事業(yè)單位人力資源激勵機制構建路徑

摘" 要：人力資源管理中的激勵機制構建質量對人力資源管理實效具有直接影響，同時也關系著事業(yè)單位組織結構的穩(wěn)定性。要想營造良好的工作氛圍和局面，充分激發(fā)事業(yè)單位的發(fā)展活力，就需要構建科學的激勵機制，利用多種激勵手段調動員工的工作積極性。因此，需要分析事業(yè)單位構建人力資源激勵機制的現(xiàn)實意義，并在此基礎上明確激勵機制的構建原則和路徑，轉變員工的工作態(tài)度，營造“勁往一處使”的良好工作局面，共同推動事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.19.094

引言

激勵機制是一種內(nèi)部管理手段，通過目標設定和指導的方式能夠影響員工的思想和行動，科學的激勵機制往往能夠起到挖掘員工潛力和激發(fā)員工工作熱情的重要作用。事業(yè)單位的激勵機制構建目標是發(fā)揮員工作用，提高崗位工作效率，但是目前員工需求呈現(xiàn)出多元化趨勢，簡單的物質激勵已經(jīng)很難達成理想的激勵效果，因此，迫切需要探索一條有效的激勵路徑，發(fā)揮激勵機制應有的作用，以最大限度地挖掘員工潛力和提高員工的工作效率。

1 事業(yè)單位構建人力資源激勵機制的現(xiàn)實意義

1.1 增強單位內(nèi)部合力

在激勵機制的作用下，能夠顯著提升單位的凝聚力與向心力。通過物質激勵和精神激勵的方式，員工積極性和工作熱情能夠得到有效調動，從而全身心地投入到崗位工作中。尤其是當員工對激勵機制產(chǎn)生認可和信服后，便會嚴格按照激勵機制中的要求端正自身的工作態(tài)度，在日常工作中，主動創(chuàng)新和探究不同的工作方法，提升崗位工作效率，并在集體利益和個人利益產(chǎn)生沖突時，自覺維護集體利益，使得單位內(nèi)部具備更強的活力。由此可見，激勵機制的實施有助于增強員工的歸屬感，從而形成合力共同推動單位的健康發(fā)展。

1.2 挖掘員工潛能

事業(yè)單位內(nèi)部各個崗位的工作職能存在一定差異，致使員工管理難度增大，激勵機制的構建與推行不僅可以起到規(guī)范員工行為的作用，還能幫助員工明確自身的工作職責，使其在今后的工作中始終保持正確的工作方向。激勵機制的實施不單單是為了獎勵和懲罰員工，其深層的目的是約束和指導員工，確保每個崗位的人員均能按要求完成自身的本職工作，以保障事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。此外，激勵機制還可以起到挖掘員工潛能的重要作用，在激勵的作用下，員工往往能夠展現(xiàn)更高的工作熱情和創(chuàng)作熱情，使其在崗位工作中取得更好的業(yè)績。

1.3 優(yōu)化人力資源配置

員工能力與單位發(fā)展存在必然聯(lián)系，激勵機制的推行有助于強化員工個人能力和素質，通過有效的激勵手段可以幫助員工突破自身瓶頸，實現(xiàn)個人能力的提升。尤其是晉升激勵機制的實施，能夠顯著提升事業(yè)單位的人力資源分配水平，使人才能力和崗位需求更加適配，對于事業(yè)單位的健康、長效發(fā)展十分有益。

2 事業(yè)單位人力資源激勵機制的構建原則

在構建人力資源激勵機制之前，應先明確哪些因素對激勵機制的實施效果起著決定性作用，目的是確定激勵機制的側重點。此外，應做到尊重員工，以員工需求為切入點制定激勵機制，以達成更好的激勵效果。因此，在構建人力資源激勵機制時要遵循如下幾點原則。

