企業(yè)人力資源管理難點與對策研究

摘" 要：新時期以來，國家對企業(yè)的支持力度愈發(fā)加強，致力于為其打造公平有序的良性競爭環(huán)境，以促使其內部管理制度優(yōu)化，提升市場競爭力。為此，各企業(yè)人才建設力度不斷加強，人力資源管理制度不斷優(yōu)化。本文根據(jù)實際管理經(jīng)驗，闡述了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義及管理工作中的難點，并據(jù)其有針對性地提出建議，旨在為企業(yè)管理者提供參考，提升管理效率，完善隊伍建設。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理學；管理機制

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.02.064

1 引言

由于社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，市場競爭愈發(fā)激烈，加之新興網(wǎng)絡平臺的發(fā)展開辟新發(fā)展渠道，企業(yè)迫切需要管理、技術、運營等方面的人才，以緊握時代潮流，適應新發(fā)展環(huán)境。為此，人力資源管理部門需要提高危機意識，樹立大局觀，做好面對新時期挑戰(zhàn)的準備，學習先進管理經(jīng)驗，完善人才相關制度，從而為企業(yè)長遠發(fā)展建立豐富的人才種類，滿足企業(yè)多樣化的人才需求，實現(xiàn)全方位立體化發(fā)展，提高競爭力。

2 企業(yè)人力資源管理的意義

人力資源管理是結合經(jīng)濟學、法學、管理學等多學科研究方法，對企業(yè)人事調動和人力分配做出決策的科學管理辦法，在企業(yè)經(jīng)營活動中起到協(xié)調管理，減少內部運營成本的作用，是現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的組成部分。并且，人力資源管理部門是把握企業(yè)勞動力關口，進行人才考核的入門門檻，因此，提高對其的管理和監(jiān)督力度，有利于提升崗位準入門檻，優(yōu)化人才質量，促進內部合理配置。此外，人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為制定根據(jù)，依據(jù)其未來發(fā)展需要，甄選相關專業(yè)人才，以拓寬業(yè)務渠道，擴展客戶群體，統(tǒng)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局，更好地迎接新時期的挑戰(zhàn)。在人才建設方面，人力資源管理可加強企業(yè)對勞動力情況的掌握，比如工作能力、工作經(jīng)歷、離職原因等，并根據(jù)其工作經(jīng)歷，分析其性格，預測其當下發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)走向，以對各員工制定個性化培養(yǎng)方案，減少人才建設成本，增進企業(yè)管理效率。除此之外，在分散風險方面，人力資源部門掌握企業(yè)架構和具體人員構成，當出現(xiàn)崗位空缺造成協(xié)調失靈時，其可根據(jù)對各管理人員能力和具體職務的了解，在人員調整上迅速做出應急方案，以最大程度上減少因缺位帶來的損失，降低運營成本，提高企業(yè)抗風險能力。由此看來，人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展的各環(huán)節(jié)，對企業(yè)提質增效和優(yōu)化改革具有重大意義，因此，企業(yè)應樹立人力資源管理意識，提高對其的重視程度，促進其向專業(yè)化、科學化的方向發(fā)展，以為其日常生產(chǎn)運營活動提供穩(wěn)定支撐[1]。

3 企業(yè)人力資源管理的難點

3.1 管理機制不健全

在當前人力資源管理體系中，管理者往往會面對內部管理機制僵化，相關制度不完善的問題，阻礙了企業(yè)人力調配和勞動力分配，增加內部運營成本，降低事務處理效率。比如，在選用人才上，為減少人力配置，降低人員薪資成本，人力資源管理部門經(jīng)常面對部員不足，甚至由其他部門人員兼任的情況。并且，由于人力資源管理專業(yè)化不足，部門人員缺失等限制了人力資源部門的工作效率，導致企業(yè)人才選拔制度陳舊落后，部門人員對企業(yè)整體布局規(guī)劃和經(jīng)營目標沒有明確的認識，缺乏深度的了解，于是在考核中，僅能對應聘者公開信息做出篩選，不能對其工作能力進行判斷，未能達成為企業(yè)提供潛在優(yōu)秀人才，提高經(jīng)營效益的職能，使企業(yè)陷入無才可舉、無人可用的惡性循環(huán)。除此之外，因為缺乏人員管理制度，所以在員工日常紀律管理方面，企業(yè)對缺勤、早退等紀律渙散現(xiàn)象管理力度不足，在考勤、人員調動等方面漏洞百出，影響企業(yè)內部人員生態(tài)的穩(wěn)定。

