dòng)態(tài)匹配。《JYKJ一體化管理辦法》是JYKJ制度體系 ^ω1+N^′′ 中的“1”，是JYKJ制度體系中的母制度。《公司重點(diǎn)任務(wù)管理辦法》《綜合計(jì)劃管理辦法實(shí)施細(xì)則》《全面預(yù)算管理制度實(shí)施細(xì)則》《公司績(jī)效管理辦法（試行）》是JYKJ制度中“N”子制度。激勵(lì)是JYKJ管理體系的重要驅(qū)動(dòng)力。基于考核結(jié)果，企業(yè)實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)不僅包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)包括精神激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等多種形式。合理的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，提高整體工作效率。

（三）JYKJ管理體系的應(yīng)用現(xiàn)狀

JYKJ管理體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中得到了廣泛應(yīng)用，但其實(shí)施效果因企業(yè)而異，許多大型企業(yè)和國(guó)有企業(yè)已經(jīng)建立了較為完善的JYKJ管理體系，并取得了顯著成效，如圖1所示。這些企業(yè)通過(guò)JYKJ管理體系實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和執(zhí)行，提高了經(jīng)營(yíng)效率和員工積極性。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，JYKJ管理體系也面臨一些挑戰(zhàn)。部分企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了形式化傾向，未能充分發(fā)揮體系的作用。有些企業(yè)過(guò)于注重短期指標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致決策出現(xiàn)偏差，還有一些企業(yè)在考核和激勵(lì)環(huán)節(jié)存在不公平或不透明的問(wèn)題，影響了員工的工作積極性。此外，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和技術(shù)條件的變化，JYKJ管理體系也需要不斷創(chuàng)新和完善，例如，如何將大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)融入JYKJ管理體系，如何適應(yīng)遠(yuǎn)程辦公、靈活用工等新型工作模式，都是當(dāng)前JYKJ管理體系面臨的新課題。

圖1基于戰(zhàn)略視角的JYKJ圖示

二、JYKJ管理體系下激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)不足導(dǎo)致動(dòng)力缺失

在JYKJ管理體系的實(shí)施過(guò)程中，激勵(lì)不足是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題，直接導(dǎo)致了員工動(dòng)力的缺失，具體表現(xiàn)在激勵(lì)力度不夠和激勵(lì)頻率過(guò)低兩個(gè)方面。激勵(lì)力度不夠是指企業(yè)提供的激勵(lì)措施未能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這可能是由于激勵(lì)措施與員工付出的努力不成正比，無(wú)法滿足員工的期望值所致。例如，某些企業(yè)可能僅提供象征性的獎(jiǎng)金或福利，難以對(duì)員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。此外，激勵(lì)措施可能過(guò)于單一，難以滿足不同員工的多樣化需求，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。激勵(lì)頻率過(guò)低則是指企業(yè)未能及時(shí)、持續(xù)地對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，許多企業(yè)可能只在年終或季度末進(jìn)行一次性的激勵(lì)，忽視了日常工作中的即時(shí)激勵(lì)。這種做法容易使員工感到自己的努力得不到及時(shí)肯定，從而降低工作熱情[2。長(zhǎng)期缺乏即時(shí)激勵(lì)，員工可能會(huì)產(chǎn)生“反正都要等到年底才有獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)在努力也沒(méi)用”的消極心理。

（二）激勵(lì)不公引發(fā)不滿情緒

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)制度的公平性對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情和提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率起著至關(guān)重要的作用。然而，在實(shí)際操作過(guò)程中，由于各種原因，激勵(lì)機(jī)制往往難以做到公平公正，容易引發(fā)員工的不滿情緒。以A部門(mén)為例，該部門(mén)在年度終時(shí)會(huì)將承接的各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況匯報(bào)給人力資源管理部，由人力資源管理部根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行打分。A部門(mén)的整體績(jī)效根據(jù)部門(mén)得分情況進(jìn)行核定下達(dá)。按理說(shuō)，這種考核方式應(yīng)該能夠客觀地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作表現(xiàn)，從而為績(jī)效分配提供依據(jù)。然而，問(wèn)題就出在這個(gè)環(huán)節(jié)。首先，人力資源管理部在打分時(shí)可能存在一定的主觀性，如不同考核指標(biāo)的權(quán)重占比，對(duì)單項(xiàng)指標(biāo)完成程度的認(rèn)定與評(píng)價(jià)，所以人力資源管理部核定的A部門(mén)績(jī)效可能存在一定偏差。然而，更為致命的是人力資源管理部核定后只給予A部門(mén)一個(gè)績(jī)效總數(shù)。該績(jī)效總數(shù)由A部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)A部門(mén)員工進(jìn)行分配。A部門(mén)負(fù)責(zé)人根本不了解這個(gè)績(jī)效總數(shù)的由來(lái)和計(jì)算方法，所以A部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)往往只有憑借個(gè)人喜好和感覺(jué)進(jìn)行績(jī)效分配。這種情況下，一些真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工可能因?yàn)椴簧瞄L(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通而被忽視，而一些善于迎合領(lǐng)導(dǎo)的員工卻能獲得較高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。這種不公平的激勵(lì)機(jī)制不僅無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性，反而會(huì)導(dǎo)致員工之間的矛盾和不滿情緒。員工可能會(huì)覺(jué)得自己的努力付出得不到認(rèn)可，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，甚至選擇離職。究其原因，還是由于缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)，缺乏透明的分配機(jī)制和科學(xué)的考核方法[。