2.1 實際性原則

激勵機制實際上就是通過滿足員工的需求來調動其工作積極性，因此，可以從分析員工的合理需求入手，制訂激勵計劃。為了使激勵機制發(fā)揮最佳效果，可以采取問卷調查方式了解員工的需求，在此基礎上根據(jù)員工的需求設計激勵機制，從而達到更好的激勵效果。例如，某單位基于員工需求設計了一份員工需求調查問卷，其中將高收入、技能提升、晉升機會、成就感、工作穩(wěn)定性、人際關系作為主要調查內(nèi)容，結果顯示高收入位居榜首；第二位是工作穩(wěn)定性，可見經(jīng)濟需求仍舊占據(jù)較大的比重，且受到市場經(jīng)濟的影響，職場競爭壓力也隨之增大，員工迫切需要一份相對穩(wěn)定的工作；技能提升處于第三位，這主要是由于技能水平與自身收入存在直接關系，技能的提升不僅能夠提高薪酬待遇，還能獲得更多就業(yè)機會，不擔心被解雇或是淘汰；晉升機會、人際關系和成就感處于最后，不能作為決定員工工作積極性的關鍵因素。需要特別注意的是，在不同的階段和環(huán)境里，員工需求也會發(fā)生一定變化，要想發(fā)揮激勵機制的長效作用，就應密切關注員工需求變化并對激勵內(nèi)容和方法進行及時調整。

2.2 公平性原則

基于公平理論可知，報酬的相對值會使同等情況下的人產(chǎn)生相互比較感覺是否公平的思想，而報酬的絕對值則只能用于比較在同等勞動價值下員工的激勵程度，當創(chuàng)造的勞動價值不同時，報酬相對值用于對比同等工作量下個人與他人的報酬。在此種形勢下，如果員工能夠感知到自身受到公平對待則能起到較好的激勵作用，反之，當員工感知到不公平的對待則會打消員工的工作積極性。因此，在制定薪酬激勵機制時，應著重處理好勞動與報酬的分配問題，盡可能地保障薪酬體系的公平性。

2.3 穩(wěn)定性原則

激勵機制不僅僅能夠起到激勵員工的作用，還與每位員工的切身利益相關，同時關系著事業(yè)單位組織結構的穩(wěn)定性，因此，在構建激勵機制時需要遵循穩(wěn)定性原則。在激勵機制實施階段，不可避免地會受到外界因素的影響，所以應進行優(yōu)化與更新，使其可以適應不同時期的激勵需求，但不應忽視激勵機制總體的連貫性，否則很難被員工所信服。一旦激勵機制不夠穩(wěn)定，經(jīng)常發(fā)生變動，會導致員工自身努力得不到認可，致使員工積極性下降，無法達成預期的激勵效果。

2.4 系統(tǒng)性原則

系統(tǒng)性原則主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，樹立全局觀念。其指的是在設計激勵機制時，不得以偏概全，應從事業(yè)單位發(fā)展全局方面進行考量，即對單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行分解后，明確近期與遠期發(fā)展目標，并在此基礎上形成個體激勵和團隊激勵機制。此外，需要認識到激勵機制屬于人力資源管理中的重要分支，理應與人力資源管理中的其他職能部門協(xié)同發(fā)展。另一方面，全員參與。除在激勵機制設計過程中應用全局理念以外，在具體實施過程中還需要促進全員參與。事業(yè)單位每個員工都是組織結構中的一部分，各項戰(zhàn)略發(fā)展過程都離不開員工的參與和支持，只有員工形成合力才能促進事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展。在激勵機制實施的過程中，每個崗位都需要發(fā)揮應有的監(jiān)督和考核作用，有助于在單位內(nèi)部打造相互監(jiān)督和促進的良好工作局面，以便達成更好的激勵效果。

3 事業(yè)單位人力資源激勵機制的構建思路與路徑

3.1 明確激勵計劃

組織行為學認為，當個人在完成組織交代的任務后沒有獲得應有的回報時，則很容易導致個體失去完成任務的積極性，對后續(xù)的工作效率和質量產(chǎn)生直接影響。對于事業(yè)單位而言，如果管理層領導只是一味地下達任務，只想收獲卻不付出，則很難保障后續(xù)工作的高效開展。這意味著只對個體提出要求，沒有拿出實質性的獎勵，就無法激發(fā)員工的工作熱情。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，精神激勵和物質激勵同樣重要，如果一味地進行物質激勵，不僅會增加成本，還不利于事業(yè)單位改制工作的有效推進。因此，只有采取精神激勵和物質激勵雙管齊下的措施，才能滿足不同層級員工的需求，達成更好的激勵效果。

