從博士教師發(fā)展把脈高校成才環(huán)境系統(tǒng)

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：2096-000X（2025）19-0001-0

Abstract：PhDteachersarethenewforceinuniversityscientificresearch.Influencedbythegeographicaladvantagesand developmentresouresoftheoldrevolutionaryareas，theyexistwithinanenvironmentsystemcompatiblewithuniverstis.This papercollectsdatanejobstabilityprofessoaltis，emuneratiosientificeseachpeformance，andpatroagefigurf PhDteachersatUniversityAthroughdepartmentalstatisticaldata，in-depthinterviews，andtrackingresearchmethods.Testudy studiesthescientificresearchoutputanddevelopmentneedsofPhDteachers.ThestudyfindsthatPhDteachershave characteristicssuchasaconcentrationofPhDs，significantscientificresearchperformance，ageadvantage，stableentryandexit， enthusiasmforprofessonaltitlepromotionfordevelopment，andcoexistenceofopportunitiesandchalenges.Theadvantagesof schol-rumingresourcessupprtthedevelopmentof introducedandself-trainedPhDteachers，whoparticipateinservingthe universitywithelevatedemotions，hopingforasistancefrominfluentialfigureswithintheschol.Toenablemorecomprehensive developmentofPhDteachersitispossbletoconstructatalentdevelopmentenvironmentsysteminuniversities.Itisiportant toleveragethelocalemotionsofPhDteachersandexpandplatformsfordiscourseparticipationtoretaintalent，implementa tenureappointmentsystemforPhDteachercadresinprofesionaltitlepromotiontotraintalent，adheretothedevelopmentof multipledisciplinestoensurebalancedresourceallcation toreassretalent，andcreateareasoablesalarysystemthatcombines outstandingrewardswithfairnesstoevaluatetalent.Aneasyscientificresearchatmospherethatalowsforthefreeand comprehensive development of talent should be created on campus to achieve talent.

Keywords：PhDTeachers；talent developmentenvironment；universitycampuscommunity；developmentneds；evaluating talent;achieving talent

具有博士學(xué)位的教師是高校高層次人才隊伍的重要力量。黨的二十大報告和中央人才工作會議強(qiáng)調(diào)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和重用人才。學(xué)術(shù)界對博士教師有些許關(guān)注。地方高校積極響應(yīng)人才工作的精神，鼎力為博士人才提供工作崗位和科研經(jīng)費，讓博士人才以專任教師的身份得到發(fā)展。如，地方高校的青年教師存在科研教育教學(xué)、身心健康等方面的問題2-3]。青年教師在科研平臺、獨立科研等方面存在角色轉(zhuǎn)化問題，需要完善薪酬分配和人事制度改革等應(yīng)對措施。地方青年教師在個人業(yè)績、高校薪酬、人才引進(jìn)等方面存在問題5-8]。地方青年博士教師所存在的工作、生活、思想、科研等現(xiàn)實發(fā)展困境及貢獻(xiàn)值得引起政府和社會的關(guān)愛。地方高校工科院系在高層次人才引進(jìn)、人才隊伍培養(yǎng)、人才服務(wù)工作等人才隊伍建設(shè)方面存在困境。新進(jìn)博士青年教師面臨科研條件、項自申請、獨立處事能力和研究方向需要調(diào)適等方面的困難。針對高校新進(jìn)博士教師在科研工作中遇到的問題，需要從融入科研團(tuán)隊、凝練科研方向等方面提供幫助[2。在人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，位處革命老區(qū)高校的博士教師所得到的發(fā)展也值得關(guān)注跟進(jìn)。因為位處特殊的高校發(fā)展環(huán)境，在革命老區(qū)的高校工作期間，博士教師普遍得到較好的發(fā)展。

一 研究對象、資料來源和研究方法

高校校園社區(qū)是屬于高學(xué)歷、高職稱和高層次人才聚集的特殊單位社區(qū)。其中，博士教師是高校校園社區(qū)重要的人口因素。在革命老區(qū)的A大學(xué)校園社區(qū)，博士教師是助力高校得到提速發(fā)展的重要人力資源，是高校學(xué)科發(fā)展的主力軍，更是校園社區(qū)提升學(xué)術(shù)水平和拓展學(xué)術(shù)影響力的主要建設(shè)者、推動者，同時也是學(xué)校發(fā)展的智慧貢獻(xiàn)者。本文以革命老區(qū)A大學(xué)的博士教師為研究對象。通過該群體的發(fā)展來展示革命老區(qū)的高校在人才政策、人才引進(jìn)、人才使用方面的成效。

