經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動下事業(yè)單位人力資源信息化建設研究

摘要：人力資源信息化建設對于促進事業(yè)單位適應經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動下的環(huán)境變革具有關(guān)鍵意義，對此，文章分析了現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動下事業(yè)單位人力資源管理存在的關(guān)鍵問題，研究了人力資源信息化建設對于促進事業(yè)單位整體發(fā)展的關(guān)鍵意義，探討了經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動下人力資源信息化建設應落實的工作策略，并根據(jù)提出的事業(yè)單位人力資源信息化建設問題，制定一系列針對性的解決建議，以期提升現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理的整體水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；經(jīng)濟發(fā)展；人力資源管理；信息化管理

由于事業(yè)單位具有明顯的國家公共服務性質(zhì)，其內(nèi)部的管理任務逐漸復雜、管理工作對應的社會需求日益多樣化。在此背景下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位，人力資源管理模式無法快速響應外部環(huán)境的變化，導致人力資源管理出現(xiàn)信息孤島、決策單一等工作問題。在經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動背景下，事業(yè)單位亟須采用信息化管理模式解決人力資源管理問題，提高人力資源的利用效能。因此，全面針對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存的工作問題，促進事業(yè)單位人力資源信息化建設，對于提升事業(yè)單位整體的管理水平、優(yōu)化事業(yè)單位人才管理架構(gòu)具有關(guān)鍵意義。

一、經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動下事業(yè)單位人力資源管理問題分析

（一）缺乏信息化管理意識

在現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理工作中，部分事業(yè)單位更加追求人員管理的平穩(wěn)性與和諧性，主要的管理工作內(nèi)容以基礎性管理為主。因此，部分事業(yè)單位缺乏采用信息化管理模式進行人力資源調(diào)動的工作意識，在打造人力資源信息化模式的過程中較為謹慎。比如，某些事業(yè)單位在人員基礎信息管理當中選用檔案數(shù)據(jù)統(tǒng)一錄入的方式進行信息統(tǒng)計，依靠的技術(shù)方法為人工錄入。但在經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動的背景下，大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部部門實現(xiàn)交叉化運行，各項管理工作需要相互介入（比如黨建管理、干部管理及薪酬管理相互交叉，構(gòu)建獨立化人力資源管理模式）。在管理工作中，相關(guān)部門未能嘗試采用信息化技術(shù)輔助人力資源信息統(tǒng)計，在信息技術(shù)與方法的應用上欠缺創(chuàng)新意識。

（二）缺乏有效的數(shù)據(jù)分析與挖掘技術(shù)

數(shù)據(jù)分析挖掘能夠用于分析員工結(jié)構(gòu)與基本信息，確保人力資源管理部門能夠掌握事業(yè)單位現(xiàn)有的員工情況。但在經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動的背景下，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生顯著變化，現(xiàn)有的數(shù)據(jù)分析與挖掘技術(shù)只能針對已有的人力資源數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計與分析，無法根據(jù)人員的動態(tài)結(jié)構(gòu)變化，制定相對應的人員調(diào)動數(shù)據(jù)及管理數(shù)據(jù)。在這樣一種背景下，事業(yè)單位缺乏運用新的信息化技術(shù)進行數(shù)據(jù)挖掘與分析，導致人力資源管理的信息化建設效果并不明顯。比如，現(xiàn)階段事業(yè)單位的員工結(jié)構(gòu)調(diào)整趨勢為：臨時合同制員工比例提升、高層次人才比重增加，在此背景下，傳統(tǒng)的檔案采集方法無法充分挖掘中層與基層員工的數(shù)據(jù)信息，事業(yè)單位僅采用傳統(tǒng)的檔案采集方法挖掘員工數(shù)據(jù)信息，導致人力資源管理的信息化建設成果欠缺實用性。

（三）缺乏適應的信息化管理方法

信息化管理方法雖然受到諸多事業(yè)單位推崇，但在實際的管理過程中，信息化管理方法仍然缺乏普適性、多樣性等重要特征，導致事業(yè)單位在人力資源管理中實施的信息化管理方法缺乏適配性，影響人力資源建設的最終效果。部分事業(yè)單位在推動人力資源管理工作現(xiàn)代化過程中引入信息化管理方法，以優(yōu)化事務性管理工作的效率。例如，通過信息化管理系統(tǒng)進行員工調(diào)動、干部選拔、基礎工資測算及員工基礎培訓等具體任務，然而，在開展內(nèi)外部人才環(huán)境的深入研究與分析時，單一的信息化管理方法限制了人力資源管理部門制定前瞻性人力資源規(guī)劃的能力。比如，由于數(shù)據(jù)資源的局限性，一些事業(yè)單位盡管引入了人力資源信息系統(tǒng)采集員工績效、招聘及培訓相關(guān)數(shù)據(jù)，但此類數(shù)據(jù)與單位內(nèi)既有的人力資源歷史數(shù)據(jù)之間缺乏兼容性，不同數(shù)據(jù)集之間在數(shù)據(jù)格式和數(shù)據(jù)指向性方面存在顯著差異，當前通過信息化手段獲取的數(shù)據(jù)無法全面、準確地反映員工的真實情況，影響人力資源信息化管理效果。

