探析當(dāng)今中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本是社會(huì)的首要競(jìng)爭(zhēng)要素，對(duì)人力資源的管理直接關(guān)系企業(yè)的成功與否，企業(yè)重視人力資源管理且上升到戰(zhàn)略高度尤為必要。本文通過(guò)對(duì)菏澤市牡丹區(qū)100家中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在問(wèn)題的解析，提出了解決中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的不同要求和措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理問(wèn)題；解決方略

一、當(dāng)今中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著我國(guó)改革開(kāi)放不斷加深、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)體系的不斷完善，中小企業(yè)為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新作出了重大貢獻(xiàn)，一定程度上促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定。盡管中小企業(yè)是當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力軍，但管理水平低、管理成本高、人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，存在諸多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題及潛在的危機(jī)著實(shí)讓人擔(dān)憂。

（一） 人力資源管理體系不完善

企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理工程，其管理職能包含了人力資源規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效和薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理等方面內(nèi)容。目前大多中小企業(yè)對(duì)于人力資源管理僅停留在一般事務(wù)的表層，各項(xiàng)工作孤立、聯(lián)系不緊密、非系統(tǒng)化，遠(yuǎn)未上升到戰(zhàn)略性人力資源管理，做不到與外部環(huán)境的契合及內(nèi)部管理的一致性。

（二）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視

培訓(xùn)員工是提高員工素質(zhì)、留住并激勵(lì)員工創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效的一種重要方法。一些資料顯示多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)對(duì)其員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)支出約占企業(yè)總利潤(rùn)的8%左右，而最近通過(guò)對(duì)菏澤市牡丹區(qū)100家中小企業(yè)的員工培訓(xùn)調(diào)查發(fā)現(xiàn)有41%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在60元以下，近23%的企業(yè)在30元以下，該項(xiàng)費(fèi)用還不到總利潤(rùn)的1%。菏澤市中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的工作欠缺重點(diǎn)表現(xiàn)在以下方面：對(duì)培訓(xùn)員工的重要性認(rèn)識(shí)欠缺，視培訓(xùn)是一種成本付出，不是回報(bào)率最高的人力資本投資；缺乏健全的培訓(xùn)機(jī)制、場(chǎng)所設(shè)施簡(jiǎn)陋。

（三） 缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前很多中小企業(yè)在激勵(lì)員工工作動(dòng)力管理方面缺乏有效機(jī)制。在工作任務(wù)設(shè)計(jì)、績(jī)效反饋管理、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面激勵(lì)因素普遍缺少考慮，很難做到既細(xì)致得當(dāng)又系統(tǒng)科學(xué)；更有甚者把激勵(lì)機(jī)制認(rèn)同于獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，致使企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制缺失、手段孤單、隨意性強(qiáng)，激勵(lì)行為短期效果小、長(zhǎng)期沒(méi)激勵(lì)，有時(shí)還適得其反。

（四） 目前人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的影響力還太小

目前人力資源管理活動(dòng)對(duì)多數(shù)中小企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、整體績(jī)效改善、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提高等方面工作影響力微乎其微。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)一切工作都是為了價(jià)值創(chuàng)造，如若人力資源輔助管理部門對(duì)企業(yè)的價(jià)值生產(chǎn)貢獻(xiàn)不大，則很難得到企業(yè)高層的重視，也就得不到企業(yè)法人的關(guān)懷，很容易造成一種不良循環(huán)，致使企業(yè)的人力資源管理工作困難重重，削弱企業(yè)最寶貴的人力資源的價(jià)值創(chuàng)造。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）一些中小企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為人力資源管理增加了企業(yè)成本，不是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的工作中心

對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)調(diào)查了解：企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模小，技術(shù)力量、資金實(shí)力弱；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，不能形成一體化，大多被動(dòng)去適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造利潤(rùn)空間很小；人力資源管理模式單一、水平落后，有些企業(yè)人力資源管理職能還與其他管理職能存在交叉重疊甚至模糊不清；人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，專業(yè)管理者缺乏，不能形成規(guī)范化、制度化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（二） 人力資源規(guī)劃缺乏或者不足