本文通過多種研究方法，收集與博士教師相關(guān)的發(fā)展機(jī)遇、學(xué)科資源、科研業(yè)績等資料信息來進(jìn)行分析。一是通過走訪人才服務(wù)部門及人事管理人員收集博士教師的數(shù)量、待遇、科研業(yè)績等相關(guān)數(shù)據(jù)，分類整理部門統(tǒng)計數(shù)據(jù)，找出博士教師的發(fā)展特點等有用信息，了解博士教師發(fā)展的綜合面貌。二是通過深入訪談、問卷調(diào)查等方法收集一手的關(guān)于博士教師的科研實驗平臺、教學(xué)任務(wù)、社區(qū)參與等資料，查找出博士教師發(fā)展所處的多維環(huán)境。具體來說，多維環(huán)境包括有研究領(lǐng)域、科研成果產(chǎn)出、科研經(jīng)費使用和獲批、實驗室平臺配置等科研環(huán)境，有學(xué)科屬性、學(xué)科團(tuán)隊、社會服務(wù)等學(xué)科環(huán)境，有教學(xué)任務(wù)、教學(xué)質(zhì)量考核、教學(xué)管理制度等教學(xué)環(huán)境，有工資待遇、配偶工作、住房、子女教育和社區(qū)服務(wù)等生活環(huán)境，有個人校內(nèi)外重要人脈、領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系、家庭成員等人際環(huán)境，掌握博士教師在科研、教學(xué)、平臺、學(xué)科經(jīng)費等方面的內(nèi)容，匯總形成博士教師在發(fā)展中所處的成才環(huán)境系統(tǒng)。三是通過重點調(diào)查學(xué)校公認(rèn)的科研實力最強(qiáng)的博士教師，并跟蹤其學(xué)術(shù)成長歷程，了解頂級學(xué)術(shù)成果產(chǎn)出的支撐環(huán)境。最后，對以上相關(guān)資料進(jìn)行整理與分析，形成博士教師發(fā)展環(huán)境的調(diào)查研究成果。本文收集了該校博士人才歷年引進(jìn)的政策、人才數(shù)量、調(diào)離博士人才的情況、刊發(fā)的論文、立項課題、職務(wù)職稱、學(xué)科和薪酬等方面的數(shù)據(jù)，但由于資料統(tǒng)計的動態(tài)更新，在具體信息的數(shù)量上與實際情況略有出入，但不會對總體情況產(chǎn)生偏差，也不會影響最后的結(jié)果。

二 博士教師發(fā)展的表現(xiàn)特點

（一）呈現(xiàn)聚集態(tài)勢，產(chǎn)出的科研業(yè)績明顯

在持續(xù)多年的人才引進(jìn)優(yōu)惠政策的作用下，A大學(xué)聚攏了一批博士教師。在入職A大學(xué)以后，這批博士教師不僅能夠自己獨立開展科研工作，引領(lǐng)學(xué)校的學(xué)術(shù)發(fā)展方向，對學(xué)?？蒲酗L(fēng)氣的提升起了很大的促進(jìn)作用，而且組建了具有一定學(xué)術(shù)影響力的高水平的學(xué)科隊伍，對學(xué)校學(xué)科建設(shè)起到支柱作用，并且承擔(dān)教學(xué)任務(wù)參與培養(yǎng)了一批批高質(zhì)量的高校學(xué)生，為其他院校、用人單位等機(jī)構(gòu)輸送了優(yōu)秀的畢業(yè)生。

1博士教師的數(shù)量已經(jīng)達(dá)到中等規(guī)模的聚集態(tài)勢

博士教師的數(shù)量在2003年突破個位數(shù)，到現(xiàn)在初具百人規(guī)模。據(jù)校人事處統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全校具有博士學(xué)位的教師，在2008年達(dá)100多人，在2018年達(dá)275人，在2021年達(dá)330人，在2023年達(dá)359人。通過省內(nèi)高校官網(wǎng)顯示的博士教師數(shù)量來看，截至2023年8月，南昌大學(xué)、師范大學(xué)、理工大學(xué)等省屬重點高校的博士教師數(shù)量超800人，宜春學(xué)院、上饒師范大學(xué)等高校的博士教師數(shù)量在300人以下。在全省普通本科高校博士教師數(shù)量排名中，A大學(xué)擁有的博士教師數(shù)量居于中等水平。

2博士教師取得的科研業(yè)績明顯

從該校的科研實力和人才稱號等積累過程來看，博士教師憑借知識和智慧為革命老區(qū)的教育事業(yè)的發(fā)展和綜合實力的提升貢獻(xiàn)力量。

第一，從獲得的榮譽稱號來看，博士教師囊括絕大部分全校高層次人才入選者的榮譽稱號。從博士教師所獲得的榮譽稱號來看，博士教師分別獲得國家級人才稱號和省級人才榮譽稱號，共計20多人。其中，國家級人才，如國家百千萬人才工程、國家“萬人計劃\"等及教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才計劃、國務(wù)院政府特殊津貼、全國勞動模范等部級以上的榮譽稱號不足10人。這些國家級榮譽稱號是A大學(xué)現(xiàn)有獲得的絕大部分的高層次人才計劃的榮譽稱號。

第二，從獲批國家級項目基金的情況來看，博士教師立項國家級項目的數(shù)量最多。博士教師分別立項國家自然科學(xué)項目的面上基金、地區(qū)基金、青年基金、專項基金等，和國家社會科學(xué)項自的重大重點基金、一般基金、西部基金、青年基金等，以及教育部等省部級項目和市級項目。據(jù)校科研處的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，從歷年立項的國家自然科學(xué)基金和國家社會科學(xué)基金的數(shù)量來看，在國家自然科學(xué)項目和國家社會科學(xué)規(guī)劃項目立項210多項中包括：人文社會科學(xué)等學(xué)院40多項國家社會科學(xué)規(guī)劃基金立項，其中有30多項是由博士教師負(fù)責(zé)申請。理工科170多項國家自然科學(xué)項目，其中140多項的項目負(fù)責(zé)人是博士教師。博士教師正成為A大學(xué)獲取國家級項目的主力。

第三，從發(fā)表的科研成果的情況來看，博士教師所獲得的科研成果突出。博士教師分別在國內(nèi)外各級各類期刊發(fā)表科研成果。據(jù)?？蒲刑幍慕y(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，從歷年理工科學(xué)科領(lǐng)域的教師發(fā)表的SCI論文來看，以A大學(xué)為第一單位發(fā)表的SCI（一區(qū)、二區(qū)、三區(qū)和四區(qū)）論文200多篇論文中，180多篇是由博士教師發(fā)表的。歷年文科發(fā)表CSSCI論文的數(shù)量來看，以A大學(xué)為第一單位發(fā)表的CSSCI論文240多篇中，150多篇是由博士教師發(fā)表的。可見，博士教師所獲得的科研成果突出。個別博士教師發(fā)表的國際頂級期刊論文獲得全省首篇刊發(fā)期刊的突破。

