傳統(tǒng)國(guó)有汽車企業(yè)雇主承諾與員工忠誠(chéng)度研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20251140

一、引言

（一）研究背景

近年來(lái)，隨著新能源汽車異軍突起，一批批造車新勢(shì)力對(duì)傳統(tǒng)車企帶來(lái)較大的沖擊，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，特別是新能源汽車企業(yè)與傳統(tǒng)汽車企業(yè)存在激烈競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展依靠人才支撐。目前，傳統(tǒng)汽車企業(yè)人才供需不均衡，特別是高技能人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)、高端人才少，加之傳統(tǒng)車企提供的福利待遇與人才日益增長(zhǎng)的美好生活的需要還存在一定的差距，傳統(tǒng)車企實(shí)現(xiàn)待遇留人、事業(yè)留人的目標(biāo)仍然存在一定難度。面對(duì)造車新勢(shì)力優(yōu)渥的薪資待遇，傳統(tǒng)車企人才流失首當(dāng)其沖。以上現(xiàn)象在國(guó)有汽車企業(yè)中更加凸顯，具體表現(xiàn)為員工的非合理流動(dòng)、消極怠工、工作效率低下等。近幾年，國(guó)有汽車企業(yè)普遍經(jīng)營(yíng)效益不佳，員工流失加劇，高技能人才流失較多，很多人才流向造車新勢(shì)力企業(yè)、合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等非公有制企業(yè)。面對(duì)這一現(xiàn)狀，傳統(tǒng)國(guó)有車企對(duì)于員工忠誠(chéng)度高度重視，一些車企大廠紛紛開展員工忠誠(chéng)度、滿意度、敬業(yè)度調(diào)查分析工作，以期了解員工動(dòng)態(tài)，制定對(duì)策，提高員工忠誠(chéng)度，以降低離職率。

（二）相關(guān)概念

1.雇主承諾

雇主承諾是組織或企業(yè)對(duì)員工的承諾，是組織承諾的反向維度，是指雇主或企業(yè)對(duì)員工做出的承諾。雇主承諾包括為員工提供合理的薪酬福利、良好的工作環(huán)境、必需的培訓(xùn)以及員工成長(zhǎng)指導(dǎo)與規(guī)劃等。

2.延遲承諾

本文指雇主承諾不立即兌現(xiàn)，而是經(jīng)過(guò)一定時(shí)間之后才予以兌現(xiàn)。

3.員工忠誠(chéng)度

赫斯曼在定義忠誠(chéng)時(shí)指出員工忠誠(chéng)屬于中間協(xié)調(diào)的力量，能夠協(xié)調(diào)員工的辭職意向，減少人才的流失，不過(guò)他也指出員工愿意繼續(xù)為組織服務(wù)，也不能說(shuō)該員工對(duì)組織就一定是忠誠(chéng)的[。員工忠誠(chéng)度是指員工忠誠(chéng)于一個(gè)組織的程度，是一個(gè)能夠量化的概念，是指員工對(duì)企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬，從程度上來(lái)說(shuō)，就是員工愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)的程度[。員工忠誠(chéng)度可以分為態(tài)度忠誠(chéng)度和行為忠誠(chéng)度[。

（三）文獻(xiàn)綜述

Walton從人性假設(shè)出發(fā)，首次提出了承諾型的管理模式，這種模式注重建立雇傭雙方的心理聯(lián)系，提高員工對(duì)所在企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。Huselid通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行整合，建立一套高承諾人力資源實(shí)踐系統(tǒng)，他強(qiáng)調(diào)雇傭雙方本質(zhì)上是一種交換關(guān)系。

現(xiàn)有文獻(xiàn)多以雇主品牌或者組織承諾研究員工忠誠(chéng)度問(wèn)題，鮮有雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度的相關(guān)分析論證，本文在此基礎(chǔ)上，分析雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響，同時(shí)增加時(shí)間變量對(duì)雇主承諾調(diào)節(jié)作用對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響機(jī)制進(jìn)行分析。本文研究思路為，對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，對(duì)傳統(tǒng)汽車公司從業(yè)人員雇主承諾、員工忠誠(chéng)度進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查并數(shù)據(jù)分析，從而提出對(duì)傳統(tǒng)國(guó)有汽車企業(yè)人力資源工作的管理提示。

