新形勢(shì)下央企人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展的適配性研究

人力資源管理，作為公司發(fā)展最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，是驅(qū)動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、提高經(jīng)營(yíng)效率、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。合理的人力資源規(guī)劃，可以精確匹配公司不同發(fā)展階段的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才的有效配置與開發(fā)，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐。而組織管理是公司為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略、架構(gòu)設(shè)計(jì)、步驟，以及文化開展系統(tǒng)化調(diào)整與改善的動(dòng)態(tài)變化，致力于搭建更加高效、頗具創(chuàng)新動(dòng)力的組織結(jié)構(gòu)，以更好地把握發(fā)展機(jī)遇，應(yīng)對(duì)各類困難和挑戰(zhàn)。在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的新形勢(shì)下，央企人力資源規(guī)劃與組織管理的適配性，已經(jīng)成為決定其能否充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)、積極應(yīng)對(duì)時(shí)代浪潮的關(guān)鍵因素。因此，深入探究新時(shí)期下央企人力資源規(guī)劃與組織管理的適配性，不僅僅是央企本身實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展最本質(zhì)的現(xiàn)實(shí)需求，對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源與組織管理理論體系也具有重要意義[]。

一、人力資源規(guī)劃與適配性概述

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃通常是指企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)情況及其內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)人力資源管理供給與需求精準(zhǔn)預(yù)測(cè)，并制定合理的政策和措施，以保證公司在合適的時(shí)間、適宜的工作崗位上得到適宜人才的一個(gè)過程。其主要內(nèi)容包含人力資源供給預(yù)測(cè)分析，即根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、技術(shù)革新發(fā)展趨勢(shì)等多種因素，預(yù)估未來所需要的各類人才數(shù)量及能力要求；提供預(yù)測(cè)分析將從公司內(nèi)部人員的升職、激發(fā)、離職以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才供應(yīng)情況等多個(gè)方面，剖析人才可獲取性；制訂人力資源規(guī)劃，并保證其順利實(shí)施。在常見的人力資源供給預(yù)測(cè)法中，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法主要借助企業(yè)管理人員或權(quán)威專家積累的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于未來人才開展預(yù)測(cè)，操作簡(jiǎn)單但主觀性很強(qiáng)；比率分析法根據(jù)對(duì)企業(yè)以往人力資源數(shù)據(jù)的解讀，預(yù)測(cè)未來的趨勢(shì)分析，適用市場(chǎng)拓展較為穩(wěn)定的企業(yè)；比較分析法根據(jù)企業(yè)的某個(gè)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)與人數(shù)之間的比例關(guān)聯(lián)，來推算對(duì)專業(yè)人才的需求，具有一定的客觀性和安全性，可為企業(yè)發(fā)展合理布局人力資源、制訂人才培養(yǎng)和引入方案提供強(qiáng)有力的支持。

（二）適配性

從人力資源規(guī)劃和組織發(fā)展的關(guān)系角度來說，適配性的內(nèi)涵豐富且多元化。人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略的兼容，需要企業(yè)的專業(yè)人才合理布局緊緊圍繞機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略，為戰(zhàn)略制定提供足夠的適用人才。比如，企業(yè)在制訂全球化戰(zhàn)略時(shí)，人力資源規(guī)劃應(yīng)偏重于培育和引入具有國(guó)際性商務(wù)知識(shí)、跨文化交流水平的專業(yè)人才。與組織結(jié)構(gòu)的兼容意味著，人力資源的配置要和企業(yè)的架構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)定相符，保證各個(gè)部門、各人員足夠且職責(zé)明確，防止出現(xiàn)工作人員多余或短缺的狀況。而和企業(yè)組織的兼容，則強(qiáng)調(diào)在人力資源過程中融入組織價(jià)值理念，讓職工在價(jià)值觀念和行為方式上和公司保持一致。適配性對(duì)公司的影響機(jī)理明顯。在經(jīng)營(yíng)效率層面，相對(duì)高度兼容可以減少內(nèi)部結(jié)構(gòu)時(shí)間成本，提升工作內(nèi)容的流暢性，使技術(shù)資源獲得更高效的配備；在職工幸福感層面，當(dāng)職工能力與職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的人力資源規(guī)劃相符，并且能融入組織文化時(shí)，他們能夠感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提升滿意度；在效能提升層面，適配的人力資源規(guī)劃與組織管理可以激發(fā)職工的工作主動(dòng)性和想象力，從而提升個(gè)人或組織業(yè)績(jī)考核水準(zhǔn)，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[]。

