新任CEO職業(yè)憂慮會(huì)加劇企業(yè)“漂綠”行為嗎

中圖分類號(hào)：F272.91；F273.1；X322 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：文章編號(hào)：1001-7348（2025）13-0097-12

0 引言

隨著全球生態(tài)環(huán)境的日益嚴(yán)峻，保護(hù)生態(tài)環(huán)境、推進(jìn)綠色可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為社會(huì)共識(shí)。黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，“中國(guó)式現(xiàn)代化是人與自然和諧共生的現(xiàn)代化”。中國(guó)積極推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型，承諾力爭(zhēng)2030年前實(shí)現(xiàn)碳達(dá)峰、努力爭(zhēng)取2060年前實(shí)現(xiàn)碳中和。近年來(lái)掀起的ESG“信披潮”使得ESG（環(huán)境、社會(huì)和公司治理）成為中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“風(fēng)向標(biāo)”。利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)環(huán)境績(jī)效的關(guān)注日益增長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)環(huán)境信息的需求也隨之增加。然而，中國(guó)目前并未對(duì)ESG信息采取綜合性的強(qiáng)制披露要求。一些企業(yè)存在“漂綠”現(xiàn)象，“漂綠”是指企業(yè)通過(guò)使用象征性和模糊性的表達(dá)對(duì)所披露的環(huán)境信息進(jìn)行粉飾，但實(shí)際缺乏真正綠色行動(dòng)的投機(jī)行為[1-2]。企業(yè)利用“漂綠\"行為以低成本進(jìn)行印象管理，完成綠色形象塑造，最終導(dǎo)致市場(chǎng)逆向選擇，引發(fā)社會(huì)道德危機(jī)和信任危機(jī)，損害社會(huì)福利[3]。因此，識(shí)別企業(yè)“漂綠\"行為的驅(qū)動(dòng)因素對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型、推動(dòng)新時(shí)代的中國(guó)綠色發(fā)展具有重要意義。

Delmasamp;Burbano[4]將“漂綠\"行為的驅(qū)動(dòng)因素劃分為外部環(huán)境、組織和個(gè)人心理3個(gè)層面?，F(xiàn)有研究多從外部環(huán)境和組織探討“漂綠”行為的驅(qū)動(dòng)因素[5-7]，鮮有學(xué)者基于個(gè)人心理層面，尤其是CEO的個(gè)人心理層面探討該問(wèn)題。CEO作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策者，在解釋公司行為方面發(fā)揮重要作用，是影響企業(yè)“漂綠\"行為的核心驅(qū)動(dòng)因素之一。近年來(lái)，中國(guó)上市公司存在CEO頻繁更替的現(xiàn)象，CEO職業(yè)憂慮具有普遍存在性[8]。處在任職初期的新任CEO因股東對(duì)其真實(shí)能力缺乏了解，通常將企業(yè)績(jī)效作為CEO能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，因此新任CEO因企業(yè)績(jī)效引致離職的概率更大9]，其短期的業(yè)績(jī)壓力也更大。環(huán)境信息披露需求和要求的日益提升，本質(zhì)是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)型的激勵(lì)和約束[1]，致使CEO的長(zhǎng)期綠色投入壓力和環(huán)境信息披露壓力也隨之增加。當(dāng)面臨提升財(cái)務(wù)績(jī)效和環(huán)境績(jī)效的雙重壓力時(shí)，CEO處于任職初期的職業(yè)憂慮程度顯著高于其他任職時(shí)期。高層梯隊(duì)理論認(rèn)為，高層管理者的價(jià)值觀、認(rèn)知等個(gè)人心理特質(zhì)會(huì)對(duì)其決策視野產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響企業(yè)表現(xiàn)[1]。職業(yè)憂慮這一個(gè)人心理因素是否會(huì)誘發(fā)新任CEO的“漂綠”傾向？CEO實(shí)現(xiàn)“漂綠\"的具體行為策略是什么？針對(duì)該現(xiàn)象是否存在有效的治理措施？基于此，本文以CEO職業(yè)憂慮為研究視角，以 2011-2022 年中國(guó)A股上市公司為樣本，分析新任CEO職業(yè)憂慮對(duì)企業(yè)“漂綠\"行為的影響，挖掘CEO實(shí)現(xiàn)“漂綠\"的行為策略，并進(jìn)一步探索相應(yīng)的防范治理措施，以期為識(shí)別和治理企業(yè)“漂綠”現(xiàn)象提供理論和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

1文獻(xiàn)綜述

1.1企業(yè)“漂綠\"行為的影響因素

現(xiàn)有研究主要圍繞外部環(huán)境、組織屬性和管理者心理三方面剖析企業(yè)“漂綠”行為的影響因素。第一，外部環(huán)境因素。外部環(huán)境可進(jìn)一步細(xì)分為制度環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境。就制度環(huán)境而言，盡管制度改革能夠在一定程度上對(duì)企業(yè)施加環(huán)境合法性壓力（武恒光等，2024），但如果環(huán)境政策執(zhí)行力度不足或監(jiān)管環(huán)境寬松，則會(huì)誘發(fā)企業(yè)綠色實(shí)踐惰性（包群等，2013；Hu等，2023），企業(yè)通過(guò)“漂綠\"這一策略性解耦手段實(shí)現(xiàn)合法性獲取與逃避環(huán)境治理成本之間的均衡[12]。就市場(chǎng)環(huán)境而言，競(jìng)爭(zhēng)格局是市場(chǎng)環(huán)境的關(guān)鍵部分，也是誘發(fā)“漂綠\"行為的關(guān)鍵因素之一[5]。隨著消費(fèi)者購(gòu)買綠色產(chǎn)品意愿的提升和投資者對(duì)ESG理念的青睞（Borah等，2024；唐棣和金星曄，2023），為迎合市場(chǎng)，企業(yè)可能出于“漂綠\"動(dòng)機(jī)而做出綠色承諾[2。企業(yè)為應(yīng)對(duì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，會(huì)減少實(shí)質(zhì)性的綠色創(chuàng)新，采取“漂綠”行為[5]。而審計(jì)監(jiān)督和媒體監(jiān)督能夠有效發(fā)揮治理作用，抑制管理層的自利行為和“漂綠”動(dòng)機(jī)（韓一鳴等，2024；李志斌等，2022）。第二，組織因素?！捌G”屬于典型的非道德行為，當(dāng)組織內(nèi)部缺乏良性企業(yè)文化時(shí)，容易誘發(fā)企業(yè)環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)（李強(qiáng)和蔣洮，2023）。因企業(yè)規(guī)模造成的資源優(yōu)勢(shì)差異和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)造成的管理者差異性價(jià)值導(dǎo)向也會(huì)影響企業(yè)的“漂綠\"行為（戴魁早等，2024；劉青松和肖星，2015；宋憲萍和李燁，2024）。第三，管理者心理因素。Delmasamp;Burbano[4認(rèn)為環(huán)境是影響企業(yè)“漂綠”的間接因素，環(huán)境通過(guò)影響管理者個(gè)人心理傾向，影響其對(duì)“漂綠”行為的決策。盡管學(xué)者們對(duì)管理者心理因素展開(kāi)了理論分析，但鮮有研究對(duì)該因素進(jìn)行深度探索。