（四）信息化培養(yǎng)模式不完善

在經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動的背景下，事業(yè)單位人才培訓更依賴于系統(tǒng)性規(guī)劃下的人才培訓方法，部分事業(yè)單位雖然將信息化培訓介入人力資源培訓項目，但其中的信息化理論及實踐知識仍然較為單一，不利于專項崗位人才的多極化發(fā)展。比如，信息化技術(shù)在員工能力提升與職業(yè)發(fā)展的應用多局限于基礎性在線培訓，培訓工作缺乏針對不同崗位和員工特點制定的精準化培養(yǎng)方案。加之事業(yè)單位未能將信息化技術(shù)用于員工學習監(jiān)測與反饋，導致信息化技術(shù)在人力資源培訓方面的滲透程度較低，影響人力資源信息化建設效果。

（五）信息化管理效果不明顯

從事業(yè)單位人力資源信息化建設的綜合效果來看，由于缺乏宏觀的分配模式、一體化的執(zhí)行機制，信息化管理模式仍然存在形式化缺陷，人力資源管理仍然堅守管理制度規(guī)定及業(yè)務要求，無法靈活使用信息化技術(shù)實現(xiàn)管理革新。比如，事業(yè)單位在人力資源信息化建設中，薪酬管理方面存在顯著問題，一些單位雖然引入了信息化管理系統(tǒng)，但薪酬管理仍然比較依賴傳統(tǒng)的分級核算體系，缺乏靈活性和動態(tài)調(diào)整機制。在這一背景下，盡管信息化系統(tǒng)能夠集成績效數(shù)據(jù)、工作時長等信息，對員工薪酬進行科學分級，但這些數(shù)據(jù)未能在實際薪酬決策中得到充分利用，表示信息化技術(shù)未能覆蓋到人力資源管理的各個領域，存在人力資源管理信息化建設水平不足的工作問題。

二、信息化對于事業(yè)單位人力資源建設的意義分析

（一）優(yōu)化人力資源管理環(huán)境

信息化技術(shù)能夠顯著提高人力資源管理工作的處理效率，通過將大多數(shù)人工管理流程轉(zhuǎn)換為信息化自動處理流程，并開辟更多的人力資源管理通道，有利于優(yōu)化現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源管理環(huán)境。比如，在人力資源信息管理方面，經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動背景下的事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)具有多樣性、復雜性特征，對員工信息的采集過程跨度大、時間長。但基于信息化管理平臺或者信息化管理工具，人力資源管理中的人員信息采集能夠從采集靜態(tài)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)椴杉瘎討B(tài)數(shù)據(jù)，大幅提升人員數(shù)據(jù)采集的工作效率。比如，事業(yè)單位開發(fā)線上辦公平臺等信息化工具，用于簡歷篩選、合同信息共享及基本信息存檔，將信息化管理覆蓋人力資源管理的全生命周期，管理部門也能依靠該工具進行遠程數(shù)據(jù)采集、線上信息審核等操作，是現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境圍繞一體化的大數(shù)據(jù)平臺，提升事業(yè)單位員工與管理人員之間的透明度。

（二）提高人力資源工作效率

信息化技術(shù)下的人力資源管理工作效率毋庸置疑，相較于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，信息化管理模式能夠打破時間與空間等條件限制，避免管理斷層現(xiàn)象。比如，傳統(tǒng)的人力資源管理需要由管理部門劃分多個管理小組，分別進行員工招聘、績效管理、薪資分配、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整及單位干部梯隊建設等工作，此過程耗費較多的時間成本及人力資源成本。但在信息化技術(shù)及工具的介入下，大數(shù)據(jù)平臺的數(shù)據(jù)挖掘能夠為員工招聘提供完善的簡歷信息，以便于開發(fā)更多的員工招聘窗口、精準選擇適配的崗位員工；大數(shù)據(jù)算法下的績效平臺能夠自動記錄員工績效、評估員工薪酬分級，保障績效管理與薪酬分配的透明化、公正化；HR信息管理工具通過整合多維度數(shù)據(jù)，用于對事業(yè)單位員工的綜合能力進行全面評估，為人才結(jié)構(gòu)分析和干部梯隊建設提供重要的信息支持。從多種管理技術(shù)的優(yōu)勢來看，信息化技術(shù)與工具的應用顯著提升了人力資源管理工作的效率，為人力資源管理的科學化、精準化和高效化提供了強有力的技術(shù)支撐。

