基于三項(xiàng)制度改革的國企人力資源管理優(yōu)化探析

摘要：國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革是全面深化國有企業(yè)改革的重要任務(wù)和內(nèi)容，是增強(qiáng)國有企核心競爭力的迫切需要。國有企業(yè)如何深化三項(xiàng)制度改革，完善現(xiàn)代化市場化人力資源管理，是推進(jìn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。文章基于三項(xiàng)制度改革，深入分析國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題，提出人力資源管理改革優(yōu)化的對(duì)策建議，以人力資源“第一資源”激活創(chuàng)新“第一動(dòng)力”、引領(lǐng)發(fā)展“第一要?jiǎng)?wù)”，促進(jìn)國有企業(yè)提高核心競爭力。

關(guān)鍵詞：三項(xiàng)制度改革；國企；人力資源管理

深化國有企業(yè)勞動(dòng)、人事、分配制度改革（以下簡稱三項(xiàng)制度改革）是推進(jìn)全面深化國有企業(yè)改革的重要任務(wù)和內(nèi)容，是增強(qiáng)國有企業(yè)核心競爭力的迫切需要，對(duì)推動(dòng)國有企業(yè)成為公司治理新、經(jīng)營機(jī)制新、布局結(jié)構(gòu)新的現(xiàn)代新國企，助推國有企業(yè)做強(qiáng)、做優(yōu)、做大具有重要意義。隨著國企改革和三項(xiàng)制度改革的深入，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理改革優(yōu)化工作的重視程度，提升國有企業(yè)人力資源管理水平，以人力資源“第一資源”激活創(chuàng)新“第一動(dòng)力”、引領(lǐng)發(fā)展“第一要?jiǎng)?wù)”，這也是促進(jìn)國有企業(yè)國有資產(chǎn)保值增值、增強(qiáng)核心功能、提高核心競爭力的根本要求。

一、三項(xiàng)制度改革中的人力資源管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的核心任務(wù)是，建立與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相配套的市場化勞動(dòng)用工和收入分配管理體系，構(gòu)建形成企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的常態(tài)化機(jī)制，用工結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，人員配置更加高效，激勵(lì)約束機(jī)制更加健全，收入分配秩序更加規(guī)范，企業(yè)市場化程度顯著提高，為做強(qiáng)、做優(yōu)、做大國有企業(yè)提供堅(jiān)強(qiáng)保障。①國有企業(yè)不斷深化三項(xiàng)制度改革實(shí)際上就是人力資源管理持續(xù)改革優(yōu)化的過程，管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能增能減，與人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及勞動(dòng)關(guān)系等六大主要模塊緊密關(guān)聯(lián)、互相影響。近年來，國有企業(yè)深入貫徹落實(shí)國企改革三年行動(dòng)，深化三項(xiàng)制度改革，建立完善人力資源管理體系，取得積極進(jìn)展和較好成效。

（一）人力資源管理理念不斷增強(qiáng)

三項(xiàng)制度改革以來，國有企業(yè)圍繞選人用人、勞動(dòng)用工、收入分配不斷深化改革，跟進(jìn)新時(shí)代要求樹立人力資源管理理念，強(qiáng)化“人才是第一資源”的理念，逐步認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)改革發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。能不斷適應(yīng)中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度治理要求，建立健全市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人、員工招聘、勞動(dòng)合同管理、績效考核、工資總額管理及薪酬分配等系列管理制度，制訂完善與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的中長期人力資源規(guī)劃。

