事業(yè)單位人力資源柔性管理思考

[摘 要]隨著社會經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，單純依靠剛性人力資源管理已經(jīng)不能滿足事業(yè)單位的發(fā)展要求，剛性管理不僅制約了職工的積極性，還降低了管理工作的整體質(zhì)量，對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。新時代事業(yè)單位要更加重視柔性人力資源管理的作用，以創(chuàng)新建設(shè)柔性管理體系，實(shí)現(xiàn)單位提質(zhì)增效與高質(zhì)量發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]柔性管理；以人為本；提質(zhì)增效

事業(yè)單位柔性管理是指依據(jù)事業(yè)單位價值觀和文化底蘊(yùn)進(jìn)行的以人為中心的人格化管理，這種人格化管理不僅可以滿足職工低層次的生存需求，還可以在此基礎(chǔ)上滿足職工高層次的自我價值實(shí)現(xiàn)需求，激發(fā)職工的工作動機(jī)，?增強(qiáng)職工的主人翁責(zé)任感，?挖掘其潛能，?發(fā)揮其天賦，?做出超常的工作成就。柔性管理充分尊重職工的心理和行為規(guī)律，?突出強(qiáng)調(diào)人的個人尊嚴(yán)和人格獨(dú)立，?有利于調(diào)動職工的積極性、?創(chuàng)造性和自我勞動的內(nèi)驅(qū)力，?有利于職工強(qiáng)化向心力、?凝聚力與歸屬感，?實(shí)現(xiàn)單位管理的目標(biāo)管理。

一、人力資源柔性管理概述

（一）柔性管理的概念

柔性管理是與剛性管理相對立的一種管理體系，也可以稱其為軟管理。柔性管理和剛性管理在管理手段方面是完全對立的，剛性管理強(qiáng)調(diào)職工必須完全嚴(yán)格按照制度工作，執(zhí)行單位相關(guān)制度來完成單位的管理工作，而柔性管理采用非強(qiáng)制性方式，不要求職工必須按照制度辦事，?在職工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，注重職工心理健康及身體健康，通過尊重職工、關(guān)懷職工、激勵和肯定職工，來使職工盡可能發(fā)揮自身最大潛能，積極主動地全身心投入自身事業(yè)中，真正提高職工的工作效率，促進(jìn)整個單位平穩(wěn)健康發(fā)展。

（二）柔性管理的特征

1.以人為本

“以人為本”是柔性管理的最核心特征，堅(jiān)持對職工進(jìn)行人文關(guān)懷，保持對職工人性化管理?！耙匀藶楸尽敝饕w現(xiàn)在三方面：首先是注重職工內(nèi)心的情感需求，雖然職工作為資源提供勞動，但其具有著情感、尊嚴(yán)等多方面心理訴求。因此，建設(shè)柔性管理機(jī)制時要注意職工的內(nèi)在情感需求；其次是注重職工的生活需求，建設(shè)柔性管理機(jī)制時要注意職工的生活需求，將職工的工作和生活區(qū)分開，提高職工的幸福度；最后是注重保障職工的權(quán)益和工作成果。

2.彈性靈活

彈性靈活是柔性管理的第二個特征，柔性管理與剛性管理在制度上最大區(qū)別是柔性管理更加彈性與靈活。與剛性管理僵硬制度不同，柔性管理給了職工很大自由度，當(dāng)職工面臨每天復(fù)雜的工作環(huán)境和客戶群時，可以根據(jù)具體工作內(nèi)容進(jìn)行合理化調(diào)整，具有充分的自我展示空間，不僅可以讓職工完成各種復(fù)雜的人力資源匹配工作，而且還可以增強(qiáng)職工自身社會應(yīng)變能力、提升自身工作綜合能力，最終提升事業(yè)單位的運(yùn)營效益[1]。此外，在現(xiàn)如今的信息快速發(fā)展時代，單位職工的流動性較大，柔性管理則有助于事業(yè)單位快速對人力資源崗位做出有效調(diào)整，減少由于大量人員流動給單位帶來的影響。

3.效果可持續(xù)