（三）降低人力資源管理成本

人力資源信息化建設有利于人力資源管理工作規(guī)避主觀因素限制，采用更客觀的管理工作方法，進一步優(yōu)化人力資源的管理成本結(jié)構(gòu)。比如，在人員選拔方面，數(shù)據(jù)分析能夠幫助事業(yè)單位根據(jù)崗位需求選拔應聘人員，避免低效率人員流入單位內(nèi)部造成后續(xù)的減員現(xiàn)象，通過優(yōu)化人力管理的招聘資源配置，降低人員管理中的投入成本。

（四）保障人力資源規(guī)范管理

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，事業(yè)單位采集的人力資源管理數(shù)據(jù)具有靜態(tài)性特征，因此，在公開數(shù)據(jù)的過程中，人力資源管理部門需要基于謹慎共享的工作理念，將部分可信度高、代表性強的數(shù)據(jù)進行表面公開，但部分變更概率大、爭議明顯的數(shù)據(jù)需要通過再加工之后才能用于公開與共享。但在信息化技術(shù)與工具的介入下，人力資源管理數(shù)據(jù)能夠以動態(tài)化的方式呈現(xiàn)，有利于打造靈活、公開與共享的事業(yè)單位人力資源管理數(shù)據(jù)窗口，保障人力資源管理工作的規(guī)范性。

（五）提升人力資源管控價值

傳統(tǒng)的人力資源管理模式不具有信息化管理模式的前瞻性、預測性特征，在經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動的背景下，事業(yè)單位更需要依賴人力資源信息化建設，對現(xiàn)階段的市場狀況進行動態(tài)分析，并以此實時調(diào)整人力資源管理規(guī)劃及決策。比如，在考評分配的管理工作中，人力管理部門以數(shù)據(jù)平臺作為支撐，通過云計算對崗位人員的工作狀況進行綜合分析，結(jié)合多種要素信息區(qū)分員工工作效率，以此來挖掘更具潛力的人力資源角色，這對于培養(yǎng)事業(yè)單位高層次人才、提升人力資源管控價值具有關(guān)鍵意義。

三、經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動下的人力資源信息化建設策略

（一）樹立信息化意識觀念

在經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動的背景下，事業(yè)單位應當分別通過加強信息化知識普及、高層領導率先垂范、完善信息化激勵機制等措施，培養(yǎng)事業(yè)單位員工的信息化知識觀念，為后續(xù)人力資源信息化建設奠定基礎。首先，在信息化知識普及方面，事業(yè)單位高層領導應當發(fā)揮自身的榜樣作用，通過在單位內(nèi)部定期舉辦信息化專題培訓、講座及普及活動，引導事業(yè)單位員工了解信息化的基本概念，以及對于提高人力資源管理效率的重要性。并通過單位網(wǎng)站、公眾號、事業(yè)單位內(nèi)刊或其他App打造信息化專題欄目，用于宣傳人力資源管理信息化建設的成果及效果，提高事業(yè)單位員工對參與人力資源信息化建設的重視度。此外，事業(yè)單位應將人力資源信息化建設的進度納入績效考核體系，通過推行信息化技能認證等措施，強化信息化能力在人才培訓中的重要性，以此來提高員工對信息化工具和技術(shù)的掌握水平，還能進一步推動信息化手段在事業(yè)單位人力資源管理中的廣泛應用和普及。

（二）人力數(shù)據(jù)信息化挖掘

由于人力資源信息化建設的人力資源規(guī)劃工作需要符合事業(yè)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)事業(yè)單位既定的發(fā)展路徑進行人才培訓、崗位設置及員工激勵等。在經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動的背景下，事業(yè)單位更應當利用先進的數(shù)據(jù)分析或信息化工具，有效落實人力資源規(guī)劃工作。如表1所示，根據(jù)表中顯示的人力資源管理數(shù)據(jù)指標分類及特點，從事實性數(shù)據(jù)中獲取人員調(diào)動與人員流動的分配依據(jù)、從動態(tài)性數(shù)據(jù)中評估員工個人能力及崗位需求情況、從整合性數(shù)據(jù)中評估人力資源數(shù)量、類型的分配方向，事業(yè)單位能夠精準掌握員工的整體結(jié)構(gòu)及個人職業(yè)發(fā)展需求，并以此作為依據(jù)，制定具有前瞻性的崗位設置或激勵措施。除此之外，基于數(shù)據(jù)支撐原則，事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃方面應當合理調(diào)配工作任務及人力資源之間的關(guān)系，通過分析全年工作重點及各階段工作任務，有序調(diào)整人力資源的調(diào)動方向、人力資源數(shù)量及崗位資源配置等，保障人力資源信息化規(guī)劃的有效性。