（三）激勵(lì)方式單一造成的限制

在JYKJ管理體系的實(shí)施過(guò)程中，激勵(lì)方式單一是一個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題，嚴(yán)重限制了激勵(lì)機(jī)制的效果，這種限制主要體現(xiàn)在缺乏個(gè)性化激勵(lì)和忽視非物質(zhì)激勵(lì)的重要性?xún)蓚€(gè)方面。缺乏個(gè)性化激勵(lì)是指企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，往往采用“一刀切”的方式，未能考慮到不同員工的個(gè)性特征、需求差異和職業(yè)發(fā)展階段。例如，有些企業(yè)可能過(guò)分依賴(lài)統(tǒng)一的獎(jiǎng)金制度，忽視了員工對(duì)職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、工作一生活平衡等方面的需求。這種缺乏針對(duì)性的激勵(lì)方式難以滿足員工的多樣化需求，可能導(dǎo)致部分員工感到激勵(lì)措施與自身期望不符，從而降低激勵(lì)效果。忽視非物質(zhì)激勵(lì)的重要性是另一個(gè)突出問(wèn)題。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、福利等，而忽視了非物質(zhì)激勵(lì)的重要作用。非物質(zhì)激勵(lì)包括表?yè)P(yáng)、認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、工作自主權(quán)等。這些非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于滿足員工的成就感、自我實(shí)現(xiàn)需求等高層次需求具有重要作用。忽視非物質(zhì)激勵(lì)可能導(dǎo)致員工僅僅關(guān)注短期利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。激勵(lì)方式單一問(wèn)題的產(chǎn)生有多方面原因：首先，企業(yè)可能缺乏對(duì)員工需求的深入了解，未能準(zhǔn)確把握不同員工的激勵(lì)偏好；其次，管理層可能存在固有觀念，認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)是最直接、有效的激勵(lì)方式，忽視了非物質(zhì)激勵(lì)的重要性；最后，設(shè)計(jì)和實(shí)施個(gè)性化、多元化的激勵(lì)方案需要更多的管理成本和精力，一些企業(yè)可能出于效率考慮而選擇簡(jiǎn)單化的激勵(lì)方式。

三、JYKJ管理體系下激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）完善激勵(lì)政策

進(jìn)一步完善JYKJ中的考核與激勵(lì)辦法，讓“JY”與“KJ”深度掛鉤，加強(qiáng)即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)（考核），激發(fā)員工積極性，提升員工工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)公司年度目標(biāo)任務(wù)真正落地見(jiàn)效。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際情況和員工需求，設(shè)計(jì)具有足夠吸引力的激勵(lì)方案。這可以包括提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的水平，如增加獎(jiǎng)金比例、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等。同時(shí)，還應(yīng)注重設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)措施，如股權(quán)激勵(lì)、彈性工作制、優(yōu)秀員工療休養(yǎng)等，以滿足不同員工的多樣化需求。企業(yè)還可以考慮引入階梯式激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)提供不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工追求更高績(jī)效的動(dòng)力。此外，建立即時(shí)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的突出表現(xiàn)給予及時(shí)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，能夠有效提升員工的工作熱情。企業(yè)還可以設(shè)立項(xiàng)目制激勵(lì)，針對(duì)重要項(xiàng)目的完成情況給予專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工在關(guān)鍵任務(wù)中的積極性。在完善激勵(lì)政策的過(guò)程中，企業(yè)首先應(yīng)注意激勵(lì)政策的制定應(yīng)充分征求員工意見(jiàn)，了解他們的真實(shí)需求和期望；其次，激勵(lì)政策應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和文化相匹配，確保激勵(lì)措施能夠推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后，激勵(lì)政策應(yīng)具有一定的靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境的變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