3.2 構建科學的激勵機制

3.2.1 以考核為基，構建競爭激勵機制

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制中，員工之間不存在競爭關系，只需要做好分內(nèi)工作即可。然而，在單位改制之后，受到市場競爭因素的影響，單位員工也面臨一定的競爭壓力，但是長期以來的工作習慣和狀態(tài)導致員工的抗壓能力不強，很容易失去工作活力。因此，需要積極推行競爭激勵機制，通過在單位內(nèi)部構建良性競爭關系來激發(fā)員工的積極性和工作熱情，確保在單位內(nèi)部形成比、學、趕、超的良好工作局面。在競爭激勵的作用下，能夠使員工進行公開競爭，通過優(yōu)勝劣汰的方式不斷優(yōu)化組織結構，提升事業(yè)單位的綜合素質與能力，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍，有效提升單位活力。改制后的事業(yè)單位在構建競爭激勵機制時，可以從兩個方面入手：一方面，對內(nèi)鼓勵員工，使員工、團隊和部門之間形成公平的競爭關系，并以組織的名義牽頭給予優(yōu)勝者一定獎勵，讓每位員工的價值和能力得到認可，此舉不僅能夠增強組織工作效率，還能提高崗位工作活力。另一方面，對外引進優(yōu)秀人才，面向社會招聘一些組織中相對稀缺的人才，為組織注入新鮮血液。同時，遵循優(yōu)勝劣汰原則進行崗位分配，此舉的目的是增強員工的工作積極性，使其居安思危，主動探索新的工作方法，改變消極的工作態(tài)度和情緒，確保員工始終能夠全身心地投入到崗位工作中。

3.2.2 尊重差異，構建差的異化激勵機制

目前來看，不同層級的員工需求存在一定差異，在制定激勵機制時，應做到尊重差異，形成差別化的激勵機制，提高激勵工作的針對性，以起到事半功倍的激勵作用。具體而言，事業(yè)單位可以根據(jù)崗位職責和工作分工的不同，對員工進行具體分類，并且全面了解員工需求，盡可能地做到細致入微，分類越細致考慮越充分，激勵機制的針對性就越強，不僅可以滿足不同員工的需求，還能達成較為理想的激勵效果。具體而言，可以結合事業(yè)單位的實際組織狀況，推行多層次的激勵機制，根據(jù)員工需求和組織實際制定針對性較強的人員激勵方案，如此才能最大限度地發(fā)揮激勵作用。在落實激勵機制的同時，還需要定期開展員工需求調查工作，目的是對員工的需求狀況進行了解，分析員工需求特點和需求變化的規(guī)律，形成個性化的員工需求臺賬，為后續(xù)的激勵機制更新和優(yōu)化提供可靠的參考。為了充分發(fā)揮員工作用，應在入職前對員工進行崗前培訓，使員工快速適應崗位工作，并且在日常工作中應經(jīng)常為員工提供培訓學習的機會，不斷強化員工的能力和素質。同時，尊重員工個人選擇和認可員工的能力，對于那些對專業(yè)技能感興趣的員工，應為其提供技能進修的機會，而對于那些具備領導才能的員工則為其提供晉升機會，通過此類針對性較強的激勵手段可以最大限度地挖掘員工潛力。

3.2.3 把握好時機，構建彈性激勵機制

一方面，應控制好激勵的程度。從實踐層面來看，激勵程度與激勵效果存在直接聯(lián)系，過度激勵或者激勵不足均會影響最終的激勵效果。當激勵程度不足時，很難達成理想的激勵效果，且被激勵者會由于只獲得較低的滿足感認為不值得爭取，進而喪失工作熱情和積極性；反之，當過度激勵時，不僅會增加激勵成本，還會使被激勵者產(chǎn)生隨隨便便就可以獲得獎勵的思想，因員工的需求被過度滿足而喪失工作的動力。因此，在制定激勵機制時應結合員工的合理需求并科學把控激勵程度。另一方面，應把握好激勵時機。從本質上來講，激勵機制的作用便是改變員工的工作態(tài)度，使員工主動投身于崗位工作中。實踐證明，并不存在絕對有效和能夠持續(xù)發(fā)揮作用的激勵體系。要想提高激勵效果，就需要根據(jù)現(xiàn)實情況和員工的需求變化對激勵機制進行動態(tài)調整，靈活調整激勵模式，構建彈性激勵機制是發(fā)揮激勵作用的重要基礎。因此，在構建激勵機制時應把握好激勵時機，時機得當?shù)那闆r下往往能夠達成最佳的激勵效應。

