國有企業(yè)提升人力資源管理水平的路徑研究

摘" 要：人力資源是國有企業(yè)發(fā)展的重要資源，在企業(yè)發(fā)展中具有基礎(chǔ)性保障作用，其管理水平直接影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等方面的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)安排，建立系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。基于此，闡述國有企業(yè)提升人力資源管理水平的積極意義，結(jié)合實(shí)際工作中存在的問題提出解決策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；提升路徑

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.19.109

引言

近年來，國家不斷深化國企改革，強(qiáng)調(diào)提升國企經(jīng)營效率和國際競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境也發(fā)生了顯著變化，高端人才競(jìng)爭(zhēng)加劇、新生代員工需求多元化、數(shù)字技術(shù)賦能管理等新趨勢(shì)對(duì)國有企業(yè)的人力資源管理提出了更高要求。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化和科技迅猛發(fā)展的新形勢(shì)下，如何有效提升人力資源管理水平，已成為國有企業(yè)必須面對(duì)的核心課題。然而，從實(shí)際情況來看，許多國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、薪酬、福利、績(jī)效、考核等方面存在各種問題，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?；诖?，針對(duì)國有企業(yè)提升人力資源管理水平的路徑進(jìn)行研究，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

1 國有企業(yè)提升人力資源管理水平的意義

人力資源是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)要素之一。隨著我國經(jīng)濟(jì)由高速增長(zhǎng)階段向高質(zhì)量發(fā)展階段轉(zhuǎn)型，國有企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部改革的雙重挑戰(zhàn)。無論是推進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、綠色發(fā)展，還是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，都離不開高效的人力資源管理體系。在人力資源成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的當(dāng)代社會(huì)，國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和深化改革的背景下，提升人力資源管理水平具有重要意義。具體而言，國有企業(yè)提升人力資源管理水平的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，提高工作效率?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容主要包括六個(gè)方面，分別是人力資源規(guī)劃、人才招聘培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效激勵(lì)、員工勞動(dòng)關(guān)系、職業(yè)生涯規(guī)劃。其中，在開展人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)可以結(jié)合年度管理目標(biāo)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和合理配置；在進(jìn)行培訓(xùn)教育、薪酬激勵(lì)、員工關(guān)系管理和職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展需求對(duì)崗位職能進(jìn)行合理設(shè)置，結(jié)合工作內(nèi)容的不同科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核權(quán)重，保證員工能力與崗位需求之間的匹配性，從而激發(fā)員工工作積極性，為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供助力[1]。通過優(yōu)化人力資源管理，國有企業(yè)能夠更好地實(shí)現(xiàn)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留，幫助企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為其實(shí)現(xiàn)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型升級(jí)、產(chǎn)業(yè)布局的優(yōu)化提供堅(jiān)實(shí)的人才保障，從而在高質(zhì)量發(fā)展的道路上走得更穩(wěn)、更遠(yuǎn)。第二，強(qiáng)化內(nèi)部溝通和管理。在開展人力資源管理的過程中，國有企業(yè)能夠從內(nèi)部服務(wù)視角在各個(gè)崗位之間進(jìn)行階段性目標(biāo)的分解執(zhí)行和反饋，在內(nèi)部營造出和諧的溝通氛圍，強(qiáng)化不同部門的溝通協(xié)調(diào)，從而提高企業(yè)整體工作效率。同時(shí)，通過人力資源管理，國有企業(yè)可以深入了解員工實(shí)際需求，持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部培訓(xùn)體系，制定出具有針對(duì)性和個(gè)性化的課程內(nèi)容，提高員工的專業(yè)能力和綜合水平，使他們更好地融入企業(yè)活動(dòng)，在內(nèi)部營造出良好的工作環(huán)境，有利于企業(yè)良性企業(yè)文化的形成[2]。第三，推動(dòng)企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型升級(jí)。隨著國企改革的深入，管理現(xiàn)代化已成為必然要求。提升人力資源管理水平可以推動(dòng)企業(yè)從傳統(tǒng)的行政管理模式向現(xiàn)代企業(yè)治理模式轉(zhuǎn)型。人力資源管理的主要內(nèi)容是對(duì)內(nèi)部人才資本進(jìn)行戰(zhàn)略性開發(fā)和配置，其理論基礎(chǔ)包括人才管理理論、激勵(lì)理論、企業(yè)管理理論等。在開展人力資源管理的過程中，國有企業(yè)能夠堅(jiān)持人本原則，對(duì)人力資源各個(gè)模塊進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，建立科學(xué)完善的管理機(jī)制、激勵(lì)模式、晉升機(jī)制，激發(fā)人才的工作積極性和主動(dòng)性，利用各種人力資源管理工具，對(duì)管理成效進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋和實(shí)施評(píng)估，能夠?yàn)閲衅髽I(yè)管理體系的升級(jí)和完善提供依據(jù)，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)奠定基礎(chǔ)。