（二）增強(qiáng)激勵(lì)的公平性

為解決JYKJ管理體系下激勵(lì)不公引發(fā)的不滿情緒，企業(yè)需要著力增強(qiáng)激勵(lì)的公平性，重點(diǎn)從建立公正的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和提高激勵(lì)過(guò)程的透明度兩個(gè)方面入手，建立公正的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是確保激勵(lì)公平性的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定統(tǒng)一、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，確保對(duì)所有部門(mén)和員工采用一致的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)評(píng)估體系可以包括經(jīng)營(yíng)考核細(xì)則，按照各部門(mén)承接的KPI指標(biāo)完成情況對(duì)公司利潤(rùn)的影響按比例進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲，量化指標(biāo)對(duì)應(yīng)的考核獎(jiǎng)懲金額。如平圩發(fā)電2024年就在JYKJ方案中新增經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核細(xì)則，將經(jīng)營(yíng)指標(biāo)細(xì)化拆解下沉至班組等最末端管理單元，縱深推進(jìn)指標(biāo)管理。同時(shí)，結(jié)合中國(guó)電力歸母利提升方案，明確具體的考核獎(jiǎng)懲金額計(jì)算方法并予以公示，讓考核明明白白，真正發(fā)揮鞭策作用。在制定評(píng)估指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)兼顧不同部門(mén)和崗位的特點(diǎn)，確保指標(biāo)的全面性和適用性，例如，可以引入平衡計(jì)分卡等工具，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等多個(gè)維度設(shè)置評(píng)估指標(biāo)。同時(shí)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)注重過(guò)程和結(jié)果的平衡，避免過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績(jī)而忽視長(zhǎng)期發(fā)展。提高激勵(lì)過(guò)程的透明度是消除員工疑慮、增強(qiáng)公平感的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)當(dāng)公開(kāi)激勵(lì)政策的制定過(guò)程、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)分配方案，讓員工充分了解激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作方式?？梢酝ㄟ^(guò)內(nèi)部公告、員工手冊(cè)、培訓(xùn)會(huì)議等多種渠道，向員工詳細(xì)解釋激勵(lì)政策的具體內(nèi)容和實(shí)施細(xì)則，在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工反饋評(píng)估結(jié)果，并提供詳細(xì)的評(píng)分依據(jù)和改進(jìn)建議。對(duì)于重大激勵(lì)決策，可以考慮邀請(qǐng)員工代表參與，增強(qiáng)決策的公信力。為進(jìn)一步增強(qiáng)激勵(lì)的公平性，企業(yè)還可以建立申訴機(jī)制，允許員工對(duì)激勵(lì)結(jié)果提出質(zhì)疑和申訴，并確保申訴過(guò)程的公正性和及時(shí)性4。

（三）多元化激勵(lì)手段

為解決JYKJ管理體系下激勵(lì)方式單一造成的限制，企業(yè)需要著力實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段的多元化，重點(diǎn)從引入個(gè)性化激勵(lì)方案和結(jié)合物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面展開(kāi)，引入個(gè)性化激勵(lì)方案是滿足不同員工需求的有效途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到員工需求的多樣性，根據(jù)員工的年齡、職級(jí)、專(zhuān)業(yè)背景、個(gè)人特點(diǎn)等因素，設(shè)計(jì)針對(duì)性的激勵(lì)方案。例如，對(duì)于年輕員工，可以更多地提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)支持；對(duì)于中高級(jí)管理人員，可以考慮股權(quán)激勵(lì)或管理決策參與權(quán)；對(duì)于技術(shù)人員，可以提供更多的創(chuàng)新自主權(quán)和技術(shù)交流機(jī)會(huì)。企業(yè)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)人訪談等方式，深入了解員工的需求和期望，為制定個(gè)性化激勵(lì)方案提供依據(jù)。結(jié)合物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，單純依靠物質(zhì)激勵(lì)難以滿足員工的全面需求，需要將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。在物質(zhì)激勵(lì)方面，除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金外，還可以考慮引入彈性福利、員工持股計(jì)劃等創(chuàng)新形式。在非物質(zhì)激勵(lì)方面，可以從職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)激勵(lì)、榮譽(yù)表彰激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)、參與管理激勵(lì)、社會(huì)責(zé)任激勵(lì)等多個(gè)方面著手。例如，提供清晰的職業(yè)發(fā)展通道，為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提供晉升機(jī)會(huì)和輪崗機(jī)會(huì)；提供豐富的培訓(xùn)資源，支持員工參加外部培訓(xùn)或進(jìn)修，設(shè)立學(xué)習(xí)基金；設(shè)立各類(lèi)榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，如“年度最佳員工”“創(chuàng)新之星”等，給予公開(kāi)表彰和嘉獎(jiǎng)；改善辦公環(huán)境，提供舒適的工作空間，引入彈性工作制；邀請(qǐng)員工參與企業(yè)重大決策，組織頭腦風(fēng)暴會(huì)議，鼓勵(lì)員工提出改進(jìn)建議。

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（作者單位：安徽淮南平圩發(fā)電有限責(zé)任公司）