期望理論下醫(yī)保中心人力資源管理的實踐和思考

［摘 要］人力資源管理是醫(yī)保中心現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，基于期望值理論開展人力資源管理工作，能增強人力資源管理的實效性，更好地滿足醫(yī)保中心的工作要求。本文探討了人力資源管理理論在醫(yī)保中心的應(yīng)用意義，分析了醫(yī)保中心人力資源管理所面臨的問題，并在望理論視角下提出了醫(yī)保中心人力資源管理的對策，以期推動醫(yī)保中心的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］期望理論；醫(yī)保中心；人力資源管理

［中圖分類號］F24 文獻標(biāo)志碼：A

醫(yī)療保障作為社會保障體系的重要組成部分，在保障國民健康、增加社會福祉方面具有舉足輕重的地位。醫(yī)保中心作為醫(yī)療保障體系的核心機構(gòu)，在協(xié)調(diào)醫(yī)療資源、提供醫(yī)保服務(wù)等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在這一背景下，人力資源管理尤為關(guān)鍵。人力資源管理在醫(yī)保中心中的作用不局限于員工的招聘和管理，更涉及如何激發(fā)員工的工作動力、提高工作效率、優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量以及促進組織的創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展。通過合理的人才選拔和培養(yǎng)，醫(yī)保中心可以構(gòu)建一個高素質(zhì)、專業(yè)化的團隊，以更好地滿足不斷升級的醫(yī)保服務(wù)需求。本文以期望理論為指導(dǎo)，深入探討醫(yī)保中心人力資源管理的實踐和思考。通過分析人才招聘、績效評估、員工培訓(xùn)、組織文化等方面的問題，結(jié)合期望理論，尋求切實可行的對策與實踐，以推動醫(yī)保中心人力資源管理的開展。希望本研究能推動醫(yī)保中心構(gòu)建更具活力和競爭力的人力資源管理模式，為社會提供更高質(zhì)量的醫(yī)療保障服務(wù)。

1 理論基礎(chǔ)與意義

1.1 人力資源管理理論

人力資源管理理論是一種關(guān)于有效管理和開發(fā)組織內(nèi)人力資源的框架和原則體系，旨在提高員工的工作效率和組織績效，促進員工個人發(fā)展和提高滿意度。這一理論涵蓋招聘、培訓(xùn)、績效評估、激勵機制、組織文化等多個方面，旨在協(xié)調(diào)員工與組織之間的關(guān)系，使其相互促進、共同成長。人力資源管理理論在組織管理中具有深遠的意義。首先，有助于提高員工的工作動力和滿意度，從而增強員工的歸屬感和忠誠度，減少員工流失。其次，通過合理的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，員工可以不斷提升自身技能，更好地適應(yīng)工作需求，也有助于醫(yī)保中心培養(yǎng)和留住人才。此外，科學(xué)的績效評估體系可以激發(fā)員工的積極性，增強工作動力，推動組織的整體發(fā)展［1］。最重要的是，良好的人力資源管理有助于塑造積極健康的組織文化，促進員工之間的合作和協(xié)調(diào)，進而提高整體工作效率和創(chuàng)新能力。

期望理論又稱期望效應(yīng)理論，是一種解釋人們行為和決策的心理學(xué)理論，強調(diào)個體在作出決策時會考慮預(yù)期的結(jié)果和期望值。該理論認為，人們在作出選擇時會權(quán)衡各種可能的結(jié)果，然后根據(jù)預(yù)期的結(jié)果來決定采取何種行動。期望理論的核心概念包括兩個主要要素：價值函數(shù)和權(quán)重函數(shù)。價值函數(shù)描述了人們對于不同結(jié)果的感知價值，即不同結(jié)果對個體滿足感的影響程度；權(quán)重函數(shù)則表示個體對不同結(jié)果發(fā)生概率的權(quán)重，即個體對不同結(jié)果可能性的看重程度。根據(jù)期望理論，個體在決策時會計算各種可能結(jié)果的預(yù)期值，然后選擇能夠使預(yù)期值最大化的行動。在管理學(xué)中，期望理論有助于管理者理解員工的行為并設(shè)計有效的激勵機制來引導(dǎo)員工行為。