效果可持續(xù)是柔性管理的第三大特征，主要表現(xiàn)為將單位內(nèi)部各種管理規(guī)定通過柔性管理的方式轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠?nèi)在的自覺行動，根植于職工內(nèi)心，并且可持續(xù)地發(fā)展下去。但是這一轉(zhuǎn)化過程并不能一蹴而就，需要事業(yè)單位久久為功不斷地通過自身經(jīng)驗(yàn)科學(xué)地進(jìn)行探索，花費(fèi)大量時間和精力去了解職工特點(diǎn)與個人喜好，與職工進(jìn)行情感溝通，學(xué)會站在職工的角度思考問題，從心理和精神上照顧職工的需求，激發(fā)職工的內(nèi)在工作動力，使職工充分發(fā)揮其主觀能動性。雖然事業(yè)單位人力資源柔性管理體系建設(shè)需要久久為功，但是，只要事業(yè)單位的柔性管理文化建設(shè)成功，得到所有職工的認(rèn)可，那么，這種柔性管理理念就會對事業(yè)單位的管理體系產(chǎn)生可持續(xù)性效果，并長期對事業(yè)單位產(chǎn)生積極影響。

二、事業(yè)單位人力資源柔性管理必要性與可行性

（一）事業(yè)單位人力資源柔性管理必要性分析

1.適應(yīng)外在動態(tài)環(huán)境的必然選擇

我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，技術(shù)水平更是日新月異，在“大數(shù)據(jù)”“共享經(jīng)濟(jì)”“人工智能”“新零售”，以及“5G時代”的背景下，很多企業(yè)紛紛進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求。事業(yè)單位更應(yīng)該適應(yīng)動態(tài)環(huán)境變化調(diào)整自身人力資源管理模式[2]。在當(dāng)今時代，以命令和控制為管理理念的人力資源管理模式很難適用，事業(yè)單位亟需進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新來適應(yīng)動態(tài)變化的外在環(huán)境。例如，使用企業(yè)微信、釘釘進(jìn)行線上職工管理，職工可以通過線上平臺進(jìn)行日常上下班打卡、請假申請、加班申請等操作，節(jié)省了很多審批時間，提高了單位的管理效率。

2.適應(yīng)新時代人才變化的必然選擇

隨著社會信息化快速發(fā)展，使得人才更加注重自身需求，重視自身價值和價值的創(chuàng)造體現(xiàn)。而剛性管理由于制度硬性規(guī)定，會限制職工的自身發(fā)展，已經(jīng)不適合新時代人才需求。人力資源柔性管理則可以替代剛性制度，給職工一定空間發(fā)揮其主觀能動性，同時輔以激勵手段，提高職工的工作效率。因此，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源柔性管理是適應(yīng)新時代人才變化的必然選擇。

（二）事業(yè)單位人力資源柔性管理可行性分析

1.高質(zhì)量職工為建設(shè)人力資源柔性管理提供可行性

隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，教育事業(yè)發(fā)展也進(jìn)入了高速階段，每年都會有大批的高質(zhì)量人才從高校流入社會[3]。事業(yè)單位擁有大量且豐富的高質(zhì)量人才，具有堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。高質(zhì)量的人才基礎(chǔ)為事業(yè)單位實(shí)行人力資源柔性管理提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。例如，事業(yè)單位制訂柔性管理制度，高質(zhì)量人才可以很快理解并接受相關(guān)制度安排，為柔性管理制度順利實(shí)施提供了可行性。

2.信息化發(fā)展為建設(shè)人力資源柔性管理提供了可行性

信息化發(fā)展為事業(yè)單位建設(shè)人力資源柔性管理提供了便利性。例如，事業(yè)單位可以利用數(shù)字技術(shù)為職工制訂專屬激勵方案，建立人才統(tǒng)一管理平臺，記錄職工包括入職以來的所有信息，通過對統(tǒng)一平臺上職工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以為其制訂專屬方案，包括職工的優(yōu)勢、劣勢、喜好、厭惡等，制訂適合職工的培養(yǎng)和激勵方案，有效提升職工的工作效率和積極性，推動事業(yè)單位績效的提升。此外，事業(yè)單位可以建立線上學(xué)習(xí)平臺，供職工學(xué)習(xí)提升，線上學(xué)習(xí)平臺包括通用課程和選擇課程，通用課程所有職工都參與學(xué)習(xí)，主要是一些與單位行業(yè)相關(guān)的專業(yè)知識；選擇課程則是一些額外的知識拓展，可以供職工選擇性學(xué)習(xí)提升。

三、事業(yè)單位人力資源柔性管理路徑

（一）人力資源柔性管理目標(biāo)

1.提高職工的工作能力

人力資源管理首要目標(biāo)是提高職工的工作能力，不管是人力資源剛性管理還是人力資源柔性管理。為了避免無效工作，人力資源部門應(yīng)確立明確的工作目標(biāo)和指標(biāo)，即提升職工工作能力。明確發(fā)展目標(biāo)，可以使人力資源管理工作更加有針對性和可衡量性，減少資源的浪費(fèi)和分散。

