新時代事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境分析和對策

一、我國事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境分析

事業(yè)單位作為一類獨(dú)特的社會服務(wù)性組織，其核心使命聚焦于提升公眾生活質(zhì)量，而非單純追求經(jīng)濟(jì)利潤，其運(yùn)營資金主要依托國家財(cái)政撥款支撐。相較于市場導(dǎo)向的企業(yè)，事業(yè)單位以其職業(yè)穩(wěn)定性及相對較低的競爭強(qiáng)度著稱，這一特性雖為員工提供了相對安逸的工作環(huán)境，卻也無形中削弱了其內(nèi)部的危機(jī)意識。普遍而言，員工往往認(rèn)為只要不觸及違規(guī)紅線，即可安享職位無憂，此種心態(tài)無疑抑制了工作積極性與效率，進(jìn)而映射出人力資源管理效能的顯著不足。

當(dāng)前，我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的核心挑戰(zhàn)在于管理效能的缺失，具體表現(xiàn)為績效考核機(jī)制不健全、管理模式僵化等深層次問題。相較于靈活高效的市場化企業(yè)，事業(yè)單位的工作流程往往更為復(fù)雜冗長，不僅增加了管理難度，也制約了管理效率的提升。因此，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理，已成為推動我國高等教育及公共服務(wù)領(lǐng)域高質(zhì)量發(fā)展的迫切需求。

二、新時期下事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制的重要性

（一）優(yōu)化內(nèi)控管理水平，提升綜合效能

事業(yè)單位要構(gòu)建高效運(yùn)作的系統(tǒng)管理網(wǎng)絡(luò)，提升經(jīng)濟(jì)效益、社會公信力和公共服務(wù)水平，離不開良好的內(nèi)控管理水平。為此，事業(yè)單位需采納現(xiàn)代管理思想與方法，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，完善配套制度，并加強(qiáng)部門間的協(xié)同聯(lián)動。將激勵機(jī)制融入人力資源管理，能有效激發(fā)員工的積極性和歸屬感，實(shí)現(xiàn)行為的規(guī)范化。這不僅有助于活躍工作氛圍，強(qiáng)化內(nèi)部基礎(chǔ)秩序，還能為事業(yè)單位提供持續(xù)優(yōu)質(zhì)、多元化的公共服務(wù)，滿足社會發(fā)展的需求。

（二）增強(qiáng)人才忠誠度，吸引并留住人才

員工參與勞動的首要目標(biāo)是獲取生存資源，而在基本物質(zhì)需求得到滿足后，才開始追求個人價值和社會價值的提升。在事業(yè)單位的人力資源管理中引入健全的激勵機(jī)制，特別是薪酬制度，能引導(dǎo)員工的工作思路、態(tài)度和行為，提升工作效率。隨著信息化時代的到來，事業(yè)單位需要更多專業(yè)人才來推動信息化轉(zhuǎn)型。然而，優(yōu)秀人才往往更傾向于高福利的私營企業(yè)。因此，合理運(yùn)用激勵機(jī)制有助于事業(yè)單位吸引并留住人才，增強(qiáng)人才忠誠度，使員工更清晰地認(rèn)識自己的職業(yè)發(fā)展方向、崗位意義、自我價值及工資福利，從而激勵他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)而努力。

（三）激發(fā)員工活力，優(yōu)化人力資源配置

在人力資源管理系統(tǒng)中，合理利用激勵機(jī)制能激發(fā)員工積極的工作態(tài)度，增強(qiáng)良性競爭意識，保持機(jī)構(gòu)工作環(huán)境的活力。這有助于發(fā)掘員工潛能，了解員工優(yōu)點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展方向，從而優(yōu)化人員調(diào)配，發(fā)揮員工最大能力。同時，建立良好的競爭環(huán)境能促使員工努力發(fā)揮優(yōu)勢，爭取更好的福利。特別是工資激勵模式，通過特定考評周期內(nèi)的業(yè)績評價，拉開員工工資差距，用正向強(qiáng)化激發(fā)員工的競爭意識。引入具有可操作性的激勵制度，能讓事業(yè)單位識別并獎勵那些表現(xiàn)優(yōu)秀、忠心耿耿的員工，懲罰嘩眾取寵、工作懈怠的員工，從而優(yōu)化人力資源配置，降低管理成本和難度，提高管理效率和效果。