（二） 博士教師年齡有優(yōu)勢，穩(wěn)進(jìn)穩(wěn)出

1從年齡來看，博士教師所屬的年齡期以中青年期為主

從博士教師的年齡來看，博士教師集中分布在20＼～50歲的年齡期。50歲及以上的年齡期的人數(shù)是32人左右，40＼～49歲之間的年齡期的人數(shù)是140人左右，30＼～39歲之間的年齡期的人數(shù)是120人左右， 20～ 29歲之間的年齡期的人數(shù)是17人左右。年齡最大的博士教師是58歲，最小的年齡是27歲，平均年齡是40歲左右。博士教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)合理，以中青年為主，是產(chǎn)出科研的黃金年齡。

2博士教師穩(wěn)進(jìn)穩(wěn)出，多數(shù)身心健康

博士教師的數(shù)量保持穩(wěn)中有增。根據(jù)校人事處的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，從2015年至2021年期間，平均每年實際引進(jìn)的博士人數(shù)在13人至28人之間，平均每年調(diào)離的博士人數(shù)在3至11人之間。從2010年至2018年，在調(diào)離人員中，博士調(diào)離人員總數(shù)是48人，平均每年固定調(diào)離人數(shù)是5至6人?？傮w上，博士教師入職數(shù)量比較穩(wěn)固，離職人數(shù)比較穩(wěn)固，較少流動。從2003年至2023年底，有4位博士教師突發(fā)意外身亡，有3位博士教師身患癌癥在積極治療中，有1位博士患精神疾病。博士教師總體身心健康。

（三）博士教師熱衷職務(wù)職稱晉升，但機(jī)會與挑戰(zhàn)并存1從職務(wù)來看，多數(shù)博士教師沒有擔(dān)任行政職務(wù)

從博士教師任職的職務(wù)來看，博士教師分別有擔(dān)任廳級干部、正處級干部、副處級干部、正科級干部等職務(wù)。有行政職務(wù)的博士教師合計人數(shù)占比逐步提高，從2018年50多人，到2023年達(dá)90人左右。多數(shù)博士教師沒有行政職務(wù)。

2博士教師出身名校，在職務(wù)晉升上的優(yōu)勢逐步得到重視

博士教師的教育背景都很優(yōu)秀。在博士教師中，有不足10人是在國外高校培養(yǎng)的博士學(xué)位，有20多人是中國科學(xué)院或社會科學(xué)院系統(tǒng)獲得博士學(xué)位的，有200多人是985高校和211高校畢業(yè)的。博士教師身后或多或少都有各個畢業(yè)高校的博士研究生導(dǎo)師資源和博士研究生導(dǎo)師所在的學(xué)術(shù)圈人脈。在選擇來到本校工作后，博士教師可以根據(jù)自己學(xué)科、學(xué)生培養(yǎng)、自己學(xué)術(shù)成長和學(xué)校發(fā)展的需要，和自己的博士研究生導(dǎo)師及所在的學(xué)術(shù)圈建立互動交流和互助網(wǎng)絡(luò)。這些人際資源是學(xué)校申碩申博和深層次發(fā)展所需要的稀缺資源，能夠充分的運用對學(xué)校的師生都大有裨益。博士教師作為中間人能夠有效地動用這部分資源。

據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，博士教師期待自己能夠得到行政職務(wù)，謀求利用職務(wù)的晉升得到更大的發(fā)展空間。但博士教師擔(dān)任行政職務(wù)也存在競爭。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)干部由校級領(lǐng)導(dǎo)干部、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)干部、行政部門領(lǐng)導(dǎo)干部和研究所的領(lǐng)導(dǎo)干部組成。校領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)是10位，擔(dān)任校領(lǐng)導(dǎo)崗位的博士是7人。學(xué)院處級領(lǐng)導(dǎo)干部100多位，部門處級領(lǐng)導(dǎo)干部共計90多位，副處級研究所干部10位左右。從學(xué)院專業(yè)技術(shù)崗位的行政職務(wù)來看，博士教師兼任學(xué)院院長、副院長或副書記級別崗位的人數(shù)共計40多人。有14位博士教師是2017年起陸續(xù)開始任命上崗的。從部門專業(yè)技術(shù)崗位的行政職務(wù)來看，在2018年，博士教師兼任部門處長、副處長或副所長級別崗位的人數(shù)共計10人左右，其中6位博士教師是自2017年起陸續(xù)開始任命上崗的。在2021年以后，博士教師任職領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)有所提升。博士教師絕大多數(shù)聘為專業(yè)技術(shù)崗位，在高校通常擔(dān)任教師崗位，而少有機(jī)會擔(dān)任學(xué)院黨委書記和副書記職務(wù)。目前有極少數(shù)的博士擔(dān)任學(xué)院黨委書記職務(wù)。這說明博士教師職務(wù)晉升得到較大的支持，引起了高校校領(lǐng)導(dǎo)的重視并得到重用。

3博士教師主動普升職稱的熱情高，但充滿挑戰(zhàn)