二、新形勢(shì)下央企在人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展適配性方面存在的問題

（一）戰(zhàn)略協(xié)同問題

新形勢(shì)下，央企人力資源規(guī)劃與組織管理在戰(zhàn)略協(xié)同層面存在較大的難題。一方面，發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新性不夠。戰(zhàn)略實(shí)施通常對(duì)焦短期商業(yè)目標(biāo)，缺少對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)政策發(fā)展趨勢(shì)、行業(yè)轉(zhuǎn)型角度的深度洞察。比如，在綠色能源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型浪潮之下，不少企業(yè)無法事先預(yù)判，人力資源規(guī)劃未與新能源開發(fā)技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)管理等核心崗位傾斜，錯(cuò)過發(fā)展先機(jī)；另一方面，二者之間缺少協(xié)調(diào)機(jī)制。人力資源規(guī)劃未能緊緊圍繞機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)來加以調(diào)整，在實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略時(shí)，人才選拔、培養(yǎng)與引入計(jì)劃無法快速跟蹤，造成戰(zhàn)略制定缺乏人才保障，無法落地。

（二）架構(gòu)調(diào)整不匹配

新時(shí)代背景下，企業(yè)面臨著業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇等挑戰(zhàn)，組織結(jié)構(gòu)必須適時(shí)調(diào)整，但在這一過程中，人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中間存在脫節(jié)現(xiàn)象。如果企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整或業(yè)務(wù)開拓對(duì)組織結(jié)構(gòu)開展變化時(shí)，如開展部門合并、分割或加設(shè)新部門，人力資源規(guī)劃無法實(shí)時(shí)跟進(jìn)。部門合并后，因?yàn)槲刺崆皩?duì)人員崗位職責(zé)和崗位設(shè)置方案重新整理，造成職工權(quán)責(zé)不清，工作內(nèi)容錯(cuò)亂，發(fā)生推卸責(zé)任的情況；新設(shè)置部門時(shí)，又因?yàn)槲刺崆鞍才怕毼徽衅富騼?nèi)部配置，導(dǎo)致職位長(zhǎng)期空缺，業(yè)務(wù)流程沒法順利開展。除此之外，在架構(gòu)調(diào)整環(huán)節(jié)中，忽略對(duì)職工技能和新崗位匹配度評(píng)估，強(qiáng)制安排職工到不適合的職位，不但影響職工的工作效率，還會(huì)引起職工不滿，影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，嚴(yán)重?fù)p害組織管理。

（三）人才供需失衡

人力資源規(guī)劃與組織管理適配性在人才供求方面顯現(xiàn)出眾多難點(diǎn)。從數(shù)量來看，公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整促進(jìn)崗位要求發(fā)生明顯變動(dòng)，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)收攏，職位降低，多余工作人員卻無法迅速分離；創(chuàng)新業(yè)務(wù)盛行，職位需求激增，高端人才引進(jìn)卻舉步維艱。以某傳統(tǒng)制造產(chǎn)業(yè)公司向智能制造系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)槔摴净旧a(chǎn)制造人員過剩，但是因?yàn)閷I(yè)技能單一無法換崗；而智能制造系統(tǒng)所需要的機(jī)械自動(dòng)化、工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)優(yōu)秀人才稀有，外招市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，內(nèi)部結(jié)構(gòu)培養(yǎng)周期又長(zhǎng)，造成核心崗位長(zhǎng)期空缺。在人才結(jié)構(gòu)方面，專業(yè)人才匱乏問題嚴(yán)重。企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和多樣化布局，要求人才兼顧跨領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)技能，可目前人才配置仍偏重單一技術(shù)專業(yè)，無法滿足跨部門合作和新業(yè)務(wù)開拓要求。而且在質(zhì)量上，人才培養(yǎng)目標(biāo)與崗位要求脫軌。企業(yè)發(fā)展日新月異，業(yè)務(wù)技能要求不斷變化，但企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)具體內(nèi)容老舊、方法單一，不能有效提高職工素質(zhì)和能力，導(dǎo)致職工總體水平與崗位期待存在較大差距，影響工作績(jī)效考核與組織管理。