三、妨礙事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境建設(shè)的因素

（一）傳統(tǒng)人治思維對民主管理氛圍的侵蝕

依據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，當(dāng)代社會個體在追求物質(zhì)滿足的同時，亦渴望獲得安全感、關(guān)愛、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等多層次的精神需求，這一理論框架揭示了個人對“自然”與“社會”雙重需求的深刻追求，要求國家通過法律體系確保并賦予個體自由選擇的權(quán)利。然而，在事業(yè)單位的管理實(shí)踐中，盡管高層常宣稱將人力資源視為組織發(fā)展的核心驅(qū)動力，但實(shí)際行為卻往往背道而馳。具體表現(xiàn)為對人力資源及人才發(fā)展的投資吝嗇，實(shí)施嚴(yán)格的人才流動控制，甚至存在性別偏見，不僅浪費(fèi)了組織的寶貴資源，也阻礙了個人潛能的充分發(fā)揮，更是對國家人才政策與人文關(guān)懷精神的背離。更為嚴(yán)重的是，部分領(lǐng)導(dǎo)者秉持傳統(tǒng)“人治”觀念，將員工視為簡單的“經(jīng)濟(jì)單元”，忽視了其作為組織發(fā)展核心動力的角色。這種短視的管理方式忽視了員工成長與組織發(fā)展之間的緊密聯(lián)系，忽視了員工內(nèi)在動力對于提升組織績效的關(guān)鍵作用。歷史上曾廣為推崇的“政策留人、感情留人、待遇留人”策略，在當(dāng)前部分事業(yè)單位中已漸顯淡漠，取而代之的是“官本位”思想的根深蒂固與決策過程中的“一言堂”現(xiàn)象，削弱了員工的參與感與歸屬感，對群眾意見采取“一票否決”的態(tài)度，極大地挫傷了員工的工作積極性與創(chuàng)造性，最終阻礙了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[2]。

（二）制度缺位引發(fā)權(quán)責(zé)利關(guān)系失衡

在某些機(jī)關(guān)單位中，干部受封建思想影響，特權(quán)觀念與官本位思想根深蒂固，將“以人為本”曲解為“以權(quán)為本”，推行“以權(quán)治人”策略，完全忽視職工感受。這種觀念導(dǎo)致“重學(xué)歷輕經(jīng)驗(yàn)、重學(xué)歷輕知識、重專業(yè)輕文化、重崗位輕貢獻(xiàn)、重使用輕開發(fā)、重奉獻(xiàn)輕投入”的現(xiàn)象，使得復(fù)合型人才與知識型、技術(shù)型、管理型人才之間的薪酬差距日益擴(kuò)大，甚至出現(xiàn)“逆差”。在一些單位，人事管理體制頻繁變動，行政領(lǐng)導(dǎo)以自我為中心，制定繁雜的規(guī)章制度，涵蓋工作表現(xiàn)、職稱評定、職務(wù)晉升等方面。這些條款中，不少與利益掛鉤，如職稱評定和關(guān)鍵崗位認(rèn)定中，要求文章必須在指定期刊發(fā)表，教科書需由指定出版社出版。這種“一刀切”的做法迫使高校教師以“規(guī)范”為導(dǎo)向撰寫教材，忽視學(xué)科與專業(yè)交叉所需的寬領(lǐng)域、多學(xué)科交叉學(xué)術(shù)研究，嚴(yán)重制約了機(jī)構(gòu)的發(fā)展網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)。個別部門管理人員在利益分配上獨(dú)斷專行，剝奪職工決策權(quán)。更為嚴(yán)重的是，他們設(shè)置“嚴(yán)酷”的評價體系和準(zhǔn)則，對僅領(lǐng)取微薄薪水和獎金的員工進(jìn)行嚴(yán)格評估，使其從“默默無聞”的人才淪為管理者眼中的專業(yè)“囚徒”。此外，某些單位片面追求學(xué)歷、學(xué)位，實(shí)行老中青一刀切，大搞利益平均分配，嚴(yán)重遏制老同志的“傳幫帶”作用，極大挫傷了貢獻(xiàn)突出人才的積極性。

