數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績(jī)效管理研究

摘要：數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化，可以確保企業(yè)在快速變化的市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。文章深入分析數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績(jī)效管理的必要性，指出數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績(jī)效管理在數(shù)據(jù)質(zhì)量、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置、管理流程柔性、管理系統(tǒng)性、管理人本化等方面存在諸多困境，提出構(gòu)建數(shù)字化績(jī)效管理平臺(tái)、建立敏捷化績(jī)效管理流程、實(shí)施數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效決策、推行以員工賦能為導(dǎo)向的績(jī)效管理、構(gòu)建適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的績(jī)效文化等是數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績(jī)效管理的重要路徑。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；績(jī)效管理；企業(yè)發(fā)展

中圖分類(lèi)號(hào)：F270.7" 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

0 引言

數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，正在深刻地改變著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)方式、商業(yè)模式和管理方法［1］。傳統(tǒng)績(jī)效管理模式往往側(cè)重于事后評(píng)價(jià)和考核，缺乏對(duì)員工和組織績(jī)效的實(shí)時(shí)監(jiān)控和動(dòng)態(tài)管理［2］。在數(shù)字化時(shí)代，大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)為績(jī)效管理提供了新的工具和手段，使得企業(yè)能夠更加全面、精準(zhǔn)地掌握員工和組織的績(jī)效狀況，并根據(jù)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)做出及時(shí)的調(diào)整和優(yōu)化。然而，數(shù)字化背景下績(jī)效管理的實(shí)施也面臨諸多挑戰(zhàn)［3］。第一，企業(yè)需要建立完善的數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施，包括數(shù)據(jù)采集、存儲(chǔ)、分析等方面的硬件和軟件系統(tǒng)，這需要大量資金投入和技術(shù)支持。第二，數(shù)字化背景下績(jī)效管理需要企業(yè)重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程和指標(biāo)體系，建立起與數(shù)字化相適應(yīng)的績(jī)效管理文化和理念。第三，數(shù)字化績(jī)效管理對(duì)管理者和員工都提出了新的要求，需要工作人員具備數(shù)字化思維和技能，適應(yīng)新的工作方式和溝通模式。對(duì)此，文章將深入探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下績(jī)效管理的困境和實(shí)施路徑，期望為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的績(jī)效管理變革提供參考和啟示。

1 數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績(jī)效管理的必要性

1.1 提升決策科學(xué)性和精準(zhǔn)性

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，企業(yè)面臨著日益復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境和激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式往往依賴(lài)于主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)決策，難以適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的要求。數(shù)字化績(jī)效管理通過(guò)采集和分析海量的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，為企業(yè)決策提供了科學(xué)、精準(zhǔn)的依據(jù)。通過(guò)對(duì)員工行為、業(yè)務(wù)流程、客戶(hù)反饋等數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)和分析，數(shù)字化背景下績(jī)效管理可以幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、預(yù)測(cè)趨勢(shì)、優(yōu)化資源配置，從而做出更加科學(xué)、精準(zhǔn)的決策。例如，通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以識(shí)別出最有價(jià)值的客戶(hù)和產(chǎn)品，從而調(diào)整營(yíng)銷(xiāo)策略；通過(guò)對(duì)員工績(jī)效數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)人才瓶頸和培訓(xùn)需求，優(yōu)化人力資源管理。數(shù)字化績(jī)效管理讓企業(yè)決策更加依賴(lài)于數(shù)據(jù)和算法非主觀臆斷，從而提高決策的科學(xué)性和精準(zhǔn)性。