3.2.4 關注能力，構建晉升激勵機制

在事業(yè)單位改制后，不再將管理者的行政級別作為唯一的認可標準，而是需要重點考核管理者的人格魅力與綜合能力，因此，可以將對高層管理者的激勵作為單位改制后激勵工作的切入點，優(yōu)先激勵和調動管理者和骨干的工作積極性。高層管理者和骨干人員對單位的整體發(fā)展起著導向性作用，只有其具備優(yōu)秀的能力和品質才能帶動單位朝著正確的方向發(fā)展，同時也有利于激勵機制的順利落實。為了能充分發(fā)揮各個層級員工的作用，需要分別針對骨干人員和普通員工制定晉升激勵機制。在骨干員工激勵機制構建和實施過程中，做到避嫌，指的是高層領導激勵制度需要脫離其管轄范圍，直接由上層組織負責，以免員工對骨干激勵的公平性產(chǎn)生懷疑。在構建普通員工的晉升激勵機制時，可以從多個方面對員工能力和素質進行考核，確定其是否滿足骨干人才的需求，同時將晉升等級與薪酬待遇掛鉤，從而進一步增強員工活力。

3.2.5 雙管齊下，構建物質和精神激勵相均衡的激勵機制

物質激勵指的是包括現(xiàn)金、津貼等實際意義上的正向激勵和罰款、扣工資等負面激勵，實際上就是通過調整物質分配方式的形式來滿足員工的物質需求，以此達成良好的激勵效果。精神激勵是指包括學習機會、晉升機會和業(yè)績水平等滿足員工心理需求的無形激勵。事業(yè)單位在執(zhí)行激勵計劃時，習慣性地采取物質激勵措施，通常會在薪酬體系編制上下功夫，希望通過薪酬分配的方式激發(fā)員工的積極性。然而，單一的物質激勵方式很難達成較為理想的激勵效果。部分單位通過對市場薪資分配狀況進行調研，并結合單位自身過往的薪資分配狀況對薪酬體系進行了調整，其中對于組織工作有突出貢獻的骨干會予以股票期權作為獎勵，同時推行利潤分享計劃，使得高層領導和科研人員均能享有利潤分成，此舉能夠使員工利益與單位利益緊密相連，最大限度地增強員工的歸屬感。在物質激勵效果被放大的同時，也不可忽視精神激勵的重要性，通過精神激勵的方式能夠控制單位的組織成本投入。此外，需要認識到，一味地追求物質激勵很可能會產(chǎn)生負面作用，導致員工產(chǎn)生貪欲，為了獲得獎勵不惜危害他人和單位的利益，很難保障單位事業(yè)的良性發(fā)展。因此，在推行物質激勵機制的同時，也需要落實精神激勵機制。通過有效均衡兩種激勵方式，發(fā)揮更好的激勵作用。需求層次理論明確指出，當人的物質需求得到滿足后，便會追求更高等級的需求，即心理需求，希望得到他人和組織的認可與尊重?；诖?，只有同時推行物質激勵和精神激勵方式，才能最大限度地調動員工的工作熱情。

4 結束語

綜上所述，現(xiàn)階段，激勵機制已經(jīng)成為人力資源管理中的重要手段之一，無論是對員工個人能力提升，還是對崗位工作效率提升都有著積極的影響作用，因此，事業(yè)單位理應遵循公平性、穩(wěn)定性、實際性和系統(tǒng)性的原則構建激勵機制，使其發(fā)揮應有的激勵作用。需要特別注意的是，要想充分發(fā)揮激勵作用，還需要落實物質激勵和精神激勵兩步走的計劃，使其能夠滿足絕大部分員工的需求，從而最大限度地發(fā)揮激勵作用，使單位員工主動挖掘自身潛力和創(chuàng)造力，形成合力，為事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展奠定良好的基礎。

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作者簡介：張紅丹（1989-），女，漢族，遼寧昌圖人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。