人工智能焦慮對員工雙元服務創(chuàng)新影響機理研究

DOI：10.6049/kjjbydc.2024080257中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

0 引言

人工智能（Artificialintelligence，AI）是第四次工業(yè)革命的主要驅(qū)動力[]，正重塑相關(guān)行業(yè)布局。服務業(yè)在人工智能革命浪潮中一馬當先[2，AI推動勞動結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，為服務人員帶來工作便利，同時也帶來較大挑戰(zhàn)。根據(jù)AI采用速度，到2030年可能有0.75億～3.75億相關(guān)勞動者需要轉(zhuǎn)換職業(yè)或提升技能[3]，有些行業(yè)可能 95% 的工作將被AI替代[4]。服務業(yè)員工面臨機器替換人和學習與應用AI技術(shù)的挑戰(zhàn)，引發(fā)員工的人工智能焦慮。

人工智能焦慮（AI焦慮）指由AI沖擊而產(chǎn)生的情景式焦慮，員工擔憂AI給自己職業(yè)生涯帶來不確定性以及在學習與應用AI方面存在困難，從而產(chǎn)生焦慮或恐懼的情感反應，包括工作替代焦慮和學習焦慮兩個方面[3]。已有研究發(fā)現(xiàn)，AI焦慮對員工行為既有促進作用，也有阻礙作用，在推動員工增加學習行為、發(fā)展技能的同時，也會增加員工自我損耗，導致偏差行文章編號：1001-7348（2025）13-0025-11開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

為[5]。焦慮對員工而言是不愉悅的情緒體驗，員工可能回避焦慮[]，也可能采取創(chuàng)新行為予以應對[7]。AI對服務業(yè)員工的沖擊較為明顯，引發(fā)更顯著的AI焦慮，他們?yōu)榱俗陨砺殬I(yè)安全，須更具創(chuàng)造性地改進服務或開發(fā)新服務，通過服務創(chuàng)新捕捉并滿足客戶多樣化需求[4]。

服務創(chuàng)新指員工在開發(fā)新服務的同時，不斷改進現(xiàn)有服務[4]，可分為漸進式服務創(chuàng)新與突破式服務創(chuàng)新[8]，統(tǒng)稱為雙元服務創(chuàng)新。已有研究從時間壓力[9]、反饋尋求頻率[10]、反饋尋求寬度和深度[11]等視角，探究員工漸進式和突破式創(chuàng)新的前因，但是忽視了個體情緒對員工雙元服務創(chuàng)新的影響。員工會因工作場所引入AI產(chǎn)生技能優(yōu)勢威脅，從而引發(fā)AI焦慮[5]，若不想被AI取代，員工就要對當前服務進行調(diào)整和創(chuàng)新。已有研究表明，當員工意識到AI可能取代自己時，一方面會引發(fā)情緒耗竭，對服務創(chuàng)新產(chǎn)生抑制作用，另一方面也可能激發(fā)內(nèi)在動機，激勵員工進行服務創(chuàng)新[4]但現(xiàn)有研究未聚焦服務行業(yè)兼顧AI焦慮的消極面和積極面，探究AI焦慮對員工漸進式與突破式服務創(chuàng)新的差異化影響及其內(nèi)在機理。

工作場所焦慮理論指出，員工面臨工作場所焦慮時，如果將注意力集中于自身并預期在任務中會表現(xiàn)不好，就會產(chǎn)生認知干擾，從而對員工行為產(chǎn)生消極影響；如果將注意力集中在如何勝任相關(guān)任務上，則會喚醒員工克服焦慮的動機進行自我調(diào)節(jié)，從而對員工行為產(chǎn)生積極影響[12]。據(jù)此可知，面臨AI焦慮時，員工的認知干擾和自我調(diào)節(jié)會導致員工產(chǎn)生不同類型工作反芻，進而影響其知識掃描和服務創(chuàng)新行為。根據(jù)知識基礎(chǔ)觀可知，知識是開展創(chuàng)新活動的重要前提[13]。不同類型服務創(chuàng)新需要不同類型知識基礎(chǔ)，員工通過內(nèi)外部知識掃描獲得的不同知識會對員工雙元服務創(chuàng)新產(chǎn)生不同影響。工作場所焦慮理論進一步指出，個體能力在焦慮與員工認知干擾和自我調(diào)節(jié)之間發(fā)揮重要作用[12]。人工智能素養(yǎng)（AI素養(yǎng)）是個體正確識別、使用、評估AI相關(guān)技術(shù)和產(chǎn)品的能力[14]，在AI焦慮與工作反芻之間發(fā)揮重要作用，最終對員工雙元服務創(chuàng)新產(chǎn)生影響。

鑒于此，本研究基于工作場所焦慮理論和知識基礎(chǔ)觀，探討AI焦慮通過工作反芻和知識掃描對員工雙元服務創(chuàng)新的差異化影響及其內(nèi)在機理，并進一步探究員工AI素養(yǎng)在其中發(fā)揮的作用。

理論推導與研究假設(shè)

1.1 理論與研究模型

工作場所焦慮理論結(jié)合認知干擾和自我調(diào)節(jié)，闡述焦慮對個體行為的影響。該理論指出，當個體因情景式焦慮將注意力集中在與完成任務無關(guān)的想法上時會產(chǎn)生認知干擾，進而導致認知過載和精神分散，削弱其積極行為[12]。當個體因情景式焦慮將注意力集中在更好地完成任務上時會加強自我調(diào)節(jié)，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標并進行自我監(jiān)管，促進其積極行為。工作場所焦慮理論指出，能力在工作場所焦慮與認知干擾和自我調(diào)節(jié)之間發(fā)揮重要作用[12]，會引導個體減少認知干擾并增加自我調(diào)節(jié)。此外，知識基礎(chǔ)觀認為，知識是一種寶貴且不可替代的資源，獲取和整合知識有利于形成資源與能力優(yōu)勢，為主動行為提供資源基礎(chǔ)[15]