（三）人口素質(zhì)對人力資源管理的制約作用

隨著社會經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，職業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變革，技術(shù)人員、服務(wù)人員、專業(yè)人員、銷售人員及行政管理人員等五大職業(yè)群體呈現(xiàn)出快于平均水平的顯著增長態(tài)勢，不僅反映了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，也對人力資源的素質(zhì)提出了更高要求。具體而言，傳統(tǒng)上依賴低學(xué)歷（高中及以下）勞動力的工作崗位比例逐漸縮減，取而代之的是對至少具備大專學(xué)歷乃至更高教育程度人才的廣泛需求，深刻揭示了新時代背景下，工作崗位要求與從業(yè)者受教育水平之間的緊密聯(lián)系日益緊密，為確保組織能夠吸引并留住高素質(zhì)人才，促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)的深度融合，人力資源管理部門必須發(fā)揮更加關(guān)鍵的作用，包括但不限于：在招聘與面試環(huán)節(jié)，更加注重評估應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展?jié)摿εc崗位匹配度；積極鼓勵并支持員工參與繼續(xù)教育與職業(yè)培訓(xùn)，通過制訂個性化發(fā)展計(jì)劃，幫助員工不斷提升自我，適應(yīng)崗位新需求；同時，建立健全激勵機(jī)制，確保員工的學(xué)習(xí)成果得到應(yīng)有的認(rèn)可與回報，從而激發(fā)整個組織的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新活力。

（四）績效考核機(jī)制不健全導(dǎo)致的激勵失效

績效考核作為人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其公正性、科學(xué)性和有效性直接關(guān)系到員工工作積極性的調(diào)動和組織整體績效的提升。然而，在部分事業(yè)單位中，績效考核機(jī)制的不健全卻成為制約人力資源管理效能的又一重要因素。一方面，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏具體量化的指標(biāo)，往往依賴于領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，導(dǎo)致“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重挫傷了那些勤勉盡責(zé)、業(yè)績突出的員工的積極性；另一方面，考核結(jié)果的應(yīng)用范圍有限，往往僅與年終獎金或晉升機(jī)會掛鉤，未能充分體現(xiàn)在薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等多個方面，使得績效考核的激勵作用大打折扣。部分事業(yè)單位的績效考核機(jī)制缺乏反饋與溝通機(jī)制，員工對于自己的考核結(jié)果往往只能被動接受，而無法了解自己在哪些方面存在不足，以及如何改進(jìn)，而這種單向的、缺乏互動的考核模式，不僅無法幫助員工實(shí)現(xiàn)個人成長，也阻礙了組織整體績效的提升。此外，一些單位在績效考核中還存在“老好人”思想，為了避免得罪人，考核者往往傾向于給出“中庸”的評價，使得績效考核流于形式，無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和約束作用。

四、改良事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境的對策

（一）強(qiáng)化服務(wù)導(dǎo)向，構(gòu)建民主和諧的組織文化

事業(yè)單位作為國家財(cái)政支持下的社會公共事業(yè)主體，匯聚了眾多懷揣高度責(zé)任感與使命感，致力于維護(hù)組織利益、推動事業(yè)發(fā)展的主人翁精神員工。在此背景下，各級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)深刻認(rèn)識到，人才是國家投資培育的寶貴資源，員工則是單位運(yùn)轉(zhuǎn)不息、繁榮興旺的基石[3。因此，必須主動摒棄傳統(tǒng)官僚作風(fēng)，積極培育并踐行服務(wù)至上的理念，將員工視為組織發(fā)展與振興的核心力量，自我定位為服務(wù)者角色，全心全意為員工利益著想。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)深入員工群體，尤其是奮戰(zhàn)在一線的員工之中，傾聽員工心聲，理解員工需求，加強(qiáng)思想溝通與情感交流，讓員工感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的深切關(guān)懷與尊重，不僅能激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造力，還能增強(qiáng)組織的凝聚力與向心力。

（二）深化人才政策實(shí)施，優(yōu)化責(zé)權(quán)利分配機(jī)制

1.優(yōu)化人才流動政策，促進(jìn)個人職業(yè)自由發(fā)展

當(dāng)前，我國部分事業(yè)單位如學(xué)校、醫(yī)院等，在人才管理方面仍存在流動壁壘，如通過簽訂“服役”協(xié)議限制員工深造后的服務(wù)年限，鑒于事業(yè)單位資源及人才均屬國有性質(zhì)，應(yīng)全面審視并廢除此類不合理的限制措施。人才流動應(yīng)被視為資源優(yōu)化配置、促進(jìn)地區(qū)間均衡發(fā)展的重要途徑，只要人才流動符合法律法規(guī)，未涉及國際遷移，均應(yīng)視為合法且正當(dāng)?shù)男袨?。通過完善人才流動政策，不僅能激發(fā)人才的創(chuàng)新活力，還能促進(jìn)知識與技能的廣泛傳播。

