勝任模型在公立醫(yī)院人才招聘工作中的運用

摘" 要：勝任模型是一種被眾多企業(yè)廣泛運用的管理方法，而公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展離不開人才招聘，本文將勝任模型這一管理方法運用到公立醫(yī)院的招聘工作中。以A醫(yī)院人才招聘工作實務(wù)為背景，以勝任模型為工具對2023年度入職的新員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，結(jié)合獲得的結(jié)果指出勝任模型在公立醫(yī)院人才招聘工作中的運用時發(fā)現(xiàn)的問題，并嘗試提出相應(yīng)的完善策略，以提升A醫(yī)院人才招聘工作質(zhì)量，助力實現(xiàn)醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人才招聘；勝任模型；跟蹤調(diào)查

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.03.070

1 引言

1.1 跟蹤調(diào)查背景介紹

1.1.1 勝任模型的概念論述

勝任模型，也被稱為勝任力模型或勝任素質(zhì)模型，是一種企業(yè)管理的方法。勝任模型是指勝任某一崗位所需要的勝任力的總和，如圖1所示。

單位組織應(yīng)建立一套適合自身的勝任模型。

1.2 A醫(yī)院介紹

A醫(yī)院是一家三甲綜合醫(yī)院，醫(yī)院占地16萬多平方米，編制病床1200余張，員工1300余人，其中高級職稱200余人，設(shè)臨床重點建設(shè)專科5個、中醫(yī)重點專科1個、市重點建設(shè)?？?1個。

1.3 A醫(yī)院招聘工作實務(wù)

A醫(yī)院的招聘工作由院人事科專崗負(fù)責(zé)管理，在市委市政府、市衛(wèi)健和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)下，以省高水平醫(yī)院和市區(qū)域醫(yī)療中心為建設(shè)任務(wù)，以引進(jìn)、培養(yǎng)高水平醫(yī)療人才為工作目標(biāo)，依照院人才引進(jìn)發(fā)展計劃，線上線下相結(jié)合，采取“走出去”方式，加大投入力度，突破地域限制，在提升醫(yī)院知名度的同時吸引并獲得國內(nèi)高水平醫(yī)療行業(yè)人才。以2023年為例，吸引、篩選、引進(jìn)各類人才共計66名，滿足醫(yī)院發(fā)展需要的同時，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。

2 2023年度入職新員工勝任模型跟蹤調(diào)查

2.1 2023年度A醫(yī)院入職情況介紹

在A醫(yī)院2023年度入職的66人中，學(xué)歷分布情況統(tǒng)計如下：

說明：表1中高中（中專）及以下的9人，是作為總務(wù)科飯?zhí)梅?wù)員入職，不在本文勝任模型分析范圍內(nèi)。

2.2 勝任模型跟蹤調(diào)查的方法

（1）跟蹤調(diào)查范圍：以A醫(yī)院2023年入職員工為本次跟蹤調(diào)查的對象。

（2）跟蹤調(diào)查方法：人力資源管理者對跟蹤調(diào)查樣本進(jìn)行問卷、訪談和階段專業(yè)技能貼合度統(tǒng)計的跟蹤調(diào)查方法。

（3）跟蹤調(diào)查目的：勝任模型在公立醫(yī)院人才招聘工作中的運用現(xiàn)狀，對過程中出現(xiàn)的問題提供相應(yīng)的完善策略，以提升A醫(yī)院人才招聘工作質(zhì)量，助力實現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

2.3 勝任模型跟蹤調(diào)查結(jié)果與分析

本次發(fā)出問卷57份，收回52份，結(jié)果如下：

A醫(yī)院2023年新入職員工對勝任模型的了解情況結(jié)果如表3。

A醫(yī)院2023年新入職員工的工作技能與實際工作貼合度調(diào)查（表4）。

醫(yī)院2023年新入職員工對招聘崗位公告是否清晰地定義了崗位所需的關(guān)鍵知識和行為的調(diào)查（表5）。

2.4 結(jié)果分析

（1）從表3結(jié)論可以看出，在52人構(gòu)成的樣本空間中，僅有22人了解勝任模型，比例較低。結(jié)合醫(yī)院招聘工作實務(wù)，以醫(yī)師工作招聘崗位為例，共發(fā)布了不同科室的醫(yī)師招聘崗位共計25個，涉及科室廣泛、專業(yè)細(xì)分繁多，對醫(yī)學(xué)學(xué)科崗位要求的工作態(tài)度、專業(yè)知識、專業(yè)技能等的可定量描述的、具備一定權(quán)威性的、可被醫(yī)院招聘一線工作參考借鑒的勝任模型指標(biāo)匱乏，不利于醫(yī)療行業(yè)優(yōu)秀人才選拔，也給后續(xù)人力資源管理和科室管理造成了一定負(fù)擔(dān)。