（二）人力資源管理體系逐步建立

國有企業(yè)圍繞三項(xiàng)制度改革，在推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、強(qiáng)化市場化勞動(dòng)用工管理、推進(jìn)全員績效考核、開展末等調(diào)整和不勝任退出、探索更靈活高效工資總額決定機(jī)制等重點(diǎn)工作過程中，人力資源管理從傳統(tǒng)化運(yùn)轉(zhuǎn)、行政化模式逐步轉(zhuǎn)變，不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，轉(zhuǎn)變工作思路和管理模式，建立健全市場化人才招聘與晉升、績效考核與薪酬分配管理等人力資源管理體系。國有企業(yè)推行任期制和契約化管理、全員績效考核覆蓋面基本達(dá)到100%，市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人力度加大，員工公開招聘覆蓋面達(dá)到100%，競爭機(jī)制不斷健全，組織開展管理人員競爭上崗和員工“雙向選擇”覆蓋面越來越大，國有企業(yè)管理人員末等調(diào)整和不勝任退出、員工市場化退出人數(shù)及比例不斷提升，差異化薪酬分配機(jī)構(gòu)不斷完善，管理人員、員工內(nèi)部拉開一定差距，初步實(shí)現(xiàn)“效益降、收入降”“效益升、收入升”。

（三）人力資源管理效能有所提升

在三項(xiàng)制度改革中，國有企業(yè)圍繞激發(fā)活力、提高效率，構(gòu)建較專業(yè)的人力資源管理機(jī)制，通過完善人員選聘、培訓(xùn)培養(yǎng)、績效考核、薪酬激勵(lì)等，不斷提升專業(yè)化人力資源管理水平，切實(shí)激發(fā)企業(yè)人才隊(duì)伍活力，改革成效不斷鞏固，人才支撐和引領(lǐng)國有企業(yè)發(fā)展效能不斷提升。國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)中有進(jìn)，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本利潤率持續(xù)提升，營業(yè)收入、利潤化總額、營業(yè)收入利潤率、資本收益率、職工人均利潤大都穩(wěn)步增長，較好地發(fā)揮國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的頂梁柱、穩(wěn)定器和壓艙石作用。

二、人力資源管理存在的問題

隨著新一輪國企改革深化提升行動(dòng)和三項(xiàng)制度改革的不斷深入推進(jìn)，面對(duì)企業(yè)發(fā)展和國企改革新形勢新任務(wù)新要求，國有企業(yè)人力資源管理改革優(yōu)化還存在一些薄弱點(diǎn)和問題。

（一）人才選聘機(jī)制有待完善

目前國有企業(yè)基本建立管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等系列制度，但部分停留在有制度沒行動(dòng)的層面，尚未構(gòu)建以綜合考核評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的管理人員選拔任用體系，與“形神合一”的要求還有一定差距，還未形成規(guī)范有效的外部人才選聘體系和內(nèi)部人才競爭機(jī)制，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部市場化流動(dòng)性不足、員工的競爭意識(shí)偏弱。“能上能下”的機(jī)制基本建立，明確規(guī)定“調(diào)下”的多種情形，但在有效落實(shí)管理人員聘期管理、剛性考核及剛性“調(diào)下”方面不夠有力，還未形成能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰的局面。部分國企每三年組織開展管理人員競爭上崗和員工“雙向選擇”競聘上崗工作，但存在“為改而改”和“一刀切”的情況，有的履行程序管理人員不降反增，有的落選但仍保留原職級(jí)，實(shí)施后效果不盡如人意。部分國企開展市場化選聘較少，面向市場不拘一格、拓寬渠道選人用人不夠靈活，有的市場化選聘一定數(shù)量職業(yè)經(jīng)理人，但引來容易留住難、“水土不服”離職率高，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的履職授權(quán)、評(píng)價(jià)考核、激勵(lì)約束不夠完善。

（二）勞動(dòng)用工改革深度有待加強(qiáng)

國有企業(yè)在落實(shí)市場化用工改革方面仍存在“鐵飯碗”、行政化意識(shí)，缺乏有效的管理方式。部分國企缺乏有效的用工與效率衡量指標(biāo)聯(lián)動(dòng)體系，未建立動(dòng)態(tài)勞動(dòng)用工配置調(diào)整機(jī)制，沒有定期開展人力資源盤點(diǎn)和用工配置調(diào)整，不能做到及時(shí)衡量用工數(shù)量并合理配置。部分國企沒有結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要及時(shí)優(yōu)化調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制，有的業(yè)務(wù)量不大但仍停留在事改企之前的管理模式，機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗余，有的由于歷史原因富余人員多，企業(yè)內(nèi)部盤活不夠有效、市場化安置退出不夠有力。員工市場化退出配套政策不夠完善，未能有效做好勞動(dòng)合同試用期滿及合同期滿考核續(xù)簽、績效考核、年度考核等關(guān)鍵環(huán)節(jié)暢通員工出口。部分國企員工市場化意識(shí)不強(qiáng)，在推行崗位勝任力考核、強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用方面力度不夠，員工市場化退出比例低，因業(yè)績考核不合格退出或不勝任崗位退出人員占比仍較低。