（四）創(chuàng)新點(diǎn)

本文可能的創(chuàng)新點(diǎn)在于驗(yàn)證雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響，以及導(dǎo)入時(shí)間變量對(duì)雇主承諾的影響而分析對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響機(jī)制，提示傳統(tǒng)汽車制造公司在雇主承諾方面關(guān)注時(shí)間因素，防止因拖延時(shí)間兌現(xiàn)承諾造成的“失信”帶來(lái)的員工忠誠(chéng)度問(wèn)題從而導(dǎo)致員工在態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)上的缺失。

二、理論基礎(chǔ)及假設(shè)模型

（一）理論基礎(chǔ)

1.社會(huì)交換理論

由Homans提出的社會(huì)交換理論，指出人們的一切社會(huì)活動(dòng)均是一種交換活動(dòng)，交換是人類社會(huì)生活中的普遍現(xiàn)象。所有的社會(huì)關(guān)系，無(wú)論是家庭關(guān)系、朋友關(guān)系還是工作關(guān)系等，本質(zhì)上都是一種交換關(guān)系[。在這些關(guān)系中，人們通過(guò)相互提供報(bào)酬和獲取報(bào)酬來(lái)維持關(guān)系的存在和發(fā)展。

2.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論

領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論是由Grean等人提出，指出領(lǐng)導(dǎo)成員之間基于關(guān)系的社會(huì)交換。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)注對(duì)于員工的發(fā)展是相當(dāng)重要的，該理論指出雙方建立對(duì)彼此工作的期望，繼而保持高交換關(guān)系的員工被視為“圈內(nèi)人”，領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工之間的關(guān)系越穩(wěn)定，員工會(huì)表現(xiàn)更忠誠(chéng)。該理論能幫助組織理解領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工之間的關(guān)系對(duì)組織績(jī)效的影響，從而通過(guò)改善上下級(jí)之間的交換關(guān)系，建立積極的交流機(jī)制及溝通渠道，推動(dòng)更高效的合作，實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。

3.雇主承諾理論

Rousseau在定義心理契約的狹義概念時(shí)指出，雇主承諾可視為心理契約中組織對(duì)員工的部分。TMPworldwide公司咨詢專家DaveLefkou提出雇主品牌是企業(yè)作為雇主區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的承諾，從雇主品牌角度對(duì)雇主承諾進(jìn)行了闡述。雇主承諾理論是指雇主對(duì)員工做出的各種承諾及其產(chǎn)生的影響。雇主不僅提供工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬，還通過(guò)一些明確或隱含的承諾，來(lái)影響員工的態(tài)度、行為和績(jī)效，進(jìn)而塑造雙方的雇傭關(guān)系質(zhì)量和組織的整體氛圍。

（二）假設(shè)模型

建立一個(gè)理論模型，來(lái)分析雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度的因果關(guān)系（如圖1所示），總體來(lái)說(shuō)，雇主承諾可能釋放以下兩種信號(hào)來(lái)影響員工忠誠(chéng)度。第一，雇主承諾隱藏社會(huì)交換理論，正向雇主承諾可能對(duì)員工忠誠(chéng)度傳遞出正向強(qiáng)效益。第二，延遲的雇主承諾踐諾，可能對(duì)員工忠誠(chéng)度傳遞出負(fù)向效益或不相關(guān)。因此，提出以下兩個(gè)假設(shè)：

H1：正向雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度存在顯著的正相關(guān)影響。

H2：延遲的雇主承諾，可能會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生負(fù)相關(guān)影響，也可能不產(chǎn)生負(fù)相關(guān)影響。