如果員工因AI焦慮將注意力聚焦于自身，認為自己無法勝任相關(guān)工作，擔心學習AI存在困難，最終被AI替代，則會產(chǎn)生認知干擾并使員工陷入情感反芻[16]，降低員工工作投入和內(nèi)外部知識掃描意愿。反之，如果員工因AI焦慮將注意力集中在任務上，則會喚醒員工克服AI焦慮的動機并進行自我調(diào)節(jié)，促使其通過問題解決沉思從新角度思考AI帶來的問題，推動其積極從組織內(nèi)外部掃描與AI相關(guān)的知識。知識掃描分為內(nèi)部知識掃描和外部知識掃描9，內(nèi)部知識掃描是指從組織內(nèi)部獲取所需知識和技能，外部知識掃描是指從組織外部獲取新見解和技能。不同知識掃描獲取的知識類型、質(zhì)量和數(shù)量存在差異，會對員工漸進式和突破式服務創(chuàng)新產(chǎn)生差異化影響。此外，AI素養(yǎng)會使員工減少情感反芻，增加問題解決沉思，進而影響員工知識掃描和雙元服務創(chuàng)新。

綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

1.2人工智能焦慮與工作反芻

AI焦慮包括工作替代焦慮和學習焦慮，前者指員工擔心自己被AI取代而產(chǎn)生的職業(yè)焦慮，后者指員工通過觀察或親身經(jīng)歷認識到學習AI技術(shù)較為困難而產(chǎn)生的焦慮[3]。研究表明，反芻思維是對負性情緒及其可能原因和后果的反復思考[16]，AI焦慮作為一種負性情緒，會激發(fā)員工工作反芻。工作反芻指非工作時間有意識、反復地思考日常工作中遇到的問題，分為情感反芻和問題解決沉思。情感反芻是一種負性認知狀態(tài)，聚焦工作經(jīng)歷帶來的消極情感體驗，通常會產(chǎn)生消極效果。問題解決沉思是一種目標導向的自我調(diào)節(jié)過程，聚焦對特定問題的持續(xù)性審視并思考解決方案，通常會產(chǎn)生積極效果[17]

工作場所焦慮理論指出，處在情景式焦慮中的員工會因?qū)⒆⒁饬性谧陨矶a(chǎn)生認知干擾[12]。一方面，AI可以更高效率、更長工作時間為客戶服務，員工面臨失去工作的威脅，這種工作不安全感使員工反復思索AI對自己的威脅，進而產(chǎn)生認知干擾并陷入情感反芻。另一方面，AI應用促進服務流程和方式的重新編排，會對員工提出更高要求。若員工認為自己學習和應用AI存在困難，時常思考AI對自身的負面影響，則會使員工陷入情感反芻。

工作場所焦慮理論指出，處在情景式焦慮中的員工會因?qū)⒆⒁饬性谌蝿丈隙M行自我調(diào)節(jié)，引發(fā)減少或消除焦慮的動機[12]。當員工通過自我調(diào)節(jié)產(chǎn)生克服AI焦慮的動機時，會積極進行問題解決沉思以應對AI帶來的挑戰(zhàn)，重新設(shè)計和思考服務流程與方式以便更好地與AI共存。此時，員工更有動力投入到工作中以獲得更好職業(yè)發(fā)展。員工也注意到如果比他人更快、更好地學習與應用AI，自己將擁有更多工作機會，從而激勵員工從新角度思考AI與工作的關(guān)系，促使員工為更好地駕馭AI而進行問題解決沉思，發(fā)展創(chuàng)造性或前瞻性思維，指導自己以更有效的方式學習和利用AI，從而克服AI焦慮。

綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H_la ：當員工因AI焦慮產(chǎn)生認知干擾時，AI焦慮會激發(fā)員工的情感反芻；

H_1b ：當員工因AI焦慮產(chǎn)生自我調(diào)節(jié)時，AI焦慮會激發(fā)員工的問題解決沉思。

1.3 工作反芻與知識掃描

知識掃描是員工從組織內(nèi)部或外部獲取新知識的過程[9，包含內(nèi)部知識掃描和外部知識掃描。前者是對組織其它部門或員工知識、技能的搜索，后者是對組織外部環(huán)境中知識、技能和信息的搜索[18]。員工須擁有一定心理和生理資源，才能完成知識掃描，情感反芻會造成認知負荷，導致心理資源流失[19]，而問題解決沉思不會延長壓力源引發(fā)的心理和生理反應，員工可以從解決問題的嘗試中學習并恢復資源[20]

工作場所焦慮理論指出，認知干擾會抑制個體工作表現(xiàn)[12]。AI焦慮通過情感反芻不斷強化員工對AI的擔憂，增加認知資源損耗，會阻礙員工知識掃描。在情感反芻水平較低時，員工因情感反芻消耗的資源較少，可以進行一定程度的內(nèi)外部知識掃描。隨著員工在工作之余過度關(guān)注AI負面因素，員工深陷情感反芻導致其心理資源下降，采取回避、疏遠等方式減輕AI焦慮的負面影響，使得員工沒有動力進行內(nèi)外部知識掃描。有研究發(fā)現(xiàn)，情感反芻會導致員工生理不適，使得員工需要調(diào)動額外資源緩解生理不適[17]，因而阻礙員工知識掃描。

