數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源招聘模式的創(chuàng)新發(fā)展研究

摘要：在數(shù)字經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代背景下，高職院校要提升教育質(zhì)量與競(jìng)爭(zhēng)力則要重點(diǎn)關(guān)注人力資源招聘。文章從高職院校招聘工作現(xiàn)狀出發(fā)，梳理發(fā)現(xiàn)存在招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性與前瞻性、招聘宣傳與人才引進(jìn)渠道單一、招聘資格條件及環(huán)節(jié)設(shè)置不合理等問(wèn)題。為推動(dòng)高職院校人力資源優(yōu)化配置，從精準(zhǔn)規(guī)劃、多元渠道、高效流程、綜合考察、規(guī)范把關(guān)等維度提出創(chuàng)新策略，從而實(shí)現(xiàn)人才與崗位的高效匹配，推動(dòng)高職院校在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的澎湃浪潮里篤定前行、行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；高職院校；人力招聘；創(chuàng)新策略

一、引言

當(dāng)今，廣西壯族自治區(qū)站在面向東盟開(kāi)放的潮頭，數(shù)字經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)蓬勃生長(zhǎng)，跨境電商等新業(yè)態(tài)活力盡顯，人力資源招聘領(lǐng)域也迎來(lái)全新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。高職院校作為向地方輸送高技能應(yīng)用型人才的關(guān)鍵樞紐，承載著為數(shù)字經(jīng)濟(jì)騰飛補(bǔ)給專業(yè)“燃料”的重任。本研究深挖高職院校招聘困境與數(shù)字經(jīng)濟(jì)適配難點(diǎn)，剖析其創(chuàng)新發(fā)展路徑，以期為同類地區(qū)、院校的人才招聘轉(zhuǎn)型提供有力參照。

二、高職院校人力資源招聘現(xiàn)狀

在當(dāng)前教育體系中，高職院校的招聘工作是其師資隊(duì)伍建設(shè)的核心支撐，呈現(xiàn)出多維度、多層次的特點(diǎn)，其組織形式與流程在遵循教育行業(yè)規(guī)范和招聘文件規(guī)定的基礎(chǔ)上，緊密結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展需求組織實(shí)施。學(xué)校或其主管部門全程負(fù)責(zé)發(fā)布招聘公告、受理報(bào)名、資格審查、組織考試考核、安排體檢、公示結(jié)果以及集體研究確定擬聘人員等環(huán)節(jié)。

其中，招聘考試分為筆試與面試兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，筆試主要考查《職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》和《綜合應(yīng)用能力》，考試類別細(xì)分為綜合管理類、社會(huì)科學(xué)專技類、自然科學(xué)專技類和醫(yī)療衛(wèi)生類等；面試（含實(shí)際操作能力測(cè)試）嚴(yán)格遵循上級(jí)規(guī)定招聘面試規(guī)則執(zhí)行。

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，2024年上半年，共16家自治區(qū)本級(jí)高職院校自主實(shí)施招聘工作人員，招聘崗位344個(gè)，招聘總?cè)藬?shù)639人。

三、高職院校人力資源招聘中存在的主要問(wèn)題

（一）招聘計(jì)劃編制缺乏科學(xué)性和前瞻性

部分高職院校著眼短期用人需求，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)用人計(jì)劃規(guī)劃性不足，阻礙了學(xué)校師資隊(duì)伍的優(yōu)質(zhì)建設(shè)與持續(xù)發(fā)展。

1. 招聘計(jì)劃編制缺乏科學(xué)性

2024年上半年，廣西壯族自治區(qū)各高職院校自主招聘崗位排名前三的是廣西農(nóng)業(yè)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西國(guó)際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，分別為167個(gè)、90個(gè)、56個(gè)，占總體26%、14%、8.8%，而部分學(xué)校招聘人數(shù)不足10人。廣西農(nóng)業(yè)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院為2021年設(shè)立的新學(xué)校，編制總量較為充裕，師資缺口較大。由此可見(jiàn)，高職院校招聘計(jì)劃受編制總量與財(cái)務(wù)狀況限制，從而影響師資隊(duì)伍的更新與優(yōu)化速度。

