拒不接受PIP，能否違紀(jì)解除

績(jī)效管理作為提升員工工作效率與企業(yè)整體效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用。作為績(jī)效管理的重要手段，績(jī)效改善計(jì)劃（PerformanceImprovementPlan，以下簡(jiǎn)稱PIP）已經(jīng)被很多企業(yè)所采用。然而，當(dāng)員工拒不配合PIP時(shí)，企業(yè)的計(jì)劃就很難推行，對(duì)于這類員工，企業(yè)是否有權(quán)依據(jù)自身的規(guī)章制度以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，就值得進(jìn)一步探討了。

案情背景

2014年12月3日，王某入職A公司，正常出勤至2022年5月24日，當(dāng)日A公司以王某“多次不服從公司管理，消極怠工，拒不接受公司績(jī)效改善計(jì)劃，已構(gòu)成嚴(yán)重失職”為由，決定依據(jù)公司《員工手冊(cè)》《獎(jiǎng)懲管理制度》之規(guī)定與王某解除勞動(dòng)合同，雙方均確認(rèn)勞動(dòng)合同于當(dāng)日解除。

不久，王某提起仲裁，請(qǐng)求裁決A公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金422037.84元。仲裁裁決A公司支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金349137.50元。隨后雙方又訴至法院。

A公司主張王某多次不服從管理、拒絕工作安排，不接受公司的PIP，累計(jì)三次一般失職構(gòu)成嚴(yán)重失職，為此提供了兩組證據(jù)。

其一，公司同事與王某的溝通記錄。其中顯示2022年4月下旬，公司給王某安排工作時(shí)，王某均以公司安排和目標(biāo)不合理為由拒絕。

其二，公司同事與王某的電子郵件往來(lái)。其中顯示：

（1）2022年5月9日，A公司向王某發(fā)送電子郵件，郵件載明：“鑒于你的工作表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)決定對(duì)你啟動(dòng)績(jī)效改善計(jì)劃（PIP），請(qǐng)于5月10日中午12點(diǎn)前回復(fù)確認(rèn)，逾期視為拒絕?！蓖跄郴貜?fù)稱：“本人愿意接受正常且合理的工作安排，但不認(rèn)可2021年度績(jī)效考核結(jié)果，拒絕PIP。\"

（2）2022年5月12日，A公司向王某發(fā)送的電子郵件，郵件載明：“績(jī)效二次申訴結(jié)果已于2022年4月25日郵件反饋，最終判定績(jī)效等級(jí)為M-，符合公司2021年績(jī)效理念和政策要求。PIP作為績(jī)效管理工具，是針對(duì)不勝任員工制訂的有特定期限要求的績(jī)效提升和改善計(jì)劃，主要目標(biāo)是幫助員工進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)和提升，以符合公司對(duì)于職位的要求，當(dāng)管理者評(píng)估認(rèn)為員工不勝任本職位要求時(shí)，即可對(duì)員工啟動(dòng)PIP。你已經(jīng)拒絕1次PIP，根據(jù)公司規(guī)章制度，拒絕PIP屬于違紀(jì)行為，請(qǐng)服從公司管理，需要你于2022年5月12日18點(diǎn)前回復(fù)確認(rèn)，如不回復(fù)視同為拒絕?！蓖跄郴貜?fù)稱：“關(guān)于績(jī)效申訴結(jié)果，本人已回復(fù)郵件，不認(rèn)可該績(jī)效評(píng)估結(jié)果，因此拒絕PIP。”2022年5月13日，王某再次回復(fù)：“請(qǐng)給出對(duì)本人績(jī)效考核的依據(jù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，本人需要清楚知道績(jī)效考核明細(xì)及認(rèn)定本人考核結(jié)果的具體依據(jù)，本人收到后會(huì)反饋是否合法合理、是否符合事實(shí)；否則，公司單方面一言堂決定本人績(jī)效不達(dá)標(biāo)，本人不予認(rèn)可。且若公司給不出客觀的、合法合理的評(píng)判依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)，僅憑主觀進(jìn)行判定，在目前公司非法大量裁員的背景下，本人有理由認(rèn)為公司是在故意針對(duì)本人，本人不予接受，仍然要求按原狀繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。”