3.2 培養(yǎng)體系缺失

在企業(yè)日常經(jīng)營活動中，一些管理者忽視人才對企業(yè)發(fā)展的價值，以及人力資源管理對企業(yè)整體發(fā)展的意義。一方面，企業(yè)缺乏對人力資源管理人才的培養(yǎng)，其職位可能由管理者親屬、其他部門人員等非專業(yè)管理人才擔任，部分中小企業(yè)甚至由管理者親自擔任。因此，對企業(yè)內部頻繁的人事溝通與人員調動，缺乏相關經(jīng)驗和專業(yè)知識的非專業(yè)人員往往力不從心，無力應對人事管理壓力。此外，部分人力資源管理部門員工由于缺乏實際工作經(jīng)驗與學習渠道，在人才的選拔標準上往往采取理論判斷，缺乏實踐依據(jù)，導致入門員工稀釋企業(yè)團隊質量，不利于企業(yè)長遠發(fā)展；另一方面，人力資源管理部門缺乏對企業(yè)員工素質和紀律的培養(yǎng)。以中小型企業(yè)為代表的一些企業(yè)，由于其人力資源管理部門工作能力有限，于是將其職能范圍限制在控制人員流動、調整勞動力分配上，忽視了其對企業(yè)員工績效表現(xiàn)統(tǒng)計監(jiān)督的職能，使督管權力分散到各部門，不利于管理的強化和集中，影響企業(yè)內部發(fā)展環(huán)境的健康[2]。

3.3 缺乏內部機制

針對企業(yè)管理模式，部分管理者尚未意識到人力資源管理部門的全部職能，未利用其建立企業(yè)內部的良性競爭機制，造成管理和內部資源浪費。比如部分企業(yè)將紀律監(jiān)管部門與人事部門分開，并另外設立績效監(jiān)管部門，將競爭和激勵機制分化為三個同質化職能，提高了人力和薪資成本，不利于管理者集中權力，削弱企業(yè)管理力度和水平，為企業(yè)運營增加不必要的開支。此外，人力資源管理部門的失靈會導致企業(yè)缺乏有效的激勵手段，降低員工的工作熱情和積極性。比如，部分企業(yè)由于難以對員工工作成果進行標準量化，而采取固定底薪無獎勵的薪資構成，降低員工對其發(fā)展前景和薪資標準的期望，對工作采取消極態(tài)度，減少人才黏性，降低工作效率，不利于企業(yè)內部生態(tài)良性循環(huán)。除使企業(yè)缺乏有效的競爭和激勵機制外，效率低下、缺乏專業(yè)素養(yǎng)的人力資源管理部門還會導致監(jiān)督部門的失靈，為企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展埋下了隱患。

3.4 內容形式落后

在當下企業(yè)人力資源管理工作中，部門工作人員經(jīng)常會面對落后的部門職能與新時期發(fā)展要求不匹配，傳統(tǒng)的工作形式與信息受眾渠道不匹配的難題。比如，在人才的選拔錄用工作中，一些企業(yè)的工作人員經(jīng)常采用傳統(tǒng)的單一式篩選方法，即僅設置一道考核關卡，對應聘者的了解只停留在交流與簡歷中，其對考核人員的工作經(jīng)驗、專業(yè)知識水平、社交能力等有很高的要求，為其增添了極大壓力，并且提高了對面試人員能力的誤判率，增加企業(yè)人力負擔，導致內部管理體系運行效率放緩。此外，在招聘渠道上，部分部門工作人員依舊秉持傳統(tǒng)工作理念，招聘渠道仍停留在線下紙質公告，與信息時代發(fā)展脫節(jié)，在獲取信息效率上進一步拉大與先進企業(yè)間的差距，降低企業(yè)發(fā)展起點，限制管理層發(fā)展眼光，不利于人才流動，導致內部人員結構固化，新老員工比例嚴重失調，使管理層提高對基層員工依賴程度，影響其獨立決策，以及增加新技術和新管理方法的學習與接受成本，不利于企業(yè)轉型升級，致其落后于新時期發(fā)展潮流[3]。