工作場所焦慮理論指出，自我調(diào)節(jié)能提升個體工作表現(xiàn)[12]。進行自我調(diào)節(jié)的員工通過問題解決沉思重新思考AI的意義，積極應對AI挑戰(zhàn)，增加內(nèi)外部知識掃描。當問題解決沉思的深度和廣度較低時，員工對AI的思考不夠全面，想要獲取的AI相關(guān)信息數(shù)量和質(zhì)量有限，傾向于通過內(nèi)部知識掃描獲取AI相關(guān)信息，觀察和學習同事或者領(lǐng)導對待AI的方式，進而對自身工作方式進行完善和提高。隨著問題解決沉思深度和廣度的擴大，員工越來越需要更豐富和異質(zhì)的見解，通過內(nèi)部知識掃描已無法滿足員工解決AI相關(guān)問題的需求，因而員工在進行內(nèi)部知識掃描的同時，會進一步通過外部知識掃描獲取AI有關(guān)的異質(zhì)性資源。

綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H_2a ：情感反芻負向影響員工內(nèi)部知識掃描和外部知識掃描；

H_2b ：問題解決沉思正向影響員工內(nèi)部知識掃描和外部知識掃描。

1.4知識掃描與員工雙元服務創(chuàng)新

從創(chuàng)新結(jié)果視角可將雙元服務創(chuàng)新分為漸進式服務創(chuàng)新和突破式服務創(chuàng)新，前者是在當前服務流程基礎(chǔ)上進行細微調(diào)整，側(cè)重對現(xiàn)有服務內(nèi)容、方式和流程的改進[21]，后者指開發(fā)新服務，旨在打破常規(guī)、實現(xiàn)跨越式提升[22]。服務創(chuàng)新實質(zhì)上是把從組織內(nèi)外部搜尋和汲取的知識加以內(nèi)化與重構(gòu)，最后輸出服務的過程[23]。知識基礎(chǔ)觀認為，個體積累并利用各種方式重組、創(chuàng)造知識，有利于提高創(chuàng)新能力（周空等，2023）。組織內(nèi)其它部門或領(lǐng)域的知識、技能以及組織外部服務市場發(fā)展趨勢和服務技術(shù)進步等信息，都可以促使員工產(chǎn)生與工作相關(guān)的創(chuàng)造性想法[18]]

內(nèi)部知識掃描為員工探索知識和獲取新想法提供機會，員工可以從組織內(nèi)部了解AI在當前服務中的應用情況，補充和完善員工知識結(jié)構(gòu)，找到改善服務流程和方式的關(guān)鍵點[24]，為改進服務工作提供新想法。但是，由于內(nèi)部知識具有一定局限性，通過內(nèi)部知識掃描獲取的知識基礎(chǔ)相對薄弱和僵化，不足以支撐新服務開發(fā)和拓展[25]，難以推動員工開展突破式服務創(chuàng)新。

外部知識掃描是服務業(yè)組織突破資源瓶頸的重要方式和產(chǎn)生新想法的重要來源。員工通過外部知識掃描可以了解AI在行業(yè)龍頭組織服務中的應用情況以及市場發(fā)展趨勢。員工將本組織知識和通過外部知識掃描獲得的異質(zhì)性知識進行組合，有助于員工超越自身知識資源限制對知識結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和升級[24]，有利于員工改進和調(diào)整當前服務流程，開展?jié)u進式服務創(chuàng)新，也可為產(chǎn)生全新想法提供關(guān)鍵輸人，打破服務創(chuàng)新思維定式，進而促進突破式服務創(chuàng)新。

由此可見，內(nèi)部知識掃描可以促進漸進式服務創(chuàng)新，外部知識掃描既可以促進漸進式服務創(chuàng)新，也可以推動突破式服務創(chuàng)新。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H_3a ：內(nèi)部知識掃描與員工漸進式服務創(chuàng)新正相關(guān)，但對突破式服務創(chuàng)新的推動作用不明顯；

H_3b ：外部知識掃描與員工雙元服務創(chuàng)新正相關(guān)。

1.5 工作反芻與知識掃描的鏈式中介作用

當員工認為AI對自身產(chǎn)生的威脅無法控制、不可避免時，便會產(chǎn)生AI焦慮和消極自我評價，進而陷入情感反芻并損耗情緒和心理資源，抑制內(nèi)外部知識掃描動機，甚至回避AI相關(guān)信息。此時，員工不會通過知識掃描獲取和吸收AI相關(guān)知識對自身知識缺口進行補充，進而抑制員工雙元服務創(chuàng)新。當員工將注意力集中在AI有關(guān)的任務上時，AI焦慮會激發(fā)員工進行自我調(diào)節(jié)，通過問題解決沉思尋求解決方案，應對AI沖擊并克服AI焦慮。問題解決沉思會擴大員工注意范圍，激活員工思維并增強其信息搜尋能力[20]，從而幫助員工找到當前服務工作中應用AI的關(guān)鍵點。此時，員工能更好地甄別和篩選通過內(nèi)外部知識掃描獲取的知識，提高知識掃描效率和利用率，促使員工利用AI對當前服務進行改進和創(chuàng)新，有利于員工雙元服務創(chuàng)新。

綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H_4a ：AI焦慮通過情感反芻與內(nèi)部知識掃描負向影響員工漸進式服務創(chuàng)新；

H_4b ：AI焦慮通過情感反芻與外部知識掃描負向影響員工雙元服務創(chuàng)新；

H_4c ：AI焦慮通過問題解決沉思與內(nèi)部知識掃描正向影響員工漸進式服務創(chuàng)新；

H_4d ：AI焦慮通過問題解決沉思與外部知識掃描正向影響員工雙元服務創(chuàng)新。

1.6人工智能素養(yǎng)的調(diào)節(jié)作用

AI素養(yǎng)會影響員工對AI的看法和意義構(gòu)建，進而影響其行為[14]。工作場所焦慮理論指出，能力會使焦慮中的個體更少地體驗疲憊和認知干擾，引導個體進行自我調(diào)節(jié)[12]。因此，當員工有較高的AI素養(yǎng)時，不僅可以減輕認知干擾和情感反芻，還會增加自我調(diào)節(jié)和問題解決沉思的廣度與深度。