大多數(shù)中小企業(yè)確定好發(fā)展戰(zhàn)略后，往往忽視人力資源規(guī)劃的編制工作及其作用。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，單位采用科學(xué)的方法來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)可能遇到的人力資源需求和供給情況，制定企業(yè)人力資源獲取、使用、保留和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，確保企業(yè)合理高效地使用人力資源。很多中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏，工作無(wú)從下手，直到人力資源因素影響企業(yè)發(fā)展時(shí)才臨時(shí)搞突擊，進(jìn)行員工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效薪酬管理、員工關(guān)系管理等等，表面上是為企業(yè)減少了成本，根本上則是斷送了企業(yè)對(duì)人力資源競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的積累，壓縮了未來(lái)企業(yè)的發(fā)展空間。

（三）許多中小企業(yè)管理高層及人力專職人員的人力資源觀念落后、管理水平低下，導(dǎo)致企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高、優(yōu)秀員工流失

當(dāng)前多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理做事簡(jiǎn)單孤立、形而上學(xué)，不能從全局上考慮問(wèn)題、系統(tǒng)地分析問(wèn)題、根本上解決問(wèn)題，只是簡(jiǎn)單做些與員工有關(guān)的事項(xiàng)，不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及外部市場(chǎng)環(huán)境條件變化對(duì)人力資源管理帶來(lái)的影響。比如很多中小企業(yè)在員工招聘工作方面工作無(wú)程序，甄選測(cè)評(píng)技術(shù)缺乏科學(xué)性，對(duì)招聘結(jié)果缺少反饋和評(píng)價(jià)等；一些中小企業(yè)在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理工作上也有類似問(wèn)題?？上攵行∑髽I(yè)人力資源整體素質(zhì)不高、優(yōu)秀員工不滿現(xiàn)狀而離職，其原因就在于該諸多方面。

（四） 過(guò)于強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)差錯(cuò)管理，對(duì)員工漠不關(guān)心，缺乏激勵(lì)措施，員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作不科學(xué)、成果難以轉(zhuǎn)化、投資回報(bào)率低

許多中小企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)組織管理制度和管理程序的制定與實(shí)施，但對(duì)員工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)嚴(yán)重缺失，造成員工總體滿意度低、工作不積極或有消極怠工離職傾向；還有些企業(yè)根本就沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制措施，甚至也不想或者不會(huì)制訂，造成這些中小企業(yè)激勵(lì)措施極其單一缺乏，總簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)高工資足以能夠吸引并留住優(yōu)秀員工，認(rèn)識(shí)不到工作環(huán)境、工作條件、員工關(guān)系、職業(yè)發(fā)展對(duì)留住員工的重要性，理解不了單一的激勵(lì)措施提高不了員工長(zhǎng)期的工作動(dòng)力，達(dá)不成員工績(jī)效最大化、企業(yè)收益最大化；員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作不科學(xué)、成果難以轉(zhuǎn)化。

（五）許多中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作缺乏全面認(rèn)知

其四個(gè)環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋）是不斷循環(huán)、相互滲透、逐步改善從而提高績(jī)效的，是全過(guò)程管理。一些中小企業(yè)工作片面，僅注重了績(jī)效評(píng)價(jià)卻忽視了其他環(huán)節(jié)，且評(píng)價(jià)技術(shù)水平不高，主觀性太強(qiáng)，績(jī)效得不到客觀公正的評(píng)價(jià)，挫傷了員工工作積極性。因而企業(yè)績(jī)效管理工作應(yīng)全方位加強(qiáng)，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（六）一些中小企業(yè)在薪酬管理方面也存在諸多問(wèn)題