2 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理體系化不足

許多國有企業(yè)對(duì)于人力資源的體系化建設(shè)缺乏重視，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源各個(gè)模塊之間的緊密關(guān)聯(lián)，缺乏一體化思維，未能從全局角度對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，導(dǎo)致不同模塊之間缺乏協(xié)同配合，容易出現(xiàn)各種新的問題，影響了人力資源管理的整體效果。例如，在制訂招聘計(jì)劃時(shí)，沒有對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行深入分析；在進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)時(shí)，缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

2.2 人力資源規(guī)劃流程不完善

許多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層干部對(duì)人力資源管理缺乏重視，缺少完善的人力資源規(guī)劃體系和流程，缺乏對(duì)企業(yè)未來發(fā)展需求的分析，制定出的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在脫節(jié)問題。同時(shí)，一些企業(yè)沒有結(jié)合人力資源規(guī)劃對(duì)制度體系進(jìn)行完善，缺少對(duì)有關(guān)規(guī)劃和制度的宣傳，缺少與各個(gè)部門員工的溝通交流，不利于人力資源管理的順利推進(jìn)。

2.3 人力資源培訓(xùn)開發(fā)待優(yōu)化

許多企業(yè)人事部門缺乏對(duì)培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌規(guī)劃，采用的培訓(xùn)方式過于落后，培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際需求不夠匹配，將培訓(xùn)重心放在技能培訓(xùn)方面，缺乏對(duì)管理類培訓(xùn)內(nèi)容的重視，培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作不足，培訓(xùn)過程缺少監(jiān)督，培訓(xùn)效果缺乏跟蹤，影響員工培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)際效果。

2.4 薪酬福利制度僵化

許多企業(yè)采用的薪酬體系不夠科學(xué)，薪酬類型和層級(jí)較多，存在著重視基本工資，輕視績(jī)效工資的問題，不同層級(jí)員工的薪酬差距較小，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。同時(shí)，企業(yè)制定的薪酬體系中缺少對(duì)優(yōu)秀員工的績(jī)效激勵(lì)，員工完成績(jī)效目標(biāo)以后的激勵(lì)較少，導(dǎo)致員工對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成缺乏激情，不利于企業(yè)整體工作效率的提升。

2.5 績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

一些國有企業(yè)制定的績(jī)效考核機(jī)制存在較強(qiáng)的主觀性，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得不夠科學(xué)，沒有結(jié)合不同部門工作內(nèi)容進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)，影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí)，企業(yè)沒有將績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人薪資、崗位調(diào)整等進(jìn)行關(guān)聯(lián)，無法滿足員工的精神激勵(lì)需求，不利于員工工作積極性的提升。

3 國有企業(yè)提升人力資源管理水平的有效策略

3.1 優(yōu)化人力資源管理理念

理念是行動(dòng)的指引，國有企業(yè)要想提高人力資源管理水平，就需要積極更新人力資源管理理念，為各項(xiàng)工作的開展提供方向。一方面，樹立系統(tǒng)化人力資源管理思維。人力資源管理涉及內(nèi)容較多，不同模塊之間具有緊密的關(guān)聯(lián)，只有各個(gè)模塊高效協(xié)同和緊密配合，才能保證人力資源管理的順利開展。因此，國有企業(yè)應(yīng)樹立系統(tǒng)化思維，對(duì)人力資源管理制度和流程進(jìn)行科學(xué)分析，從全局角度對(duì)不同模塊之間存在的沖突和矛盾進(jìn)行梳理，制定出有針對(duì)性的修改措施，從而加強(qiáng)不同模塊之間的關(guān)聯(lián)，保證人力資源管理制度和流程的有效性。例如，在制訂年度招聘方案時(shí)，應(yīng)充分考慮人力資源規(guī)劃，避免出現(xiàn)盲目招聘等問題；在制定業(yè)績(jī)理論書時(shí)，應(yīng)保證其與崗位說明書之間的關(guān)聯(lián)性；在完成績(jī)效考核以后，應(yīng)及時(shí)結(jié)合發(fā)現(xiàn)的問題，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，以保證績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。另一方面，樹立全員參與理念。國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的宣傳教育，定期邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业狡髽I(yè)舉辦講座，引導(dǎo)各級(jí)管理者加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，使他們積極參與到選人、育人、用人、留人等工作當(dāng)中，提高企業(yè)整體人力資源管理水平[3]。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)積極利用公眾號(hào)、官方網(wǎng)站等進(jìn)行人力資源有關(guān)知識(shí)的推廣，引導(dǎo)員工積極主動(dòng)參與到人力資源管理當(dāng)中，積極反饋?zhàn)陨硇枨?，主?dòng)溝通個(gè)人規(guī)劃，使他們能夠努力提高自身各方面能力，在實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)理想的同時(shí)，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.2 完善人力資源規(guī)劃流程