（3）2022年5月16日，A公司向王某發(fā)送主題為“嚴(yán)重失職警告信”的電子郵件，郵件載明：“鑒于你多次拒不接受公司PIP，根據(jù)《獎(jiǎng)懲管理制度》，你的行為已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重失職，公司有權(quán)隨時(shí)與你解除勞動(dòng)合同?！?/p>

同時(shí)，A公司針對(duì)解除勞動(dòng)合同的制度依據(jù)及程序提供了兩組證據(jù)。

其一，《獎(jiǎng)懲管理制度》《（2022）京方圓內(nèi)經(jīng)證字第2908號(hào)公證書》、確認(rèn)函、征求工會(huì)意見和建議函?！丢?jiǎng)懲管理制度》顯示生效日期為2021年12月20日，確認(rèn)函落款顯示“王某”字樣簽字，簽字日期為2020年12月11日。王某認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，但主張其簽字時(shí)間早于本案提舉的制度生效時(shí)間，且并未明確績(jī)效考核的依據(jù)，考核結(jié)果均為公司方主觀的判斷。A公司則表示，公司已通過(guò)內(nèi)網(wǎng)對(duì)制度進(jìn)行了公示，確認(rèn)函已經(jīng)明確告知了查看公示渠道。

其二，解除勞動(dòng)合同通知工會(huì)函及工會(huì)回復(fù)顯示，2022年5月16日，A公司就與王某解除勞動(dòng)合同征求工會(huì)意見；2022年5月20日，A公司工會(huì)聯(lián)合會(huì)回復(fù)同意。

一審法院觀點(diǎn)

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為A公司以王某不服從工作管理，消極怠工，拒不接受公司的PIP構(gòu)成嚴(yán)重失職為由行使解除權(quán)是否具備事實(shí)和法律依據(jù)。對(duì)此，一審法院認(rèn)定如下。

首先，針對(duì)A公司主張與王某就工作安排進(jìn)行溝通的內(nèi)容，王某就工作內(nèi)容及安排提出異議并未超出合理的工作溝通范疇。

其次，A公司主張因王某2021年度績(jī)效考核結(jié)果為M-，且工作表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)，對(duì)王某啟動(dòng)PIP，但A公司并未舉證證明績(jī)效考核結(jié)果為M-即為不勝任工作，且即便王某不勝任工作，A公司也應(yīng)對(duì)王某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，如果仍不勝任工作方可解除勞動(dòng)合同，但A公司并未進(jìn)行調(diào)崗，且為王某制訂的PIP中也未體現(xiàn)相關(guān)培訓(xùn)安排，故A公司以王某拒絕接受PIP為由認(rèn)定王某不服從公司管理，構(gòu)成一般失職，缺乏相應(yīng)依據(jù)。進(jìn)而，即便A公司認(rèn)定王某存在一般失職行為，亦應(yīng)當(dāng)及時(shí)告知王某，并充分保障其申訴之權(quán)利，而針對(duì)同一事項(xiàng)的溝通連續(xù)認(rèn)定為一般失職亦有失公允。

綜上，一審法院認(rèn)定A公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)核算，A公司應(yīng)當(dāng)向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金349137.5元。

二審法院觀點(diǎn)

二審法院認(rèn)為，關(guān)于勞動(dòng)合同解除。A公司以王某“多次不服從公司管理，消極怠工，拒不接受公司績(jī)效改善計(jì)劃，已構(gòu)成嚴(yán)重失職”為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，A公司作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位一方，應(yīng)就上述解除事由承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。A公司主張王某不服從公司管理，消極怠工，但王某就工作安排提出異議并未超出合理的工作溝通范疇，A公司未能提交充分證據(jù)證明王某不勝任工作且A公司對(duì)其進(jìn)行過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)，故A公司將王某的上述行為認(rèn)定為多次一般失職進(jìn)而認(rèn)定為嚴(yán)重失職，缺乏依據(jù)。A公司的解除事由依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除，應(yīng)向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。[詳見（2024）京01民終11777號(hào)案件]

案例分析

在勞動(dòng)用工管理中，PIP在作為員工不勝任工作的解除依據(jù)或違紀(jì)解除依據(jù)時(shí)，存在著諸多法律和實(shí)際操作層面的障礙。