1.2 醫(yī)保中心人力資源管理的意義

醫(yī)保中心人力資源管理在現(xiàn)代醫(yī)療保障體系中具有重要而深遠的意義。人力資源是醫(yī)保中心的核心資產(chǎn)，其管理效能直接關(guān)系到醫(yī)保服務(wù)的質(zhì)量、效率和可持續(xù)發(fā)展。首先，醫(yī)保中心人力資源管理的意義體現(xiàn)在人才招聘與配置上。通過科學(xué)的招聘流程，醫(yī)保中心能夠吸引更多優(yōu)秀的醫(yī)療、管理和技術(shù)人才，從而構(gòu)建一個高素質(zhì)、多元化的專業(yè)團隊，提升醫(yī)療服務(wù)的水平。其次，醫(yī)保中心的績效評估體系對于員工的激勵和組織的發(fā)展至關(guān)重要。合理的績效評估機制能夠激發(fā)員工的工作動力，促使其更好地履行職責(zé)，推動醫(yī)保中心整體效能的提升。此外，員工培訓(xùn)與發(fā)展對于醫(yī)保中心的長遠發(fā)展也具有不可忽視的作用。通過持續(xù)的培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展計劃，員工能夠不斷提高專業(yè)技能，適應(yīng)醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展變化，為醫(yī)保服務(wù)的創(chuàng)新和提升提供強有力的支持。最重要的是，醫(yī)保中心人力資源管理還在于營造積極健康的組織文化。鼓勵創(chuàng)新、尊重員工、注重團隊協(xié)作的組織文化，能夠增強員工的凝聚力和責(zé)任感，促進醫(yī)保中心整體業(yè)務(wù)的蓬勃發(fā)展?？梢?，醫(yī)保中心人力資源管理不僅影響著醫(yī)療保障服務(wù)的質(zhì)量和效率，更直接關(guān)系醫(yī)保事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過科學(xué)合理的管理策略，醫(yī)保中心可以更好地挖掘人才潛力，提高員工綜合素質(zhì)，為構(gòu)建更完善的醫(yī)療保障體系作出積極貢獻［2］。

2 期望理論下醫(yī)保中心人力資源管理的問題分析

2.1 人才招聘與留任問題

醫(yī)保中心在人才招聘與留任方面面臨著諸多挑戰(zhàn)。首先，醫(yī)保行業(yè)對于具有醫(yī)療、法律、經(jīng)濟等多學(xué)科背景的專業(yè)人才需求量大，但供給相對不足，導(dǎo)致人才市場競爭激烈。其次，醫(yī)保中心在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面與醫(yī)院等醫(yī)療機構(gòu)相比存在差距，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。這些問題會直接影響醫(yī)保中心的運營效率和服務(wù)質(zhì)量。人才招聘困難不僅增加了招聘成本，還可能導(dǎo)致醫(yī)保中心缺乏核心專業(yè)技能，影響服務(wù)的全面性和專業(yè)性；員工流動性的增加也會影響醫(yī)保中心的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展；招聘和留任問題還可能導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，造成工作流程中的斷層，進一步影響工作效率和組織協(xié)調(diào)［3］。

2.2 績效評估體系不健全

醫(yī)保中心目前面臨著績效評估體系不健全的問題。這一問題的核心在于醫(yī)保中心缺乏科學(xué)、全面的績效評價標(biāo)準(zhǔn)和方法。首先，缺乏明確的績效指標(biāo)會導(dǎo)致員工不清楚工作目標(biāo)，難以衡量工作的成效。其次，評估標(biāo)準(zhǔn)的不確定性可能造成評價的主觀性，影響員工的激勵和工作積極性。這些問題共同導(dǎo)致了醫(yī)保中心績效評估體系的不準(zhǔn)確和不公平?？冃гu估體系不健全會帶來一系列的影響。一方面，員工缺乏明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，可能導(dǎo)致工作效率低下，無法最大限度地發(fā)揮潛力；另一方面，無法準(zhǔn)確評估員工的工作表現(xiàn)，難以精準(zhǔn)地獎懲和激勵，可能影響員工的工作動力和積極性。最后，績效評估體系不健全還可能導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象，降低員工對組織的認同感和凝聚力，甚至引發(fā)員工流失。

2.3 員工培訓(xùn)與發(fā)展不足

醫(yī)保中心在員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在不足。這一問題主要表現(xiàn)在醫(yī)保中心未能提供充分的培訓(xùn)機會和發(fā)展通道。首先，醫(yī)保行業(yè)的快速發(fā)展帶來了新的技術(shù)、政策等變化，但員工缺乏及時的培訓(xùn)和更新知識的機會，難以跟上行業(yè)發(fā)展的步伐。其次，醫(yī)保中心的培訓(xùn)計劃和發(fā)展路徑不夠清晰，員工缺乏明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升機會。這些問題使得員工在專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力方面存在滯后。員工培訓(xùn)與發(fā)展不足問題會對醫(yī)保中心產(chǎn)生深遠的影響。一方面，員工缺乏更新的知識和技能，會影響醫(yī)保服務(wù)的質(zhì)量和效率。另一方面，員工的職業(yè)發(fā)展受限，會導(dǎo)致員工的工作積極性和幸福感降低，影響組織的整體凝聚力和穩(wěn)定性。此外，員工的不滿意和不安全感可能引發(fā)流失，增加人才流失成本，影響醫(yī)保中心的有序運營。