（2）從表3中數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，行政后勤崗位了解勝任模型的比例高于醫(yī)師崗位，經(jīng)訪談了解，這個主要與行政后勤人員學(xué)歷教育過程相關(guān)，接觸過相關(guān)概念。

（3）由表4結(jié)論可以看出，只有23.1%的新員工在校學(xué)習(xí)的專業(yè)知識和技能與實際工作貼合；69.2%的新員工在校學(xué)習(xí)的專業(yè)知識與技能大部分貼合，但仍有少部分需要在實際工作中歷練；7.7%的新員工在校學(xué)習(xí)的專業(yè)知識與技能有少部分貼合，大部分需要在實際工作中歷練。新入職員工入職后工作貼合度不高。

結(jié)合醫(yī)院招聘工作實務(wù)，目前采用的知識測試+結(jié)構(gòu)化或結(jié)構(gòu)化面試篩選求職者的方法，易于標(biāo)準(zhǔn)化，具備嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的優(yōu)勢，通過對求職者醫(yī)學(xué)知識廣度和深度的區(qū)分，保證了篩選的公平性。但是為了避免招聘失誤，往往需要組織相關(guān)各類專家進(jìn)行多輪篩選及審核，為了提升招聘工作質(zhì)量，每年醫(yī)院都要投入大量的招聘成本，入職后的辭職又增加了醫(yī)院的人力資源成本，招聘工作亟須勝任模型的引入和指引。

（4）從表5的結(jié)論可以看出，59.6%的人員認(rèn)為應(yīng)聘崗位的崗位要求和崗位職責(zé)非常清晰，38.5%的人員認(rèn)為應(yīng)聘崗位的崗位要求和崗位職責(zé)一般清晰，1.9%的人員認(rèn)為應(yīng)聘崗位的崗位要求和崗位職責(zé)不清晰。結(jié)合醫(yī)院招聘工作實務(wù)，目前在招聘信息中更多體現(xiàn)的是對學(xué)歷及是否取得規(guī)培證書、是否取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書的硬性要求。醫(yī)院人力資源管理中，崗位說明書也是就本崗位的任職資格和職務(wù)描述進(jìn)行說明。需要注意的是，這種說明是任職的最低要求，而不是能對在崗人員的工作態(tài)度、專業(yè)知識、技能和領(lǐng)導(dǎo)力可定量描述的績優(yōu)要求，不利于人才選拔及人事晉升。

3 勝任模型在醫(yī)院招聘工作中運用存在的問題

總結(jié)本次跟蹤調(diào)查，勝任模型在醫(yī)院招聘工作中運用的現(xiàn)狀并不樂觀，存在以下4個關(guān)鍵問題。

3.1 對勝任模型不了解、不重視

現(xiàn)在看來，無論是醫(yī)學(xué)類高校、醫(yī)學(xué)生還是公立醫(yī)院，都存在對勝任模型不了解、不重視的問題。直接導(dǎo)致了公立醫(yī)院在招聘工作中無法推廣勝任模型運用的同時，醫(yī)學(xué)生無法按照勝任模型指引的方向，有針對性地提升自己的專業(yè)知識與專業(yè)技能，醫(yī)學(xué)類高校的教學(xué)工作也存在與招聘單位的用人需求脫節(jié)問題，公立醫(yī)院中勝任模型的研究與運用未被廣泛接受。

3.2 勝任模型的運用環(huán)境有待完善

勝任模型的運用，需要全院上下特別是醫(yī)院管理層的支持，也需要各職能部門的協(xié)助，且運用的成效需要一定時間周期后持續(xù)地對樣本進(jìn)行跟蹤調(diào)研才能科學(xué)地確認(rèn)和計量。因此，需要進(jìn)一步完善勝任模型的運用環(huán)境。

3.3 勝任模型在醫(yī)院人力資源管理中的潛力有待進(jìn)一步挖掘

勝任模型是一種管理方法，是醫(yī)院人力資源管理中的一環(huán)。勝任模型的潛力挖掘，與醫(yī)院人力資源管理中如績效考核、職務(wù)晉升、職稱評定等各個管理環(huán)節(jié)都有一定的相關(guān)性，需要管理者將醫(yī)院自身如虹吸效應(yīng)、編制缺口、崗位設(shè)置的人力資源管理難點和招聘工作實務(wù)相結(jié)合，待其潛力在醫(yī)院人力資源管理中被充分挖掘，助力醫(yī)院實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