當員工AI素養(yǎng)較高時，一方面，員工對AI在工作中的應用及發(fā)展有較清晰認知，對掌握AI更有信心，也不必過度擔憂因AI而丟失工作。此時，AI沖擊的負面影響不會對其產(chǎn)生太多認知干擾。員工會減少對自身的關(guān)注，不會過分沉浸于AI焦慮而深陷情感反芻。另一方面，較高AI素養(yǎng)的員工更明確AI對自身工作的意義，更了解AI發(fā)展階段和方向。此時，員工有能力在工作中從更豐富的角度思考如何學習和應用AI并發(fā)揮自己相對于AI的獨特優(yōu)勢，推動員工更積極、更深入、更廣泛地進行問題解決沉思以擺脫AI焦慮。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H_5a ：AI素養(yǎng)在AI焦慮與情感反芻之間發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用，即員工AI素養(yǎng)越高，AI焦慮對情感反芻的正向影響越弱，反之越強；

H_5b ：AI素養(yǎng)在AI焦慮與問題解決沉思之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，即員工AI素養(yǎng)越高，AI焦慮對問題解決沉思的正向影響越強，反之越弱。

AI素養(yǎng)較高的員工不僅會減輕對AI焦慮的情感反芻，還能增加問題解決沉思的廣度和深度，員工會更積極地進行內(nèi)外部知識掃描。工作場所焦慮理論表明，能力較高的員工能夠更快地獲得更多工作知識[12]。因此，AI素養(yǎng)較高的員工更清楚自己需要補充哪些AI知識，會更有針對性地從組織內(nèi)外部獲取異質(zhì)性知識。一方面，AI素養(yǎng)較高的員工有較多的AI知識儲備，會緩解AI焦慮給員工帶來的情感反芻，使得員工有較強動力進行內(nèi)外部知識掃描以獲取AI有關(guān)知識，削弱AI焦慮對員工雙元服務創(chuàng)新的消極影響。另一方面，AI素養(yǎng)較高的員工更傾向于通過問題解決沉思與知識掃描獲得與AI有關(guān)的資源。員工能夠快速甄別組織內(nèi)外部對自己有用的知識，不僅提高知識掃描效率，還能捕獲他人使用AI的獨特之處，使員工有更多精力、從更廣角度思考如何利用AI進行雙元服務創(chuàng)新。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H_6a ：AI素養(yǎng)負向調(diào)節(jié)情感反芻和內(nèi)部知識掃描在AI焦慮與員工漸進式服務創(chuàng)新之間的鏈式中介作用。即員工AI素養(yǎng)越高，AI焦慮通過情感反芻與內(nèi)部知識掃描對員工漸進式服務創(chuàng)新的負向影響越弱，反之越強；

H_6b ：AI素養(yǎng)負向調(diào)節(jié)情感反芻和外部知識掃描在AI焦慮與員工雙元服務創(chuàng)新之間的鏈式中介作用。即員工AI素養(yǎng)越高，AI焦慮通過情感反芻與外部知識掃描對員工雙元服務創(chuàng)新的負向影響越弱，反之越強。

ΔH_7a ：AI素養(yǎng)正向調(diào)節(jié)問題解決沉思和內(nèi)部知識掃描在AI焦慮與員工漸進式服務創(chuàng)新之間的鏈式中介作用。即員工AI素養(yǎng)越高，AI焦慮通過問題解決沉思與內(nèi)部知識掃描對員工漸進式服務創(chuàng)新的正向影響越強，反之越弱；

H_7b ：AI素養(yǎng)正向調(diào)節(jié)問題解決沉思和外部知識掃描在AI焦慮與員工雙元服務創(chuàng)新之間的鏈式中介作用。即員工AI素養(yǎng)越高，AI焦慮通過問題解決沉思與外部知識掃描對員工雙元服務創(chuàng)新的正向影響越強，反之越弱。

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究以電子問卷收集數(shù)據(jù)，歷時5個月。樣本主要來自上海、北京、廣東、浙江、天津等地區(qū)40多家組織，覆蓋旅游、酒店、金融、商業(yè)咨詢等服務行業(yè)。為對同源方法偏差進行控制，本研究間隔3個月在兩個時間點開展問卷調(diào)查。在時間點 ΔT₁ （2023年11月），對問卷進行編號后通過微信、電子郵件等方式向事先聯(lián)系確定的受訪者發(fā)放問卷，內(nèi)容包括人口統(tǒng)計變量、AI焦慮、工作反芻、知識掃描、AI素養(yǎng)測量題項，回收720份問卷，有效問卷703份，有效率 97.6% 。在時間點 T₂ （2024年3月），向參與問卷調(diào)查的受訪者再次發(fā)放編號問卷，內(nèi)容包含人口統(tǒng)計變量、漸進式和突破式服務創(chuàng)新測量題項，回收686份問卷，有效問卷648份，有效率 94.5% 。將 ΔT₁ 和 T₂ 的問卷進行配對，剔除人口統(tǒng)計變量和編號不一致、選項一致以及情感反芻和問題解決沉思同高同低的問卷，得到610份有效問卷。樣本（ _n=610 特征如下：性別方面，男性占 48.9% ，女性占 51.1% ；年齡方面，以 25～35 歲為主，占 67.0% ；學歷方面以大專和本科為主，占 86.1% ；單位類型方面，以民營企業(yè)為主，占 42.0% ；工作職級方面，以普通員工和基層管理者為主，占 91.3% 。

2.2 變量測量

本研究采用成熟量表，嚴格按照翻譯一回譯流程設(shè)計和調(diào)整，采用李克特5點計分法，其中，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