（三）信息化管理方法優(yōu)化

1. 人員招聘信息化管理

在人力資源信息化建設的過程中，人力資源管理部門應當借助信息化工具優(yōu)化人員招聘流程，將特定崗位所需的人才需求轉(zhuǎn)化為“專業(yè)要素”，通過計算模型分配不同權(quán)重之后，對所有應聘人員進行招聘評分，并選擇評分符合崗位要求的人才作為最終應聘人員，以此來精準落實人才聚集，提高招聘人才與崗位之間的匹配度。其次，事業(yè)單位在人才招聘中可以將待招聘的崗位進行精準分類，統(tǒng)計各個崗位招聘人員應具備的專業(yè)能力及綜合素質(zhì)，再將不同的崗位招聘標準轉(zhuǎn)換為招聘指標，所有招聘指標通過office等信息化工具賦予權(quán)重之后，用于自動評估招聘人員的綜合得分，保障人力資源招聘的公正性。比如，將專業(yè)知識能力、工作經(jīng)驗、學習能力、溝通協(xié)作能力、創(chuàng)新能力及職業(yè)道德等能力進行數(shù)據(jù)化，利用數(shù)據(jù)分析工具評估應聘者綜合能力，為人員招聘決策提供依據(jù)。通過開放云平臺對人才招聘進行系統(tǒng)性分析處理，事業(yè)單位能夠根據(jù)應聘者的職位意愿、崗位方向及個人分析成果等，綜合篩選現(xiàn)有的崗位招聘需求，保障人員招聘的針對性，以此來提高人力資源招聘效率。

2. 員工日常信息化管理

人力資源信息化建設應當通過信息化工具，對員工管理的日常信息維護、員工行為管理、員工調(diào)動以及進出管理進行優(yōu)化配置，幫助事業(yè)單位更好地挖掘并利用人才資源，節(jié)約人才招聘資源與成本。首先，事業(yè)單位應當開發(fā)第三方共聯(lián)平臺，應用線上平臺與員工進行家訪、談話，了解事業(yè)單位員工的日常行為及職業(yè)規(guī)劃，并從中獲取能夠用于改進人力資源管理的員工反饋信息。其次，在員工日常行為管理方面，為了保障事業(yè)單位內(nèi)部人員都能按照規(guī)范要求約束自我行為，應當打造基于大數(shù)據(jù)理念的職業(yè)管理評測系統(tǒng)，按照事業(yè)單位人力資源管理工作需求，設立不同的員工管理信息化指標，根據(jù)信息化指標對員工的日常行為進行約束，并根據(jù)職業(yè)管理評測系統(tǒng)顯示的評分結(jié)果來評估員工日常行為動態(tài)，進一步提高事業(yè)單位人力資源管理的工作效率。

（四）信息化培養(yǎng)模式再更新

1. 培訓開發(fā)信息化改革

事業(yè)單位應當利用信息化工具與培訓平臺，同第三方培訓機構(gòu)合作，為事業(yè)單位內(nèi)部人員打造合適的培訓工作計劃，保障員工培訓工作與人力資源管理的改革內(nèi)容實現(xiàn)精確匹配。首先，如圖1所示，事業(yè)單位應當優(yōu)先打造內(nèi)部人員培訓的基本結(jié)構(gòu)，在云平臺技術(shù)的幫助下，第三方培訓機構(gòu)介入事業(yè)單位內(nèi)部人員培訓，保障不干擾事業(yè)單位內(nèi)部正常運行的情況下，增加內(nèi)部人員培訓時間、提高內(nèi)部人員培訓效率。其次，為了防止培訓工作以及內(nèi)容過于單一，相關(guān)人員應當根據(jù)不同的員工群體，在不同的時間段內(nèi)打造并開發(fā)培訓資源，將網(wǎng)絡課程、事業(yè)單位共享優(yōu)質(zhì)課程等作為重要資源，在大數(shù)據(jù)平臺的應用下，拓寬內(nèi)部員工培訓的覆蓋面，進一步提高人力資源信息化建設背景下的培訓工作效率。