2.4 組織文化建設(shè)困境

醫(yī)保中心所面臨的組織文化建設(shè)困境問題是一項值得深入分析的重要議題。這一問題主要表現(xiàn)在醫(yī)保中心在其發(fā)展過程中，未能有效地構(gòu)建和強化一種積極且共同認同的組織文化。首先，由于醫(yī)保中心的專業(yè)性質(zhì)，其往往集中關(guān)注業(yè)務(wù)運作，而忽略了文化的塑造。其次，醫(yī)保行業(yè)的復(fù)雜性和特殊性也使得建設(shè)一種全員認同的文化較為困難。這種組織文化建設(shè)困境帶來了一系列潛在影響。一方面，缺乏清晰的文化定位可能導(dǎo)致員工的行為價值觀不一致，進而影響組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和團隊合作；另一方面，缺乏明確的文化準(zhǔn)則可能造成員工行為的不規(guī)范，甚至產(chǎn)生道德和職業(yè)操守問題。最后，組織文化的缺失可能影響員工的歸屬感和對組織的認同度，進而影響員工的積極性和工作動力［4］。

3 對策和實踐

3.1 建立多元化人才引進機制

首先，醫(yī)保中心的人才引進多由政府部門負責(zé)，在此過程中，應(yīng)按照政府部門人力資源招聘流程開展專業(yè)人才引進工作，并積極開展不同類型人才的招聘考核工作，通過提供不同的面試、測試和評估，保障選拔的全面性。其次，引入外部顧問和專業(yè)人才推薦機構(gòu)，也能為醫(yī)保中心引進更多優(yōu)秀的專業(yè)人才，這種多元化人才引進機制能夠帶來積極的影響。一方面，多元化的人才團隊具有各類背景、經(jīng)驗和專業(yè)知識，有利于促進創(chuàng)新和跨學(xué)科合作；另一方面，不同背景的人才能夠帶來多樣性的視角和思維方式，有助于解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)。此外，多元化的團隊可以更好地滿足醫(yī)保中心不同領(lǐng)域的需求，提升整體綜合素質(zhì)。

3.2 優(yōu)化績效評估體系

優(yōu)化績效評估體系是醫(yī)保中心加強人力資源管理的重要一環(huán)。首先，醫(yī)保中心可以制定明確的績效評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，保障評價的客觀性和科學(xué)性。其次，引入定期的績效評估周期，以便更全面地了解員工在不同時間段的工作表現(xiàn)。第三，為了確保評估準(zhǔn)確，可以將員工的自評和主管的評價相結(jié)合，形成綜合的評價結(jié)果。最后，建立績效評估結(jié)果的反饋機制，可以幫助員工了解自身的優(yōu)勢和改進空間，從而促進個人成長。優(yōu)化績效評估體系能夠帶來積極的影響。一方面，明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)可以使員工更加清楚地了解工作要求，提高工作效率和質(zhì)量；另一方面，公平的績效評估可以激發(fā)員工的工作動力，增強他們的工作責(zé)任感。

3.3 加強員工培訓(xùn)與發(fā)展

加強員工培訓(xùn)與發(fā)展是醫(yī)保中心人力資源管理的一項重要策略。首先，醫(yī)保中心可以制訂全面的培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同崗位的需求和員工的發(fā)展需求，設(shè)計有針對性的培訓(xùn)課程。其次，引入內(nèi)外部培訓(xùn)資源，如行業(yè)專家講座、培訓(xùn)機構(gòu)等，為員工提供豐富的學(xué)習(xí)資源。最后，鼓勵員工參與跨部門項目、團隊合作等，能夠為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會。加強員工培訓(xùn)與發(fā)展能夠帶來積極的影響。一方面，提供多樣化的培訓(xùn)課程可以滿足員工不同領(lǐng)域的學(xué)習(xí)需求，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平；另一方面，提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機會可以激發(fā)員工的工作熱情，使其更好地投入工作。