4 完善勝任模型在醫(yī)院招聘工作中運用的策略

招聘工作的本質(zhì)是解決應(yīng)聘者自身和招聘單位崗位之間的人崗匹配問題，是公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)。勝任模型作為成熟的人力資源管理工具，既能將應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行量化與匹配，又能針對不同領(lǐng)域、不同崗位的任職資格進(jìn)行量化，更為客觀、明確地實現(xiàn)了應(yīng)聘者和招聘單位之間的人崗匹配，保證了公立醫(yī)院招聘工作的效率和效果。為了更好地完善勝任模型在公立醫(yī)院招聘工作中的運用，結(jié)合公立醫(yī)院招聘工作實務(wù)提出了如下建議。

4.1 加強勝任模型在公立醫(yī)院的認(rèn)知與推廣工作

強化公立醫(yī)院不限于人力資源管理從業(yè)者的對勝任模型的認(rèn)知工作，特別是在醫(yī)療人才和醫(yī)院管理層中的重視程度。將公立醫(yī)院的招聘工作與勝任模型緊密結(jié)合，提升招聘工作的效率和效果。在醫(yī)療人才中創(chuàng)造勝任模型的運用環(huán)境，促進(jìn)大家能夠?qū)φ談偃文Ｐ吞嵘陨淼膶I(yè)技能和專業(yè)知識、樹立正確的工作態(tài)度、淬煉領(lǐng)導(dǎo)力。對開展教學(xué)、規(guī)培活動的醫(yī)院，應(yīng)當(dāng)強化勝任模型在醫(yī)療人才培養(yǎng)過程中的認(rèn)知與推廣，促進(jìn)醫(yī)學(xué)培養(yǎng)模式向以勝任模型為基礎(chǔ)的方向不斷發(fā)展，培養(yǎng)出高勝任力的醫(yī)學(xué)醫(yī)療人才。

4.2 構(gòu)建較為完善的公立醫(yī)院勝任模型系統(tǒng)

隨著醫(yī)學(xué)學(xué)科不斷地發(fā)展與細(xì)化，公立醫(yī)院不同科室的招聘崗位及對應(yīng)的勝任模型需求愈發(fā)復(fù)雜。近年來，隨著醫(yī)療人才勝任模型的相關(guān)研究不斷深入，已經(jīng)有一些較為成熟的研究成果。但結(jié)合公立醫(yī)院招聘工作實務(wù)來看，急需構(gòu)建一個完善的、權(quán)威的、能夠覆蓋公立醫(yī)院科室崗位設(shè)置的醫(yī)療人才勝任模型系統(tǒng)，助力公立醫(yī)院人力資源管理者更好地使用勝任模型工具，指導(dǎo)醫(yī)院的招聘工作。

4.3 拓展勝任模型在人力資源管理工作中的適用范圍

勝任模型是公立醫(yī)院人力資源管理中的有力工具，其適用范圍不僅僅局限于招聘工作。在其他如人力資源規(guī)劃、績效考核、薪酬管理等人力資源管理分支領(lǐng)域，逐漸探索拓展勝任模型的適用范圍，從而建立起一套完整的、基于被管理者的特征標(biāo)準(zhǔn)的、符合公立醫(yī)院人才發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系。

5 結(jié)束語

醫(yī)療人才的招聘工作是保障公立醫(yī)院運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的前提。當(dāng)下，勝任模型在公立醫(yī)院的人才招聘工作中的運用還有一定的提升空間，對勝任模型不了解、不重視，勝任模型系統(tǒng)不完善和運用環(huán)境有待完善的現(xiàn)象還在一定程度上存在，不利于公立醫(yī)院招聘工作的順利開展。針對勝任模型在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的運用現(xiàn)狀，亟待以加強勝任模型在公立醫(yī)院的認(rèn)知與推廣、構(gòu)建較為完善的公立醫(yī)院勝任模型系統(tǒng)、推動勝任模型研究成果在招聘工作中運用、拓展勝任模型在人力資源管理工作中的適用范圍為突破口，完善勝任模型在公立醫(yī)院人才招聘工作中的運用，為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

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作者簡介：麥佩儀（1986-），女，漢族，廣東云城人，本科，人力資源管理師，研究方向：人力資源管理、招聘管理。