3.5 高層缺乏重視

在企業(yè)經(jīng)營活動中，一些管理者往往重視經(jīng)濟效益，而忽視了內部管理體系是實現(xiàn)經(jīng)濟效益的制度保障，以及在日常管理中促使人力資源合理調配，提升內務處理效率的重要作用。首先，管理者忽視人力資源管理部門專業(yè)化建設，對其部門構成關注力度不足，使其人員組成魚龍混雜，降低人才選拔和員工管理效率，加劇企業(yè)內部耗損。其次，管理者忽視人力資源管理相關的制度建設，比如企業(yè)缺乏具體招聘標準，對學歷、工作經(jīng)驗、年齡等指標標準模糊，不利于推進人事工作專業(yè)化和規(guī)范化。此外，部分企業(yè)日常管理制度混亂，各部門職能不清晰，對員工工作質量缺乏明確的規(guī)定，導致人力資源管理部門職能失效，影響管理層權威，干擾上層決策在基層中的具體落實。最后，管理者對人力資源管理手段缺乏重視，具體體現(xiàn)為人事部門管理技術和方法與公司生產(chǎn)設備優(yōu)化革新不同步，人事部門人員流動與生產(chǎn)部門人員流動頻率差異過大等，其是由于管理層忽視對其后備人才的培養(yǎng)，使其人員補充無法滿足工作需求，導致效率下降，人事制度僵化。

4 企業(yè)人力資源管理的對策

4.1 采用現(xiàn)代化管理手段

為提升企業(yè)人力資源管理效率，促使人力資源管理向專業(yè)化方向發(fā)展，管理者應結合現(xiàn)代管理學發(fā)展成果，吸收先進管理經(jīng)驗，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營產(chǎn)品、管理結構、經(jīng)濟效益等，對現(xiàn)有人力資源管理模式進行全面優(yōu)化。比如，管理者對人才選用流程作出明確規(guī)定，將傳統(tǒng)的單一選拔程序優(yōu)化為分級選拔程序，對應聘者進行二次，甚至多次選拔，并在各環(huán)節(jié)中結合心理測試、道德水平測試、反應能力測試等新型考核方式，設置不同的考核內容，以從各個角度，對其心理健康狀況、工作能力及社交能力進行全方位了解，最終據(jù)此決定是否錄用和分配崗位，促進人力資源個性化分配，體現(xiàn)企業(yè)以人為本的人文關懷和企業(yè)文化，提高就業(yè)市場競爭力，形成人才與企業(yè)良性循環(huán)。除此之外，為提高員工工作效率，實現(xiàn)企業(yè)集中管理，管理者應參考人力資源管理部門建議，對員工日常工作作出明確行為規(guī)范，并充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，監(jiān)督各部門人員工作狀況并定期統(tǒng)計上報。比如，管理者應對員工考勤時間作出明確規(guī)定，并將其與薪資績效掛鉤，對遲到早退嚴重者，人力資源管理部門應及時予以記錄，以為后續(xù)強化管理提供依據(jù)，有效避免了各部門內部包庇徇私與管理松懈的情況，實現(xiàn)監(jiān)管權力集中，提高決策執(zhí)行效率與力度。

4.2 加強人力隊伍建設

為將人力資源管理制度優(yōu)化落實到具體執(zhí)行中，企業(yè)管理者應加大對人事部門成員培訓力度，建立相關人才儲備計劃，為人事管理向現(xiàn)代化方向轉型提供人力保障。為此，企業(yè)應吸收先進管理經(jīng)驗，配合高校管理學相關課程，聘請具有人力管理經(jīng)驗的專家，對部門人員進行定期集中培訓，以提升其專業(yè)素養(yǎng)。此外，管理者應強化內部廉潔教育，推動廉潔建設工作有序開展，以保障人才關口的純潔性。除加強對人事部門在職員工的教育力度外，管理者應發(fā)揮前瞻性和預見性，為人力資源管理工作建立專業(yè)的人才儲備。為此，管理者可與高校經(jīng)管類學院展開合作，加強對預備人才的針對性教育，并完善相應實習計劃，提高薪資待遇，以吸引年輕管理學人才，為人力資源隊伍注入新的活力。并且，管理者需要以高福利高薪資，聘請人力資源管理經(jīng)驗豐富的專家級人才，以為新人事團隊提供經(jīng)驗和方法指導[4]。

4.3 設立考評機制

針對內部相關機制不完整的問題，企業(yè)管理者應針對人力資源管理優(yōu)化成果設立考評指標和評定標準，以規(guī)范量化改革成果，調動部門人員工作熱情。一方面，管理者應對人事部門優(yōu)化成果進行考核，定期對部門創(chuàng)新成果和管理模式進行基層調查。比如，管理者可定期以匿名調查問卷的形式，向基層員工征詢對人事管理工作的意見，問卷中需要體現(xiàn)各人事部門員工具體表現(xiàn)、員工感受及改進意見等，并據(jù)此對人力資源管理工作進行調整改革，將責任具體落實到員工個人，以對人事安排進行合理調控，實現(xiàn)人事部門工作高效開展。另一方面，管理者應對人事部門工作成果進行考核，以督促其維持正常運行，促進企業(yè)內外人才流通。比如，管理者應根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，設立人才招聘指標，以便實施獎懲。對達到招聘指標的個人，管理者應根據(jù)規(guī)定給予其相應提成，并在員工大會上對其公開表揚。對未達到招聘指標的個人，管理者應加強其個性化培訓，促使其自發(fā)提高工作水平。此外，管理者可吸收銷售工作的管理經(jīng)驗，設立競爭機制，每季度對各部門人員招聘人數(shù)開展評比，以調動員工工作積極性，提高工作效率，使企業(yè)內部形成良性競爭，推動其內在精神和文化建設，保障思想建設成果，為其長遠發(fā)展奠定了精神基礎[5]。