2.健全職工待遇與工作負(fù)荷政策，明確權(quán)責(zé)利對應(yīng)關(guān)系

為切實(shí)保障事業(yè)單位職工的合法權(quán)益，國家已出臺了一系列關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班補(bǔ)貼等勞動保護(hù)政策，為勞動者提供了基本待遇保障。然而，在事業(yè)單位內(nèi)部，還需進(jìn)一步細(xì)化這些政策的執(zhí)行細(xì)則，確保每位員工都能享受到應(yīng)有的權(quán)益。同時，應(yīng)建立科學(xué)合理的工作負(fù)荷評估體系，合理安排工作任務(wù)與休息時間，避免過度加班對員工身心健康造成損害。在此基礎(chǔ)上，明確界定崗位職責(zé)、權(quán)力范圍與利益分配機(jī)制，確保每位員工都能在清晰的權(quán)責(zé)利框架內(nèi)高效工作，共同推動事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

（三）提升員工綜合素質(zhì)，降低對人力資源管理的外部制約

1.加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升專業(yè)技能

事業(yè)單位應(yīng)加大對員工教育培訓(xùn)的投入力度，制訂系統(tǒng)性、前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃，涵蓋專業(yè)技能、管理能力、創(chuàng)新思維等多個方面。通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部研修、在線學(xué)習(xí)等多種方式，為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會和平臺，幫助他們不斷提升個人專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。同時，鼓勵員工積極參與行業(yè)交流、學(xué)術(shù)研討等活動，拓寬視野，增長見識，為組織發(fā)展貢獻(xiàn)更多智慧與力量。

2.強(qiáng)化職業(yè)道德建設(shè)，塑造良好職業(yè)風(fēng)范

職業(yè)道德是員工綜合素質(zhì)的重要組成部分，對于規(guī)范員工行為、提升組織形象具有重要意義。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對員工的職業(yè)道德教育，引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀、職業(yè)觀和道德觀，自覺遵守職業(yè)規(guī)范和職業(yè)操守。通過舉辦職業(yè)道德講座、開展職業(yè)道德案例分析等活動，增強(qiáng)員工的道德意識和責(zé)任意識，形成積極向上、誠實(shí)守信的職業(yè)氛圍。

（四）完善績效考核體系，激發(fā)組織內(nèi)在活力

1.建立科學(xué)公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保評價全面客觀

績效考核是激發(fā)員工工作積極性、提升組織效能的重要手段4。事業(yè)單位應(yīng)建立科學(xué)、公正、全面的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個維度，確保評價結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。同時，針對不同崗位、不同層級的員工，制定差異化的考核指標(biāo)，避免“一刀切”的現(xiàn)象，使考核更加貼近員工的實(shí)際工作情況和職業(yè)發(fā)展需求。通過定期考核與反饋，幫助員工明確自身優(yōu)勢和不足，為后續(xù)的改進(jìn)和提升提供依據(jù)。

2.強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)激勵與約束并重

績效考核的結(jié)果不僅應(yīng)作為員工薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升的依據(jù)，還應(yīng)與員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等緊密結(jié)合，形成完整的激勵與約束機(jī)制5。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)給予充分的獎勵和認(rèn)可，包括物質(zhì)獎勵和精神激勵，如獎金、榮譽(yù)證書、普升機(jī)會等，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。對于表現(xiàn)不佳的員工，則應(yīng)通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)等方式幫助其提升能力，同時根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)整或降級處理，以形成有效的約束，通過強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，營造“能者上、庸者下”的良好氛圍，激發(fā)組織的內(nèi)在活力。

五、結(jié)束語

新時代賦予了事業(yè)單位人力資源管理新的使命和挑戰(zhàn)，也孕育著前所未有的機(jī)遇。面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，唯有以創(chuàng)新驅(qū)動、以人為本、協(xié)同發(fā)展為核心理念，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

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