圖1理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

本文運(yùn)用問(wèn)卷星以微信轉(zhuǎn)發(fā)的方式，使用問(wèn)卷開展數(shù)據(jù)采集工作，評(píng)價(jià)指標(biāo)使用季克特等5點(diǎn)積分法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，通過(guò)微信方式向某國(guó)有傳統(tǒng)汽車企業(yè)及其下屬四家控股子公司員工，主要為后勤部室人員，發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，共計(jì)回收問(wèn)卷74份，并按以下要求剔除了無(wú)效問(wèn)卷：1.答題不全的；2.連續(xù) 80% 及以上問(wèn)題選項(xiàng)相同的；3.選項(xiàng)空白的。經(jīng)篩選后，有效問(wèn)卷72份，有效問(wèn)卷回收率 100% 。

本文采用SPSS對(duì)回收的問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，主要采用以下四種方法：

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析。主要分析樣本數(shù)據(jù)按人□統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量分布的情況。

2.信度分析。在收集樣本數(shù)據(jù)的過(guò)程中，可能存在隨機(jī)誤差，因此，在對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析前，需要對(duì)涉及的變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)，保證嚴(yán)謹(jǐn)性。用信度指標(biāo)來(lái)判斷測(cè)量結(jié)果的可靠性，數(shù)值越大，表明數(shù)據(jù)越可靠。

3.相關(guān)分析。主要對(duì)變量?jī)蓛芍g相關(guān)關(guān)系做檢驗(yàn)，為回歸分析做工作準(zhǔn)備。

4.回歸分析。通過(guò)回歸分析探討變量之間的影響關(guān)系，并對(duì)時(shí)間在雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。

四、統(tǒng)計(jì)分析及數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

（一）描述性分析

在72份樣本數(shù)據(jù)中，男性40人占比 55.56% ，女性32人占比 44.4% ， 36～45 歲42人占比 58.33% 5已婚62人占比 86.11% ，未婚10人占比 13.89% ，本科學(xué)歷60人占比 83.33% ，在單位工作年限達(dá)到10年以上48人占比 66.67% 0

（二）信度分析

通過(guò)使用SPSS計(jì)算樣本量的Cronbach.α系數(shù)為0.884，大于0.7，表明本文收集的樣本數(shù)據(jù)具有較高信度，數(shù)據(jù)有效。

（三）相關(guān)分析及回歸分析

1.正向雇主承諾與員工忠誠(chéng)相關(guān)分析與回歸分析

正向雇主承諾主要有“公司承諾給我的事項(xiàng)均能實(shí)現(xiàn)”和“我的上司答應(yīng)我的事情都能做到”兩個(gè)變量，員工忠誠(chéng)度主要有“我很樂(lè)意在本公司度過(guò)我余下的職業(yè)生涯”“目前為止留在公司是我所希望的，也是必需的”“這個(gè)公司值得我忠誠(chéng)”這三個(gè)變量，通過(guò)SPSS相關(guān)分析可知，在0.01顯著水平上，“公司承諾給我的事項(xiàng)均能實(shí)現(xiàn)”分別與“我很樂(lè)意在本公司度過(guò)我余下的職業(yè)生涯”（ 1=0.66 ， plt;0.01 ）、“目前為止留在公司是我所希望的，也是必需的”（ ， plt;0.01 、“這個(gè)公司值得我忠誠(chéng)”（ 1=0.75 ， plt;0.01 ）之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。

下面開展回歸分析，驗(yàn)證雇主承諾和員工忠誠(chéng)之間的因果關(guān)系。通過(guò)SPSS分析數(shù)據(jù)得知，在雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)的回歸分析模型中，常數(shù)P值為0.719，調(diào)整后R2值為0.601，表明正向的雇主承諾正向影響員工忠誠(chéng)度（ β=0.719 ， plt;0.01 ），由此假設(shè)1得到驗(yàn)證，即“正向雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度存在顯著的正向影響”。