調(diào)查顯示，博士教師首先規(guī)劃的職業(yè)目標(biāo)就是產(chǎn)出業(yè)績，評上職稱，而且普遍希望自已能夠在盡量短的時間內(nèi)順利晉升到高級職稱行列。在學(xué)校每年召開的博士教師座談會中了解到，各學(xué)科的博士教師普遍關(guān)心的問題是職稱晉升問題。因為學(xué)校職稱數(shù)量有限，每年學(xué)校的高級職稱評審?fù)ㄟ^的比率控制在 10%～20% 。職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)每年都不一樣。但總體趨勢是，職稱評審的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)逐步提高?，F(xiàn)有的職稱評審方法是職稱業(yè)績量化打分，按業(yè)績量化分值排名的先后順序綜合評選。職稱業(yè)績要求都在動態(tài)變化中，但總體上是符合底線要求之后的越來越多疊加指標(biāo)的綜合排名，即包含科研、獲獎、教學(xué)或品德一票底線通過制。教學(xué)業(yè)績有兼任班主任經(jīng)歷、基本課時、學(xué)生評價打分排名情況、指導(dǎo)學(xué)生成長等標(biāo)準(zhǔn)要求，科研業(yè)績有獲獎、政府點評、論文數(shù)量、國家項目和高質(zhì)量水平工作的絕對優(yōu)勢要求。即便如此，職稱是博士教師能夠得到的最大的發(fā)展機(jī)會。

據(jù)博士教師反映，博士畢業(yè)后在新單位需要一段時間來重新積累研究成果。文科專業(yè)的成果按照正常的科研產(chǎn)出時間能夠在CSSCI級別的期刊上發(fā)表并非易事。理工科出成果的周期受儀器設(shè)備、實驗條件等配置情況和研究領(lǐng)域而有差異。在短時間內(nèi)，業(yè)績產(chǎn)出沒有數(shù)量優(yōu)勢或質(zhì)量優(yōu)勢會讓多數(shù)青年博士們?nèi)狈ι陥筚Y格。持續(xù)上漲的業(yè)績要求是教師們追趕職稱業(yè)績的結(jié)果，也造成不同學(xué)科人員的心理差異。多數(shù)博士能夠積極科研，逐步積累勢力，等待時機(jī)得到職稱晉升的機(jī)會。也有個別特殊學(xué)科因成果研究周期長而倍感職稱晉升的遙遠(yuǎn)。但總體上，博士教師晉升高級職稱的數(shù)量較高，普升所花費的時間較短。

三 來源途徑多樣的博士教師得到發(fā)展的主要原因

（一）引進(jìn)和自主培養(yǎng)是博士來源的主要途徑

從博士教師的來源途徑來看，直接引進(jìn)的博士是博士教師數(shù)量增加的主要來源。高校博士教師的來源一般有兩種途徑。一是直接引進(jìn)博士。即實施博士高層次人才直接入編的制度引進(jìn)博士。截至2023年底，直接引進(jìn)的博士約近230人。二是本校培養(yǎng)。即本校的教職工通過同濟(jì)大學(xué)、中國人民大學(xué)等對口支援途徑，以在職培養(yǎng)博士研究生的方式深造學(xué)習(xí)來取得博士學(xué)位。本校培養(yǎng)的博士有129人。從直接引進(jìn)途徑人職的博士教師來看，有從2004年最早引進(jìn)工作至2023年底的，工作時間長達(dá)19年之久。從本校培養(yǎng)途徑獲得博士學(xué)位的博士教師來看，有的入校參加工作時間最早的是1985年，2005年在職博士畢業(yè)，工齡達(dá)37年。四位博士校領(lǐng)導(dǎo)都是本科畢業(yè)到校任職的。數(shù)量固定的博士教師在足夠長的工作年限內(nèi)，工作都比較穩(wěn)定，能夠積累業(yè)績得到發(fā)展機(jī)會。這說明科研環(huán)境能夠容納足夠數(shù)量的博士教師，才能吸引博士們留下來。

（二）資源的優(yōu)勢、內(nèi)生需要促成博士教師獲得發(fā)展的勢頭

1支持學(xué)校的背景資源特殊

博士在求職階段選擇該大學(xué)的主要理由是學(xué)校所擁有的學(xué)術(shù)資源和地域資源有利于自身的發(fā)展。A大學(xué)屬于一所由教育部和省政府共建的高校，存在中組部、教育部、省政府、教育部直屬高校對口支援和國家西部地區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展等方面的強(qiáng)大支持。這些地域資源是無形的吸引力讓博士教師留在本校，從而能夠獲得中組部、教育部、地方等多部門的進(jìn)修和財政支持等資源。

2學(xué)校內(nèi)部師資偏弱，博士教師的優(yōu)勢明顯

學(xué)校的辦學(xué)歷史和師資隊伍構(gòu)成屬于博士教師發(fā)展需要考慮的潛在對手。從辦學(xué)歷史來看，學(xué)校是由師范學(xué)校、醫(yī)專、農(nóng)業(yè)學(xué)校等多所地方專科學(xué)校合辦的新高校。從師資構(gòu)成可以看出，該大學(xué)是一所以本科生、碩士研究生學(xué)歷的教師為主的高校，由于本科層次辦學(xué)歷史較短，內(nèi)部歷年積蓄的博士人才數(shù)量所占師資比例不高，博士所組建的研究方向不夠強(qiáng)大。從自身發(fā)展來看，逐年新入職的博士人才能夠在本?？蒲袑嵙ζ秃透偁帀毫ζ〉那闆r下，保持自身得到比較優(yōu)勢的科研地位。所以，新入職的博士感覺自己的同行科研對手不多，而且整體的科研方向比較分散，沒有融入科研團(tuán)隊的困難。新入職的博士在擁有最高學(xué)歷優(yōu)勢和特殊的學(xué)術(shù)圈子的人脈的關(guān)照下，抓住本?？蒲袌F(tuán)隊急需人才趨向成熟、科研隊伍增強(qiáng)的前夜，爭取有自由探索的發(fā)展時機(jī)，占據(jù)有利的發(fā)展機(jī)會和獲得更理想的自我成長空間。