（三）績效考核管理不夠精準(zhǔn)有力

國有企業(yè)綜合考核評(píng)價(jià)體系不夠完善，考核與評(píng)價(jià)精準(zhǔn)度不夠。經(jīng)理層成員任期制與契約化管理質(zhì)量有待提升，考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)細(xì)化，管理人員任期管理及契約目標(biāo)的科學(xué)性挑戰(zhàn)性不足，無法拉開差距，管理人員的任期制與契約化管理硬考核硬兌現(xiàn)不夠有力。全員績效考核不夠深入，尚未建立全面系統(tǒng)的崗位任職標(biāo)準(zhǔn)并以此為基礎(chǔ)設(shè)定指標(biāo)，考核指標(biāo)庫還不夠科學(xué)完善，多數(shù)崗位尤其是職能崗位的業(yè)績考核難以量化，仍以定性指標(biāo)占多數(shù)。績效結(jié)果剛性運(yùn)用不足，缺乏有效的績效評(píng)價(jià)和應(yīng)用體系，與職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、收入增減、評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)培養(yǎng)、“調(diào)下”退出的剛性應(yīng)用不夠，造成效率低下、“溫水煮青蛙”的情況?？冃Х答伜洼o導(dǎo)不夠，未形成完整的績效考核閉環(huán)，與員工有效溝通反饋機(jī)制不健全，績效管理科學(xué)性、有效性不足。

（四）薪酬分配激勵(lì)效果不佳

國有企業(yè)差異化薪酬激勵(lì)分配體系不夠健全，薪酬分配指揮棒作用不夠到位，以業(yè)績貢獻(xiàn)決定薪酬的分配導(dǎo)向不足，薪酬與業(yè)績、考核結(jié)果強(qiáng)掛鉤不夠有力，尚未有效構(gòu)建基于崗位、能力、績效的薪酬分配體系。部分國企管理人員浮動(dòng)工資占比較低，薪酬分配的公平性和競爭性不夠，薪酬激勵(lì)引導(dǎo)高績效輸出的導(dǎo)向不夠清晰，牽引作用未有效發(fā)揮，有的市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人存在落實(shí)業(yè)績與薪酬雙對(duì)標(biāo)不到位，造成內(nèi)部薪酬公平性問題。部分國企管理人員收入差距倍數(shù)較小，沒能通過業(yè)績貢獻(xiàn)大小、實(shí)施多元激勵(lì)等方式優(yōu)化內(nèi)部薪酬分配結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致同級(jí)人員薪酬有平均化傾向，薪酬激勵(lì)的有效性有待提高。部分國企薪酬分配與全員績效考核結(jié)果銜接不夠到位，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣力度不夠大，剛性拉開同一層級(jí)薪酬差距不夠到位，還未完全實(shí)現(xiàn)“打破大鍋飯”“多勞多得、獎(jiǎng)勤罰怠”，沒能有效激發(fā)工作積極性和主動(dòng)性。部分國企薪酬分配向關(guān)鍵核心崗位、高層次人才、有突出貢獻(xiàn)的骨干人才傾斜不夠，對(duì)特殊人才探索實(shí)施協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等多種分配形式的應(yīng)用不足，探索推行中長期激勵(lì)的關(guān)注度不高、積極性不夠，股權(quán)和分紅激勵(lì)、員工持股、超額利潤分享、項(xiàng)目跟投等中長期激勵(lì)工具沒有用足用活，對(duì)高層次人才、關(guān)鍵核心崗位人才多樣化薪酬探索不夠。