國有企業(yè)應(yīng)積極學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，全面梳理現(xiàn)有人力資源規(guī)劃流程中的短板，從全局角度以戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有人力資源規(guī)劃流程進(jìn)行優(yōu)化，從而建立戰(zhàn)略性人力資源管理模式。具體來說，人力資源規(guī)劃必須緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)在市場(chǎng)擴(kuò)展、技術(shù)升級(jí)、國際化發(fā)展等方面的戰(zhàn)略方向，提前預(yù)測(cè)不同階段的人才需求數(shù)量和類型，從而對(duì)人才引入、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等人力資源管理模塊進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。同時(shí)，優(yōu)化崗位分析，采用定量與定性結(jié)合的方法，對(duì)企業(yè)各崗位的職責(zé)、所需能力、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行詳細(xì)梳理和評(píng)估，并按照組織架構(gòu)和實(shí)際需求，清晰界定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍與工作權(quán)限，避免職責(zé)交叉或模糊，提升團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率。此外，企業(yè)還需要深化人才供需分析與預(yù)測(cè)，建立內(nèi)部和外部人才庫，通過大數(shù)據(jù)分析企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)、崗位空缺與績(jī)效水平，預(yù)測(cè)未來人才需求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的人才引進(jìn)或培養(yǎng)計(jì)劃，以此來保證人才引入與配置方案的準(zhǔn)確性和可行性，避免出現(xiàn)人員冗余或者結(jié)構(gòu)失衡的問題，為企業(yè)各類決策的制定提供真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支撐[4]。

3.3 加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)

國有企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行深入了解，結(jié)合人才引入和人崗適配情況，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量。第一，深入了解員工培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析主要以員工績(jī)效考核結(jié)果和企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，了解員工現(xiàn)有能力與工作需求之間的差距，從而為培訓(xùn)內(nèi)容的制定提供依據(jù)。具體來說，在組織分析方面，人事部門應(yīng)充分考慮企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況和外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，全面分析影響公司組織培訓(xùn)的因素，包括組織目標(biāo)、崗位要求、績(jī)效導(dǎo)向等，以企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，深入分析企業(yè)員工需要具備的能力，從而制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)方案和內(nèi)容。在崗位分析方面，企業(yè)不僅需要對(duì)未來發(fā)展方向和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行整體規(guī)劃，還需要對(duì)員工所處崗位的具體情況進(jìn)行深入分析，結(jié)合績(jī)效結(jié)果深入了解員工存在的不足，總結(jié)員工普遍存在的問題，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。在人員分析方面，企業(yè)應(yīng)積極采用問卷調(diào)查、訪談法等對(duì)員工個(gè)人培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，比較員工當(dāng)前實(shí)際技能與未來預(yù)期技能水平，將兩者差距作為培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的主要依據(jù)。第二，培訓(xùn)計(jì)劃的優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)，主要是提高員工工作效率，激發(fā)員工創(chuàng)新能力，提升員工工作績(jī)效，保證員工能力與崗位要求的適配性。企業(yè)應(yīng)合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)對(duì)象篩選原則，充分考慮崗位重要性、未來的可持續(xù)性、崗位勝任度等因素，從而確定培訓(xùn)對(duì)象和先后順序。企業(yè)應(yīng)不斷完善培訓(xùn)課程體系，結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象和目標(biāo)的不同進(jìn)行課程的差異化設(shè)計(jì)，包括新入職員工培訓(xùn)、管理崗位培訓(xùn)、普通員工培訓(xùn)等。第三，培訓(xùn)方式的優(yōu)化。國有企業(yè)不但應(yīng)采用講授法、視聽技術(shù)法、小組互動(dòng)法等傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，還應(yīng)結(jié)合不同培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況采取差異化的培訓(xùn)方式，從而保證培訓(xùn)的實(shí)際效果。例如，針對(duì)新引入員工，可以采用課程和游戲互動(dòng)相結(jié)合的方式，強(qiáng)化培訓(xùn)的趣味性，提高員工參與培訓(xùn)的積極性；針對(duì)管理層員工，可以采用沙盤演練、實(shí)踐操作等方式，通過理論與實(shí)踐的結(jié)合，強(qiáng)化員工培訓(xùn)實(shí)際效果。