2.提高單位運(yùn)營效益

人力資源管理不管是剛性管理還是柔性管理，最終的目標(biāo)都是要提高單位運(yùn)營效益。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源柔性管理體系建設(shè)時要時刻牢記最終目標(biāo)，不要偏離。

（二）人力資源柔性管理體系建設(shè)原則

1.因地制宜原則

因地制宜原則是指事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源柔性管理體系建設(shè)時，要根據(jù)單位自身實(shí)際情況來進(jìn)行建設(shè)。不要千篇一律，而要實(shí)行拿來主義[4]。因地制宜原則不僅可以有效提升事業(yè)單位治理能力和效率，還可以充分利用事業(yè)單位現(xiàn)有優(yōu)勢，提升資源的配置效率。

2.全面發(fā)展原則

全面發(fā)展原則是指事業(yè)單位在建立人力資源柔性管理體系時要多方位、全方面進(jìn)行建設(shè)，不要只注重單一方面。如果事業(yè)單位只進(jìn)行單一方面建設(shè)，可能并不會產(chǎn)生效果，或者會產(chǎn)生反效果。

3.可執(zhí)行性原則

可執(zhí)行性原則是指事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源柔性管理體系建設(shè)時，要注意具體措施的可執(zhí)行性。不能華而不實(shí)，構(gòu)建書面人力資源柔性管理體系非常豐富，但是實(shí)際根本沒有可執(zhí)行性，這樣的管理體系建設(shè)也只是存在書面上，并沒有任何作用和效用。

（三）事業(yè)單位人力資源柔性管理創(chuàng)新

1.建立科學(xué)、完善的柔性績效考評制度

柔性績效考評制度是柔性人力資源管理的重要部分，考評制度合理與否直接影響職工的積極性高低。事業(yè)單位建立科學(xué)完善的柔性績效考評制度主要從績效考評和崗位晉升兩大方面來進(jìn)行。

績效考評制度建設(shè)主要從三個方面來進(jìn)行。第一，績效考評要保證考核過程的公平、公正和公開，柔性績效考評制度設(shè)計(jì)要更加細(xì)化，以滿足不同職工的需求。第二，建設(shè)堅(jiān)持以人為本的績效考評制度，要尊重被考核職工的訴求，將不同職工的訴求在柔性績效考評中得到體現(xiàn)，讓職工在績效考核過程中感受到尊重和喜悅。第三，設(shè)計(jì)個性化的柔性績效考評制度，柔性管理強(qiáng)調(diào)職工的個性化，因此，柔性績效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)時也要充分考慮到職工的個性化，可以更加動態(tài)地調(diào)整考核體系。

崗位晉升要注重公平公正，事業(yè)單位在進(jìn)行績效考評之后，要根據(jù)績效公平公正地為職工進(jìn)行崗位晉升。由于基層職工崗位晉升的公平合理是影響職工工作熱情與單位內(nèi)部工作氣氛的關(guān)鍵因素，因此，事業(yè)單位管理層必須合理運(yùn)用柔性管理模式，保證基層職工崗位晉升的公平性與公正性。

2.建立多元化柔性激勵機(jī)制

激勵是在人力資源管理時必不可少的部分，激勵機(jī)制可以激發(fā)職工的積極性，提高職工工作效率。事業(yè)單位在建設(shè)柔性管理體系時也要建立多元化的柔性激勵機(jī)制，助力自身高質(zhì)量發(fā)展。首先，事業(yè)單位可以建立精神激勵機(jī)制，激發(fā)職工的主觀能動性，具體體現(xiàn)在事業(yè)單位可以通過不同的職級體系來進(jìn)行合理授權(quán)，給予不同級別職工相應(yīng)級別的自由度和權(quán)力，可以在本級別上自由發(fā)揮主觀能動性，提升工作效率。其次，事業(yè)單位可以建立榮譽(yù)激勵機(jī)制，建立授予榮譽(yù)稱號、進(jìn)行嘉獎，以及表揚(yáng)等方式，給予職工激勵，提高職工的內(nèi)在滿意度，調(diào)動職工工作積極性，提高單位效益。