（五）勞動(dòng)關(guān)系管理不夠到位

國有企業(yè)在推進(jìn)三項(xiàng)制度改革中，對(duì)于如何依法依規(guī)開展員工調(diào)崗降薪、不勝任退出與解除勞動(dòng)合同等工作學(xué)習(xí)落實(shí)有關(guān)法律規(guī)章不夠，有的對(duì)履行民主程序重視不夠、未按程序規(guī)定操作導(dǎo)致造成法律風(fēng)險(xiǎn)，有的對(duì)員工教育引導(dǎo)不夠、在實(shí)施推進(jìn)中簡單粗暴，與員工溝通解釋及思想政治工作不到位導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，有的實(shí)行“一刀切”式改革，簡單按相關(guān)比例數(shù)據(jù)劃線，沒有保障員工合法權(quán)益，不注重維護(hù)員工隊(duì)伍整體穩(wěn)定，造成企業(yè)人心不穩(wěn)而影響企業(yè)發(fā)展。

三、人力資源管理優(yōu)化改革對(duì)策建議

隨著新一輪國企改革深化提升行動(dòng)深入推進(jìn)，國有企業(yè)要在更廣更深范圍內(nèi)以更大的魄力深化三項(xiàng)制度改革，在干部能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能增能減等方面狠下功夫出實(shí)招見實(shí)效，全面構(gòu)建中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度下的新型經(jīng)營責(zé)任制，建立健全與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體系，切實(shí)激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力和創(chuàng)新活力，有效推動(dòng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（一）樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念

由傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心向以“人”為中心的現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變，充分認(rèn)識(shí)人力資源是驅(qū)動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略資源，確立人力資源引領(lǐng)發(fā)展戰(zhàn)略地位，推動(dòng)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略向縱深發(fā)展。以人力“第一資源”引領(lǐng)企業(yè)改革發(fā)展“第一要?jiǎng)?wù)”，以敢于求新、勇于求變、善于求質(zhì)的魄力深化人力資源管理優(yōu)化改革，以識(shí)才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識(shí)、容才的雅量、聚才的良方，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、吸引、集聚大批優(yōu)秀人力資源，構(gòu)筑國有企業(yè)人力資源蓄水池。注重戰(zhàn)略性系統(tǒng)性科學(xué)性的人力資源管理優(yōu)化改革，優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，提升人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)性、戰(zhàn)略性。

（二）完善市場化的選人用人機(jī)制

按照精干高效、因責(zé)因事設(shè)崗原則，合理確定管理人員編制職數(shù)，科學(xué)合理配置管理人員，開展多樣化人員測評(píng)，建立健全管理崗位體系，明確各類管理人員任職資格條件，構(gòu)建多序列并行互通的晉升發(fā)展通道。推進(jìn)任期制和契約化管理提質(zhì)擴(kuò)面，將各級(jí)企業(yè)總部部門正副職管理人員納入任期制和契約化管理范圍，更大范圍、分層分類落實(shí)管理人員經(jīng)營管理責(zé)任，做實(shí)經(jīng)理層任期制和契約化管理，強(qiáng)化任期管理，持續(xù)完善以綜合考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的管理人員選拔任用體系。完善競爭性選拔機(jī)制，更大范圍、更大力度推進(jìn)實(shí)施競爭上崗，按照“雙向選擇、競聘上崗、量才使用、適才適崗”原則，激活內(nèi)部人才競爭機(jī)制，推動(dòng)內(nèi)部人力資源合理配置和開發(fā)，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力。加大市場化選聘力度，擴(kuò)大選人用人視野，明確選聘原則和標(biāo)準(zhǔn)，支持企業(yè)對(duì)經(jīng)理層整體推行職業(yè)經(jīng)理人制度，探索試行更靈活有效的職業(yè)經(jīng)理人履職授權(quán)、考核激勵(lì)機(jī)制。深化落實(shí)末等調(diào)整和不勝任退出相關(guān)制度，做到既有制度覆蓋又有實(shí)際行動(dòng)，綜合用好管理人員年度業(yè)績考核、年度考核、任期考核、勞動(dòng)合同續(xù)簽考核等評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，加大對(duì)不勝任崗位、考核不稱職達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的管理人員退出力度，推動(dòng)形成能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰的良性機(jī)制。