1.2 CEO職業(yè)憂慮的經(jīng)濟(jì)后果

目前已有文獻(xiàn)圍繞戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略決策研究CEO職業(yè)憂慮的經(jīng)濟(jì)后果。Fama[13]認(rèn)為利益相關(guān)者和經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)管理者能力的評(píng)價(jià)將直接影響其職業(yè)發(fā)展，從而使管理者產(chǎn)生職業(yè)憂慮。張行9發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)CEO能力的核心指標(biāo)通常為當(dāng)期績(jī)效，并且CEO在任職初期因績(jī)效導(dǎo)致離職的概率顯著高于其他任職階段。新任CEO具有更大程度的職業(yè)憂慮，這將導(dǎo)致其決策視野縮短，傾向于壓縮對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目的投資以提升企業(yè)的短期績(jī)效，進(jìn)而降低因績(jī)效原因?qū)е碌慕夤惋L(fēng)險(xiǎn)[8，14]。林宏妹等[15]認(rèn)為，處于任職初期的CEO職業(yè)憂慮程度更高，往往將履行社會(huì)責(zé)任視為對(duì)企業(yè)資源的消耗，無(wú)益于提升企業(yè)短期業(yè)績(jī)，因此減少社會(huì)責(zé)任投入。但為了維持自身的正面形象，新任CEO具有采用積極印象管理策略和隱藏壞消息的動(dòng)機(jī)[16-17]]

1.3 文獻(xiàn)述評(píng)

綜上所述，學(xué)界已經(jīng)從CEO個(gè)人心理因素層面對(duì)企業(yè)“漂綠”的驅(qū)動(dòng)作用進(jìn)行了理論分析，并且論證了新任CEO出于職業(yè)憂慮這一心理因素，更加青睞于提升企業(yè)短期業(yè)績(jī)，為本文研究奠定了一定的理論基礎(chǔ)。但現(xiàn)有文獻(xiàn)鮮少關(guān)注新任CEO職業(yè)憂慮對(duì)企業(yè)“漂綠\"行為的影響以及內(nèi)在機(jī)理的研究。新任CEO作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策者，面臨著提升企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和環(huán)境績(jī)效的雙重壓力，是否會(huì)誘發(fā)新任CEO的“漂綠”動(dòng)機(jī)？具體行為策略是什么？企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境因素能否針對(duì)這一現(xiàn)象發(fā)揮治理作用？這些問(wèn)題尚需進(jìn)一步研究探索。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1新任CEO職業(yè)憂慮與企業(yè)“漂綠\"行為

CEO作為企業(yè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)核心，在制定、實(shí)施與解釋企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。高層梯隊(duì)理論認(rèn)為，高層管理者的價(jià)值觀、認(rèn)知等個(gè)人心理特質(zhì)會(huì)對(duì)其決策視野產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效[11]?，F(xiàn)有研究表明，中國(guó)上市公司中存在CEO頻繁更替的現(xiàn)象，解雇風(fēng)險(xiǎn)使得CEO職業(yè)憂慮具有普遍存在性[8，16]。職業(yè)憂慮的強(qiáng)弱程度將導(dǎo)致CEO的決策視野、工作態(tài)度等產(chǎn)生變化[15-16]，因此本文認(rèn)為，企業(yè)是否實(shí)施“漂綠\"行為策略與CEO的職業(yè)憂慮程度息息相關(guān)。

相較于任職已久的CEO，新任CEO的勝任能力更易受到質(zhì)疑。股東由于缺乏對(duì)其真實(shí)勝任能力的衡量依據(jù)，通常將企業(yè)當(dāng)期的財(cái)務(wù)績(jī)效視為評(píng)價(jià)CEO能力的核心標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳將增加新任CEO的離職概率[9。即使是在具備利他主義的家族企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)創(chuàng)始人也不會(huì)將“親情至上\"作為繼任CEO的首要選擇標(biāo)準(zhǔn)，而是遵從“能力至上”原則，如果企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)法使股東滿意，即便新任CEO與創(chuàng)始人存在親緣關(guān)系，也依然需要承受離職壓力（鄧浩等，2016）。隨著“雙碳”目標(biāo)和綠色發(fā)展理念成為社會(huì)共識(shí)，政府和消費(fèi)者等利益相關(guān)者開(kāi)始關(guān)注企業(yè)是否展現(xiàn)出積極承擔(dān)環(huán)境治理責(zé)任以及提高企業(yè)環(huán)境績(jī)效的擔(dān)當(dāng)[18]，同時(shí)對(duì)企業(yè)環(huán)境信息披露的需求和要求也不斷提升。一旦新任CEO無(wú)法為企業(yè)塑造良好的綠色形象，不僅會(huì)對(duì)企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)?yè)p失，還會(huì)向股東和經(jīng)理人市場(chǎng)傳達(dá)能力不足的消極信號(hào)，阻礙其未來(lái)的職業(yè)發(fā)展[16]。因此，新任CEO面臨著在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)績(jī)效和環(huán)境績(jī)效平衡的難題，在雙重壓力之下，新任CEO的職業(yè)憂慮程度更強(qiáng)。

事實(shí)上，在企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，財(cái)務(wù)績(jī)效和環(huán)境績(jī)效的和諧共生可以通過(guò)綠色創(chuàng)新實(shí)踐實(shí)現(xiàn)[18]，但在歷經(jīng)CEO更替后的短期內(nèi)則具有極大挑戰(zhàn)性。相關(guān)原因有如下3點(diǎn)：第一，來(lái)自股東的短期業(yè)績(jī)壓力將導(dǎo)致新任CEO的決策視野縮短，將重心放置于低風(fēng)險(xiǎn)短期項(xiàng)目，以通過(guò)提高短期財(cái)務(wù)績(jī)效實(shí)現(xiàn)職位保全[14]。第二，提升環(huán)境績(jī)效依賴于投入大量長(zhǎng)期可持續(xù)的資金，CEO不僅面臨融資難題，而且一旦投資失敗，就可能導(dǎo)致企業(yè)陷入資金鏈斷裂的嚴(yán)峻危機(jī)，加劇CEO任職初期的“出局風(fēng)險(xiǎn)”。第三，提升環(huán)境績(jī)效需要新任CEO投入更多的時(shí)間成本。CEO在任職初期，首先需要花費(fèi)大量的時(shí)間精力熟悉企業(yè)環(huán)境，了解職責(zé)范圍、建立專業(yè)知識(shí)體系以及構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其次需要充分了解與綠色發(fā)展理念相關(guān)的法律法規(guī)和政策，最后才能在信息渠道充分廣泛的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展進(jìn)程做出精準(zhǔn)的綠色戰(zhàn)略決策。因此，新任CEO難以在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)績(jī)效提升同時(shí)兼顧環(huán)境績(jī)效。

