人工智能賦能人事招聘流程優(yōu)化策略

引言

現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)和智能設(shè)備普及的時代，各種新技術(shù)發(fā)展得特別快，高職院校進行人事招聘也開始朝著智能化方向發(fā)展。之前高職院校招聘主要依靠教師采用翻簡歷、打電話等方式進行面試招聘，不僅費時間還容易錯過優(yōu)秀人才，或者是招到的人員不符合崗位要求，影響學(xué)校的教學(xué)和管理工作。進入人工智能時代以后，高職院?？梢越柚嬎銠C強大的數(shù)據(jù)處理能力，通過算法分析和學(xué)習(xí)快速篩選出符合條件的候選人，這樣便可以大大節(jié)省招聘管理人員的時間和精力。因此，高職院校應(yīng)該緊跟時代腳步，主動將人工智能技術(shù)應(yīng)用在招聘工作中，為學(xué)校找到更優(yōu)秀的教師和管理人員，讓學(xué)校發(fā)展得更好。

一、人工智能在人事招聘中的應(yīng)用優(yōu)勢

（一）高效數(shù)據(jù)處理與自動化操作

高職院校在人事招聘中采用的依賴人工篩選簡歷、錄入信息、安排面試的流程繁瑣且效率低下，已經(jīng)無法滿足新時代的發(fā)展需求。人工智能技術(shù)可實現(xiàn)招聘全流程的自動化操作，還能自動發(fā)送面試通知、安排日程、生成招聘報告等，能夠大大減少人力資源團隊的重復(fù)性勞動。對于高職院校而言，這一優(yōu)勢在招聘高峰期可釋放充足的人力資源，使其專注于更復(fù)雜的人才評估與決策，提升招聘響應(yīng)速度與精準度。

（二）精準人才匹配與招聘

高職院校對教師崗位的需求具有雙重標準，既需具備扎實的專業(yè)技能，又需契合職業(yè)教育特色。傳統(tǒng)招聘方式因信息不對稱、主觀判斷偏差，易導(dǎo)致人崗錯配。

人工智能通過構(gòu)建多維度人才畫像與崗位需求模型可實現(xiàn)精準匹配。此外，人工智能還可通過行為面試分析評估候選人的職業(yè)素養(yǎng)與團隊協(xié)作能力，確保招聘到既懂技術(shù)又善教學(xué)的復(fù)合型人才，有效降低招聘失誤率，提升人才留存率。

二、高職院校人事招聘流程中存在的問題

（一）招聘需求與崗位匹配度不足

現(xiàn)在高職院校在人事招聘的時候，存在很多明顯的問題，其中招聘需求與崗位匹配度不高最為突出。一方面大部分崗位說明寫得太過籠統(tǒng)，只是簡單列出工作內(nèi)容，對于專業(yè)技能的要求只說明是哪個專業(yè)，沒有明確具體需要達到何種技術(shù)水平和工作經(jīng)驗；另一方面學(xué)校招聘只從當(dāng)前教學(xué)任務(wù)出發(fā)，并未考慮到專業(yè)未來發(fā)展和行業(yè)變化對人才的新要求。除此之外，用人部門和招聘部門溝通也有問題，用人部門不懂招聘流程，說不清到底需要何種能力的人員；招聘部門不了解教學(xué)實際，定招聘計劃時容易出錯。這些都在一定程度上降低了人事招聘效果，使得高職院校難以招聘到合適的人員[1。

（二）招聘渠道單一

目前，高職院校招聘主要依賴學(xué)校官網(wǎng)、教育人才網(wǎng)等傳統(tǒng)渠道。學(xué)校官網(wǎng)雖為校內(nèi)信息發(fā)布的重要平臺，但校外人員主動訪問頻率較低，導(dǎo)致招聘信息曝光度有限；教育人才網(wǎng)雖匯聚了一定數(shù)量的教育行業(yè)人才，但是高職院校的招聘信息易被淹沒，難以精準觸達目標人群。而行業(yè)論壇、專業(yè)社交媒體群組等平臺聚集了大量專業(yè)人才，但是高職院校卻很少在此類平臺發(fā)布招聘信息，錯失了與潛在候選人直接溝通的機會。

（三）人工篩選主觀性強

在簡歷篩選階段，人工篩選的主觀性問題較為明顯。由于招聘人員在短時間內(nèi)面對大量簡歷，易受個人認知偏差影響，使得最終招聘的人員并不能完全滿足崗位需求。例如，招聘人員對畢業(yè)于知名院校的應(yīng)聘者存在偏好，即使其專業(yè)技能與崗位匹配度一般也可能給予更高關(guān)注度；而對一些普通院校但實踐經(jīng)驗豐富的應(yīng)聘者則容易忽視。此外，招聘人員還容易在面試環(huán)節(jié)存在主觀性問題，如有的面試官更注重應(yīng)聘者的溝通表達能力，而有的則側(cè)重于專業(yè)知識深度，這使得面試結(jié)果缺乏一致性和客觀性。