（三）健全合規(guī)性的勞動(dòng)用工體系

科學(xué)開展國企“三定”工作，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營發(fā)展，以全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等效率指標(biāo)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)標(biāo)行業(yè)先進(jìn)水平及時(shí)調(diào)整用工配置，合理控制用工總量，以責(zé)定崗、以崗定編?？茖W(xué)制訂人員招聘計(jì)劃，以企業(yè)發(fā)展和儲(chǔ)備需求為導(dǎo)向，將緊缺人才與儲(chǔ)備人才相結(jié)合，短期需求與長遠(yuǎn)需求相結(jié)合，確保關(guān)鍵核心崗位精準(zhǔn)補(bǔ)充，新興業(yè)務(wù)及時(shí)儲(chǔ)備，員工隊(duì)伍有序接替。強(qiáng)化員工勞動(dòng)合同管理，健全完善企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度，細(xì)化勞動(dòng)合同日常管理，規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽期限，嚴(yán)格落實(shí)勞動(dòng)合同試用期滿、合同期滿續(xù)聘考核機(jī)制，防范法律風(fēng)險(xiǎn)及勞動(dòng)爭議。有效配置內(nèi)部人力資源，采用內(nèi)部選聘、組織調(diào)動(dòng)、末等調(diào)整等方式優(yōu)化人員配置，探索實(shí)施人力資源共享機(jī)制，推動(dòng)員工從冗員單位向缺員單位、從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)流動(dòng)，提高人力資源配置效率，做到人崗相適、人盡其才。依法合規(guī)推進(jìn)員工市場化退出工作，分類細(xì)化優(yōu)化退出標(biāo)準(zhǔn)和渠道，明確違規(guī)違紀(jì)及不勝任崗位情形，員工考核退出相關(guān)制度嚴(yán)格履行相關(guān)民主程序，涉及職工切身利益的相關(guān)制度注重聽取工會(huì)、法務(wù)部門意見，保障員工合法權(quán)益，完善有關(guān)配套政策辦法，向員工廣泛宣貫確保穩(wěn)妥推進(jìn)。

（四）強(qiáng)化精準(zhǔn)有力的績效考核管理

積極探索實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估，識(shí)別內(nèi)部關(guān)鍵核心和高價(jià)值貢獻(xiàn)崗位，按照“一崗一標(biāo)準(zhǔn)、一人一目標(biāo)”的要求實(shí)施差異化精準(zhǔn)考核。提升管理人員任期制與契約化考核質(zhì)量，強(qiáng)化契約考核目標(biāo)的科學(xué)性、系統(tǒng)性、挑戰(zhàn)性，構(gòu)建定量與定性相結(jié)合、以定量為主的分類分崗考核指標(biāo)體系，根據(jù)企業(yè)定位、所處行業(yè)、發(fā)展階段、競爭程度等維度確定考核指標(biāo)及權(quán)重，強(qiáng)化考核結(jié)果剛性運(yùn)用，以考核結(jié)果推動(dòng)實(shí)施經(jīng)理層成員能上能下和薪酬兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)、硬約束。深化全員績效考核，進(jìn)一步優(yōu)化績效考核指標(biāo)，科學(xué)完善精準(zhǔn)考核體系，通過分層考核體系，將任務(wù)層層分解和壓實(shí)，科學(xué)設(shè)計(jì)員工個(gè)人考核的業(yè)績指標(biāo)、考核關(guān)系，確保每個(gè)部門有任務(wù)、人人頭上有指標(biāo)，客觀公正對(duì)員工績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。強(qiáng)化績效考核結(jié)果的綜合應(yīng)用，嚴(yán)格落實(shí)與職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、收入增減、評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)培養(yǎng)等的掛鉤力度，強(qiáng)化“末位淘汰”及結(jié)果剛性運(yùn)用，打破員工“躺平”觀念，激發(fā)員工危機(jī)意識(shí)，不斷提高工作主動(dòng)性和工作效率。