與其他業(yè)務(wù)聯(lián)系滯后，缺乏戰(zhàn)略性，薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏或不完整，其公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)實(shí)用合法性考慮不周全，很少進(jìn)行薪酬成本預(yù)算與控制工作。

三、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的方略

伴隨著新時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)具有異質(zhì)性、能動(dòng)性特點(diǎn)的人力資源的需求更加強(qiáng)烈，這就要求中小企業(yè)更加高度重視對(duì)人力資源的管理，從企業(yè)基礎(chǔ)實(shí)際做起，量身定制，科學(xué)管理。中小企業(yè)應(yīng)升級(jí)改造原有人力資源管理機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作的精細(xì)標(biāo)準(zhǔn)化、戰(zhàn)略規(guī)范化，充分挖潛實(shí)現(xiàn)人力資源的應(yīng)有價(jià)值，形成企業(yè)自己獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，源源不斷地為企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供動(dòng)力。

（一）創(chuàng)新思維方式，戰(zhàn)略性管理中小企業(yè)人力資源

人力資源是含有勞動(dòng)、企業(yè)組織、知識(shí)三種生產(chǎn)要素成分的重要資源，具有主觀能動(dòng)性、時(shí)效性、待開(kāi)發(fā)性，是唯一的能夠經(jīng)過(guò)投資實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的具有稀缺不可替代特點(diǎn)的最寶貴的資源?，F(xiàn)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)靈活、飛速發(fā)展，中小企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度管理好自己的人力資源，充分挖潛并實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造增值，打造企業(yè)自己獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[1]。

中小企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略性管理可以通過(guò)以下八個(gè)步驟來(lái)實(shí)施：一是確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。二是透析企業(yè)價(jià)值生產(chǎn)活動(dòng)鏈。三是根據(jù)價(jià)值生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)鏈，擘畫企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)地圖。四是明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所要求的各項(xiàng)組織成果。五是根據(jù)組織成果確定企業(yè)員工勝任素質(zhì)和行為。六是對(duì)照員工勝任素質(zhì)和行為確定需要實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)、政策和活動(dòng)。七是科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源管理計(jì)分卡標(biāo)準(zhǔn)尺度，做好人力資源績(jī)效管理。八是借助數(shù)字儀表盤，人工智能監(jiān)控工作運(yùn)行[2]。

（二） 做好人力資源管理的規(guī)劃工作

中小企業(yè)若想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展且動(dòng)力十足，必須做好對(duì)人力資源管理的規(guī)劃工作，科學(xué)分析其中的六大管理模塊是如何緊密聯(lián)系又相互印證的，必須統(tǒng)盤考慮并作好規(guī)劃。首先從戰(zhàn)略高度，做好人力資源的供求平衡規(guī)劃，再依次做好人力資源的招募甄選規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、績(jī)效管理規(guī)劃、薪酬福利管理規(guī)劃、員工關(guān)系管理規(guī)劃等，通過(guò)對(duì)各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施，逐步實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理目標(biāo)?？傊?，做好中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作刻不容緩。

（三） 加快建立合理的中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制體系，創(chuàng)新激勵(lì)工作方法、健全完善企業(yè)激勵(lì)制度，提升員工績(jī)效、企業(yè)績(jī)效水平

中小企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制須做到靈活與合理的科學(xué)統(tǒng)一，形成完整的工作體系，滿足企業(yè)、滿足不同員工不同層次的培訓(xùn)需求，有效提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，打造企業(yè)特有的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

中小企業(yè)應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為本，尊重個(gè)性，分析運(yùn)用多種激勵(lì)措施滿足不同員工不同層次的需要，充分激發(fā)所有員工的潛能和創(chuàng)造性，用于提升工作績(jī)效，讓文明、健康、向上的企業(yè)文化先行，著手完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，靈活運(yùn)用目標(biāo)管理、員工參與、績(jī)效薪金制等方法激發(fā)員工工作積極性，也可以采用團(tuán)體激勵(lì)與個(gè)體激勵(lì)相結(jié)合的方法提升員工工作士氣。企業(yè)自然形成命運(yùn)共同體，全員心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)[3]。