1.2 促進(jìn)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和再造

數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是技術(shù)的升級(jí)，還是業(yè)務(wù)流程的重塑和優(yōu)化［4］。傳統(tǒng)績(jī)效管理流程往往存在環(huán)節(jié)冗余、信息不透明、反饋遲滯等問(wèn)題，難以滿(mǎn)足數(shù)字化時(shí)代的敏捷性和高效性要求。數(shù)字化背景下績(jī)效管理通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理、再造，簡(jiǎn)化了績(jī)效管理環(huán)節(jié)，提高了績(jī)效管理的效率和質(zhì)量。例如，通過(guò)數(shù)字化平臺(tái)，員工可以隨時(shí)記錄和更新自己的工作進(jìn)展，管理者可以實(shí)時(shí)查看和反饋，減少了不必要的溝通和報(bào)告環(huán)節(jié)；通過(guò)數(shù)據(jù)分析和智能算法，績(jī)效考核更加客觀、公正，減少了人為偏差和操作風(fēng)險(xiǎn)；通過(guò)移動(dòng)化應(yīng)用和自助服務(wù)，員工可以隨時(shí)隨地訪問(wèn)績(jī)效信息、參與績(jī)效管理，提高了績(jī)效管理的參與度和透明度。數(shù)字化背景下績(jī)效管理推動(dòng)了業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和再造，打破了部門(mén)壁壘，促進(jìn)了跨部門(mén)協(xié)作，提升了組織效率和敏捷性，為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價(jià)值。

1.3 激發(fā)員工潛能和創(chuàng)新動(dòng)力

傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式往往側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向和短期激勵(lì)，忽視了員工的長(zhǎng)期發(fā)展和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。數(shù)字化績(jī)效管理通過(guò)構(gòu)建全面、動(dòng)態(tài)的員工畫(huà)像，幫助企業(yè)全面了解員工的能力、特點(diǎn)、潛力，為員工提供個(gè)性化的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)方案。通過(guò)設(shè)置科學(xué)、合理的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)字化績(jī)效管理為員工創(chuàng)造了公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激發(fā)了員工的潛能和創(chuàng)新動(dòng)力。例如，通過(guò)對(duì)員工行為數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的興趣愛(ài)好、技能特長(zhǎng)，為其提供更加匹配的崗位和項(xiàng)目；通過(guò)對(duì)員工績(jī)效數(shù)據(jù)的挖掘，企業(yè)可以識(shí)別出高潛力人才，給予重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵(lì)；通過(guò)創(chuàng)新的績(jī)效管理方式，如游戲化、社交化，企業(yè)可以增強(qiáng)員工的參與感和成就感，提升員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。數(shù)字化背景下績(jī)效管理可以激發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，并為企業(yè)注入源源不斷的創(chuàng)新動(dòng)力［5］。

1.4 增強(qiáng)組織適應(yīng)性和韌性

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，組織的適應(yīng)性和韌性已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵能力［6］。傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式往往側(cè)重于穩(wěn)定性和一致性，缺乏對(duì)變化的快速響應(yīng)和動(dòng)態(tài)調(diào)整。數(shù)字化績(jī)效管理通過(guò)實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)內(nèi)外部環(huán)境變化，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)和資源配置，增強(qiáng)了組織的適應(yīng)性和韌性。例如，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)和客戶(hù)反饋的分析，企業(yè)可以及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品和服務(wù)策略，把握市場(chǎng)機(jī)遇；通過(guò)對(duì)組織績(jī)效數(shù)據(jù)的診斷，企業(yè)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)短板和風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行組織變革和能力再造；通過(guò)對(duì)員工績(jī)效數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以動(dòng)態(tài)優(yōu)化人員配置和團(tuán)隊(duì)組合，提高組織效能。數(shù)字化背景下績(jī)效管理幫助企業(yè)建立起敏捷、柔性的組織體系，增強(qiáng)了組織的適應(yīng)性和韌性，提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。

1.5 推動(dòng)企業(yè)文化塑造和傳承

數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅改變了企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和管理方式，也對(duì)企業(yè)文化提出了新的要求。數(shù)字化績(jī)效管理通過(guò)將企業(yè)文化融入績(jī)效管理理念、指標(biāo)、流程等各個(gè)環(huán)節(jié)，推動(dòng)了企業(yè)文化的塑造和傳承。例如，通過(guò)設(shè)置體現(xiàn)企業(yè)文化的績(jī)效指標(biāo)，如創(chuàng)新、協(xié)作、客戶(hù)導(dǎo)向等，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)文化價(jià)值觀靠攏；通過(guò)將績(jī)效管理與企業(yè)文化宣貫、培訓(xùn)等活動(dòng)相結(jié)合，加深員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同；通過(guò)建立符合企業(yè)文化的績(jī)效管理氛圍，如開(kāi)放、透明、互信等，營(yíng)造良好的組織氣氛。數(shù)字化績(jī)效管理將企業(yè)文化融入日常管理和員工行為，使之成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，增強(qiáng)了企業(yè)文化的生命力和凝聚力，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展奠定文化基礎(chǔ)。