然而，信息不對(duì)稱問(wèn)題使得外部利益相關(guān)者難以精準(zhǔn)觀測(cè)企業(yè)真實(shí)的環(huán)境績(jī)效與表現(xiàn)。外部利益相關(guān)者會(huì)將企業(yè)做出的綠色承諾視為企業(yè)愿意進(jìn)行環(huán)境治理的積極信號(hào)[2]，隨后從企業(yè)披露的環(huán)境信息中識(shí)別企業(yè)是否為加強(qiáng)環(huán)境治理采取了積極行動(dòng)以及最終的治理成效。自前中國(guó)未對(duì)上市公司提出ESG信息強(qiáng)制性披露的要求，企業(yè)環(huán)境信息披露還沒(méi)有形成統(tǒng)一范式，并且針對(duì)環(huán)境信息披露的監(jiān)管效力不足[19]，這為CEO借助策略性環(huán)境信息披露幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“綠色包裝”提供了空間。操縱環(huán)境信息一方面無(wú)須CEO真正投入巨大成本開(kāi)展綠色治理實(shí)踐，更多的資金可被用于提高企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效以獲取股東對(duì)其職位勝任能力的認(rèn)可；另一方面能夠?qū)ν鈱?shí)現(xiàn)綠色形象塑造，滿足消費(fèi)者等外部利益相關(guān)者的綠色偏好和環(huán)境信息需求，在短期內(nèi)緩解新任CEO因擔(dān)心無(wú)法平衡雙重壓力而產(chǎn)生的高度職業(yè)憂慮。因此，職業(yè)憂慮這一個(gè)人心理因素會(huì)誘發(fā)新任CEO環(huán)境信息“漂綠\"動(dòng)機(jī)。基于上述分析，本文提出如下研究假設(shè)：

H₁ ：相較于其它任職時(shí)期，新任CEO的職業(yè)憂慮程度最高，會(huì)加劇企業(yè)“漂綠”行為。

2.2新任CEO實(shí)現(xiàn)“漂綠\"的行為策略

“漂綠\"是一種環(huán)境信息披露與實(shí)際環(huán)境績(jī)效偏離的脫耦現(xiàn)象（黃斯琪等，2024），CEO可通過(guò)“口惠”和“實(shí)不至\"兩方面來(lái)實(shí)現(xiàn)[3]?！翱诨輁"最顯著的特征和渠道是CEO做出低成本的綠色承諾進(jìn)行自我標(biāo)榜[3]。綠色承諾是管理者面對(duì)環(huán)境治理問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)出的情感支持和正面態(tài)度，是為獲取政府、客戶等利益相關(guān)者信任而進(jìn)行的積極反應(yīng)[20]。然而管理者做出綠色承諾后并不一定開(kāi)展實(shí)質(zhì)性的綠色行為，可能只是將綠色承諾作為標(biāo)榜企業(yè)綠色屬性、塑造企業(yè)綠色形象的手段[2]。管理者的焦慮情緒、內(nèi)疚情緒等個(gè)人心理特質(zhì)是影響其做出承諾的核心因素（嚴(yán)若森和周燃，2023）。面對(duì)外部利益相關(guān)者日益增長(zhǎng)的綠色偏好，環(huán)境績(jī)效壓力下催生出的職業(yè)憂慮使得新任CEO傾向于做出低成本的綠色承諾以獲取外部利益相關(guān)者的信任，并為其披露模糊或夸大的環(huán)境信息作鋪墊。

“實(shí)不至\"的核心則在于減少綠色創(chuàng)新實(shí)踐。企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)績(jī)效與環(huán)境績(jī)效和諧共生的核心在于能否融合各類綠色創(chuàng)新以獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[18，21]。然而綠色創(chuàng)新依賴于長(zhǎng)期可持續(xù)的資金成本和時(shí)間成本投入，同時(shí)具有常規(guī)創(chuàng)新的耗時(shí)長(zhǎng)、短期內(nèi)投入高但回報(bào)低等高風(fēng)險(xiǎn)性和其特有的“雙重外部性”。承受更大業(yè)績(jī)壓力的新任CEO往往會(huì)將綠色創(chuàng)新投資視為破壞企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)狀況的威脅而非機(jī)會(huì)，因此，新任CEO傾向于減少綠色創(chuàng)新實(shí)踐以應(yīng)對(duì)來(lái)自股東的財(cái)務(wù)績(jī)效壓力，進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)際環(huán)境績(jī)效降低。

結(jié)合上述分析，新任CEO一方面通過(guò)增加低成本的綠色承諾獲取外部利益相關(guān)者信任，另一方面通過(guò)減少綠色創(chuàng)新的資金和時(shí)間占用提升企業(yè)短期財(cái)務(wù)績(jī)效。“口惠實(shí)不至”的行為將導(dǎo)致新任CEO在環(huán)境信息披露時(shí)“言過(guò)其實(shí)”，以期同時(shí)滿足股東的業(yè)績(jī)考核要求和政府、消費(fèi)者等外部利益相關(guān)者的環(huán)境信息需求，進(jìn)而緩解其職業(yè)憂慮。基于此，本文提出如下研究假設(shè)：

H_2a ：新任CEO通過(guò)增加綠色承諾實(shí)現(xiàn)企業(yè)“漂綠”行為；

H_2b ：新任CEO通過(guò)減少綠色創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)“漂綠”行為。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

原環(huán)境保護(hù)部于2010年發(fā)布了《上市公司環(huán)境信息披露指南》，為避免其對(duì)企業(yè)環(huán)境信息披露所產(chǎn)生的影響，本文以2011年作為研究起始年份，同時(shí)由于彭博ESG評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)的最新可得年份為2022年，因此本文選取 2011-2022 年中國(guó)A股上市公司作為初始研究樣本。為避免異常值對(duì)研究結(jié)果的影響，本文將CEO職業(yè)憂慮數(shù)據(jù)、企業(yè)“漂綠\"數(shù)據(jù)與上市公司其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配后，作進(jìn)一步篩選： ① 考慮到金融行業(yè)在監(jiān)管政策和財(cái)務(wù)指標(biāo)上的特殊性，剔除金融行業(yè)樣本；② 剔除在觀測(cè)期間掛牌ST和退市企業(yè)； ③ 剔除數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失的企業(yè)。本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行雙側(cè) 1% 水平的縮尾處理，最終得到7243個(gè)樣本。數(shù)據(jù)主要來(lái)源于彭博ESG數(shù)據(jù)庫(kù)、Wind資訊金融終端和CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

3.2 變量定義

（1）被解釋變量：企業(yè)“漂綠\"行為。企業(yè)“漂綠\"行為是指企業(yè)通過(guò)大量象征性、模糊性的語(yǔ)言來(lái)粉飾環(huán)境信息，但缺乏實(shí)際綠色治理行動(dòng)的行為，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在環(huán)境治理過(guò)程中“言\"與\"行\(zhòng)"的差距[22]。企業(yè)的環(huán)境治理行為與環(huán)境、社會(huì)責(zé)任和公司治理三個(gè)維度密不可分。環(huán)境治理不僅可以改善生態(tài)，而且展現(xiàn)出對(duì)政府、社區(qū)以及消費(fèi)者等外部利益群體的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)；同時(shí)，實(shí)現(xiàn)環(huán)境績(jī)效的可持續(xù)提升還需企業(yè)將綠色發(fā)展理念融入企業(yè)文化和公司治理中，因此企業(yè)的“漂綠\"行為最終會(huì)反映在企業(yè)披露的ESG信息和真實(shí)的ESG實(shí)踐中。本文借鑒Zhang[23]和孫建軍等（2024）的研究，采用企業(yè)ESG信息披露得分和ESG真實(shí)績(jī)效得分之間的差值作為企業(yè)“漂綠\"行為的代理變量。為使數(shù)據(jù)具備可比性，本文將兩組得分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)相對(duì)于同行業(yè)的Z分?jǐn)?shù)處理（數(shù)據(jù)與行業(yè)均值的差值除以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)差）。計(jì)算公式如下：