具體原因?yàn)椋叩仍盒Ｒ越陿?biāo)準(zhǔn)學(xué)生數(shù)的平均值為基數(shù)，按一定的師生比和人員結(jié)構(gòu)核定編制，某些學(xué)校近幾年招生規(guī)模迅速擴(kuò)張，但編制核增涉及主管部門、編制管理部門等多環(huán)節(jié)審批，存在一定的滯后性，學(xué)校只能依賴外聘教師填補(bǔ)教學(xué)缺口，既增加了教學(xué)管理難度，也影響了教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)定性與連貫性。

2. 招聘計(jì)劃編制缺乏前瞻性

高職院校通常每年匯總用人需求編制招聘計(jì)劃，提前編制教師隊(duì)伍長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、逐年實(shí)施補(bǔ)充的較少。這使得學(xué)校在應(yīng)對(duì)教育行業(yè)快速發(fā)展與專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)顯得力不從心。例如，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的興起，智能制造、數(shù)字媒體技術(shù)等專業(yè)成為熱門，但部分高職院校因未提前規(guī)劃相關(guān)專業(yè)教師的引進(jìn)，在專業(yè)建設(shè)初期面臨教師數(shù)量不足、專業(yè)能力參差不齊的困境，無(wú)法及時(shí)開(kāi)設(shè)前沿課程或開(kāi)展高質(zhì)量的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，滯后于行業(yè)發(fā)展步伐，影響了學(xué)校在新興專業(yè)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力與社會(huì)影響力。

（二）招聘宣傳方式及人才引進(jìn)渠道缺乏多元性

宣傳推廣的力度及渠道的多元性和有效性直接關(guān)乎能否吸引到充足且優(yōu)質(zhì)的人才資源。

在招聘宣傳方面，盡管高職院校已采用線上線下相結(jié)合的方式，但仍存在明顯局限。線上主要依賴官網(wǎng)發(fā)布招聘公告，部分學(xué)校雖利用微信公眾號(hào)進(jìn)行推廣，但內(nèi)容更新速度及宣傳形式有待提升，瀏覽用戶不多，難以吸引廣泛關(guān)注。線下招聘會(huì)受地域、時(shí)間限制，對(duì)異地優(yōu)秀人才吸引力較弱，例如，廣西高職院校在北京、南京、武漢等發(fā)達(dá)地區(qū)參加的招聘會(huì)，由于宣傳力度不足、時(shí)間倉(cāng)促，導(dǎo)致到展位咨詢?nèi)藬?shù)較少，無(wú)法有效挖掘潛在人才。

而從人才引進(jìn)渠道來(lái)看，在引才層次和入職率方面不盡如人意。組織的赴區(qū)外招聘活動(dòng)雖積極主動(dòng)，但效果不佳，雖與部分考生達(dá)成初步意向，但最終入職者多為應(yīng)屆碩士研究生，高層次人才占比極低。這主要?dú)w因于學(xué)校在引才政策上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，如科研啟動(dòng)資金不足、福利待遇不夠優(yōu)厚、職業(yè)發(fā)展空間有限等，難以吸引高端人才扎根。學(xué)校自主引才時(shí)，容易過(guò)于注重學(xué)歷、職稱等硬性指標(biāo)，忽視了人才的實(shí)際教學(xué)能力與專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，招聘的教師入職后發(fā)現(xiàn)與學(xué)校高層次人才設(shè)定需求契合度不高，未能發(fā)揮好團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)作用。

（三）招聘資格條件及招聘環(huán)節(jié)設(shè)置合理性有待提高

高職院校崗位包括行政、教學(xué)、教輔、科研等，不同的工作性質(zhì)決定了在招聘時(shí)崗位條件設(shè)置的多樣化。從報(bào)考資格的設(shè)定，延伸至招聘全流程的各環(huán)節(jié)，在多個(gè)關(guān)鍵維度暴露出亟待解決的問(wèn)題。