4.4 引進高新技術

為緊握時代發(fā)展潮流，適應信息時代發(fā)展，管理者應引入信息管理技術，以豐富人力資源管理工作的建設。為此，管理者可利用新型大眾傳媒的發(fā)展，利用應用程序，加強對人力資源的管理。比如，在篩選招聘人員信息中，人事部門人員可充分利用招聘軟件，對其電子檔案進行自動合并分類，以提升工作效率，實現(xiàn)人才選拔工作效率與質量的統(tǒng)一。在與應聘者的線上交流中，招聘人員可省略線下環(huán)節(jié)，直接對其基本信息進行初步了解，完成一級篩選，同時，其同樣有利于應聘者對工作單位完成初步篩選，使招聘信息自主完成篩選，降低招聘成本，促進就業(yè)市場流通。除此之外，在企業(yè)的日常管理中，人事部門人員應充分利用大數(shù)據(jù)分析技術，對員工日常工作情況進行統(tǒng)計處理。比如，人事部門員工可利用相關應用程序，對員工通勤情況進行統(tǒng)計，其能根據(jù)反饋數(shù)據(jù)，自動進行數(shù)字化建檔，為人力資源管理工作提供有力參考。并且，管理者可利用信息技術對人事部門工作成果進行監(jiān)督，比如利用后臺數(shù)據(jù)監(jiān)測技術，實時了解人事部門工作成果更新情況，并利用自動化分析系統(tǒng)，對其員工業(yè)績進行完整統(tǒng)計，以更好地根據(jù)其業(yè)績情況制訂個性化管理計劃，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長，效益與管理共同進步[6]。

4.5 提升對人力資源的重視

企業(yè)管理者提高對人力資源管理的重視是其制度建設和技術革新的前提，為此，管理者應與時俱進，實時更新企業(yè)發(fā)展理念和管理方式，以響應國家發(fā)展創(chuàng)新號召，實現(xiàn)內部制度和外部效益發(fā)展同步。為保障企業(yè)創(chuàng)新精神和人力資源管理方式的先進性，管理者應將人力資源管理創(chuàng)新貫徹到生產(chǎn)各環(huán)節(jié)中，提高人力資源管理意識和發(fā)展覺悟。因此，管理者應落實以人為本的發(fā)展觀念，以人才和其管理需求為先，將人文精神融入到企業(yè)決策中，將管理手段結合到工作習慣中，推動人力資源管理工作現(xiàn)代化、常規(guī)化，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)效益的統(tǒng)一。除此之外，人事部門員工應端正工作態(tài)度，樹立正確價值觀和價值導向，自主改良工作方法，完善自身思想建設，學習先進理論，實現(xiàn)個人成長。同樣，生產(chǎn)及其他部門員工也應提高對人力資源管理工作的重視，積極發(fā)揮監(jiān)督作用，保障人力管理系統(tǒng)透明、公開地運行，以為其前途發(fā)展和企業(yè)效益提供健康的發(fā)展環(huán)境。由此看來，人力資源管理制度完善離不開企業(yè)文化和精神建設，企業(yè)穩(wěn)定向上發(fā)展離不開先進的人力資源管理制度。

5 結束語

由上可知，人力資源是企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要力量，是其開拓新發(fā)展思路，創(chuàng)新發(fā)展空間的主要動力。因此，為實現(xiàn)人力資源合理配置，提高企業(yè)內部運營效率，管理者應樹立科學發(fā)展觀，采用現(xiàn)代化管理手段，有針對性地解決人力資源管理難題，優(yōu)化內部人才結構。除此之外，科學的人力資源管理能為企業(yè)吸納優(yōu)秀人才和文化建設提供制度保障，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新機遇，以適應當下市場環(huán)境，提高核心競爭力。

參考文獻

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作者簡介：陳辰（1990-），女，漢族，陜西西安人，碩士研究生，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。