3.4 完善員工薪酬福利制度

薪酬體系的合理性直接關(guān)系企業(yè)人力資源的引入和實(shí)際效果，所以國有企業(yè)應(yīng)以崗位體系建設(shè)為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，保證內(nèi)部分配的公平性。第一，薪酬體系的優(yōu)化。國有企業(yè)應(yīng)積極拓展薪資空間，提升薪檔寬幅，深入了解業(yè)務(wù)部門實(shí)際需求，給予他們一定的權(quán)限，尤其要為專業(yè)技能要求較高的崗位設(shè)計(jì)專業(yè)技能崗位薪酬體系，結(jié)合專業(yè)崗位實(shí)際能力進(jìn)行等級(jí)劃分，以崗位價(jià)值、任職資格、工作能力、實(shí)際績(jī)效等為基礎(chǔ)合理設(shè)計(jì)薪酬體系。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)積極推行超額利潤(rùn)分享模式的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，以業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)置激勵(lì)周期內(nèi)的工作任務(wù)。當(dāng)財(cái)務(wù)決算各個(gè)數(shù)值超過任務(wù)目標(biāo)時(shí)，將超出部分作為提成基數(shù)，合理設(shè)置提成比例和獎(jiǎng)勵(lì)范圍，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行激勵(lì)。第二，薪酬分配的優(yōu)化。國有企業(yè)應(yīng)做好各個(gè)部門的二次分配，給予負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限，堅(jiān)持責(zé)權(quán)利統(tǒng)一原則，由部門負(fù)責(zé)人結(jié)合員工工作績(jī)效和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效薪酬的分配[5]。第三，薪酬調(diào)整的優(yōu)化。國有企業(yè)要對(duì)員工薪酬、晉級(jí)方式進(jìn)行完善，積極采用積分制調(diào)整模式，充分考慮司齡、職稱、資格等因素，激發(fā)員工工作積極性，更好地留住員工。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)定期對(duì)同行業(yè)員工薪酬情況進(jìn)行調(diào)研，綜合分析員工能力、地域條件等因素，建立外部薪酬數(shù)據(jù)庫，結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)關(guān)鍵人才的穩(wěn)定性。

3.5 健全績(jī)效考核管理體系

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的神經(jīng)中樞，是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配的重要依據(jù)。第一，優(yōu)化績(jī)效管理流程。國有企業(yè)應(yīng)建立績(jī)效管理的閉環(huán)，由人事部門對(duì)績(jī)效管理數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)將結(jié)果反饋給各個(gè)部門負(fù)責(zé)人，通過溝通交流機(jī)制，幫助員工了解他們存在的不足，制定出有針對(duì)性的整改措施，從而提高員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)優(yōu)秀員工向著更高層次發(fā)展，為企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。第二，績(jī)效考核方法和內(nèi)容的優(yōu)化。國有企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略規(guī)劃為整體目標(biāo)，拆解形成業(yè)務(wù)部門需要承擔(dān)的職責(zé)，由管理人員對(duì)目標(biāo)進(jìn)行再次拆解，形成基層員工的工作任務(wù)，保證員工個(gè)人規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)的一致性。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合各個(gè)部門工作計(jì)劃，合理設(shè)置考核周期，根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核目標(biāo)，認(rèn)真實(shí)施績(jī)效方案，從態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等方面對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，由人力資源管理部門對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行跟蹤，結(jié)合存在的問題與管理人員進(jìn)行溝通，及時(shí)對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整，避免出現(xiàn)矛盾問題。績(jī)效考核完成以后，人力資源管理部門應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，結(jié)合問題成因與員工進(jìn)行溝通交流，共同制定有針對(duì)性的改善措施。第三，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。國有企業(yè)要將績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行對(duì)接，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為薪資調(diào)整、員工獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升等的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持公平公正和效率優(yōu)先原則，保證工作績(jī)效突出的員工可以得到相應(yīng)的回報(bào)，發(fā)揮績(jī)效管理的正向引導(dǎo)作用，激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。

4 結(jié)束語

綜上所述，作為現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營管理的核心內(nèi)容，人力資源管理是企業(yè)降低運(yùn)營成本的重要手段，在企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型升級(jí)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國有企業(yè)應(yīng)積極更新人力資源管理理念、完善人力資源規(guī)劃流程、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)、完善員工薪酬福利機(jī)制、建立健全績(jī)效考核體系，從而提高人力資源管理水平，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐。

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作者簡(jiǎn)介：賈琪（1985-），女，漢族，山西大同人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。