其中， GW 表示企業(yè)“漂綠”行為的嚴(yán)重程度，該值越大，表示企業(yè)當(dāng)年的“漂綠\"現(xiàn)象越嚴(yán)重。 ESG_dis 為企業(yè)的ESG信息披露得分，采用彭博ESG評(píng)分作為該變量的代理變量。彭博對(duì)企業(yè)ESG表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分的依據(jù)為企業(yè)公開(kāi)披露的ESG報(bào)告、CSR報(bào)告、公司治理報(bào)告等信息載體，企業(yè)披露的信息越多，得分越高，與本文中ESG信息披露得分變量高度匹配。 ESG_ρer 為企業(yè)的ESG真實(shí)績(jī)效得分，采用華證ESG評(píng)分作為該變量的代理變量。華證對(duì)企業(yè)ESG表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分的依據(jù)為運(yùn)用數(shù)字技術(shù)挖掘企業(yè)真實(shí)的ESG狀況，不僅包含企業(yè)公開(kāi)披露的ESG信息，還包含媒體報(bào)道、環(huán)境處罰等信息，與本文中ESG的真實(shí)績(jī)效得分變量高度匹配。 和 分別表示行業(yè)ESG信息披露得分和

ESG真實(shí)績(jī)效得分均值， σ_dis 和 σ_per 分別表示行業(yè)ESG信息披露得分和ESG真實(shí)績(jī)效得分的標(biāo)準(zhǔn)差。

（2）解釋變量：新任CEO職業(yè)憂慮。借鑒林宏妹等[15]、霍春輝等（2022）、許言等[17]的研究，本文將CEO定義為企業(yè)的首席執(zhí)行官、總經(jīng)理或總裁，并選用CEO任職初期作為新任CEO職業(yè)憂慮的代理變量。具體而言：首先，本文將 χ_t 年7月1日前上任的CEO任期第一年界定為 χ_t 年，在7月1日及以后上任的CEO任期第一年界定為 t+1 年；其次，將CEO任職初期（ （EarlyYear） 界定為樣本CEO任期中位數(shù)的一半，本文樣本CEO任期的中位數(shù)為4年，因此將CEO任職初期劃分的界限設(shè)定為2年，如果CEO處于任期前兩年，EarlyYear 賦值為1，反之則為0。

（3）控制變量。借鑒已有研究[15]，本文選取企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、總資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流比率、獨(dú)立董事占比、兩職合一、股權(quán)集中度、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)年齡、管理層持股比例、國(guó)際四大審計(jì)作為企業(yè)層面控制變量，并選取年齡、學(xué)歷、性別作為CEO個(gè)人特征層面的控制變量，具體如表1所示。

3.3 模型設(shè)計(jì)

為研究新任CEO職業(yè)憂慮對(duì)企業(yè)“漂綠”行為的影響，本文構(gòu)建基準(zhǔn)模型如下：

模型中， GW_i，t 為企業(yè) i 第 χ_t 年的“漂綠”行為，EarlyYear_i，t 為 i 企業(yè)的CEO在 χ_t 年是否處于任職初期， 為一系列控制變量的集合， ε 為隨機(jī)

誤差項(xiàng)。

4實(shí)證結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表2為主要變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由此表可知，被解釋變量企業(yè)“漂綠”行為（GW）的最小值為—2.536，最大值為2.728，標(biāo)準(zhǔn)差為1.099，說(shuō)明企業(yè)之間的“漂綠”程度存在較大差異。核心解釋變量新任CEO職業(yè)憂慮（EarlyYear）為0—1變量，均值為

0.301，說(shuō)明CEO處于任職初期的樣本占總樣本量的30.1% 。CEO總?cè)纹跁r(shí)長(zhǎng)（tenure）的中位數(shù)為4年，在界定任職初期時(shí)，選擇CEO任期時(shí)長(zhǎng)中位數(shù)的一半（2年）作為界定標(biāo)準(zhǔn)。

4.2 相關(guān)性分析

表3為相關(guān)性分析結(jié)果。由此表可初步看出，處于職業(yè)憂慮中的新任CEO與企業(yè)“漂綠\"行為存在顯著正向關(guān)系，假設(shè) H₁ 得以初步驗(yàn)證。此外，企業(yè)“漂綠\"行為與企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、總資產(chǎn)收益率、獨(dú)立董事占比、企業(yè)年齡、管理層持股比例、國(guó)際四大審計(jì)、CEO年齡、CEO學(xué)歷存在顯著相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，大部分變量均顯著相關(guān)，但系數(shù)均較小。

4.3 基準(zhǔn)回歸分析

表4為基準(zhǔn)回歸結(jié)果。列（1）為未加入任何控制變量和固定效應(yīng)的回歸結(jié)果， EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)在 1% 的水平上正向顯著 （α=0.151，plt;0.01） ；列（2）為加入固定效應(yīng)后的回歸結(jié)果， EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)在 1% 的水平上正向顯著 （α=0.150，γlt;0.01） ；列（3）為加人企業(yè)層面控制變量的回歸結(jié)果，EarlyYear的估計(jì)系數(shù)在 1% 的水平上正向顯著 （α=0，133，plt; 0.01）；列（4）為在此基礎(chǔ)上加入CEO個(gè)人層面控制變量的回歸結(jié)果， EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)仍然在 1% 的水平上顯著為正（ Φ_αΦ_αΦ_α=0.121，plt;0.01） 。上述結(jié)果表明，新任CEO由于面臨提升財(cái)務(wù)績(jī)效與環(huán)境績(jī)效的雙重壓力而具備較高的職業(yè)憂慮水平，為緩解職業(yè)憂慮，新任CEO傾向于采用“漂綠”策略平衡雙重壓力，因此會(huì)加劇企業(yè)“漂綠\"現(xiàn)象，驗(yàn)證了假設(shè) H₁ 。

4.4 內(nèi)生性檢驗(yàn)

（1）工具變量法。本文采用工具變量法解決變量之間互為因果問(wèn)題。同一地區(qū)企業(yè)對(duì)CEO的聘任決策會(huì)互相影響，因此同地區(qū)CEO整體的任職情況會(huì)對(duì)解釋變量產(chǎn)生影響，但不會(huì)對(duì)樣本企業(yè)的“漂綠”情況產(chǎn)生直接影響。本文選擇同一城市其他上市公司當(dāng)年

CEO是否處于任職初期的均值作為工具變量，表5中的列（1）（2）為回歸結(jié)果。根據(jù)列（1）第一階段回歸結(jié)果，工具變量Mean_EarlyYear的回歸系數(shù)正向顯著（α=0.961，plt;0.01 ，說(shuō)明樣本企業(yè)CEO任職初期變量與地區(qū)CEO任職初期均值顯著正相關(guān)；根據(jù)列（2）回歸結(jié)果，自變量 EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)仍然正向顯著（α=0.154 plt;0.05 ，與前文結(jié)論一致。

（2）Heckman兩階段法。本文采用Heckman兩階段模型緩解因樣本選擇偏差而產(chǎn)生的內(nèi)生性問(wèn)題。第一階段，在原有控制變量的基礎(chǔ)上，加入同行業(yè)當(dāng)年發(fā)布社會(huì)責(zé)任報(bào)告等環(huán)境信息載體數(shù)量的均值作為外生變量，以企業(yè)是否披露環(huán)境信息的0—1啞變量作為被解釋變量，對(duì)全樣本使用Probit模型估計(jì)上市公司披露環(huán)境信息的概率，并計(jì)算IMR系數(shù)。第二階段，在基準(zhǔn)回歸模型的基礎(chǔ)之上加人IMR系數(shù)作為新控制變量，表5中的列（3）為回歸結(jié)果，自變量EarlyYear的估計(jì)系數(shù)保持正向顯著 （α=0.120，plt;0.01） ，回歸結(jié)果與前文結(jié)論一致。

