員工失職定損司法審查的四大要點(diǎn)

【案情回顧】

員工LY擔(dān)任H公司的內(nèi)采經(jīng)理，負(fù)責(zé)全公司的采買事項(xiàng)。LY經(jīng)手成交的一家公司因貨款支付與公司產(chǎn)生了糾紛，LY作為H公司的負(fù)責(zé)人對(duì)接案件的訴前調(diào)解工作。后法院將LY的電話號(hào)碼作為H公司的送達(dá)電話對(duì)H公司送達(dá)立案通知書及傳票，但LY未及時(shí)接通電話，導(dǎo)致公司遲遲未收到法院的法律文書，H公司不知道開庭事宜也未出庭，最終被法院判決缺席，后法院將判決書送達(dá)H公司，送達(dá)電話仍為L(zhǎng)Y的電話號(hào)碼，收件人為公司的名稱。LY這次接通了電話，知曉是法院的文書，但因其當(dāng)天不在單位，遂委托同事代為簽收并要求同事幫忙放到自己的辦公桌上。后LY忘記將該判決書及時(shí)上交公司，一個(gè)半月后公司成為被執(zhí)行人，賬戶被查封凍結(jié)，LY才記起來判決書還在辦公桌上，趕緊將判決書上交公司。公司方認(rèn)為其嚴(yán)重失職，將與其解除勞動(dòng)關(guān)系并提起訴訟，要求LY賠償公司的損失。［詳見（2024）京0105民初33187號(hào)]

一般而言，在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位常以員工失職為由主張損害賠償，但司法實(shí)踐中此類訴求往往難以獲得支持。本文以此案為切入點(diǎn)，結(jié)合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，系統(tǒng)梳理司法機(jī)關(guān)審查此類案件的四大核心要件，為企業(yè)規(guī)范用工管理、防范法律風(fēng)險(xiǎn)提供參考。

員工行為是否構(gòu)成“嚴(yán)重失職”

法定職責(zé)范圍的界定

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職需滿足兩個(gè)前提：一是存在“失職”行為，二是該行為與“嚴(yán)重后果”存在因果關(guān)系。本案中，法院首先審查了LY的崗位職責(zé)。根據(jù)勞動(dòng)合同及薪資確認(rèn)單，LY的職務(wù)為“內(nèi)采經(jīng)理”，職責(zé)范圍明確限定為采購業(yè)務(wù)，并不涉及法律事務(wù)處理。盡管LY是合同簽約代表，但法院認(rèn)為，H公司未通過書面形式授權(quán)LY代理訴訟事務(wù)，亦未在合同中約定其負(fù)有接收法律文書的義務(wù)。此外，訴訟事務(wù)的專業(yè)性要求用人單位配備專職法務(wù)人員，將法律事務(wù)完全轉(zhuǎn)嫁于采購經(jīng)理顯然超出了合理范疇。

啟示：用人單位若主張員工超越職責(zé)范圍造成損失，需提供明確的崗位職責(zé)說明書、授權(quán)委托書等證據(jù)，否則可能因舉證不能承擔(dān)不利后果。

過失程度的司法裁量

法院對(duì)“嚴(yán)重失職”的認(rèn)定采取“理性人標(biāo)準(zhǔn)”，即員工是否違反基本職業(yè)操守或行業(yè)慣例。本案中，LY在收到法院司法專郵后未及時(shí)轉(zhuǎn)交公司，存在一定過錯(cuò)，但法院認(rèn)為，LY雖延遲轉(zhuǎn)交文件，但H公司自身未及時(shí)應(yīng)訴、未履行判決才是敗訴主因，同時(shí)，LY在收到法官電話時(shí)已向公司報(bào)備，未故意隱瞞或銷毀文件。

啟示：司法機(jī)關(guān)對(duì)“嚴(yán)重失職”的認(rèn)定注重行為與后果的比例關(guān)系，單純程序性瑕疵（如文件傳遞延遲）還需要結(jié)合實(shí)際損失綜合判定。

損失與失職行為的因果關(guān)系

直接因果關(guān)系的證明責(zé)任

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，用人單位對(duì)“損失與失職行為的因果關(guān)系”負(fù)有舉證責(zé)任。本案中，法院認(rèn)為H公司未及時(shí)履行法院判決，導(dǎo)致被列入失信被執(zhí)行人名單，該后果與LY的文件傳遞行為無直接關(guān)聯(lián)。法院特別指出，H公司拖欠貨款才是敗訴的根本原因，LY的履職瑕疵僅為次要原因。