（四）筆試面試形式單一

高職院校的筆試內(nèi)容多局限于傳統(tǒng)專業(yè)知識考查，題型以選擇題、填空題、簡答題為主，難以考查應(yīng)聘者的創(chuàng)新思維、實踐能力和問題解決能力。而且面試形式也較為單一，多采用結(jié)構(gòu)化面試，缺乏靈活性，從而難以深入挖掘應(yīng)聘者的教學(xué)理念、團隊協(xié)作能力以及應(yīng)對復(fù)雜教學(xué)情境的能力2。同時，傳統(tǒng)面試方式容易受時間和空間限制，無法滿足大規(guī)模招聘需求，且不利于吸引外地優(yōu)秀人才，導(dǎo)致學(xué)校人才選拔范圍受限。

三、人工智能賦能人事招聘流程優(yōu)化策略

（一）基于人工智能的招聘計劃精準制定

為了顯著提升高職院校人事招聘的精準度和有效性，借助人工智能技術(shù)實現(xiàn)招聘計劃的精準制定成為一種創(chuàng)新且高效的途徑。在人才需求預(yù)測環(huán)節(jié)，高職院校利用大數(shù)據(jù)分析和機器學(xué)習(xí)算法能夠?qū)^往招聘的崗位類型、招聘數(shù)量、應(yīng)聘者來源、招聘周期等多方面信息進行全面且深入的挖掘，再結(jié)合對人才需求趨勢的精準把握構(gòu)建出復(fù)雜而精準的預(yù)測模型，基于這個模型對未來一段時間內(nèi)學(xué)校所需的人才類型和數(shù)量進行科學(xué)預(yù)測。高職院校可以基于預(yù)測結(jié)果再綜合考慮學(xué)校的戰(zhàn)略目標制定出更加科學(xué)合理的招聘計劃，使其既符合學(xué)校的發(fā)展需求，還能充分利用學(xué)校的資源，避免資源的浪費和閑置[3]。

高職院校在構(gòu)建崗位精準畫像方面可利用自然語言處理和語義分析技術(shù)，對崗位說明書進行自動化生成和優(yōu)化，然后從中準確提取出崗位的關(guān)鍵信息，包括具體職責(zé)、工作任務(wù)、績效標準以及任職資格等，在任職資格方面也可以精確到學(xué)歷要求、專業(yè)背景、教學(xué)經(jīng)驗、科研能力等具體指標。這樣精準的崗位畫像不僅使應(yīng)聘者能夠更加清晰地了解崗位要求，從而有針對性地投遞簡歷，還能為招聘過程中的簡歷篩選和面試評估提供更加科學(xué)的依據(jù)。招聘人員也可以根據(jù)崗位畫像中的各項指標，快速篩選出符合要求的應(yīng)聘者，減少人工篩選的工作量和誤差。

（二）拓展人工智能驅(qū)動的招聘信息發(fā)布渠道

在如今網(wǎng)絡(luò)招聘越來越普遍的情況下，高職院校想要招到優(yōu)秀人才必須要改變以往單一的招聘信息發(fā)布方式。以前學(xué)校發(fā)布招聘信息單純依靠人工在平臺上發(fā)布，不僅耗時耗力，還容易錯過最佳發(fā)布時間，信息也很難精準傳遞到符合需求的人員面前。在引入人工智能技術(shù)之后有效改善了這些難題，高職院校可以在人工智能技術(shù)的輔助下實現(xiàn)招聘信息自動發(fā)布，不用再手動復(fù)制粘貼，系統(tǒng)能自動把招聘信息及時、準確地發(fā)到各大招聘平臺、社交網(wǎng)站和專業(yè)論壇上，在節(jié)省人力的同時還能讓信息快速擴散，讓更多人看到。高職院校招聘人員利用人工智能技術(shù)分析求職者平時瀏覽招聘信息的習(xí)慣、感興趣的崗位類型等數(shù)據(jù)，能精準找到符合崗位要求的潛在人選。比如，發(fā)現(xiàn)有人經(jīng)常關(guān)注教育類崗位，還對職業(yè)院校教師工作感興趣，系統(tǒng)會主動把學(xué)校的教師招聘信息推送給對方，這樣信息就能精準觸達目標人群，提高招聘效率4]。

高職院校在人工智能的輔助下還能根據(jù)求職者簡歷上的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能特長，以及求職者期望的工作地點、薪資待遇等要求，推薦最適合其需求的崗位。這種“私人訂制”的服務(wù)，能讓求職者感受到被重視，從而提高求職者投簡歷、參加面試的積極性，也讓學(xué)校更容易招到合適的人。高職院校在招聘過程中還能收集求職者的反饋，根據(jù)這些反饋調(diào)整發(fā)布渠道，優(yōu)化信息內(nèi)容，讓招聘信息更有吸引力、更貼合求職者需求，為學(xué)校招攬到更多優(yōu)秀人才。

（三）運用智能化優(yōu)化簡歷篩選流程

在現(xiàn)代企業(yè)和高職院校的招聘中，如果再采取傳統(tǒng)的人員招聘方式，不僅會降低招聘進度，也難以找到匹配崗位需求的人員，因此高職院校應(yīng)及時將智能化技術(shù)應(yīng)對到人才招聘中，對簡歷篩選流程進行智能優(yōu)化。