3.4 塑造積極健康的組織文化

塑造積極健康的組織文化是醫(yī)保中心人力資源管理的一項重要任務(wù)。首先，醫(yī)保中心可以明確服務(wù)宗旨和行為準(zhǔn)則，確立積極的組織文化基礎(chǔ)。其次，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)以身作則，展示積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價值觀，對員工產(chǎn)生正面影響。最后，鼓勵員工分享成功經(jīng)驗和正能量，在員工之間形成積極的互動和共鳴。通過塑造積極健康的組織文化，可以帶來多方面的積極影響。一方面，積極的文化可以促進員工的情感共鳴和認同感，提高員工的凝聚力和團隊合作能力；另一方面，積極的文化有助于建立和諧的工作氛圍，減少內(nèi)部沖突和不和諧現(xiàn)象。此外，積極的文化可以激發(fā)員工的創(chuàng)新和積極性，促進組織的創(chuàng)新發(fā)展。

通過明確服務(wù)宗旨、領(lǐng)導(dǎo)層的示范和員工間的積極互動，醫(yī)保中心可以塑造積極健康的組織文化，為員工營造積極向上的工作氛圍，從而為醫(yī)保中心的長期發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

3.5 加強溝通與反饋

加強溝通與反饋是醫(yī)保中心人力資源管理中的一項關(guān)鍵策略。其一，醫(yī)保中心可建立定期溝通渠道，如團隊會議、員工座談會等，以便員工與管理層之間充分交流。其二，引入360度反饋機制，使員工不僅能接受上級的反饋，還能獲得同事和下屬的意見，促進全面的互動和溝通。最后，開設(shè)匿名反饋通道，鼓勵員工提供真實的意見和建議，減少溝通障礙。加強溝通與反饋機制將帶來積極影響。一方面，有效溝通能消除信息不對稱現(xiàn)象，增進員工對組織發(fā)展和變化的理解和認同；另一方面，360度反饋機制有助員工更全面地了解自身優(yōu)勢和改進空間，從而促進個人成長和職業(yè)發(fā)展。另外，建立匿名反饋通道可以為員工提供安全的環(huán)境，鼓勵他們提供真實反饋，有助于識別和解決潛在的問題。

3.6 開展人力資源數(shù)字化管理

醫(yī)保中心可以采用數(shù)字化管理方法提高管理的效率和準(zhǔn)確度。首先，醫(yī)保中心需要重視人力資源信息化管理平臺的建設(shè)，通過充足的資源投入建立信息化的人力資源關(guān)聯(lián)系統(tǒng)，滿足實際的管理需要。其次，醫(yī)保中心應(yīng)引入先進的人力資源管理軟件，實現(xiàn)對員工信息、考勤和績效數(shù)據(jù)的自動化記錄和分析，從而節(jié)省時間和人力成本［5］。最后，醫(yī)保中心需要建立電子檔案系統(tǒng)，可以隨時在線查詢?nèi)耸挛募团嘤?xùn)記錄，增強信息的及時性和可靠性。

4 結(jié)語

本研究以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，對醫(yī)保中心人力資源管理進行了思考。人力資源管理在醫(yī)保中心的發(fā)展具有重要作用，不僅會影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，也關(guān)系醫(yī)保事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。以期望理論為視角，有助分析解決醫(yī)保中心人力資源管理問題，深刻剖析醫(yī)保中心人力資源管理困境，涵蓋人才招聘與留任、績效評估體系、員工培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化建設(shè)；根據(jù)問題提出針對性措施加強醫(yī)保中心人力資源管理。建立多元化人才引進機制，優(yōu)化績效評估體系，加強員工培訓(xùn)與發(fā)展，塑造積極健康組織文化，加強溝通與反饋，開展人力資源等數(shù)字化管理措施將助力醫(yī)保中心實現(xiàn)高效、健康的人力資源管理，促進醫(yī)保事業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

參考文獻

［1］王順義. 加強醫(yī)保中心人力資源管理的措施探討［J］. 勞動保障世界，2017（5）：3.

［2］吳詠雋. 醫(yī)保中心人力資源管理水平的提升方法［J］. 人才資源開發(fā)，2020（20）：60-61.

［3］張寧. 探討如何提高醫(yī)保服務(wù)中心人力資源管理的水平［J］. 人力資源，2020（6）：8.

［4］孔旭. 醫(yī)保中心人力資源管理引入激勵機制的實踐路徑研究［J］. 經(jīng)濟師，2023（4）：280-281.

［5］趙曙明. 人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析［J］. 外國經(jīng)濟與管理，2005（1）：15-20，26.

［作者簡介］韓莉，女，山西大同人，朔州市朔城區(qū)醫(yī)療保險服務(wù)中心，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。