（四）中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工作的全面管理

重點(diǎn)做好：第一環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃，要用科學(xué)的方法制定合理的績(jī)效目標(biāo)，按程序簽訂績(jī)效計(jì)劃書，努力實(shí)施績(jī)效計(jì)劃確保順利完成績(jī)效目標(biāo)；第二環(huán)節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)體系的確立是做好工作的基礎(chǔ)，要加強(qiáng)評(píng)價(jià)體系中的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，其設(shè)立要科學(xué)精準(zhǔn)，確?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀精準(zhǔn)無(wú)誤。中小企業(yè)需要根據(jù)自己的實(shí)際狀況及發(fā)展戰(zhàn)略要求選擇好相適應(yīng)的績(jī)效管理工具，比如目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等?？傊?，中小企業(yè)的績(jī)效管理每一個(gè)管理環(huán)節(jié)、每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都應(yīng)加強(qiáng)并做好，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略化，為下一步企業(yè)管理決策提供必要的準(zhǔn)確完整無(wú)誤的工作信息，助推企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（五）薪酬管理也是當(dāng)前中小企業(yè)需要加強(qiáng)的重點(diǎn)難點(diǎn)工作，尤其是基本薪酬

基本薪酬水平設(shè)計(jì)要體現(xiàn)中小企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及員工能力實(shí)際相適應(yīng)，加強(qiáng)基本薪酬管理工作刻不容緩?？?jī)效薪酬管理工作要從內(nèi)容豐富化、形式多樣化、長(zhǎng)短期結(jié)合化為切入點(diǎn)，增強(qiáng)激勵(lì)性。福利工作要更加注重彈性化、合法化?？傊行∑髽I(yè)薪酬管理工作要在有效控制成本的前提下，支持企業(yè)的發(fā)展變革，塑造強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，幫助企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，及時(shí)為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

（六）加大對(duì)影響中小企業(yè)發(fā)展較重的、在員工中間位置的、占員工總數(shù)比例較多的B類人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資力度

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是企業(yè)持續(xù)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然要求，尤其是對(duì)中間多數(shù)B類人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，因他們大多能與企業(yè)維持長(zhǎng)期的用工關(guān)系，其素質(zhì)實(shí)力最具有企業(yè)代表性。若企業(yè)不重視B類人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，企業(yè)勢(shì)必人才短缺、創(chuàng)新能力消失、整體效率低、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)殆盡，無(wú)法適應(yīng)日新月異的新環(huán)境。

（七）中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員素質(zhì)亟待提高

從目前的實(shí)際情況看，從事人力資源管理工作的人員有半數(shù)以上沒(méi)有正規(guī)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理專業(yè)知識(shí)，未接受過(guò)全面系統(tǒng)的人力資源管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不具備或掌握不了管理該專業(yè)的能力，其工作能效很低。因而加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍核心素質(zhì)的培養(yǎng)勢(shì)在必行，盡快從根本上解決人力資源管理專業(yè)人員短缺、管理水平低下問(wèn)題。

結(jié)論

習(xí)近平新時(shí)代下，國(guó)家改革開(kāi)放不斷加深，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化，中小企業(yè)發(fā)展機(jī)遇層出不窮，如何做好人力資源管理奠定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是抓住機(jī)遇的工作重點(diǎn)。因此，中小企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念制定實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略成為必須，要詳細(xì)做好六大管理模塊的規(guī)劃，用好人力資源戰(zhàn)略管理三個(gè)工具（戰(zhàn)略地圖、人力資源計(jì)分卡、數(shù)字儀表盤）處理當(dāng)下急需解決的問(wèn)題，與時(shí)俱進(jìn)超額完成人力資源管理目標(biāo)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勇立潮頭、長(zhǎng)足發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：孫明理（1970.01—），男，漢族，本科，人力資源管理經(jīng)濟(jì)師。