首先，高職院?？梢岳弥悄芑夹g(shù)自動提取和分類簡歷信息。在篩選簡歷的過程中，高職院?？梢圆捎霉鈱W(xué)字符識別（OCR）技術(shù)把各種格式簡歷上的文字準確“讀”出來，不會像人工操作那樣碰上格式復(fù)雜的簡歷就容易出錯。招聘人員在把文字提取出來后，可以借助智能化系統(tǒng)按照提前設(shè)定好的類別，自動整理信息。比如，把學(xué)歷、畢業(yè)院校等內(nèi)容歸到教育背景類，把工作經(jīng)歷、參與過的項目等歸到職業(yè)履歷類。這樣提取信息的速度大大加快，也不用擔(dān)心會遺漏重要內(nèi)容或者錄入錯誤。

其次，高職院?？梢源罱ㄖ悄茉u分系統(tǒng)，該系統(tǒng)先“學(xué)習(xí)”大量已經(jīng)篩選過的簡歷數(shù)據(jù)，找出對崗位匹配最重要的條件，再給這些條件設(shè)置不同的重要程度。等新簡歷投進來后，系統(tǒng)就按照設(shè)定好的規(guī)則給每份簡歷打分，然后按照分數(shù)高低排序。招聘人員不用再逐份翻看，只要重點看分數(shù)高的簡歷，就能快速找到和崗位要求最匹配的優(yōu)秀候選人[5]。

（四）創(chuàng)新人工智能支持的筆試面試形式

高職院校在優(yōu)化招聘流程上可以從三個方面著手改進。首先是升級在線智能筆試系統(tǒng)。高職院校可以打造功能更強大的在線筆試平臺，這個平臺不僅有傳統(tǒng)的選擇題、簡答題，還加入了更靈活的創(chuàng)新題目。學(xué)校根據(jù)每個崗位的具體要求設(shè)置好條件標簽，系統(tǒng)就能自動從題庫里挑選題目，給每個考生生成專屬的試卷。考生考完試后，系統(tǒng)能自動批改主觀題，還會標注出涉及的知識點，最后生成一份清晰的能力分析報告。此外，系統(tǒng)還會記錄考生答題的思路和方法，給后面的面試環(huán)節(jié)提供詳細參考。

其次是優(yōu)化視頻面試環(huán)節(jié)。高職院校在視頻面試時可以運用AI情感計算與行為識別技術(shù)來分析考生的各種表現(xiàn)。比如，學(xué)?？梢酝ㄟ^面部微表情觀察考生的面部表情，判斷考生情緒穩(wěn)不穩(wěn)定；利用語音識別技術(shù)分析考生說話的語速、語調(diào)，了解他們反應(yīng)快不快；再結(jié)合考生的肢體動作評估其自信心強不強。系統(tǒng)把這些分析結(jié)果匯總成一份全面的表現(xiàn)報告，再和面試官的評價對比分析，這樣就能減少面試官個人主觀因素的影響，讓

評分更公平。

最后是引入虛擬面試場景模擬。高職院校利用虛擬現(xiàn)實或增強現(xiàn)實技術(shù)，搭建出和真實工作環(huán)境差不多的虛擬場景?？忌谶@個虛擬環(huán)境里能實際操作完成工作任務(wù)，比如模擬上課、處理突發(fā)問題等。學(xué)校從操作步驟是否規(guī)范、問題解決得好不好、和“虛擬同事”配合得怎么樣等多個角度，當(dāng)場評估考生的實際工作能力。這種方式能更真實地考察考生水平，也讓招聘工作效率更高、效果更好。

結(jié)束語

人工智能技術(shù)在人事招聘流程中的應(yīng)用涵蓋了從簡歷篩選到面試安排等各個環(huán)節(jié)，具有高效數(shù)據(jù)處理與自動化操作、精準人才匹配與招聘等重要優(yōu)勢。高職院校基于這一優(yōu)勢，應(yīng)該加強對人工智能技術(shù)的重視和應(yīng)用，并要針對當(dāng)前自身在人事招聘流程中面臨的困境，采取基于人工智能的招聘計劃精準制定、拓展人工智能驅(qū)動的招聘信息發(fā)布渠道、運用智能化優(yōu)化簡歷篩選流程、創(chuàng)新人工智能支持的筆試面試形式等措施來實現(xiàn)招聘流程的優(yōu)化，為提升自身的核心能力提供保障。

參考文獻

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[4]李娟娟，李雨鑫.人工智能時代高校人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型思考[J].質(zhì)量與市場，2025，（02）：111-113.

[5]曹先明.人工智能在企業(yè)人力資源招聘中的運用淺析[J].中國集體經(jīng)濟，2025，（06）：153-156.

基金項目：2022年度福建省中青年教師教育科研項目（科技類），“‘互聯(lián)網(wǎng) + ，下高職學(xué)前教育雙師型教師隊伍建設(shè)研究” （項目編號：JAT220730）

作者簡介：方世雄（1992.11-），男，漢族，福建省泉州市人，碩士，助理研究員，研究方向：人事管理。