（四）管理機(jī)制老舊

新時(shí)代背景下，人力資源規(guī)劃與組織管理適配性在管理模式上存在明顯難題?？?jī)效考核機(jī)制老舊僵硬，多偏重于可量化的短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，如銷售總額、生產(chǎn)量等，忽略了創(chuàng)新思維能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作及長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略等核心要素。這就導(dǎo)致職工過度關(guān)心短期利益，不肯投入精力開展探索實(shí)踐與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力與協(xié)調(diào)能力，薪資結(jié)構(gòu)單一，無法集中體現(xiàn)崗位能力與職工業(yè)績(jī)差別，無法吸引外界杰出人才加入，也難以持續(xù)激勵(lì)內(nèi)部人員提高績(jī)效水平。同時(shí)，薪酬調(diào)整機(jī)制不靈敏，無法依據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)作出反應(yīng)，致使薪酬的激勵(lì)作用得不到積極發(fā)揮。普升制度不合理，缺乏明確、透明的普升標(biāo)準(zhǔn)，能力與業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才很難獲得晉升空間，嚴(yán)重打擊職工的工作積極性和職業(yè)發(fā)展信心，導(dǎo)致出色人才外流。此外，有的央企人才選拔與培養(yǎng)體系不健全，選拔全過程主觀意識(shí)較強(qiáng)，缺乏科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)工具，無法真正選拔出符合崗位要求的專業(yè)人才。有的央企人才培養(yǎng)體系欠缺目的性與系統(tǒng)化，無法依據(jù)職工的崗位要求、職業(yè)類型發(fā)展過程及工作能力提供個(gè)性化的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)遇，造成職工能力提升困難，難以滿足組織管理對(duì)人力資源質(zhì)量的要求。

三、提升央企人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展適配性的策略

（一）與戰(zhàn)略深度融合

實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃和組織發(fā)展的戰(zhàn)略緊密結(jié)合，是央企在新時(shí)代背景下穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。央企需構(gòu)建一套戰(zhàn)略引領(lǐng)的動(dòng)態(tài)規(guī)劃體系，依靠深度分析團(tuán)隊(duì)，跟蹤世界各國(guó)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、領(lǐng)域政策走向、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局與前沿科技提升，前瞻性地洞悉公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換方向。比如，當(dāng)領(lǐng)域展現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展趨勢(shì)，央企應(yīng)靈敏捕獲，事先預(yù)判智能化相關(guān)專業(yè)的人才需求。根據(jù)精確的發(fā)展戰(zhàn)略判斷，使用有效的方法，從總數(shù)、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)等多個(gè)維度，對(duì)未來 3～5 年核心崗位專業(yè)人才進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。緊緊圍繞預(yù)測(cè)結(jié)果，制訂全方位人才整體規(guī)劃，包括外界高端人才引進(jìn)對(duì)策、內(nèi)部人才梯度方向培養(yǎng)方案及其核心崗位儲(chǔ)備計(jì)劃。此外，搭建戰(zhàn)略與人事部門的常態(tài)溝通橋梁，常態(tài)化開展戰(zhàn)略研討會(huì)議與人才供需對(duì)接會(huì)，根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整即時(shí)優(yōu)化隊(duì)伍整體規(guī)劃，以保證人才合理布局緊隨戰(zhàn)略調(diào)整的腳步，為戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供持續(xù)、強(qiáng)有力的人才支持。

（二）架構(gòu)協(xié)同優(yōu)化

實(shí)現(xiàn)架構(gòu)協(xié)同優(yōu)化，是提高央企人力資源規(guī)劃與組織管理適配性的重要一環(huán)。央企應(yīng)當(dāng)建立組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理雙重協(xié)調(diào)機(jī)制，在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前，借助科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)目前擁有的能力水平、業(yè)績(jī)考核表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展意向等進(jìn)行全面整理，清楚把握各個(gè)崗位與工作人員的匹配情況。當(dāng)決定將組織結(jié)構(gòu)開展變化，如合并或拆分部門、增設(shè)新業(yè)務(wù)單元時(shí)，央企應(yīng)同步制定詳盡的人員調(diào)配計(jì)劃，明確哪些職工適宜加入新的工作崗位，哪些崗位需要從外招補(bǔ)充，并結(jié)合職位新舉措，整體規(guī)劃有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，幫助職工適應(yīng)新架構(gòu)。在調(diào)整環(huán)節(jié)中，持續(xù)跟進(jìn)職工融入狀況，及時(shí)處理遇到的問題，保證組織結(jié)構(gòu)調(diào)整有序推進(jìn)，使人力資源結(jié)構(gòu)和新的組織架構(gòu)無縫對(duì)接，提高組織運(yùn)行效率。