3特殊學(xué)術(shù)資源等資助機(jī)會

該校處于欠發(fā)達(dá)省份，能夠享受屬于中西部省份的國家照顧西部計劃的利益。從學(xué)術(shù)資源來看，入職的博士以高學(xué)歷的優(yōu)勢能夠在科研水平整體有待提高的可觀環(huán)境和學(xué)校的區(qū)域優(yōu)勢中，較易獲批國家自然科學(xué)項目地區(qū)基金和國家社會科學(xué)項目西部基金。從榮譽稱號的資源來看，青年博士教師能夠以支持貧困落后革命老區(qū)發(fā)展的優(yōu)勢獲得教育部、省等各類人才項目的照顧。據(jù)該校的原校長反饋到，學(xué)校會主動資助個別博士得到教育部輸出給貧困地區(qū)的資源，并且能夠得到國家和中央財政政策上的特別關(guān)照。

四 博士教師服務(wù)學(xué)校的情感升華，期待校內(nèi)得\"貴人\"相助

在學(xué)?？蒲袑嵙焖侔l(fā)展的同時，博士人才感覺自身在建言獻(xiàn)策等方面需要得到發(fā)展。

（一） 博士教師參與校建的欲望強(qiáng)烈

調(diào)查顯示，博士教師參與校建的欲望非常強(qiáng)烈，集中表現(xiàn)在想多方參與到發(fā)展高校校園社區(qū)和自己的事業(yè)當(dāng)中去。博士教師在人職本校的時候，都以高昂的職業(yè)激情、遠(yuǎn)大職業(yè)目標(biāo)、發(fā)展的職業(yè)態(tài)勢來走進(jìn)教師崗位。博士教師想憑借必要的職務(wù)崗位來掌握學(xué)校的組織活動和議事情況及具體決策過程，想以學(xué)術(shù)職務(wù)來引導(dǎo)學(xué)科的建設(shè)和學(xué)術(shù)成果的鑒定。因為某些重大工作和具體活動的安排，或某些制度的起草、修訂、實施，都是學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)集體會議討論或?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)集體會議協(xié)商的結(jié)果。作為人才個體，博士教師能夠參與的機(jī)會有限。但是博士教師始終有被組織需要的責(zé)任感。博士教師們自感時間緊迫，希望能夠通過全國全省高校發(fā)展規(guī)劃的高度、學(xué)科發(fā)展態(tài)勢和高校人才引進(jìn)等各方面政策，為自己所在學(xué)校和學(xué)院的發(fā)展方向及定位把脈，對學(xué)校所出臺的合理而科學(xué)的管理規(guī)章政策、干部任命制度獻(xiàn)計獻(xiàn)策，深感急需廣泛的民主參與和討論的渠道起到自己所能及的智慧獻(xiàn)計和連接外部資源助力學(xué)科發(fā)展的作用，因而對事關(guān)校園社區(qū)的發(fā)展和學(xué)科學(xué)術(shù)平臺的建設(shè)自感需要付出應(yīng)有的貢獻(xiàn)力，才能有體現(xiàn)主人角色的歸屬感。

（二）博士教師期待得到校領(lǐng)導(dǎo)\"貴人\"的相助

人才的成長本身就是綜合因素的結(jié)果。關(guān)鍵人物更是人才不可或缺的重要因素。據(jù)校領(lǐng)導(dǎo)反映，本校成長起來的人才有兩種，一種是由校領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系給與照顧而扶持起來的人才，另一種是通過博士自己的努力而獨立成長起來的人才，后者是領(lǐng)導(dǎo)即便刻意打壓都打壓不垮的人才。經(jīng)過多年的自身努力和學(xué)術(shù)投入，博士教師因?qū)W術(shù)積累的差異而在職稱或人才稱號的獲得上存在差距。博士教師對靠博士本人的投入所積累的學(xué)術(shù)成果而獲得的成長表示認(rèn)同，對類似自然力量所產(chǎn)生的博士教師之間的巨大距離表示尊敬和佩服。

調(diào)查顯示，博士教師們期望得到校領(lǐng)導(dǎo)貴人的支持。博士教師感覺，最難得的發(fā)展機(jī)會就是因為自己能夠得到校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)照而獲得優(yōu)先發(fā)展的資源與機(jī)會。高校最主要的特殊待遇包括職務(wù)提升優(yōu)先候選、對外交流機(jī)會優(yōu)先考慮和對外有關(guān)項目申報指定人選等。在有些特殊待遇中，職務(wù)提升優(yōu)先候選和對外交流機(jī)會優(yōu)先考慮可能是領(lǐng)導(dǎo)基于學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、博士人才的綜合能力和發(fā)展?jié)摿?、其他社會人情關(guān)系的互換和聯(lián)絡(luò)等方面的考慮而實施的，是高校領(lǐng)導(dǎo)層的常態(tài)做法。博士教師對此類事情有完全不同的理解，但大抵是包容的。對外有關(guān)項目申報指定人選也是校領(lǐng)導(dǎo)從現(xiàn)實的角度綜合考慮的結(jié)果，終其目的是為了學(xué)校學(xué)科的布局和發(fā)展，屬于高校項目申報和評審時常見的一種現(xiàn)象。博士因得到了校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)照而得到了明顯的發(fā)展機(jī)會和榮譽。