（1）人工智能焦慮：采用Li等[26]的量表，參考徐廣路[5]的做法，選擇與工作場所AI焦慮相關(guān)的兩個維度。其中，工作替代焦慮包含“我擔心AI將來會取代我的工作\"等3個題項；學習焦慮包含“AI技術(shù)更新太快，我學習起來非常困難”等3個題項。Cronbach'sα系數(shù)分別為0.905和0.817。

（2）工作反芻：采用Cropley等2開發(fā)的量表。情感反芻包含“在空閑時間，我會因思考與人工智能相關(guān)的事務而感到煩惱\"等5個題項；問題解決沉思包含“在空閑時間，我會思考如何提升與人工智能相關(guān)的工作績效”等5個題項。Cronbach's α 系數(shù)分別為0.895和0.884。

（3）知識掃描：采用Jaussi等[18]開發(fā)的量表。內(nèi)部知識掃描包含“我會詢問組織內(nèi)的其他人是如何利用AI完成工作的\"等4個題項；外部知識掃描包含“我會向組織外的個人詢問他們是如何利用AI完成工作的”等4個題項。Cronbach's α 系數(shù)分別為0.859和0.881。

（4）員工雙元服務創(chuàng)新：借鑒萬鵬宇等（2023）的做法，采用Madjar等[28]開發(fā)的量表。漸進式服務創(chuàng)新包含“我會在新的服務流程中使用以前已有的創(chuàng)意或工作方法\"等3個題項；突破式服務創(chuàng)新包含“我常常會提出高度創(chuàng)新的好創(chuàng)意\"等3個題項。Cronbach's α 系

數(shù)分別為0.862和0.825。

（5）人工智能素養(yǎng)：采用Wang等[14]開發(fā)的量表，包含“我可以熟練地使用AI程序或產(chǎn)品來幫助我完成日常工作\"等9個題項。Cronbach's α 系數(shù)為0.941。

（6）控制變量：已有研究表明女性焦慮水平普遍高于男性；隨著員工任期和經(jīng)驗的增加，員工工作變得更加適應和熟練，年長的員工和更有經(jīng)驗的員工可能表現(xiàn)出較低焦慮水平[12]。借鑒賈建峰等[22]和劉寧等[29]關(guān)于員工突破式創(chuàng)新的研究，學歷、單位類型和職級也會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。因此，本研究將性別、年齡、學歷、單位類型和職級作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信效度檢驗

本研究所有變量的Cronbach's α 值均在0.8以上，說明量表信度較高，KMO值介于 0.722～0.959 之間，因此適合進行因子分析。驗證性因子分析結(jié)果如表1所示，八因子模型擬合較好 （Υ²=1 452.744，df=712 .χ²/df=2.040，RMSEA=0.041，SRMR=0.037，CFI= 0.950，TLI=0.945） ，優(yōu)于其它模型，因此變量區(qū)分效度較高。

3.2共同方法偏差及共線性檢驗

本研究采用不可測量潛在方法因子效應控制法，檢驗是否存在共同方法偏差（溫忠麟等，2018），結(jié)果如表1所示。在八因子中加入共同方法因子后，擬合指數(shù)未明顯改善，CFI和TLI提高幅度均小于0.1，RMSEA和SRMR的變化幅度均小于0.05，說明不存在嚴重共同方法偏差。同時，Harman單因子檢驗法析出的首因子累計方差解釋率為 15.518% ，小于 30% ，各變量方差膨脹因子（VIF）值在 1.178～1.613 之間，小于3，說明共同方法偏差和共線性不會對統(tǒng)計結(jié)果產(chǎn)生較大干擾。

3.3描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

各變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)如表2所示，AI焦慮與情感反芻 （r=0.470，plt;0.01） 、問題解決沉思（ Φ_r=

0.416，plt;0.01? 正相關(guān)。情感反芻與內(nèi)部知識掃描負相關(guān) （r=-0.417，plt;0.01） ，與外部知識掃描相關(guān)性不顯著 （r=-0.007，pgt;0.05） 。問題解決沉思與內(nèi)部知識掃描 （r=0.253，plt;0.01） 、外部知識掃描（ r=0.434 .plt;0.01? 正相關(guān)。內(nèi)部知識掃描與漸進式服務創(chuàng)新（r=0.199，plt;0.01） 、突破式服務創(chuàng)新 （r=0.115，plt; 0.01）正相關(guān)。外部知識掃描與漸進式服務創(chuàng)新（ Δr=Δ 0.345，plt;0.01? 、突破式服務創(chuàng)新 （r=0.511，plt;0.01， ）正相關(guān)。因此，假設(shè) H_1a?H_1b?H_2a?H_2b 和 H_3b 得到初步驗證。

3.4 假設(shè)檢驗

3.4.1直接效應與中介效應檢驗

本研究運用Mplus8.3并基于Bootstrap法進行5000次重復抽樣，檢驗直接效應和鏈式中介效應，結(jié)果如表3和圖2所示。AI焦慮與情感反芻 （β= 0.422）、問題解決沉思（ β=0.371 均顯著正相關(guān)，因此假設(shè) H_la 和 H_1b 成立。情感反芻與內(nèi)部知識掃描（ β= -0.542? 、外部知識掃描 Δβ=-0.087 均顯著負相關(guān)，問題解決沉思與內(nèi)部知識掃描 ?β=0.382 ）、外部知識掃描（ β=0. 442） 均顯著正相關(guān)，因此假設(shè) H_2a 和 H_2b 成立。內(nèi)部知識掃描與漸進式服務創(chuàng)新顯著正相關(guān)（ β= 0.197），與突破式服務創(chuàng)新相關(guān)性不顯著，外部知識掃描與漸進式服務創(chuàng)新（ β=0.423） 、突破式服務創(chuàng)新（ β= 0.661）都顯著正相關(guān)，因此假設(shè) H_3a 和 H_3b 成立。情感反芻和內(nèi)部知識掃描在AI焦慮與漸進式服務創(chuàng)新之間的鏈式中介效應值為負且顯著 （β=-0.045） ，因此假設(shè) H_4a 成立。情感反芻和外部知識掃描在AI焦慮與漸進式、突破式服務創(chuàng)新之間的鏈式中介效應值均為負且顯著 （β=-0.015，β=-0.024） ，因此假設(shè) H_4b 成立。問題解決沉思和內(nèi)部知識掃描在AI焦慮與漸進式服務創(chuàng)新之間的鏈式中介效應值為正且顯著（ β= 0.028），因此假設(shè) H_4c 成立。問題解決沉思和外部知識掃描在AI焦慮與漸進式、突破式服務創(chuàng)新之間的鏈式中介效應值均為正且都顯著 ？β=0. 069?β=0. 108） ，因此假設(shè) H_4d 成立。進一步研究發(fā)現(xiàn)，AI焦慮對漸進式服務創(chuàng)新的總效應值為0.037，對突破式服務創(chuàng)新的總效應值為 0.084，95% 置信區(qū)間均不包含0，說明AI焦慮總體上促進員工雙元服務創(chuàng)新。