（三）強(qiáng)化人才管理

加強(qiáng)人才管理是提高央企人力資源規(guī)劃與組織管理適配性的核心目標(biāo)。一方面，建立常態(tài)化人才供需分析機(jī)制，借助大數(shù)據(jù)和專業(yè)實(shí)體模型，深入剖析各個(gè)部門崗位要求和管理現(xiàn)況，精確定位職位空缺與工作人員多余狀況。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)與引進(jìn)計(jì)劃，防止人才失衡；另一方面，構(gòu)建多樣化人才培養(yǎng)目標(biāo)體系，結(jié)合線上與線下網(wǎng)絡(luò)資源，提供定制化課程內(nèi)容，如對(duì)于創(chuàng)新業(yè)務(wù)進(jìn)行專題培訓(xùn)，助推職工能力提升與職業(yè)發(fā)展。在人才招聘方面，優(yōu)化面試流程，以優(yōu)厚待遇和寬闊發(fā)展機(jī)會(huì)吸引高級(jí)人才。同時(shí)，重視人才隊(duì)伍建設(shè)，儲(chǔ)備各層級(jí)優(yōu)秀人才。除此之外，健全人才評(píng)價(jià)機(jī)制，綜合考慮銷售業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿?、價(jià)值觀念等多個(gè)方面表現(xiàn)，保證人崗兼容，激發(fā)人才活力，為央企發(fā)展引入強(qiáng)勁動(dòng)力。

（四）創(chuàng)新管理機(jī)制

創(chuàng)新管理機(jī)制是提高央企人力資源規(guī)劃與組織管理適配性的關(guān)鍵所在。在績(jī)效考評(píng)層面，摒棄傳統(tǒng)單一的績(jī)效導(dǎo)向，搭建多元化考核機(jī)制，融合科技創(chuàng)新成果、團(tuán)結(jié)協(xié)作、顧客滿意度等數(shù)據(jù)，全面評(píng)估職工奉獻(xiàn)，引導(dǎo)職工關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬激勵(lì)上，擺脫固定不動(dòng)薪酬模式，引入固定薪酬與績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相結(jié)合的模式，根據(jù)崗位能力、績(jī)效和市場(chǎng)走勢(shì)適時(shí)調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造力。晉升機(jī)制也需要重構(gòu)，應(yīng)開辟全透明、公平公正的晉升渠道，探索管理和技術(shù)相結(jié)合的雙軌制晉升路徑，職工依據(jù)自身特長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃自由選擇。央企還應(yīng)明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，包含專業(yè)水平、銷售業(yè)績(jī)、素養(yǎng)等多個(gè)維度，以量化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，讓有水平、有能力者脫穎而出。同時(shí)，優(yōu)化人才選拔流程，引進(jìn)科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)工具，通過招聘面試、筆試題目、情景模擬教學(xué)等形式，精準(zhǔn)識(shí)別復(fù)合型人才，為組織管理注入新活力，促進(jìn)人力資源和組織管理高效率適配。

四、結(jié)論

在復(fù)雜多變的新形勢(shì)下，央企人力資源規(guī)劃與組織管理的適配性是關(guān)乎企業(yè)盛衰的關(guān)鍵。本研究深入分析了適配性基礎(chǔ)理論，明確人力資源規(guī)劃不僅僅是簡(jiǎn)易的人員配置，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地的人才支撐；適配性包含發(fā)展戰(zhàn)略、架構(gòu)、文化等多個(gè)方面協(xié)作，是一個(gè)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的概念?，F(xiàn)階段央企在適配性中存在多方面難題，如在戰(zhàn)略協(xié)同方面，人力資源規(guī)劃對(duì)公司戰(zhàn)略預(yù)測(cè)不夠，二者聯(lián)動(dòng)落后；架構(gòu)調(diào)整時(shí)，職位與人員配備沒法快速響應(yīng)；人才供求矛盾突顯，總數(shù)、結(jié)構(gòu)和品質(zhì)均無法滿足發(fā)展需要；管理模式僵硬，績(jī)效考評(píng)、薪酬激勵(lì)等欠缺協(xié)調(diào)能力。在此基礎(chǔ)上，本研究提出與戰(zhàn)略緊密結(jié)合，建立動(dòng)態(tài)規(guī)劃算法管理體系，搶占核心崗位優(yōu)秀人才；根據(jù)架構(gòu)設(shè)計(jì)協(xié)同優(yōu)化，創(chuàng)建雙重協(xié)調(diào)機(jī)制，保證架構(gòu)調(diào)整與人力資源結(jié)構(gòu)同步；加強(qiáng)人才資源管理，深入分析供求，構(gòu)建多元化人才培養(yǎng)體系；創(chuàng)新管理機(jī)制，健全績(jī)效考評(píng)、薪酬激勵(lì)與晉升體系等策略建議，以助推央企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中完成人力資源和組織管理高度適配，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

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（作者單位：中航工業(yè)慶安集團(tuán)有限公司）