（3）傾向得分匹配法（PSM）。本文采用PSM方法解決樣本自選擇造成的內(nèi)生性問(wèn)題。首先，基于最近鄰 1：1 匹配原則，從CEO處于非任職初期的樣本中選擇與CEO處于任職初期樣本傾向得分最為相近的樣本，選擇基準(zhǔn)回歸中的所有控制變量作為匹配變量，采用Logit回歸模型進(jìn)行估計(jì)得分，匹配后的兩組樣本差異不再顯著，偏差小于 5% （鑒于文章篇幅限制，本文對(duì)具體匹配結(jié)果予以省略）。其次，對(duì)匹配后的樣本重新進(jìn)行回歸。表5中的列（4）為傾向得分匹配后的回歸結(jié)果，自變量 EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)正向顯著（ α= 0.156，plt;0.01） ，與基準(zhǔn)回歸結(jié)果一致。

4.5穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（1）替換變量。第一，替換被解釋變量?？紤]到企業(yè)在環(huán)境治理問(wèn)題上是否表現(xiàn)出“言過(guò)其實(shí)”對(duì)環(huán)境維度的影響最為直接和緊密，本文采用彭博ESG評(píng)分和華證ESG評(píng)分中的環(huán)境維度數(shù)據(jù)替換被解釋變量并根據(jù)公式（1）重新計(jì)算結(jié)果。表6中的列（1）為回歸結(jié)果，EarlyYear的估計(jì)系數(shù)正向顯著 （α=0.104，plt;0.01） ，與前文結(jié)論保持一致。第二，替換解釋變量。相較于具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和良好市場(chǎng)聲譽(yù)的年長(zhǎng)CEO，年輕CEO普遍具有更強(qiáng)烈的職業(yè)憂慮。本文借鑒霍春輝和張銀丹（2022）的研究，選擇CEO年齡的負(fù)數(shù)作為替換變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。此外，本文還采用CEO任期時(shí)長(zhǎng)的負(fù)數(shù)替換解釋變量。列（2）（3）為回歸結(jié)果，CEOage的估計(jì)系數(shù)正向顯著 Ω（α=0. 007，plt;0. 1） ，CEOtenure的估計(jì)系數(shù)正向顯著 （α=0.027，plt;0.01） ，說(shuō)明越年輕以及任期越短的CEO職業(yè)憂慮程度越高，越有“漂綠\"動(dòng)機(jī)，與前文結(jié)論一致。

（2）動(dòng)態(tài)效應(yīng)。本文將解釋變量滯后一期和二期，以觀察新任CEO職業(yè)憂慮對(duì)企業(yè)“漂綠\"行為的影響，表7中列（1）（2）為回歸結(jié)果， lag1EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)正向顯著 （α=0.084，plt;0.05） ， lag2EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)同樣正向顯著 （α=0.116，ρlt;0.01） ，與基準(zhǔn)回歸結(jié)果一致。

（3）排除異常事件。鑒于新冠疫情突發(fā)事件對(duì)企業(yè)帶來(lái)較大影響，本文剔除2020年的樣本后再次回歸，表7中列（3）為回歸結(jié)果， EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)正向顯著 （α=0.115，plt;0.01） ），與基準(zhǔn)回歸結(jié)果一致。

4.6機(jī)制分析：新任CEO實(shí)現(xiàn)\"漂綠\"的手段

（1）增加綠色承諾。借鑒嚴(yán)若森和周燃（2023）與游家興等[24的研究，本文從企業(yè)年報(bào)中的管理層討論與分析（MDamp;A）部分整理并統(tǒng)計(jì)與“綠色\"相關(guān)的詞匯數(shù)量加1后取自然對(duì)數(shù)衡量新任CEO做出綠色承諾的程度（Greencommitment）。選擇 MDamp;.A 部分的原因在于該內(nèi)容不僅包含了企業(yè)管理者對(duì)過(guò)去一年發(fā)展?fàn)顩r的討論與分析，而且展示了管理者對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的展望，能夠反映出管理者當(dāng)年對(duì)企業(yè)綠色可持續(xù)發(fā)展是否持有積極態(tài)度。借鑒江艇（2022）的研究，本文采用兩步法對(duì)該中介變量進(jìn)行檢驗(yàn)。從表8列（1）的結(jié)果可知，解釋變量 EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)顯著為正 （α=0.047，plt;0.1） ，說(shuō)明為緩解因環(huán)境績(jī)效壓力而產(chǎn)生的職業(yè)憂慮，新任CEO傾向于做出更多的綠色承諾以獲得政府、消費(fèi)者等利益相關(guān)者的信任。假設(shè)H_2a 得以驗(yàn)證。

（2）減少綠色創(chuàng)新。綠色創(chuàng)新可被劃分為綠色管理創(chuàng)新和綠色技術(shù)創(chuàng)新（席龍勝和趙輝，2022）。綠色管理創(chuàng)新是指企業(yè)為將綠色理念融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所采用的創(chuàng)新性管理方法與技術(shù)。本文參考季維安等（2019）、席龍勝和趙輝（2022）的研究，選用上市公司是否通過(guò)ISO9001認(rèn)證、ISO14001認(rèn)證以及是否披露環(huán)保管理制度體系、環(huán)保教育培訓(xùn)、環(huán)保專項(xiàng)行動(dòng)等指標(biāo)進(jìn)行得分加總，衡量企業(yè)綠色管理創(chuàng)新（GM_innouation）。綠色技術(shù)創(chuàng)新是指開(kāi)發(fā)并使用能夠在產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)流程中減少能耗并降低污染的環(huán)保技術(shù)。本文參考劉金科等（2022）的研究，采用企業(yè)當(dāng)年綠色專利申請(qǐng)數(shù)加1取對(duì)數(shù)衡量企業(yè)綠色技術(shù)創(chuàng)新（GT_innouation）。從表8中列（2）（3）的結(jié)果可知，解釋變量 EarlyYear 的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)（ α=-0.110 plt;0. 05 ）、（ α= -0.064，plt;0.05） ，說(shuō)明為緩解因業(yè)績(jī)壓力而產(chǎn)生的職業(yè)憂慮，新任CEO傾向于減少綠色創(chuàng)新。假設(shè) H_2b 得以驗(yàn)證。

5進(jìn)一步分析

5.1異質(zhì)性分析：內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)“漂綠\"行為的治理效應(yīng)