校領(lǐng)導(dǎo)在分管事務(wù)范圍之內(nèi)對學(xué)科人員或特定關(guān)系中的博士教師持續(xù)采取明朗的照顧和支持，而較少顧及學(xué)術(shù)實力、付出及貢獻(xiàn)等客觀因素。一般情況下，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對自己本學(xué)科的核心成員會給與特別照顧政策。被特別關(guān)照的博士全程所享有的優(yōu)惠待遇不僅僅是其他博士教師所不能及的，而且會縮減學(xué)科其他成員的利益，得到自己專屬的實驗室、大額專用的科研經(jīng)費、配備學(xué)術(shù)助手、推薦職務(wù)和校內(nèi)人才津貼等。但這些照顧性政策不能安撫所有博士人才的情感，磋商屬于同一學(xué)科的其他博士教師的積極性。

對外有關(guān)項目申報指定人選是校領(lǐng)導(dǎo)扶持人才的主要方法，對高校學(xué)術(shù)公平發(fā)展起到一定程度的人文干擾，但能夠為特定人選創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會，捧起學(xué)術(shù)新明星和新人才。同時，也存在指定人選的實力比較薄弱而出現(xiàn)后繼乏力問題。比較薄弱的指定人選一旦送到學(xué)校外圍競爭空間去接受進(jìn)一步評審或檢驗時，就會存在因?qū)嵙Σ罹嗵蠖溥x的尷尬。項目申報指定人選的做法僅僅有利于個別人才的迅速成長，但卻帶來因為缺乏自身自然而然的成長過程而造成發(fā)展的不可持續(xù)性及發(fā)展的暫時停滯。在這種做法下成長的人才一旦缺少外力支持就無法真正獨立的發(fā)展。博士教師，特別是具有科研實力卻被干擾環(huán)境影響正常成長的博士們，對此類事情會有比較大的言辭，但在多數(shù)的時候，會選擇接受這種處置態(tài)度，以大局觀來支持學(xué)校的發(fā)展，等待自己能夠被校領(lǐng)導(dǎo)獨寵的高光時刻。當(dāng)然，博士教師遭遇發(fā)展最難的瓶頸期，就是資源分配始終無法照顧到自己，遭遇了不公而停滯不前，對此無奈選擇退場。

五 構(gòu)建良好的成才環(huán)境系統(tǒng)助力博士教師獲得全面發(fā)展

為了博士教師在革命老區(qū)的高校能夠得到進(jìn)一步發(fā)展，吸引更多更優(yōu)秀的人才，可以從穩(wěn)住人才、評價人才等方面改善人才所處的成才環(huán)境系統(tǒng)。

（一）珍惜博士教師深厚的本土情感，擴(kuò)大博士教師的話語參與的平臺，穩(wěn)住人才

1從所屬籍貫來看，博士教師所屬的籍貫以省內(nèi)本地區(qū)為主

從博士教師的籍貫來看，博士教師的籍貫主要分為三大類，一是多數(shù)屬于省內(nèi)下轄各地區(qū)；二是部分屬于省外各地區(qū)；三是極少數(shù)屬于港澳臺地區(qū)和國外人士。來自省內(nèi)各地區(qū)的博士教師，具體可以分為本地區(qū)下轄各區(qū)縣市的博士教師和本地區(qū)以外的其他地區(qū)的博士教師。在博士教師群體當(dāng)中，籍貫為省內(nèi)的博士教師居多，達(dá)200人以上，籍貫為省外的博士教師量不多，100人左右。其中，省內(nèi)本地區(qū)籍貫的博士教師為140人左右，占總博士教師人數(shù)的 40% 以上。同時，隨著學(xué)校對外國際交流的加強(qiáng)，由于辦學(xué)層次和辦學(xué)影響力的提升，該高校的校園社區(qū)還吸引了極少數(shù)的港澳臺地區(qū)和外籍人士的博士教師。與當(dāng)前中國中部省份博士人才回流情況不樂觀不同的是，博士教師的籍貫特征恰好說明該大學(xué)具有博士就業(yè)回流返鄉(xiāng)的優(yōu)勢。同時有可能是因為學(xué)術(shù)環(huán)境的優(yōu)化，能夠主動引進(jìn)由區(qū)域科教中心溢出的博士畢業(yè)生，加上領(lǐng)導(dǎo)們積極聯(lián)絡(luò)本省籍博士畢業(yè)生，吸納本省籍博士畢業(yè)生回流就業(yè)所致[13]。海內(nèi)外的博士人才在久居本地被充分的尊重，已經(jīng)對本地產(chǎn)生了地緣情感和業(yè)緣情感

2把博士教師納入學(xué)校發(fā)展的智囊團(tuán)，多方擴(kuò)大博士教師的話語機(jī)會

博士教師都有比較深厚的本土情感，熱愛久居的老區(qū)，愿意扎根服務(wù)老區(qū)的教育事業(yè)。老區(qū)高校應(yīng)該以來者都是人才的胸懷，以禮相待敬重引進(jìn)的博士教師。因此，充分給予博士教師話語權(quán)，搭建博士群體交流會、座談會、指導(dǎo)會、旁聽會等平臺，讓該群體特有的思維方式影響到學(xué)校關(guān)鍵事件的決策和選擇。應(yīng)該充分珍惜博士教師的地緣情感，打造博士教師勇于建言獻(xiàn)策的平臺，為博士教師最大限度的貢獻(xiàn)力量服務(wù)老家提供渠道。博士教師不僅具體良好的教育背景，洞悉該學(xué)科的發(fā)展動態(tài)，而且能夠從多年的受學(xué)科知識訓(xùn)練中養(yǎng)成比較好的思維習(xí)慣。借助話語平臺合理運用這些高層次人才所具有的思維習(xí)慣，能夠更有助于汲取博士教師的智慧，把握學(xué)科學(xué)術(shù)發(fā)展方向和學(xué)校的綜合發(fā)展。