1. 資格設(shè)置門檻較高

多數(shù)高職院校在招聘時(shí)將本科及以上學(xué)歷作為主要報(bào)考門檻，限制了人才的多元化流入。在2024年上半年高職院校招聘中，大專崗位1個(gè)，本科崗位140個(gè)，研究生崗位高達(dá)203個(gè)，只有部分學(xué)校位于較為偏遠(yuǎn)的地區(qū)，為提高招聘成功率，設(shè)置本科崗位。資格設(shè)置門檻較高的弊端體現(xiàn)在，如招聘藝術(shù)設(shè)計(jì)專任教師、教信中心干事等崗位，均要求碩士研究生學(xué)歷，較高的學(xué)歷要求使得一些在行業(yè)內(nèi)具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、較強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)的專業(yè)人才或技能大師被拒之門外，不利于學(xué)校構(gòu)建多元化、實(shí)踐型師資隊(duì)伍。

2. 專業(yè)分類不夠規(guī)范

當(dāng)前高職院校招聘缺乏統(tǒng)一、權(quán)威的專業(yè)分類指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員考試專業(yè)分類指導(dǎo)目錄無(wú)法完全適用于高職院校招聘，給資格審核帶來(lái)困擾。國(guó)外專業(yè)名稱與國(guó)內(nèi)存在較大區(qū)別，如學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)科學(xué)類課程的學(xué)生的學(xué)位證上顯示哲學(xué)，“商業(yè)信息系統(tǒng)”專業(yè)在國(guó)內(nèi)無(wú)完全對(duì)應(yīng)的專業(yè)名稱。而國(guó)內(nèi)同一專業(yè)名稱在國(guó)內(nèi)各高校的人才培養(yǎng)方案中側(cè)重點(diǎn)不同，開(kāi)設(shè)課程也不同，某些新興的交叉學(xué)科專業(yè)如智能科學(xué)與技術(shù)專業(yè)，其課程融合了計(jì)算機(jī)科學(xué)、電子信息、自動(dòng)化等多個(gè)學(xué)科知識(shí)。在招聘審核時(shí)，學(xué)校比對(duì)專業(yè)核心課程難度較大，易引發(fā)考生對(duì)招聘公平性的質(zhì)疑，也增加了學(xué)校的法律風(fēng)險(xiǎn)與管理成本。

3. 考試環(huán)節(jié)專業(yè)性不足

高職院校招聘筆試、面試（實(shí)際操作能力測(cè)試）環(huán)節(jié)在不同程度上存在專業(yè)性欠缺的問(wèn)題。一是筆試內(nèi)容設(shè)置缺乏針對(duì)性，內(nèi)容多為政治理論知識(shí)與簡(jiǎn)單的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，對(duì)專業(yè)知識(shí)考查的深度不足，與實(shí)際教學(xué)崗位需求契合度不高。例如在大數(shù)據(jù)專業(yè)教師筆試招聘中，未涉及大數(shù)據(jù)核心技術(shù)原理、最新行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)等關(guān)鍵內(nèi)容。二是面試形式較為僵化，面試以結(jié)構(gòu)性面試或試講為主，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實(shí)際操作能力測(cè)試等更具專業(yè)性和實(shí)效性的面試形式因組織流程較為復(fù)雜而應(yīng)用較少，而市面上有大量成熟的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和參考資料，考生可通過(guò)短期突擊訓(xùn)練掌握面試技巧，使得招聘單位難以甄別其真實(shí)能力，此類人員在入職后可能暴露出教學(xué)經(jīng)驗(yàn)匱乏、專業(yè)知識(shí)不扎實(shí)等問(wèn)題。

4. 缺乏有效的心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)

在當(dāng)今社會(huì)高壓環(huán)境下，心理問(wèn)題呈現(xiàn)多發(fā)態(tài)勢(shì)，教師的心理穩(wěn)定性對(duì)教育教學(xué)工作至關(guān)重要。目前，僅廣西西部計(jì)劃志愿者招募組織入選志愿者統(tǒng)一參加體檢（含心理測(cè)試），大部分高職院校未將心理測(cè)評(píng)納入招聘流程，缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度及專業(yè)測(cè)評(píng)工具支持。部分人員入職后無(wú)法適應(yīng)崗位工作壓力，出現(xiàn)心理障礙，表現(xiàn)為職業(yè)倦怠、情緒低落、積極性下降等，給學(xué)校造成管理上的困擾及挑戰(zhàn)。