工作反芻和知識掃描在AI焦慮與員工雙元服務創(chuàng)新之間的鏈式中介效應差異如表3所示。第一，AI焦慮通過情感反芻和內(nèi)、外部知識掃描對漸進式服務創(chuàng)新的影響存在顯著差異（間接效應差值為0.030，95% 置信區(qū)間不包含O），說明AI焦慮使員工陷入情感反芻后主要通過抑制員工內(nèi)部知識掃描負向影響漸進式服務創(chuàng)新。第二，AI焦慮通過問題解決沉思和內(nèi)、外部知識掃描對漸進式服務創(chuàng)新的影響存在顯著差異（間接效應差值為 0.041，95% 置信區(qū)間不包含0），說明AI焦慮使員工進行問題解決沉思后，外部知識掃描比內(nèi)部知識掃描更能推動漸進式服務創(chuàng)新。第三，AI焦慮通過問題解決沉思與外部知識掃描影響員工漸進式、突破式服務創(chuàng)新的鏈式中介效應存在顯著差異（間接效應差值為 0.039，95% 置信區(qū)間不包含0），說明相較于漸進式服務創(chuàng)新，AI焦慮通過問題解決沉思和外部知識掃描更能激發(fā)突破式服務創(chuàng)新。

3.4.2調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究采用層次回歸法檢驗員工AI素養(yǎng)發(fā)揮的作用，結(jié)果如表4所示。AI焦慮與AI素養(yǎng)標準化后的交互項對情感反芻具有顯著負向影響 （M₄，β=-0.246 ，plt;0.001 ），對問題解決沉思具有顯著正向影響（ =0.151，plt;0.001? ，因此假設(shè) ΔH_5a 和 H_5b 成立。為直觀顯示AI素養(yǎng)的調(diào)節(jié)作用，本研究對AI素養(yǎng)的平均值加減一個標準差，分為高分和低分組后繪制調(diào)節(jié)作用圖，如圖3和圖4所示。

-0.542* 0.197**0.422*** 情感反芻 內(nèi)部知識掃描 漸進式服務創(chuàng)新AI焦慮 -0.087 0.382*** 0.012 0.423***0.371** 問題解決沉思 外部知識掃描 突破式服務創(chuàng)新0.442** 0.661**

注：虛線箭頭代表該路徑不顯著

3.4.3 被調(diào)節(jié)的鏈式中介效應檢驗

本研究采用Process4.0插件對被調(diào)節(jié)的鏈式中介效應進行檢驗，結(jié)果如表5所示。第一，在AI焦慮影響員工漸進式服務創(chuàng)新的4條路徑中，AI素養(yǎng)在AI焦慮通過情感反芻與外部知識掃描影響漸進式服務創(chuàng)新中未發(fā)揮調(diào)節(jié)作用（間接效應差值為 0.013，95% 置信區(qū)間包含0），但在其余3條路徑中均發(fā)揮調(diào)節(jié)作用（間接效應差值分別為 0.067，0.022，0.052，95% 置信區(qū)間均不包含0）。第二，在AI焦慮影響員工突破式服務創(chuàng)新的兩條路徑中，AI素養(yǎng)在AI焦慮通過情感反芻與外部知識掃描影響突破式服務創(chuàng)新中未發(fā)揮調(diào)節(jié)作用（間接效應差值為 0.018，95% 置信區(qū)間包含0），但在AI焦慮通過問題解決沉思與外部知識掃描影響突破式服務創(chuàng)新中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用（間接效應差值為0.083，95% 置信區(qū)間不包含0）。綜上可知，假設(shè) H_a 、H_7a 和 H_7b 成立，假設(shè) H_6b 不成立。

3.5討論

實證研究發(fā)現(xiàn)，AI焦慮主要通過抑制員工內(nèi)部知識掃描抑制漸進式服務創(chuàng)新，主要通過激發(fā)員工外部知識掃描促進雙元服務創(chuàng)新，并且對突破式服務創(chuàng)新的促進作用更強，AI素養(yǎng)不會弱化AI焦慮通過情感反當和外部知識掃描對雙元服務創(chuàng)新的抑制作用。原因可能是，在AI沖擊之初，員工還未真正意識到AI對自身的影響，雖有AI焦慮但較弱。員工為應對AI沖擊會主動進行內(nèi)外部知識掃描[30]，但是，員工知識掃描是先內(nèi)部后外部，因此，相對而言，外部知識掃描較少（徐向龍等，2016）。隨著AI焦慮增強，如果員工陷人情感反芻，由于員工在AI焦慮產(chǎn)生伊始主要進行內(nèi)部知識掃描，僅投入少量資源進行外部知識掃描，因此，情感反芻主要抑制員工內(nèi)部知識掃描，對外部知識掃描影響有限，使得AI素養(yǎng)在AI焦慮通過情感反芻與外部知識掃描影響雙元服務創(chuàng)新之間發(fā)揮的負向調(diào)節(jié)作用有限。如果員工對AI焦慮產(chǎn)生問題解決沉思，由于組織內(nèi)部知識有限并且員工已經(jīng)進行比較充分的內(nèi)部知識掃描，因此，問題解決沉思對內(nèi)部知識掃描的激發(fā)空間有限，主要激發(fā)外部知識掃描，為員工服務改進和開發(fā)新服務提供新思路[25]，有利于雙元服務創(chuàng)新，而且員工更愿意通過突破式服務創(chuàng)新應對AI沖擊和焦慮。