2 數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績(jī)效管理存在的困境

2.1 數(shù)據(jù)質(zhì)量偏低和標(biāo)準(zhǔn)不一致

在數(shù)字化績(jī)效管理中，數(shù)據(jù)是開(kāi)展各項(xiàng)分析和決策的基礎(chǔ)。然而，許多企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中面臨著數(shù)據(jù)質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)化的困境。首先，企業(yè)的數(shù)據(jù)來(lái)源往往分散在不同的系統(tǒng)和部門(mén)，數(shù)據(jù)格式和標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)集成和清洗成本高昂。其次，部分業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性無(wú)法保證，存在數(shù)據(jù)缺失、錯(cuò)誤、冗余等問(wèn)題，影響了數(shù)據(jù)分析的可信度。再次，企業(yè)缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)治理體系和數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，不同部門(mén)和業(yè)務(wù)單元對(duì)數(shù)據(jù)的定義、計(jì)算方式不盡相同，導(dǎo)致數(shù)據(jù)口徑不一致，難以進(jìn)行橫向比較和縱向追蹤。最后，企業(yè)數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)意識(shí)不足，缺乏完善的數(shù)據(jù)安全管理制度和技術(shù)手段，面臨著數(shù)據(jù)泄露和濫用的風(fēng)險(xiǎn)。數(shù)據(jù)質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題制約了數(shù)字化績(jī)效管理的有效開(kāi)展，企業(yè)需要從數(shù)據(jù)源頭入手，建立健全數(shù)據(jù)治理體系，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量和可用性，為數(shù)字化績(jī)效管理奠定堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

2.2 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置和量化難以實(shí)現(xiàn)

科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理的關(guān)鍵，直接影響績(jī)效管理的導(dǎo)向和效果。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系面臨諸多挑戰(zhàn)。一方面，傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)往往側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向和財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率等，忽視了過(guò)程管理和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，難以全面反映業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)狀況和長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿ΑＡ硪环矫?，?shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)了許多新的業(yè)務(wù)模式和工作方式，如敏捷開(kāi)發(fā)、跨部門(mén)協(xié)作等，傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)難以有效衡量和激勵(lì)創(chuàng)新型工作。此外，針對(duì)數(shù)字化業(yè)務(wù)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置和量化也面臨困難，譬如，如何評(píng)估數(shù)據(jù)資產(chǎn)的價(jià)值、如何衡量數(shù)字化項(xiàng)目的投資回報(bào)等。許多數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價(jià)值和效益具有長(zhǎng)期性、間接性和外溢性，難以用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)直接量化?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置和量化的困境制約了數(shù)字化績(jī)效管理的針對(duì)性和有效性，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效指標(biāo)體系，綜合考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)、短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)，建立多元化、動(dòng)態(tài)化的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，引導(dǎo)和激勵(lì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