5. 考核工作規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性不足

一是考核工作深入程度不夠。考核環(huán)節(jié)需考查考生的德、能、勤、績(jī)、廉等方面表現(xiàn)，部分學(xué)校為簡(jiǎn)化流程，僅對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行函審，未實(shí)地深入走訪談話，難以全面獲取考生的真實(shí)表現(xiàn)，對(duì)考生的職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、教學(xué)潛力等關(guān)鍵素質(zhì)評(píng)估不足。二是準(zhǔn)入查詢實(shí)施范圍存在片面性。目前準(zhǔn)入查詢僅能查詢擬聘人員是否有違法犯罪記錄或行業(yè)禁止情形，但對(duì)于其他涉及社會(huì)信用、職業(yè)道德、違規(guī)違紀(jì)等方面的信息缺乏有效查詢手段，存在錄用不適宜人員的風(fēng)險(xiǎn)。

6. 招聘整體用時(shí)較久，招聘環(huán)節(jié)多且復(fù)雜

本次調(diào)研向近三年應(yīng)聘高職院校的人員發(fā)放問(wèn)卷136份，回收有效問(wèn)卷101份，49.5%的應(yīng)聘者認(rèn)為招聘流程過(guò)久，24.75%的應(yīng)聘者認(rèn)為評(píng)估及反饋工作不夠完善。其主要原因在于招聘各環(huán)節(jié)均有規(guī)定實(shí)施流程及時(shí)間，如報(bào)名人數(shù)較多，資格審核環(huán)節(jié)就用時(shí)較長(zhǎng)，且考務(wù)工作組織難度較大，時(shí)間成本較高。許多高職院校每年3月發(fā)布公告，直至6、7月才能完成全部流程，部分優(yōu)秀人才因等待時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而轉(zhuǎn)尋其他就業(yè)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致學(xué)校人才流失，增加了學(xué)校人力資源招聘的隱性成本。

四、高職院校人力資源招聘優(yōu)化方式

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)教育領(lǐng)域的深度滲透，高職院校人力資源招聘需與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新模式，構(gòu)建科學(xué)高效的招聘體系，提升師資隊(duì)伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）規(guī)劃先行，精準(zhǔn)定位

招聘前期規(guī)劃至關(guān)重要，它直接決定著能否精準(zhǔn)吸納契合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才。在開(kāi)啟招聘工作前，有兩大核心要點(diǎn)：一是深度剖析崗位需求，二是制定合理的招聘計(jì)劃。

1. 深度剖析，崗位需求精準(zhǔn)化

在啟動(dòng)招聘計(jì)劃前，高職院校人事管理部門應(yīng)深度剖析崗位需求。一是依據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，詳細(xì)梳理崗位工作職責(zé)，明確崗位所需的專業(yè)知識(shí)、技能體系以及教學(xué)、科研能力要求，例如，金融科技專業(yè)的教師需深入理解金融科技在金融領(lǐng)域的創(chuàng)新模式與業(yè)務(wù)流程，具備扎實(shí)的金融數(shù)據(jù)分析、區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用、智能風(fēng)控模型構(gòu)建等專業(yè)技能。二是借助教師座談會(huì)、學(xué)生評(píng)教反饋、行業(yè)專家咨詢等多渠道收集對(duì)現(xiàn)有崗位的優(yōu)化建議，綜合考慮職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、年齡分布等因素，制定科學(xué)合理的崗位優(yōu)化方案，確保招聘的人才能夠有效填補(bǔ)師資隊(duì)伍的短板，提升整體教學(xué)與科研水平。