3.建立職工培訓(xùn)機(jī)制

職工培訓(xùn)機(jī)制在事業(yè)單位中也是必不可少的，培訓(xùn)不僅可以提升職工工作能力，而且可以在培訓(xùn)過程中增強(qiáng)職工對于事業(yè)單位的熟悉度，增強(qiáng)職工的主人翁意識，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位建立柔性職工培訓(xùn)機(jī)制要注意的是：第一，建立職工定制化培訓(xùn)機(jī)制，隨著經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展、信息化水平不斷提升，對于復(fù)合型人才需求也越來越廣泛，為職工定制化培訓(xùn)制度不僅可以有效提升職工工作能力，還可以滿足事業(yè)單位對復(fù)合型人才的需求。第二，形成內(nèi)部學(xué)習(xí)文化。鼓勵不同人才之間相互切磋，相互學(xué)習(xí)，形成一個互相學(xué)習(xí)、互相促進(jìn)、互相提升的氛圍，以提升事業(yè)單位運(yùn)營效果。

4.構(gòu)建柔性化的組織結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立柔性化管理的組織結(jié)構(gòu)，區(qū)別于剛性管理，柔性管理結(jié)構(gòu)更加注重通過引導(dǎo)來規(guī)范職工、提升職工的工作效率與歸屬感。第一，構(gòu)建自由包容的組織結(jié)構(gòu)，給職工更多的自由度和機(jī)會，充分發(fā)揮自身主觀能動性，激發(fā)才能，增強(qiáng)職工成就感，更加積極投入工作。第二，構(gòu)建協(xié)同發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)，事業(yè)單位應(yīng)該建設(shè)協(xié)同發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)，激發(fā)職工之間的火花，碰撞出一加一大于二的工作效率，以促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

四、人力資源柔性管理保障措施

人力資源柔性管理是一種強(qiáng)調(diào)以人為本的管理方式，而人力資源柔性管理的正常運(yùn)行需要一個更加積極、健康和高效的工作環(huán)境。為了確保人力資源柔性管理有效實(shí)施，以下是一些可用的保障措施：

（一）加強(qiáng)單位組織文化建設(shè)

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，不僅有外在制度建設(shè)，還包括內(nèi)在軟文化建設(shè)。因此，事業(yè)單位在建設(shè)人力資源柔性管理體系過程中，必然少不了柔性組織文化的建設(shè)。柔性管理文化可以通過主觀引導(dǎo)職工，提升職工的忠誠度。文化建設(shè)主要包括：第一，宣傳引導(dǎo)。事業(yè)單位可以在單位內(nèi)部進(jìn)行宣傳柔性管理體系，達(dá)成職工之間的共識，在引導(dǎo)氛圍上形成柔性管理機(jī)制。第二，強(qiáng)化制度的溝通。文化氛圍不僅是一種促進(jìn)力，還是一種基于特殊形式的訴求表達(dá)。而這種表達(dá)方式，往往比管理制度更具效率。所以，在事業(yè)單位文化構(gòu)建過程中，需要注重與制度的聯(lián)系，由此形成良好的內(nèi)部管理氛圍。

（二）強(qiáng)化信息化系統(tǒng)建設(shè)

信息化發(fā)展是我國發(fā)展的重要戰(zhàn)略方向，也是未來發(fā)展的必然趨勢。事業(yè)單位應(yīng)契合時代的發(fā)展步伐，有效利用信息管理，提升自身的管理效率。信息化系統(tǒng)建設(shè)能夠提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，?使得人力資源管理部門能夠從煩瑣的事務(wù)性工作中解脫出來，?專注于更高價值的人力資源策略制訂和實(shí)施。強(qiáng)化信息化系統(tǒng)建設(shè)是事業(yè)單位保障人力資源柔性管理體系建設(shè)的必要措施，不僅能夠提高人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性，?還能夠使事業(yè)單位更好地適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，?提升競爭力[5]。

結(jié)束語

柔性人力資源管理由于具有以人為本、彈性靈活、效果可持續(xù)的特征，不僅可以應(yīng)對外在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境變化，還可以有效提升職工的工作能力，促進(jìn)單位的運(yùn)營效益提升。因此，事業(yè)單位可以通過建設(shè)人力資源柔性管理體系來促進(jìn)單位高質(zhì)量發(fā)展，同時輔以柔性文化建設(shè)和信息化體系建設(shè)。

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[3]武文昭.柔性管理提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平的策略研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2020（4）：120-121.

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[5]梁穎.基于柔性管理視域下事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略探析[J].商訊，2023（23）：167-170.

作者簡介：劉熙容（1987— ），女，漢族，河北昌黎人，秦皇島市第二醫(yī)院，中級經(jīng)濟(jì)師，本科。

研究方向：人力資源管理、檔案管理。