2. 考核激勵信息化引導

為了避免事業(yè)單位人力資源考核中出現(xiàn)不公正、不公平的惡劣行為，事業(yè)單位應當基于人力資源信息化管理，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人力資源考核激勵，保障考核激勵工作的公正性與合理性。比如，事業(yè)單位應基于KPI績效管理模式，為全體員工制定可量化的績效指標，確?？冃гu估不再依賴于傳統(tǒng)的自我評估或部門組長的主觀評估，而是以大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)統(tǒng)計的員工作業(yè)檔案數(shù)據(jù)為核心依據(jù)。通過引入計分系統(tǒng)，事業(yè)單位可以對每位員工的績效完成情況進行科學、客觀的量化統(tǒng)計，從而實現(xiàn)績效考核的透明化、數(shù)據(jù)化和精確化，提升績效管理的公平性和效率。在完成考核之后，事業(yè)單位員工通過觀察考核結(jié)果的分項指標，能夠通過反饋的數(shù)據(jù)結(jié)果分析自身不足，確?？己丝冃е笜说目梢暬?，以此來幫助后續(xù)事業(yè)單位制定具有針對性的個性化激勵政策。

（五）信息化管理效果可視化

1.建立可視化平臺

事業(yè)單位應致力于構(gòu)建經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動下的人力資源信息化建設可視化平臺，通過動態(tài)數(shù)據(jù)展示和直觀的圖表，為管理層提供決策支持。首先，在績效管理和薪酬結(jié)構(gòu)分析上，事業(yè)單位可以通過OA系統(tǒng)集成員工的績效考核數(shù)據(jù)，定期生成績效得分分布圖，直觀顯示員工的績效等級分布及部門間差異，評估高績效員工的占比和低績效員工的分布趨勢，用于支持人員調(diào)動決策。其次，事業(yè)單位應當通過平臺整合員工離職數(shù)據(jù)，生成員工流失率趨勢圖，以折線圖形式展示一段時間內(nèi)員工流失率的變化趨勢；利用離職原因占比餅圖直觀顯示主動離職、合同到期未續(xù)簽、績效不達標等不同離職原因的占比情況?；诖?，進一步分析單位內(nèi)的人力資源管理模式是否存在管理不當、工作壓力過大或職業(yè)發(fā)展受限等問題，并及時采取針對性措施改善員工保留率，以此來體現(xiàn)可視化平臺對于人力資源信息化建設的意義。

2. 創(chuàng)新信息化分析模式

為了進一步增強人力資源信息化建設效果的影響力，事業(yè)單位應當繼續(xù)創(chuàng)新信息化分析模式，借助可視化決策支持模式、數(shù)據(jù)驅(qū)動的智能分析模式，獲取事業(yè)單位人力資源信息化建設的成果數(shù)據(jù)，通過展示信息化建設成果來提高單位上下對人力資源信息化建設的重視程度。比如，人力資源管理部門可以數(shù)據(jù)驅(qū)動下的智能分析模式，將信息化建設背景下的招聘平臺、社保系統(tǒng)及內(nèi)部績效數(shù)據(jù)進行有機整合，通過對比歷史數(shù)據(jù)展示人力資源管理工作的改良情況。除此之外，事業(yè)單位還可以借助可視化決策支持模式，利用動態(tài)儀表盤模型對事業(yè)單位員工的KPI績效指標進行可視化分析，將招聘周期、員工流失率以及績效完成率等采用動態(tài)指標的方式展示，及時發(fā)現(xiàn)并預防人力資源管理存在的工作問題。

四、結(jié)語

總的來說，在經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動的背景下，事業(yè)單位采取的傳統(tǒng)人力資源管理模式已無法適應現(xiàn)階段的工作需求，導致人力資源管理出現(xiàn)諸多問題。本研究針對人力資源管理問題制定的信息化建設策略、解決性建議能夠為事業(yè)單位人力資源信息化建設提供理論依據(jù)及策略指導，在未來，事業(yè)單位應當結(jié)合自身的發(fā)展屬性及內(nèi)部管理現(xiàn)狀，打造具有個性化、科學化的人力資源信息化管理工作架構(gòu)，利用先進的管理機制優(yōu)化人力資源管理效果，促進事業(yè)單位管理工作實現(xiàn)長期發(fā)展。

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＊基金項目：濮陽市社科重點調(diào)研課題“鄉(xiāng)村振興背景下濮陽基層文化人才隊伍建設路徑研究”（編號：pysk-23486）。

（作者單位：范縣林業(yè)事務中心）