5.1.1 內(nèi)部約束

（1）企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性。不同的企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性下管理者的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)存在差異，這將直接影響管理者的“漂綠\"動(dòng)機(jī)，因此研究企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性的異質(zhì)性具有必要性。國(guó)有企業(yè)通常承擔(dān)著社會(huì)發(fā)展責(zé)任與政治目標(biāo)，國(guó)企CEO的職業(yè)憂慮并不主要體現(xiàn)在為贏得股東和市場(chǎng)的認(rèn)可從而提升企業(yè)業(yè)績(jī)，而是更多體現(xiàn)在如何獲得社會(huì)公眾和組織的認(rèn)可從而實(shí)現(xiàn)政治普升。因此本文認(rèn)為，相比于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)新任CEO的“漂綠\"動(dòng)機(jī)將被約束。本文采用分組回歸考察企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性造成的異質(zhì)性。表9中的列（1）（2）為分組回歸結(jié)果，組間差異系數(shù)顯著，且國(guó)有企業(yè)樣本組解釋變量EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)大小和顯著性（ （α=0，079，plt; 0.1）均小于非國(guó)有企業(yè)樣本組 Ω（α=0.154，plt;0.01） ，說(shuō)明相比非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的新任CEO為平衡財(cái)務(wù)績(jī)效壓力和環(huán)境績(jī)效壓力而采取“漂綠”策略的可能性更小。因此，當(dāng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的核心不單是財(cái)務(wù)績(jī)效時(shí)，企業(yè)“漂綠\"行為能夠得到良好改善。

（2）企業(yè)規(guī)模。資源是CEO進(jìn)行戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)，而企業(yè)規(guī)模則象征著企業(yè)資源是否雄厚，是影響管理者“漂綠\"動(dòng)機(jī)的重要因素，基于此，本文探討企業(yè)規(guī)模的異質(zhì)性。相較于小規(guī)模企業(yè)，大規(guī)模企業(yè)豐富的人力、技術(shù)和資金資源能夠緩解新任CEO的資源約束，為其進(jìn)行綠色創(chuàng)新活動(dòng)提供強(qiáng)有力的資源支持，且大規(guī)模企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力更強(qiáng)，對(duì)CEO決策失誤的容忍程度更高。因此本文認(rèn)為，在大規(guī)模企業(yè)中，新任CEO承受的約束和壓力更小，“漂綠”動(dòng)機(jī)更弱。本文按照企業(yè)資產(chǎn)總額的均值將樣本劃分為小規(guī)模企業(yè)和大規(guī)模企業(yè)，采用分組回歸考察企業(yè)規(guī)模造成的異質(zhì)性。表9中的列（3）（4）為分組回歸結(jié)果，組間差異系數(shù)顯著，且大規(guī)模企業(yè)樣本組解釋變量 EarlyYear 的估計(jì)系數(shù)大小和顯著性 Ω（α=0.083，plt;0.1） 均小于小規(guī)模企業(yè)樣本組 （α=0.140，plt;0.01） ，說(shuō)明相比小規(guī)模企業(yè)，大規(guī)模企業(yè)的新任CEO因職業(yè)憂慮而采取“漂綠”策略的可能性更小。

5.1.2 外部監(jiān)督

（1）社會(huì)審計(jì)監(jiān)督。作為出具專業(yè)審計(jì)意見(jiàn)的第三方，社會(huì)審計(jì)機(jī)構(gòu)在提高企業(yè)信息披露質(zhì)量方面具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，高質(zhì)量的社會(huì)審計(jì)監(jiān)督能夠限制CEO的自利行為，減少其短視決策?；诖耍疚奶接懮鐣?huì)審計(jì)監(jiān)督的異質(zhì)性。相對(duì)于其他會(huì)計(jì)師事務(wù)所，國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)質(zhì)量更高，也更加關(guān)注企業(yè)的環(huán)境事項(xiàng)，能夠發(fā)揮更大的監(jiān)督效應(yīng)。因此本文認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)由國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)時(shí)，新任CEO因職業(yè)憂慮而產(chǎn)生的“漂綠”動(dòng)機(jī)將被削弱。本文采用分組回歸考察社會(huì)審計(jì)監(jiān)督造成的異質(zhì)性。表10中的列（1）（2）為分組回歸結(jié)果，組間差異系數(shù)顯著，且由國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的樣本組解釋變量EarlyYear的系數(shù)不顯著 ?∝=0. 001，pgt;0. 1） ，說(shuō)明更強(qiáng)的社會(huì)審計(jì)監(jiān)督能夠緩解因新任CEO職業(yè)憂慮而導(dǎo)致的企業(yè)“漂綠\"行為。

（2）媒體監(jiān)督。信息技術(shù)的發(fā)展使得利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)新聞報(bào)道的敏感度日益提升，媒體成為社會(huì)監(jiān)督的重要工具。基于此，本文探討媒體監(jiān)督的異質(zhì)性。一方面，媒體可以通過(guò)對(duì)企業(yè)“漂綠\"行為的持續(xù)性追蹤報(bào)道引起消費(fèi)者和相關(guān)監(jiān)管部門對(duì)企業(yè)的質(zhì)疑和監(jiān)督，進(jìn)而增加企業(yè)的“漂綠”成本負(fù)擔(dān)；另一方面，負(fù)面報(bào)道纏身的企業(yè)往往面對(duì)更大的輿論壓力和社會(huì)關(guān)注程度，這將增加企業(yè)“漂綠”行為的曝光風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)聲譽(yù)。因此本文認(rèn)為，媒體的負(fù)面新聞報(bào)道能夠發(fā)揮監(jiān)督作用，越多的負(fù)面新聞報(bào)道越能夠抑制新任CEO的“漂綠\"行為。本文按照網(wǎng)絡(luò)和報(bào)刊負(fù)面報(bào)道數(shù)量的均值將樣本劃分為低負(fù)面新聞報(bào)道組和高負(fù)面新聞報(bào)道組，采用分組回歸考察媒體監(jiān)督造成的異質(zhì)性。表10中的列（3）（4）為分組回歸結(jié)果，組間差異系數(shù)顯著，且高負(fù)面報(bào)道組的解釋變量 EarlyYear 的系數(shù)為負(fù)向但不顯著 Φ^'α=-0.021，pgt;0.1） ，說(shuō)明更強(qiáng)的媒體監(jiān)督能夠緩解因新任CEO職業(yè)憂慮而導(dǎo)致的企業(yè)“漂綠”行為。

5.2調(diào)節(jié)效應(yīng)分析：前任CEO綠色創(chuàng)新的“時(shí)間溢出效應(yīng)”

為進(jìn)一步探究防范治理企業(yè)“漂綠\"行為的有效措施，本文從綠色創(chuàng)新的“時(shí)間溢出效應(yīng)\"切入，分析前任CEO對(duì)綠色創(chuàng)新的投入是否能夠抑制新任CEO因職業(yè)憂慮而誘發(fā)的“漂綠”傾向。從研發(fā)投入到產(chǎn)出之間存在時(shí)間上的滯后性，前任CEO研發(fā)投人所產(chǎn)生的成果會(huì)被繼任CEO獲得，該現(xiàn)象被稱為研發(fā)的“時(shí)間溢出效應(yīng)\"[25]。根據(jù)國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局發(fā)布的數(shù)據(jù)，發(fā)明專利從申請(qǐng)到授權(quán)的時(shí)間一般為3年左右，實(shí)用新型專利、外觀設(shè)計(jì)專利一般分別為1年、0.5年左右，因此綠色創(chuàng)新存在“時(shí)間溢出效應(yīng)”。新任CEO出于對(duì)時(shí)間成本和資金成本的考慮，往往選擇避免綠色創(chuàng)新投入。由于綠色創(chuàng)新的“時(shí)間溢出效應(yīng)”，如果前任CEO進(jìn)行綠色創(chuàng)新活動(dòng)的成果被新任CEO繼承，便可極大地緩解新任CEO的資金壓力。此外，相較于外部聘任的CEO而言，內(nèi)部聘任的CEO更加了解企業(yè)現(xiàn)狀，為適應(yīng)崗位而需要付出的時(shí)間成本更低，也更加了解如何高效利用前任CEO綠色創(chuàng)新成果促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和環(huán)境績(jī)效的平衡。因此，相較于外部聘任的CEO，來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的CEO在前任CEO綠色創(chuàng)新的“時(shí)間溢出效應(yīng)\"影響下，“漂綠\"動(dòng)機(jī)更低。