2. 科學(xué)謀劃，招聘計(jì)劃合理化

合理制定招聘計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)招聘效率與招聘質(zhì)量雙提升，為學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)筑牢根基。一是綜合規(guī)劃長(zhǎng)期招聘計(jì)劃，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析現(xiàn)有職工數(shù)量、技術(shù)技能水平、流失率，結(jié)合學(xué)校未來(lái)3～5年的招生計(jì)劃、專業(yè)拓展方向、科研項(xiàng)目規(guī)劃等，全面評(píng)估人力資源需求。二是制定差異化招聘策略，對(duì)于學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物、專業(yè)帶頭人等高層次人才，可采用獵頭推薦、與國(guó)內(nèi)外知名高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)合作引進(jìn)等方式；對(duì)于一般教學(xué)教輔崗位，可通過(guò)校園招聘、社會(huì)公開(kāi)招聘、內(nèi)部教師轉(zhuǎn)崗等多種途徑滿足需求。三是制定清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)資格證書(shū)等要求，可基于雙師型教師建設(shè)需求設(shè)置企業(yè)工作經(jīng)歷。四是合理評(píng)估錄用率，參考?xì)v年招聘數(shù)據(jù)與人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)報(bào)名人數(shù)較少、入職率偏低的崗位可適當(dāng)放寬崗位條件。

（二）廣開(kāi)渠道，海納英才

進(jìn)一步拓展招聘渠道和運(yùn)用特色招聘方式，提升學(xué)校的品牌知名度與社會(huì)影響力，全方位吸引優(yōu)秀人才。

1. 線上拓展——網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)展風(fēng)采

高職院校應(yīng)充分利用數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，打造全方位、多層次的線上招聘宣傳體系。一是巧用線上資源，拓寬信息傳播維度。優(yōu)化學(xué)校招聘網(wǎng)站，利用微信公眾號(hào)、微博、抖音等平臺(tái)宣傳學(xué)校的辦學(xué)特色、專業(yè)優(yōu)勢(shì)、師資隊(duì)伍建設(shè)成果、校園文化等，展示學(xué)校的綜合實(shí)力與發(fā)展?jié)摿?。二是?yōu)化網(wǎng)絡(luò)推廣策略，與專業(yè)的教育人才招聘網(wǎng)站、行業(yè)垂直網(wǎng)站合作，進(jìn)行精準(zhǔn)廣告投放與人才推薦。借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)將招聘信息推送給目標(biāo)受眾，提高招聘信息的曝光率與精準(zhǔn)度，如在智能制造領(lǐng)域的專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布數(shù)控技術(shù)等專業(yè)招聘信息，吸引行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才應(yīng)聘。

2. 校園引才——校園招聘育新苗

傳統(tǒng)的校園宣講、專場(chǎng)招聘活動(dòng)依然是挖掘適配人才的“利器”。一是精準(zhǔn)定位目標(biāo)院校，結(jié)合高校的學(xué)科排名、專業(yè)優(yōu)勢(shì)、畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量等因素，篩選出與學(xué)校專業(yè)契合度高、人才培養(yǎng)質(zhì)量?jī)?yōu)的院校作為重點(diǎn)招聘對(duì)象。二是加強(qiáng)宣傳推廣，精心策劃招聘活動(dòng)方案，提前與目標(biāo)院校就業(yè)指導(dǎo)中心溝通協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取最佳招聘時(shí)間與場(chǎng)地。線上通過(guò)學(xué)校就業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘公告、舉辦空中宣講會(huì)，利用社交媒體平臺(tái)進(jìn)行宣傳推廣；線下在校園內(nèi)設(shè)置招聘展位，張貼宣傳海報(bào)、發(fā)放宣傳資料，舉辦專業(yè)講座與現(xiàn)場(chǎng)面試，為學(xué)生提供全面了解學(xué)校與崗位的機(jī)會(huì)。