（二）逐步提升博士教師參與行政服務(wù)管理的能力，擴(kuò)大博士教師擔(dān)任行政職務(wù)的數(shù)量，六年任期輪流擔(dān)任行政職務(wù)，鍛煉人才

為了建立年輕的干部隊伍，學(xué)校在副處級干部等行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任免中，要充分提升博士教師的行政服務(wù)能力，擴(kuò)大博士教師擔(dān)任行政職務(wù)的數(shù)量，使得博士教師成為學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的主要力量，增加博士教師參與學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的機(jī)會。為了提升干部隊伍的積極性，保障博士教師有貢獻(xiàn)自己智慧的機(jī)會，可以實行處級領(lǐng)導(dǎo)干部六年任期制，任期滿則繼續(xù)回歸教師崗。處級領(lǐng)導(dǎo)干部六年聘期制，既保證博士教師能夠通過參與學(xué)校議事的機(jī)會來鍛煉和提升自己的綜合能力，有活力為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)力量，也保證在行政職務(wù)期間仍要堅持從事科研活動而不因行政職務(wù)耽誤學(xué)術(shù)，更不會因為長期把持行政職務(wù)而讓組織活力不足，阻礙學(xué)科的發(fā)展，引起利益的固化。

（三）人才工資待遇在保底的情況下，博士教師按照貢獻(xiàn)力和市場流動價值進(jìn)行待遇分類定級，實行年薪制等做法，評價人才

博士教師的安家費和博士津貼是特有的福利。而博士教師的工資一般按照崗位、職稱、工作年限、績效和課時等業(yè)績來確定，由基礎(chǔ)性崗位工資和獎勵性績效工資兩部分組成。在博士教師的工資中，工作年限、職稱職務(wù)和科研業(yè)績起到影響性作用?？傮w上，博士教師的薪酬待遇能夠保障博士教師的家庭實現(xiàn)買房買車的小康水平。因為個人工資與科研業(yè)績部分掛鉤，所有博士教師的基本工資保持比較均衡的水平，相互之間工資的差異化程度不大。有貢獻(xiàn)力的博士，如人才稱號或特殊業(yè)績的，其工資和同級別的工資差距不大。博士教授和校級處級領(lǐng)導(dǎo)干部之間，博士和非博士學(xué)位高級職稱的教師之間、有人才稱號的博士和普通博士之間的工資差距較小。這是學(xué)校傳統(tǒng)的工資定級設(shè)置所致。但如果從市場行情來看，有人才稱號或有特殊業(yè)績的博士群體能夠在其他高校得到完全不一樣的待遇。如，教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才計劃入選者的待遇在湖南師范大學(xué)的年薪是40萬元，在理工大學(xué)和文理學(xué)院的年薪是50萬元。

為了人才發(fā)展的需要，在保障基本工資的前提下，可以調(diào)整人才待遇，實行分類定級的辦法，通過貢獻(xiàn)力和市場價值來衡量，以工資形式展現(xiàn)出來，有人才稱號的博士和有突出業(yè)績等貢獻(xiàn)力的博士實行新式的年薪制度和特殊津貼等工資待遇，考核另外計算。普通業(yè)績的博士和其他崗位的教職工繼續(xù)實行現(xiàn)行的待遇。雙線待遇制度是目前高校比較通行的做法。這種做法不僅是肯定人才的貢獻(xiàn)，也是鼓勵科研業(yè)績的產(chǎn)出，更能激發(fā)博士教師的持續(xù)科研積極性，避免“大鍋飯\"和“平均主義”的發(fā)展困境。適當(dāng)通過工資體現(xiàn)人才貢獻(xiàn)力的做法也是按勞分配原則的落實。薪酬水平對高校教師科研生產(chǎn)率具有顯著的正向影響，為此，需要提升高校酬勞[14]。

（四）支持學(xué)科的優(yōu)勢與均衡的雙軌道發(fā)展，重點是以投入少和傳統(tǒng)優(yōu)勢的學(xué)科為主，平撫人才

博士教師們分屬在不同的學(xué)科。但學(xué)科的重視程度取決于學(xué)校的學(xué)科規(guī)劃。學(xué)校集中有限的資源推進(jìn)五個優(yōu)勢學(xué)科的建設(shè)，給與優(yōu)勢學(xué)科連續(xù)五年每年30萬的學(xué)科經(jīng)費資助。學(xué)科經(jīng)費讓學(xué)科成員獲得發(fā)展的經(jīng)濟(jì)支持，能夠開支有圖書資料、實驗平臺建設(shè)、學(xué)術(shù)講座、資助學(xué)術(shù)成果發(fā)表、學(xué)術(shù)交流與培訓(xùn)、組織學(xué)術(shù)會議、學(xué)術(shù)圈子人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、學(xué)生培養(yǎng)和人才引進(jìn)等活動項目。學(xué)科耗費學(xué)科經(jīng)費采購最新的儀器設(shè)備，能夠集中引進(jìn)數(shù)量更多的博士人才，利用學(xué)科經(jīng)費充分發(fā)展自己。未被納入優(yōu)勢學(xué)科的博士教師們會面臨取消學(xué)科、中斷經(jīng)費支持、取消學(xué)科帶頭人的局面。博士教師們認(rèn)為，科研產(chǎn)出是需要自由探索的積累，而不是定點扶持和定點采購成果。在很多情況下，科研成果是存在隨機(jī)性的。學(xué)科的某個研究方向會成為研究的主流是存在很多不確定性的。因此，學(xué)校應(yīng)該選擇廣泛支持、均衡配置、保障多學(xué)科的自然發(fā)展，減少行政等人為干擾，打破個別人對學(xué)科資源的壟斷，保證各學(xué)科能夠積累一定的研究基礎(chǔ)和研究隊伍。在辦學(xué)經(jīng)費比較緊張的情況下，學(xué)校應(yīng)該優(yōu)選投入少、滿足本地需要和易于學(xué)生就業(yè)的師范和醫(yī)學(xué)等民生專業(yè)，同時維持學(xué)校的傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科，如廬陵文化、紅色文化和綠色生態(tài)文化得到發(fā)展，有余力則投人應(yīng)用學(xué)科，如機(jī)械和人工職能等。至少，在優(yōu)勢學(xué)科重點資助發(fā)展的情況下，學(xué)?？梢源_?；A(chǔ)學(xué)科也有基本的學(xué)科經(jīng)費。