本文采用企業(yè)當(dāng)年獲得的綠色專利授權(quán)數(shù)量加1后取對(duì)數(shù)衡量綠色創(chuàng)新的“時(shí)間溢出效應(yīng)”，并構(gòu)建新任CEO職業(yè)憂慮與綠色專利授權(quán)數(shù)的交乘變量（EarlyYear_Authorization），考察綠色創(chuàng)新“時(shí)間溢出效應(yīng)”的調(diào)節(jié)作用。表11中列（1）結(jié)果顯示，交乘項(xiàng)EarlyYear_Authorization系數(shù)負(fù)向但不顯著（ α= -0.040，pgt;0.1） ，說(shuō)明新任CEO在繼承前任CEO的綠色創(chuàng)新成果后，“漂綠”傾向并不明顯。進(jìn)一步地，本文將CEO來(lái)源劃分為內(nèi)部晉升和外部聘任。列（2）（3）的結(jié)果顯示，當(dāng)CEO來(lái)源為內(nèi)部晉升時(shí)，交乘項(xiàng)EarlyYear_Authorization的系數(shù)負(fù)向顯著（ α= -0.091，plt;0.1） ，說(shuō)明來(lái)自內(nèi)部晉升的CEO在繼承前任CEO成果后更擅長(zhǎng)利用綠色創(chuàng)新成果采取實(shí)際綠色行動(dòng)，“漂綠\"行為得到抑制，與預(yù)期相符。

6 結(jié)論與建議

6.1 研究結(jié)論

本文以2011一2022年中國(guó)A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，從新任CEO職業(yè)憂慮視角探討新任CEO對(duì)企業(yè)“漂綠\"行為的影響，并分析了其內(nèi)在機(jī)制。經(jīng)過(guò)實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)：新任CEO因財(cái)務(wù)績(jī)效和環(huán)境績(jī)效的雙重壓力而具備較高的職業(yè)憂慮，將誘發(fā)機(jī)會(huì)主義傾向，加劇企業(yè)“漂綠\"行為，以期在滿足股東財(cái)務(wù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，也滿足外部利益相關(guān)者對(duì)環(huán)境信息的需求。進(jìn)一步分析后發(fā)現(xiàn)，新任CEO通過(guò)增加低成本綠色承諾并減少綠色創(chuàng)新實(shí)踐加劇企業(yè)“漂綠”行為。為深入探索相應(yīng)的防范治理措施，本文從企業(yè)內(nèi)部約束和外部監(jiān)督兩個(gè)層面展開(kāi)異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，相比非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)新任CEO因受社會(huì)目標(biāo)約束，“漂綠\"動(dòng)機(jī)更弱。相比小規(guī)模企業(yè)，大規(guī)模企業(yè)新任CEO因受到的資源約束更小，“漂綠”動(dòng)機(jī)也更弱。良好的社會(huì)審計(jì)監(jiān)督和媒體監(jiān)督可以抑制新任CEO因職業(yè)憂慮展開(kāi)的企業(yè)“漂綠\"行為。此外，進(jìn)一步考察綠色創(chuàng)新“時(shí)間溢出效應(yīng)”所發(fā)揮的負(fù)向調(diào)節(jié)作用發(fā)現(xiàn)，新任CEO繼承前任CEO的綠色創(chuàng)新投入成果能夠有效削弱其“漂綠\"動(dòng)機(jī)，減少企業(yè)“漂綠\"行為。并且當(dāng)新任CEO來(lái)自內(nèi)部晉升時(shí)，該抑制作用更為顯著。

6.2 理論貢獻(xiàn)

本文的邊際貢獻(xiàn)在于：第一，已有研究主要基于業(yè)績(jī)壓力分析CEO職業(yè)憂慮，本文從財(cái)務(wù)績(jī)效和環(huán)境績(jī)效的雙重壓力視角分析CEO職業(yè)憂慮這一個(gè)人心理因素，不僅拓展了CEO職業(yè)憂慮的理論分析，而且為研究企業(yè)“漂綠\"問(wèn)題提供了新的視角。第二，驗(yàn)證了增加低成本綠色承諾并減少綠色創(chuàng)新是新任CEO實(shí)現(xiàn)“漂綠\"的手段，拓展了CEO心理因素與其后期行為之間的分析視域以及對(duì)企業(yè)“漂綠”行為的路徑識(shí)別。

第三，分析了企業(yè)內(nèi)部約束、外部監(jiān)督以及綠色創(chuàng)新“時(shí)間溢出效應(yīng)”的治理作用。一方面，為研究防范治理企業(yè)“漂綠\"行為提供了新視角；另一方面，綠色創(chuàng)新“時(shí)間溢出效應(yīng)\"的存在性從側(cè)面說(shuō)明了綠色文化的傳承與熏陶對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)型意義顯著。

6.3 政策建議

本文分別從企業(yè)、市場(chǎng)和政府3個(gè)層面提出如下政策建議。

（1）企業(yè)層面。第一，完善CEO考評(píng)機(jī)制。上述研究結(jié)論表明，財(cái)務(wù)績(jī)效和環(huán)境績(jī)效的雙重壓力將加劇新任CEO的職業(yè)憂慮程度，進(jìn)而誘發(fā)其采取策略性信息披露的行為。然而國(guó)有企業(yè)CEO的考核標(biāo)準(zhǔn)兼顧了社會(huì)目標(biāo)，極大緩解了新任CEO對(duì)短期財(cái)務(wù)績(jī)效提升的憂慮程度，使其“漂綠\"動(dòng)機(jī)更弱。因此，企業(yè)制定CEO考評(píng)機(jī)制時(shí)，應(yīng)遵從綠色可持續(xù)發(fā)展理念，摒棄“業(yè)績(jī)至上\"的考核標(biāo)準(zhǔn)，將環(huán)境治理貢獻(xiàn)一同納入考評(píng)機(jī)制。第二，加強(qiáng)構(gòu)建企業(yè)綠色文化。研究結(jié)論表明，新任CEO尤其是從內(nèi)部晉升的CEO如果繼承了前任CEO的綠色創(chuàng)新投入成果，便能夠有效抑制企業(yè)“漂綠\"行為，這與企業(yè)綠色文化的構(gòu)建與傳承息息相關(guān)。前任CEO愿意進(jìn)行綠色創(chuàng)新投資，反映出前任CEO的綠色理念，這將自上而下影響企業(yè)全體員工的綠色認(rèn)知，新任CEO在具備綠色文化的企業(yè)環(huán)境中，“漂綠\"動(dòng)機(jī)更弱。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)通過(guò)構(gòu)建綠色文化教育、綠色管理體系、制定綠色目標(biāo)等方式加強(qiáng)綠色文化的構(gòu)建，進(jìn)而提升管理者的綠色認(rèn)知，有效治理企業(yè)的“漂綠”現(xiàn)象。