4結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

本研究基于工作場所焦慮理論與知識基礎(chǔ)觀，兼顧AI焦慮的消極面與積極面，綜合分析AI焦慮對員工雙元服務創(chuàng)新的影響機理。得到主要結(jié)論如下：第一，AI焦慮對員工雙元服務創(chuàng)新既有抑制作用也有促進作用，但促進作用大于抑制作用，AI焦慮總體上促進員工雙元服務創(chuàng)新。第二，AI焦慮讓員工陷入情感反芻后，會抑制員工內(nèi)外部知識掃描進而抑制漸進式服務創(chuàng)新，但主要通過抑制員工內(nèi)部知識掃描抑制漸進式服務創(chuàng)新，也會通過抑制員工外部知識掃描抑制突破式服務創(chuàng)新。第三，AI焦慮讓員工進行問題解決沉思后，會激發(fā)員工內(nèi)外部知識掃描促進漸進式服務創(chuàng)新，但主要通過激發(fā)員工外部知識掃描促進漸進式服務創(chuàng)新和突破式服務創(chuàng)新，并且AI焦慮對突破式服務創(chuàng)新的促進作用更強。第四，員工AI素養(yǎng)較高時，會降低AI焦慮讓員工陷入情感反芻的程度并增強問題解決沉思，進而強化AI焦慮對雙元服務創(chuàng)新的促進作用，弱化AI焦慮通過情感反芻和內(nèi)部知識掃描對漸進式服務創(chuàng)新的抑制作用，但不會弱化AI焦慮通過情感反芻和外部知識掃描對雙元服務創(chuàng)新的抑制作用。

4.2 理論貢獻

（1）已有研究指出AI焦慮既通過資源損耗路徑對員工心理和行為產(chǎn)生消極作用5，也會通過學習動機推動員工主動行為[31]，但未兼顧AI焦慮消極面和積極面綜合探究AI焦慮對員工主動行為的影響。本研究兼顧AI焦慮的兩面性，探討AI焦慮對員工雙元服務創(chuàng)新的影響，豐富了AI焦慮對員工主動行為影響的理論研究。

（2）厘清AI焦慮對員工雙元服務創(chuàng)新的差異化影響及其內(nèi)在機理。不同類型工作反芻會對員工內(nèi)外部知識掃描產(chǎn)生差異化影響[]，并且影響員工雙元服務創(chuàng)新的知識資源基礎(chǔ)。已有研究未深人探討不同類型工作反芻和知識掃描對員工雙元服務創(chuàng)新的差異化作用機理[9]。本研究將工作反芻分為情感反芻和問題解決沉思，將知識掃描分為內(nèi)部知識掃描和外部知識掃描，從情感反芻角度厘清AI焦慮對員工漸進式、突破式服務創(chuàng)新的差異化消極影響及機理，從問題解決沉思角度厘清AI焦慮對員工漸進式、突破式服務創(chuàng)新的差異化積極影響及機理，并進一步探討員工AI素養(yǎng)在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，深化了AI焦慮對員工雙元服務創(chuàng)新影響的理論研究。

4.3 實踐啟示

（1）服務業(yè)組織及管理者應引導員工理性看待AI沖擊，正確應對AI焦慮。組織可定期開展AI相關(guān)培訓，讓員工理解AI技術(shù)的應用價值和使用方法，引導員工將AI作為提升工作效率的工具，幫助員工提升工作技能，找到人機共生中的定位和價值，增強其克服AI焦慮的信心，并利用AI技術(shù)積極進行服務創(chuàng)新，擺脫“換代陣痛”。

（2）服務業(yè)組織應引導員工對AI焦慮進行問題解決沉思，避免陷人情感反芻。管理者要及時預防、識別和管理員工情感反芻，給予員工足夠關(guān)懷和指導，聘請心理咨詢師對員工情感反芻及時予以疏導，減輕AI焦慮帶給員工的心理負擔。同時，為進行問題解決沉思的員工提供資源傾斜和組織支持。

（3）服務業(yè)組織及管理者應對員工進行內(nèi)外部知識掃描培訓和指導，鼓勵員工通過雙元服務創(chuàng)新應對AI焦慮。一方面，組織應適時開展內(nèi)外部知識掃描方式、渠道、內(nèi)容等方面的培訓，在提升內(nèi)部知識掃描效率和效果的同時，著重強化員工外部知識掃描。另一方面，組織可為AI焦慮的員工配備創(chuàng)新導師，對員工知識掃描獲取的信息進行分析和提供指導，鼓勵員工依托這些知識進行漸進式服務創(chuàng)新和突破式服務創(chuàng)新。

（4）服務業(yè)組織應注重選聘AI素養(yǎng)較高的員工，并重視員工AI素養(yǎng)提升。一方面，組織應把AI素養(yǎng)作為招聘和選拔人才的標準，選聘AI素養(yǎng)較高的員工。另一方面，組織應通過課程、工作坊、實踐操作等多種形式幫助員工掌握AI知識和技能，提高員工AI素養(yǎng)并提升其工作中的AI應用能力，緩解員工情感反芻，增強問題解決沉思，推動員工積極進行知識掃描，促進員工雙元服務創(chuàng)新。