（五）優(yōu)化差異化的薪酬激勵(lì)分配機(jī)制

建立健全與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制。①科學(xué)調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持業(yè)績目標(biāo)與工資總額聯(lián)動(dòng)的分配機(jī)制，確?！皹I(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”。健全更加精準(zhǔn)靈活、規(guī)范高效的收入分配機(jī)制，深入推進(jìn)崗位價(jià)值管理，健全基于崗位、能力、績效、與員工多序列發(fā)展通道相匹配的寬帶薪酬體系，根據(jù)崗位序列及企業(yè)薪酬策略，持續(xù)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬分配，以崗定薪、易崗易薪，拉開管理人員及一般員工薪酬差距。建立健全薪酬激勵(lì)與業(yè)績考核結(jié)果、崗位責(zé)任貢獻(xiàn)掛鉤機(jī)制，有效落實(shí)管理人員的薪酬與績效強(qiáng)掛鉤、嚴(yán)兌現(xiàn)制度，確保薪酬與業(yè)績的同向聯(lián)動(dòng)。推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革，結(jié)合行業(yè)薪酬水平合理確定職業(yè)經(jīng)理人年度工資標(biāo)準(zhǔn)，采用職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)年薪制的激勵(lì)模式，堅(jiān)持“業(yè)績與薪酬雙對(duì)標(biāo)”原則，建立同業(yè)績掛鉤、退出機(jī)制完善的協(xié)議工資制。推動(dòng)薪酬分配向做出突出貢獻(xiàn)的人才和一線苦臟險(xiǎn)累崗位傾斜，靈活運(yùn)用多種激勵(lì)方式，對(duì)緊缺亟須的高層次人才、核心人才，采取更加靈活的市場化激勵(lì)方式，提供更具有競爭力的薪酬待遇。充分評(píng)估國有企業(yè)建立中長期激勵(lì)意向及可行性，明確實(shí)施范圍和條件，支持企業(yè)充分利用好國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)、超額利潤分享、混合所有制企業(yè)員工持股、項(xiàng)目跟投、虛擬股權(quán)、業(yè)績對(duì)賭、事業(yè)合伙人等中長期激勵(lì)“工具箱”，建立符合企業(yè)特點(diǎn)的中長期激勵(lì)體系，將個(gè)人利益與企業(yè)長期業(yè)績提升緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享、與企業(yè)共成長，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)做強(qiáng)做大。

（六）營造良好的改革氛圍

組織開展企業(yè)改革大討論、企業(yè)培訓(xùn)文化大講堂等方式，促進(jìn)國有企業(yè)員工解放思想、轉(zhuǎn)變理念，樹立市場化思維、強(qiáng)化競爭意識(shí)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，根據(jù)企業(yè)使命、愿景和企業(yè)定位，在企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一思想，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，通過強(qiáng)化企業(yè)文化驅(qū)動(dòng)，通過文化引領(lǐng)改革，提升企業(yè)文化認(rèn)同，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力，增強(qiáng)員工的責(zé)任感使命感，激發(fā)員工改革創(chuàng)新的熱情。充分發(fā)揮國有企業(yè)黨組織的領(lǐng)導(dǎo)核心和政治核心作用，融合職工思想政治教育，凝聚企業(yè)員工擔(dān)當(dāng)作為、干事創(chuàng)業(yè)的精氣神，大力弘揚(yáng)企業(yè)家精神，不斷強(qiáng)化主人翁意識(shí)，引領(lǐng)職工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)、心連心。推動(dòng)先進(jìn)典型培樹工作，宣傳大力推進(jìn)改革的典型事跡，引導(dǎo)員工支持改革、擁護(hù)改革、投身改革，為國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革營造良好氛圍，凝聚員工共同推進(jìn)企業(yè)改革轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展。

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（作者單位：廣西宏桂資本運(yùn)營集團(tuán)有限公司）