（2）市場(chǎng)層面。第一，加強(qiáng)經(jīng)理人市場(chǎng)制度建設(shè)。通過(guò)構(gòu)建經(jīng)理人征信檔案等方式多維度、多層次、全方位地評(píng)價(jià)經(jīng)理人綜合素質(zhì)，構(gòu)建經(jīng)理人職業(yè)準(zhǔn)人門檻，引導(dǎo)CEO重視個(gè)人聲譽(yù)，積極考慮短期利益與長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展間的平衡。第二，放寬對(duì)小規(guī)模企業(yè)的綠色信貸約束。上述研究結(jié)果表明，由于大規(guī)模企業(yè)能夠提供雄厚的資源支持，大規(guī)模企業(yè)新任CEO的“漂綠\"傾向遠(yuǎn)低于小規(guī)模企業(yè)。為了緩解因容錯(cuò)成本高、缺乏資金支持等原因造成的小規(guī)模企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型難問(wèn)題，應(yīng)放寬對(duì)小規(guī)模企業(yè)的綠色信貸約束，注入更多“耐心資本”，緩解新任CEO的綠色融資壓力。

（3）政府層面。第一，規(guī)范企業(yè)ESG信息披露評(píng)價(jià)體系。目前中國(guó)A股上市公司的ESG信息披露多為定性形式，定量信息并不充分，因此相關(guān)部門在制定信息披露評(píng)價(jià)體系時(shí)，可要求企業(yè)增加定量信息以提升披露信息質(zhì)量。第二，充分發(fā)揮社會(huì)審計(jì)監(jiān)督和媒體監(jiān)督力量，提升媒體報(bào)道信息的真實(shí)性、及時(shí)性和有效性。此外，政府部門還應(yīng)及時(shí)對(duì)審計(jì)人員和新聞媒體所反映出的企業(yè)“漂綠\"行為加強(qiáng)監(jiān)管。

6.4研究不足與展望

本文仍然存在以下不足：首先，本文僅采用A股上市公司作為研究樣本，未進(jìn)一步考慮行業(yè)異質(zhì)性或區(qū)域經(jīng)濟(jì)特征，使得潛在的關(guān)鍵調(diào)節(jié)變量未被納人分析。其次，本文受研究范圍限制，盡管對(duì)CEO性別、學(xué)歷等異質(zhì)性特征加以控制，但未能對(duì)CEO異質(zhì)性特征進(jìn)行全面細(xì)化分析，使得研究結(jié)果未能捕捉到不同領(lǐng)導(dǎo)特征對(duì)企業(yè)決策的影響，從而限制了結(jié)論的全面性。最后，本研究的實(shí)證分析數(shù)據(jù)集還存在更新空間。

本文的研究展望如下：第一，未來(lái)可基于公司類型進(jìn)行分組探討，如重污染企業(yè)、工業(yè)企業(yè)等，進(jìn)一步揭示影響企業(yè)“漂綠\"行為的情境化邊界條件。第二，未來(lái)可基于CEO異質(zhì)性特征展開(kāi)更加深入的分析，并根據(jù)CEO背景提出差異化的政策建議。第三，未來(lái)可對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行更新，以進(jìn)一步增強(qiáng)研究結(jié)論的可靠性。

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（責(zé)任編輯：梅嵐橋）

Will New CEO's Career Concerns Exacerbate Corporate Greenwashing Behavior ？

Gao Weiran （Chinese Academy of Fiscal Sciences，Beijing 1oo142，China）

Abstract：Greenwashing is a type of speculative behavior in which companies use symbolicand ambiguous expressions to whitewash theenvironmental information they disclose，but actually lack real green actions.Corporate greenwashing behavior canleadtoadverse marketchoices，triggera social moralcrisis andacrisis of trust，and harm social welfare.Identifying the drivers ofcorporate grenwashing behaviorisof great significanceforrealizing corporate green transformation and promoting China's green development in the new era.

Inrecent years，thefrequent turnoverof CEOsin Chinese listed companies reflects the widespreadexistenceof career concerns among CEOs.New CEOs，especiall in the early stages of their tenure，face significant challenges. Their capabilities arenot yet well understood by shareholders，making corporate performance a critical benchmark for evaluation. This results ina higher probabilityof their departure and greater short-term performance pressure.Meanwhile，the increasingdemand for environmental information disclosure has heightened the pressure on CEOsto make long-term green investmentsand todiscloserelevant information.Intheearlystagesof theirtenure，theyfacedual pressuresoffinancial andenvironmental performance，leading to higherlevelsofcareerconcerns compared toother periods.According tothe Upper Echelons Theory，individual psychological traits influence decision-making and corporate performance.However， whether career concerns trigger a greenwashing tendency among new CEOs，the means of greenwashing，and potential governance measures have not yet been thoroughly investigated by scholars.

Using the data of China's A-sharelisted companies from 20l1 to 2022，this paper explores the impactof new CEOs on corporate grenwashing behavior from the perspectiveof new CEOs career concerns and analyzes its internal mechanism. Aftera series of empirical analyses，itis found that，firstly，new CEOs have higher career concerns dueto thedouble pressure offinancial and environmental performance，and career concerns willinduce new CEOs‘opportunistic tendencyto exacerbatecorporate greenwashing behavior so as to satisfy the shareholdersfinancial performance assessment standards while meting thedemands for environmentalinformationof the government，consumersand other stakeholders.Secondly，reducing green management innovation and gree technology innovation while giving low-cost green commitments is the means used by new CEOs to engage in greenwashing. Thirdly，new CEOs of SOEs have weaker incentives to“go green\"”than thoseofnon-SOEs because theyareconstrained by social goals.Compared to smal-scale firms，new CEOs of large-scalefirms have weaker incentives to“go green”becausetheyare lessconstrained byresources.Good socialaudit supervision and media supervision can inhibit new CEOs greenwashing behavior driven by career concerns.Additionally， because green innovation has a time spillover effct，the new CEO inherits the gree innovation investment made by the formerCEO，whichcan effectively weaken the motivationof greenwashingandalleviate the greenwashingbehaviorof the enterprise，and the inhibition effect is more significant when the new CEO is promoted from within.

Based on the above findings，this paper makes several potential contributions to the literature.First，it examines CEOscareer concerns as an individual psychological factor influenced bythe dual pressures of short-term financial performance and long-term environmental performance. Byrevealing how these carer concerns affect corporate greenwashing behavior，this study notonlyextends thetheoretical understandingofthe hiddenmotivationalfactors underlyingCEOsactions butalsoofers anew perspectiveon thedrivers ofcorporate greenwashing. Second，the studyconfirms that increasing low-cost greencommitments whilereducing gren management and technologicalinnovationarekey strategies used by CEOs to engage in grenwashing.This finding broadens theanalytical scope regarding the relationship between CEOs' psychological factors and theirsubsequent behaviors，as wellasthe pathways through which corporate greenwashing is executed.Third，theanalysisof thegovernancerolesofinternalconstraintsandexternalsupervisionprovides insights into efective channels for preventing and managing corporate greenwashing behavior.Finally，the paper empiricallytests the existenceof the time spilover effectof green innovationandverifies the importanceof the inheritanceand inculcationof corporate green culture in facilitating the green transformation of enterprises.

Key Words：CEO Career Concerns；Corporate Greenwashing Behavior；Green Commitment；Green Innovation；Time Spillover Effect