作為違紀(jì)解除依據(jù)的挑戰(zhàn)

制度規(guī)定的合法性存疑。在實(shí)操中，有一些企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，員工不簽署PIP或不按照PIP要求執(zhí)行也同樣視為嚴(yán)重違紀(jì)。而在出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，這種規(guī)定的合理性卻很難被認(rèn)可。一方面，員工不勝任工作時(shí)，用人單位的首要義務(wù)是進(jìn)行培訓(xùn)和調(diào)崗，而不是將不配合PIP作為違紀(jì)行為進(jìn)行處理。另一方面，將不勝任工作解除與違紀(jì)解除混淆，存在規(guī)避用人單位法定義務(wù)的嫌疑，因此可能會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。

難以界定員工不配合的程度。在實(shí)踐中，很難準(zhǔn)確界定員工不配合PIP的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重違紀(jì)的程度。員工可能對(duì)PIP存在合理的異議，如認(rèn)為PIP的自標(biāo)過(guò)高、不合理，或者對(duì)PIP的實(shí)施方式有不同意見等。如果用人單位不能準(zhǔn)確區(qū)分員工的合理異議和故意的不配合行為，就可能錯(cuò)誤地將員工正常的溝通行為認(rèn)定為違紀(jì)行為。比如，員工向用人單位提出PIP中的工作任務(wù)超出了自己的能力范圍，并提供了相關(guān)依據(jù)，但用人單位仍然認(rèn)定員工不配合并解除勞動(dòng)合同，這種做法就可能會(huì)被認(rèn)定為違法解除。

缺乏充分的溝通和協(xié)商過(guò)程。當(dāng)用人單位以員工不配合PIP為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，往往忽略了要與員工進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商。在司法審查過(guò)程中，法官時(shí)常會(huì)留意用人單位在處理員工違紀(jì)行為時(shí)是否給予員工解釋和說(shuō)明的機(jī)會(huì)，是否聽取員工的意見。然而，在PIP實(shí)施過(guò)程中，部分企業(yè)往往急于解除勞動(dòng)合同，未與員工進(jìn)行有效的溝通，導(dǎo)致員工對(duì)PIP的不理解和抵觸情緒劇增，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

作為不勝任工作解除依據(jù)的困難

PIP并非真正的培訓(xùn)。根據(jù)法律規(guī)定，當(dāng)員工被認(rèn)定為不勝任工作時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和調(diào)崗。然而，許多企業(yè)制訂的PIP只是給員工安排了新的工作任務(wù)或更高的工作目標(biāo)，要求員工限期完成，而沒有提供真正有助于提升員工工作能力的培訓(xùn)內(nèi)容。這種將工作任務(wù)與培訓(xùn)混淆的做法，無(wú)法達(dá)到法律對(duì)不勝任工作處理程序的要求。

缺乏對(duì)PIP效果的合理評(píng)估。即使用人單位制訂了看似合理的PIP，也難以對(duì)PIP的實(shí)施效果進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)估。一方面，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能不明確或不合理，導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確判斷員工是否通過(guò)PIP得到了能力提升；另一方面，評(píng)估過(guò)程可能受到主觀因素的影響，如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人偏見等。企業(yè)在評(píng)估員工PIP完成情況時(shí)，如果沒有考慮到外部市場(chǎng)環(huán)境變化等客觀因素對(duì)員工工作的影響，僅僅根據(jù)員工是否完成任務(wù)自標(biāo)來(lái)判斷，顯然也是不公平的。

因此，企業(yè)在運(yùn)用PIP時(shí)，必須提前全面評(píng)估自身績(jī)效考核制度，精準(zhǔn)判斷其是否與法律中關(guān)于不勝任工作的實(shí)體要求及流程規(guī)范相契合，能否明確區(qū)分于一般工作安排。同時(shí)，企業(yè)還須清晰明確實(shí)施PIP的最終目標(biāo)，確保PIP的制訂、實(shí)施與評(píng)估過(guò)程合法、合理且公正，從而有效規(guī)避因不當(dāng)使用PIP而導(dǎo)致違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。