（五） 創(chuàng)建自由而全面發(fā)展的校園科研氛圍，成就人才

據(jù)調(diào)查顯示，博士教師最滿意的工作時間是在前十年的校內(nèi)科研氛圍，學(xué)校為廣大博士教師提供最為重要的條件是寬松而自由的科研環(huán)境。在2008年以前，學(xué)校對博士教師沒有聘期考核要求，或四年崗位考核任務(wù)不重，平時工資和科研業(yè)績不完全掛鉤，基本教學(xué)任務(wù)比較容易完成。這些做法減少了博士教師急于求成產(chǎn)出科研數(shù)量的壓力，提供了在教學(xué)工作之余有科研的空閑時間，緩解了追求科研數(shù)量、保工資收入的職業(yè)生存問題。博士教師們才能安心探索科研，維持科研的興趣，并且發(fā)表了省首篇物理頂級期刊論文，生物學(xué)領(lǐng)域論文在美國科學(xué)院院刊發(fā)表等突破性成果。因為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)們相信，只要有博士教師能夠入駐本校，那么自有科研成果的產(chǎn)出。在早期，學(xué)校的學(xué)科建設(shè)讓多數(shù)博士教師擔(dān)任學(xué)科負(fù)責(zé)人和學(xué)術(shù)帶頭人，在自己的學(xué)科領(lǐng)域都有負(fù)責(zé)學(xué)科經(jīng)費和使用學(xué)科經(jīng)費的機(jī)會，能夠獲得學(xué)科經(jīng)費的支持發(fā)展學(xué)術(shù)，為取得科研業(yè)績提供物質(zhì)保障。為此，博士教師才愿意在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)聚集和堅守。在十多年的鋪墊下，學(xué)校遇到申碩、申博的發(fā)展機(jī)會。這離不開研究實力雄厚的博士教師們的大力支持。早些年份入職的博士教師雖然在聘期內(nèi)沒有聘期考核任務(wù)，但該群體的科研產(chǎn)出卻毫不遜色，而且成為十年后學(xué)校的科研標(biāo)兵和申碩骨干。

博士教師都喜歡自由而有成功感的科研環(huán)境。同時，博士教師也期望，在各類項目的校內(nèi)評選環(huán)節(jié)中，尊重專家的外審意見和同行評價的意見，盡量減少行政的干擾和刻意的扶持，使得博士教師中的優(yōu)秀分子能夠自然脫穎而出，確保博士教師共享自由發(fā)展的科研氛圍，進(jìn)而對學(xué)校的民主科研氛圍更尊重，對校園社區(qū)的歸屬感更強(qiáng)烈。

老區(qū)高校應(yīng)該放眼全球，加快人才優(yōu)惠政策的改善，以新的免考核聘用人才制度吸引一線、二線城市溢出的更優(yōu)質(zhì)的海外高層次人才，改進(jìn)傳統(tǒng)的穩(wěn)進(jìn)人才數(shù)量的做法，加大擴(kuò)充人才隊伍實力，以更廣大的發(fā)展前景、良好的發(fā)展勢頭迎接新一輪的技術(shù)革命對高校轉(zhuǎn)型的要求。

總之，博士教師在革命老區(qū)高校的聚集得到高校資源的支持，給高校帶來生機(jī)。博士教師在青年時期入職地方高校，沒有行政職務(wù)的干擾，科研業(yè)績突出，在為學(xué)校做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)之后，隨發(fā)展需求的拓展和情感的升華，應(yīng)該增強(qiáng)博士教師的話語權(quán)，擴(kuò)大博士教師擔(dān)任聘期制行政職務(wù)的數(shù)量，在保底的情況下適當(dāng)分類定級拉開博士教師的工資待遇，支持各學(xué)科的博士獲得公平發(fā)展的機(jī)會，鼓勵形成有利于博士教師自由發(fā)展的科研氛圍。高校的科研建設(shè)需要幾代博士人才幾十年的持續(xù)努力。在現(xiàn)階段，博士人才立足地方高校，充分把握時代的使命，做好時代賦予的任務(wù)，仍然可以大有所為。在博士教師和高校相互需要、互相成就的同時，見證的是高校的繁榮與博士人才的發(fā)展相得益彰的發(fā)展歷程。

致謝：

感謝教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才計劃入選者（NCET-13-0836）羅小兵教授和江南大學(xué)教育系王文禮教授的支持與指導(dǎo)。

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