2.延遲的雇主承諾與員工忠誠(chéng)回歸分析結(jié)果

延遲的雇主承諾包含三個(gè)變量，分別為“組織許諾的事情，雖然經(jīng)常延期，但最后基本能實(shí)現(xiàn)”“我的上司答應(yīng)我的事情，不能立馬兌現(xiàn)，往往需要一段時(shí)間”“公司對(duì)我的訴求，往往需要半個(gè)月甚至更久才答復(fù)我”。員工忠誠(chéng)包含“如果公司經(jīng)常很久之后才能滿足我的合理訴求，會(huì)使我產(chǎn)生上班“摸魚”的心態(tài)”“如果公司經(jīng)常不遵守承諾，我會(huì)選擇離職”兩個(gè)變量。通過(guò)SPSS分析，延遲的雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度回歸分析模型中，P值為0，表明兩者之間不相關(guān)，由此可得，假設(shè)2前半部分“延遲的雇主承諾，可能會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生負(fù)相關(guān)影響”不成立；分析結(jié)果支持假設(shè)2后半部分“延遲的雇主承諾，也可能不產(chǎn)生負(fù)相關(guān)影響”。因此驗(yàn)證了假設(shè)2后半部分即“延遲的雇主承諾，對(duì)員工忠誠(chéng)度也可能不產(chǎn)生負(fù)相關(guān)影響”。假設(shè)2局部成立。

五、結(jié)論與啟示

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查采集數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，得出以下兩項(xiàng)結(jié)論：一是正向雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度存在顯著的正相關(guān)影響。二是延遲的雇主承諾，可能不會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生負(fù)相關(guān)影響。

此項(xiàng)研究給我們的管理工作啟示有：一是在工作中，組織中的各級(jí)管理人員要對(duì)員工采取正向雇主承諾，并履行雇主承諾，以提高員工的態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)，減少離職率。二是延遲的雇主承諾，雖然研究表明對(duì)員工忠誠(chéng)度沒有直接的影響關(guān)系，但是組織亦不能忽略，不能無(wú)限期延遲兌現(xiàn)。

在此基礎(chǔ)上，本研究提出兩點(diǎn)建議：一是建議傳統(tǒng)國(guó)有車企多關(guān)注員工的實(shí)際需求。企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工、一線員工的現(xiàn)實(shí)需要，通過(guò)多種渠道比如員工座談會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)信箱、信訪接待等方式，了解、收集員工的合理訴求和心理需要，對(duì)于在組織活動(dòng)、薪酬福利、日常管理等方面，聽取并采納員工的合理化建議，提高企業(yè)的管理水平，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工和組織保持管理方面的認(rèn)同一致性，則會(huì)提高員工的忠誠(chéng)度。二是建議傳統(tǒng)國(guó)有車企加強(qiáng)對(duì)中、基層管理人員的管理教育，提高其人力資源管理水平，減少官僚主義，靈活開展人力資源工作。企業(yè)中、基層管理人員往往代表企業(yè)的形象，在管理工作中，與下屬溝通合作較多，會(huì)讓員工認(rèn)為他們的意志就是公司的意志，中、基層管理人員工作水平和管理能力如何，會(huì)直接影響員工對(duì)組織的認(rèn)知和判斷。因此，員工與中、基層管理人員之間關(guān)系的認(rèn)同度，直接影響員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

六、可能的研究貢獻(xiàn)與局限性

本文研究證實(shí)了正向雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度的正相關(guān)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，增加時(shí)間因素，研究發(fā)現(xiàn)延期的雇主承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度沒有直接的因果關(guān)系。即使雇主承諾延期兌現(xiàn)，但也不影響員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

局限性表現(xiàn)為受時(shí)間和資金因素影響，發(fā)放和回收的調(diào)查問(wèn)卷樣本數(shù)據(jù)有限，有效調(diào)查問(wèn)卷只有72份，樣本量相對(duì)較小，且發(fā)放范圍僅在一家傳統(tǒng)國(guó)有汽車集團(tuán)公司內(nèi)部，取樣具有一定的局限性。采集到的數(shù)據(jù)在回歸分析、相關(guān)分析中，由于樣本量不足可能導(dǎo)致分析結(jié)果存在偏差。此外，問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象基本為傳統(tǒng)國(guó)企從業(yè)多年的辦公室工作人員，在填寫問(wèn)卷時(shí)，可能存在刻意規(guī)避真實(shí)意思的情況，不能完整代表傳統(tǒng)汽車公司整體員工的心理狀態(tài)。

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（作者單位：合肥江淮汽車有限公司）