啟示：用人單位需建立完整的證據(jù)鏈條，證明員工行為直接導(dǎo)致?lián)p失發(fā)生。若存在多重原因（如經(jīng)營(yíng)決策失誤、外部環(huán)境變化），需通過司法鑒定、專家證人等剝離因果關(guān)系。

損失范圍的限定

濟(jì)損失需以“每月扣除不超過 20% 工資”為限。本案中，法院雖未支持H公司的索賠訴求，但在實(shí)踐中，如果員工存在故意或重大過失（如偽造證據(jù)、串通損害公司利益），用人單位則可主張全額賠償。與此同時(shí)，用人單位可通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或民事訴訟主張賠償，但需提供充分證據(jù)。

司法實(shí)踐中，用人單位主張的“損失”需具備現(xiàn)實(shí)性與可預(yù)見性。如執(zhí)行費(fèi)用、訴訟費(fèi)用等直接經(jīng)濟(jì)損失可獲支持，而商譽(yù)損失、預(yù)期利益損失等抽象損害因?qū)儆陔y以量化的間接損失通常不被采納。

啟示：企業(yè)可在勞動(dòng)合同中約定“損害賠償條款”，但需符合公平原則，避免顯失公平被認(rèn)定為無效。

啟示：企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確“損失”的定義與計(jì)算方式，避免籠統(tǒng)主張“信譽(yù)受損”“商業(yè)機(jī)會(huì)喪失”等模糊概念。

用人單位的管理過錯(cuò)與責(zé)任豁免

替代責(zé)任的排除

根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法典》第一千一百九十一條的規(guī)定，用人單位工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由單位承擔(dān)替代責(zé)任。但本案中，法院認(rèn)為L(zhǎng)Y處理訴訟事務(wù)超出職務(wù)范圍，用人單位不得主張?zhí)娲?zé)任。同時(shí)，H公司未建立法律文書接收機(jī)制、未及時(shí)委托律師，屬于自身管理缺陷。

啟示：用人單位應(yīng)完善內(nèi)部流程，對(duì)關(guān)鍵崗位 （如合同管理、法務(wù)對(duì)接）制定標(biāo)準(zhǔn)化操作指引，避免因管理疏漏轉(zhuǎn)嫁責(zé)任。

員工過錯(cuò)的抵消

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，員工賠償經(jīng)

程序正義與舉證規(guī)則

舉證責(zé)任的倒置適用

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用“舉證責(zé)任倒置”，但用人單位對(duì)“員工失職致?lián)p”仍負(fù)有初步舉證責(zé)任。證據(jù)形式包括但不限于微信聊天記錄、郵件往來、司法文書等，且需形成完整的證據(jù)鏈。本案中，H公司未能證明LY知曉訴訟進(jìn)展，遂導(dǎo)致訴求被駁回。

啟示：企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的文件管理制度，對(duì)重要文件（如法律文書）的接收、流轉(zhuǎn)、處理全程留痕。

時(shí)效與管轄的限制

勞動(dòng)爭(zhēng)議需先經(jīng)勞動(dòng)仲裁，用人單位直接起訴可能被裁定駁回。同時(shí)，用人單位主張賠償需在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受損之日起一年內(nèi)提出。

啟示：企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序，避免因程序瑕疵喪失勝訴權(quán)。

用人單位主張員工失職造成損失的司法審查，本質(zhì)上是“行為一因果一責(zé)任”的三維判定過程。本案中，法院通過否定員工職責(zé)關(guān)聯(lián)性、切斷因果關(guān)系鏈條、揭示管理漏洞三個(gè)維度，最終駁回了H公司的訴求。對(duì)企業(yè)而言，完善崗位職責(zé)劃分、強(qiáng)化證據(jù)留存意識(shí)、規(guī)范內(nèi)部管理流程，是防范此類法律風(fēng)險(xiǎn)的核心路徑。隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的修訂與司法裁判尺度的統(tǒng)一，用人單位需更加注重合規(guī)用工，平衡效率與風(fēng)險(xiǎn)管控。 ⑧