3. 內(nèi)部舉薦——內(nèi)部推薦促高效

高職院校應(yīng)善于應(yīng)用內(nèi)部推薦方式，發(fā)揮其在高層次人才招聘中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，使內(nèi)部推薦成為學(xué)校穩(wěn)定且高效的人才補(bǔ)充渠道。一是制定推薦政策，建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、帶薪假期等獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過(guò)多種形式進(jìn)行政策宣講，激勵(lì)教職工積極推薦人才。二是規(guī)范推薦流程，被推薦者與外部自主應(yīng)聘者同標(biāo)準(zhǔn)考核，維護(hù)招聘的公平公正。三是建立推薦人才信息庫(kù)，實(shí)現(xiàn)推薦全流程記錄，及時(shí)向推薦人和被推薦人反饋進(jìn)度和結(jié)果，維護(hù)其積極性。

（三）提速增效，優(yōu)質(zhì)服務(wù)

提升招聘效率與服務(wù)質(zhì)量是增強(qiáng)高職院校招聘競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，需從簡(jiǎn)化手續(xù)、及時(shí)反饋、嚴(yán)格時(shí)間管理等方面入手。

1. 去繁就簡(jiǎn)——報(bào)名手續(xù)簡(jiǎn)便化

使用網(wǎng)上報(bào)名結(jié)合承諾制報(bào)名開(kāi)展招聘，具有便捷高效、擴(kuò)大范圍等優(yōu)勢(shì)?？忌赏黄频赜蛳拗?，隨時(shí)線上報(bào)名，承諾制簡(jiǎn)化流程，免交諸多紙質(zhì)證明，有利于減少考生前期費(fèi)用支出，拓寬人才選拔范圍。

2. 及時(shí)反饋——審核反饋高效化

一是單位審核效率化，招聘系統(tǒng)利用人工智能技術(shù)自動(dòng)進(jìn)行崗位分類和初步篩選，為招聘人員提供審核輔助。二是進(jìn)度反饋智能化，考生可及時(shí)知曉招聘進(jìn)度，查閱站內(nèi)信及短信提醒，減少焦慮情緒及降低投訴率。三是問(wèn)題回應(yīng)熱情化，加強(qiáng)工作人員培訓(xùn)，熱情回應(yīng)考生需求，有利于學(xué)校樹(shù)立良好形象。

3. 明確節(jié)點(diǎn)——時(shí)間把控嚴(yán)格化

一是制定招聘時(shí)間表，各環(huán)節(jié)均在招聘公告中明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)，考生可以有針對(duì)性地進(jìn)行準(zhǔn)備，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。二是有序推進(jìn)工作，嚴(yán)格把控時(shí)間，減少考生等待時(shí)間，降低應(yīng)聘人員流失率。

（四）多元考察，全面評(píng)估

從專業(yè)能力、綜合素養(yǎng)、心理素質(zhì)等多維度、運(yùn)用多種方式展開(kāi)考察，精準(zhǔn)選拔適配人才。

1. 專業(yè)考量——筆試考查專業(yè)素養(yǎng)

筆試實(shí)行分類細(xì)化管理，可融入數(shù)字經(jīng)濟(jì)元素，全面考查考生專業(yè)素養(yǎng)及能力水平。教師崗位筆試在保留教育學(xué)、心理學(xué)、教案編寫(xiě)等經(jīng)典內(nèi)容的基礎(chǔ)上，可融入教育技術(shù)應(yīng)用、在線教育平臺(tái)的教學(xué)設(shè)計(jì)與管理、數(shù)字化教學(xué)資源的開(kāi)發(fā)與整合、人工智能輔助教學(xué)工具的運(yùn)用等專業(yè)題目，以此來(lái)檢驗(yàn)教師是否能夠適應(yīng)數(shù)字教育的新模式，熟練運(yùn)用數(shù)字技術(shù)豐富教學(xué)手段、優(yōu)化教學(xué)過(guò)程，培養(yǎng)出符合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代需求的高素質(zhì)人才。

2. 綜合洞察——面試洞悉綜合能力

面試環(huán)節(jié)可基于崗位職責(zé)生成崗位勝任力模型，靈活設(shè)計(jì)面試形式。例如金融科技專業(yè)的教師崗位，可采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，組織考生圍繞該領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題展開(kāi)討論，考查考生的專業(yè)知識(shí)廣度、溝通表達(dá)能力及問(wèn)題解決能力等。對(duì)涉及技術(shù)開(kāi)發(fā)、維護(hù)的崗位可進(jìn)行實(shí)際操作能力測(cè)試，如要求考生在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成數(shù)字校園的故障排查與修復(fù)，檢驗(yàn)考生的實(shí)踐動(dòng)手能力與技術(shù)應(yīng)用能力。