4.4研究局限與未來展望

本研究仍存在一些不足。第一，本研究探討AI焦慮對服務業(yè)員工雙元服務創(chuàng)新的影響，而AI對不同行業(yè)、不同崗位、不同學歷與技能等群體帶來的影響以及由此產(chǎn)生的AI焦慮是不同的[32]。未來研究可以針對不同群體，深入探討AI焦慮對員工雙元創(chuàng)新的影響，或者對比分析其差異。第二，本研究從員工認知和行為視角闡述工作反芻與知識掃描的中介作用機制，趨近一回避理論認為，動機會將個體導向特定領(lǐng)域的積極或消極刺激，進而影響員工主動創(chuàng)新[33]。在AI焦慮與員工雙元服務創(chuàng)新之間可能存在其它作用機制，未來可以從動機或資源等視角探究AI焦慮對員工雙元服務創(chuàng)新的影響機制。第三，本研究從員工個體角度探究AI焦慮對員工雙元服務創(chuàng)新的影響，有研究表明，領(lǐng)導者是影響團隊及員工創(chuàng)新的重要因素，AI焦慮可能使領(lǐng)導者感知到潛在威脅而產(chǎn)生自我服務行為，進而對團隊及員工雙元服務創(chuàng)新產(chǎn)生影響[34]。因此，未來可以從領(lǐng)導者視角探究AI焦慮對員工和團隊雙元服務創(chuàng)新的影響機理。

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（責任編輯：萬賢賢）

The Influence of Artificial Intelligence Anxiety on Employees Dual Service Innovation

Tan Chunping，Wang Xin （School of Economics and Management，Lanzhou University of Technology，Lanzhou 730050，China）

Abstract：Artificial intellgence（AI）isa majordriverofthefourth industrial revolutionand is reshaping thelandscapeof manyindustriesand sectors.The service sectorisleading thewayin therevolutionary waveof AI.AIisdriving thetransformation and upgradingof the labor structure，while itfacilitates the work of service workers，italso brings enormous chalenges.The challenges facedbyservice sector employees in terms of‘machine replacement’and learning and applying AI techologies have triggered widespread AI anxiety.For their job security，service industry employees can only be more creativein improving services ordeveloping new services to capture and satisfy the diversified needs of customers through serviceinovation.Uponsynthesizing thecurrent bodyof research，it has become evident that previous studies have not adequatelyaddresed theservice industry'sperspectiveon thedual natureof AIanxiety—bothitsdetrimentaland beneficial aspects—whenexaminingitsvaried efects onemployees‘incrementalandradicalservice innovations.Thus，it is imperative to adopt acomprehensive approach thatconsiders both the negativeand positive dimensions of AI anxiety within the servicesector.Suchanapproach is essentialforathoroughanalysisofAIanxiety'sdifferential impactonemployees engagement inboth incrementaland radical service innovations，aswellasforunderstanding the intrinsic mechanisms that drivethese effects.Thiscomprehensive examination iscrucial in thecontemporaryeraof digitalintellgence，where the implications of AI anxiety on service innovation are far-reaching and complex.

In this study，the questionnaire was developed using a wel-established scale.It was meticulously adapted to ensure cultural and linguistic accuracy through a rigorous translation and back-translation proces.The responses were measured on a 5-point Likertscale.Data collection was conducted attwo distinct time points，spaced three months apart，yielding a total of 61O valid questionnaires after the matching proces.The sample population was drawn from employees working in over 40 organizations across various cities in China，including major hubs like Shanghai，Beijing，Guangdong，Zhejiang， and Tianjin，with diverse service sectors suchas tourism，hospitalityfinance，and business consulting，providing a broad and representative dataset for analysis.

Following the theory of workplace anxietyand the knowledge base view，this study takes into account the two sides of anxiety and uses SPSS26.Oand Mplus8.3 software to statisticaly test the mechanism of the efectof AI anxietyon employees'dual serviceinnovation.Theresultsof the studyshow thatAIanxietyhas bothinhibitoryandfacilitating effects on employees‘dual service inovation，but generall promotes employes’dual service innovation.When AIanxietyleads toaffective rumination，itprimarilyinhibitsemployes'internalknowledgescanning，therebyhinderingincremental serice innovation.Italsocurbs external knowledge scanning，which impedes radical service innovation.Conversely，whenAI anxietyprompts problem-solving pondering，it stimulates external knowledge scanning，thereby enhancingdual service innovation，withamore pronouncedefectonradical service innovation.Employes with higherAIliteracyarelesslikely to fallinto affectiverumination duetoAIanxietyandare moreinclinedtoengage in problem-solving pondering.This shift strengthens thefacilitating efectofAIanxietyondual service innovation and mitigates theinhibitory impactonincrementalservice innovationthroughafectiveruminationandinternal knowledge scanning.However，highAIliteracydoes not diminish theinhibitoryeffectofAIanxietyondualservice innovationviaafectiveruminationandexternalknowledge scanning.

The resultsof the studyclarify thediferential impactofAIanxietyonemployees'dual service innovationand its in ternal mechanism，taking intoacount both thenegative and positive aspectsofAI anxiety.Byexploring the important roleof employes'AIliteracyin the relationship betwee AIanxietyand work-related rumination，this studydeepens the theoreticalunderstandingof AIanxiety'simpact onemployees'proactivebehaviors.Furthermore，thefindingsoffer practicalinsightsfororganizations toguideemployees infacing AIanxietycorrectlyandtofosterdual service innovationasa response to AI anxiety.

KeyWords：Artificial InteligenceAnxiety；Artificial Intellgence Literacy；AffectiveRumination;Problem-solvingPonde ring ; Knowledge Scanning