3. 狀態(tài)分析——科學(xué)化心理測(cè)評(píng)

在招聘過(guò)程中引入心理測(cè)評(píng)，可了解考生的人格特質(zhì)，評(píng)估職業(yè)興趣，檢測(cè)心理健康，預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)，尤其是抗壓能力，有助于招聘單位綜合面試表現(xiàn)、考察情況等綜合決策是否錄用。在征得考生個(gè)人同意的前提下，建議由指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)的心理測(cè)評(píng)師或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的醫(yī)療人員實(shí)施。對(duì)錄用的考生，在入職后也可以持續(xù)跟蹤其工作表現(xiàn)，與心理測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，以便及時(shí)調(diào)整及改進(jìn)招聘工作。

（五）全面調(diào)查，嚴(yán)格把關(guān)

制定完善的招聘考察規(guī)范是確保人才質(zhì)量的重要保障，需嚴(yán)格參照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，全面深入調(diào)查考生背景，嚴(yán)格篩選人才。

1. 全面調(diào)查——背景了解細(xì)致化

嚴(yán)格落實(shí)“凡進(jìn)必審”原則，查閱個(gè)人人事檔案，確保檔案材料真實(shí)性及完整度。核實(shí)其身份、學(xué)歷、學(xué)位、職稱等基本信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，重點(diǎn)查看其工作經(jīng)歷是否與簡(jiǎn)歷一致，從而側(cè)面考察其工作穩(wěn)定性和誠(chéng)信度。

2. 嚴(yán)格篩選——確保人才匹配度

通過(guò)所在單位出具現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)材料、個(gè)人訪談、民主測(cè)評(píng)等方式，全面了解其既往學(xué)習(xí)、工作及生活表現(xiàn)，進(jìn)行崗位匹配度分析。在保障考生個(gè)人隱私的前提下，依法依規(guī)查詢其是否存在違法犯罪記錄或行業(yè)禁入情形，關(guān)注其社會(huì)信用記錄，查詢是否存在金融違約、法律糾紛等不良信用行為，從多維度評(píng)估其綜合素質(zhì)與誠(chéng)信品質(zhì)。

五、結(jié)論與展望

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)代，高職院校人力資源招聘迎來(lái)新的機(jī)遇。高職院校應(yīng)持續(xù)關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)與人才市場(chǎng)變化，善用數(shù)字技術(shù)，解決招聘痛點(diǎn)問(wèn)題，積極探索創(chuàng)新招聘模式，提升招聘工作的智能化、精準(zhǔn)化水平，提升人才招聘質(zhì)量與效率，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為社會(huì)培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才，為職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展注入新的活力與動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆涵.新時(shí)期人力資源招聘的新趨勢(shì)與應(yīng)對(duì)策略創(chuàng)新——評(píng)《新時(shí)代人力資源管理理論創(chuàng)新與實(shí)踐研究》[J].熱帶作物學(xué)報(bào)，2021，42（12）：3765.

[2]池重.企業(yè)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”的新突破[J].人民論壇，2019（14）：82-83.

[3]郭紅芳.人工智能在人力資源管理中的應(yīng)用與前景[J].經(jīng)濟(jì)師，2024（10）：270-271.

[4]丁會(huì)兵.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2024，45（16）：66-68.

[5]劉善仕，孫博，葛淳棉，等.組織人力資源大數(shù)據(jù)研究框架與文獻(xiàn)述評(píng)[J].管理學(xué)報(bào)，2018，15（07）：1098-1106.

＊基金項(xiàng)目：2024年度廣西人力資源社會(huì)保障課題“事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作的實(shí)踐探析與優(yōu)化研究”（GXRS-2024-238）。

（作者單位：廣西國(guó)際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）