2.3 績(jī)效管理流程柔性化偏弱

傳統(tǒng)的績(jī)效管理流程往往采用年度考核、集中反饋的方式，周期長(zhǎng)、流程剛性，難以適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的快節(jié)奏和不確定性。數(shù)字化業(yè)務(wù)的發(fā)展往往超出年初預(yù)設(shè)的績(jī)效目標(biāo)，需要企業(yè)能夠及時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)和資源配置，而傳統(tǒng)的績(jī)效管理流程缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制。數(shù)字化轉(zhuǎn)型還需要鼓勵(lì)創(chuàng)新和試錯(cuò)，但傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往懲罰失敗、回避風(fēng)險(xiǎn)，抑制了員工的創(chuàng)新動(dòng)力。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)建立扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)跨部門(mén)、跨層級(jí)的協(xié)同，而傳統(tǒng)的績(jī)效管理流程卻強(qiáng)化了部門(mén)壁壘和森嚴(yán)等級(jí)?？?jī)效管理流程僵化的困境降低了組織的敏捷性和創(chuàng)新性，企業(yè)需要重構(gòu)績(jī)效管理流程，采用更加柔性化的方式，如持續(xù)性績(jī)效溝通、實(shí)時(shí)績(jī)效反饋、彈性績(jī)效考核等，營(yíng)造開(kāi)放、互信、包容的績(jī)效管理氛圍，激發(fā)組織的活力和創(chuàng)造力，支撐企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

2.4 績(jī)效管理的系統(tǒng)性和集成性不足

數(shù)字化績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及組織、流程、人員、技術(shù)等多個(gè)方面，需要系統(tǒng)性思維和集成性設(shè)計(jì)。首先，企業(yè)缺乏頂層設(shè)計(jì)和統(tǒng)籌規(guī)劃，數(shù)字化績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化、組織變革等脫節(jié)，呈現(xiàn)碎片化、孤立化的狀態(tài)。其次，企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)和業(yè)務(wù)單元的績(jī)效管理目標(biāo)和流程不一致，缺乏協(xié)同和集成，影響了組織的整體績(jī)效。再次，企業(yè)引進(jìn)了數(shù)字化績(jī)效管理系統(tǒng)和工具，但與原有系統(tǒng)和管理流程銜接不暢，數(shù)據(jù)無(wú)法打通、流程無(wú)法貫通，導(dǎo)致系統(tǒng)使用率低下，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效能。最后，績(jī)效管理缺乏與其他人力資源管理模塊的集成，難以形成閉環(huán)管理和聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。系統(tǒng)性和集成性不足的困境制約了數(shù)字化績(jī)效管理的成效，企業(yè)需要統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)，推進(jìn)組織變革、流程再造、數(shù)據(jù)集成，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與業(yè)務(wù)管理、人力資源管理的有機(jī)融合。

2.5 績(jī)效管理的人本化和賦能化缺失

目前而言，許多企業(yè)在數(shù)字化績(jī)效管理實(shí)踐中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)和數(shù)據(jù)分析，忽視了人的因素，存在人本化和賦能化缺失的問(wèn)題。一方面，過(guò)度量化和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理容易導(dǎo)致員工的被動(dòng)應(yīng)付和短視行為，損害了員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。績(jī)效管理淪為一種管控和考核的工具，而非激勵(lì)和賦能的手段。另一方面，管理者將績(jī)效管理的重點(diǎn)放在數(shù)字和算法上，忽視了與員工的溝通互動(dòng)，缺乏人文關(guān)懷和激勵(lì)引導(dǎo)。員工感受不到組織的支持和發(fā)展機(jī)會(huì)，工作滿(mǎn)意度和敬業(yè)度下降。此外，大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用，可能加劇員工的隱私泄露和監(jiān)控壓力，引發(fā)員工的焦慮和抵觸情緒。人本化和賦能化缺失的困境損害了員工體驗(yàn)和組織氛圍，企業(yè)需要在績(jī)效管理中堅(jiān)持以人為本，通過(guò)賦能員工、關(guān)懷員工、塑造高績(jī)效文化，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。數(shù)字化績(jī)效管理不是取代人的管理，而是賦能人的管理，要以人為核心，通過(guò)數(shù)字技術(shù)的合理應(yīng)用，打造更加人性化、激勵(lì)性的績(jī)效管理模式。

3 數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績(jī)效優(yōu)化管理的路徑

3.1 構(gòu)建數(shù)字化績(jī)效管理平臺(tái)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)集成性、智能化的數(shù)字化績(jī)效管理平臺(tái)，以支撐績(jī)效管理的全流程運(yùn)作和優(yōu)化。首先，企業(yè)需要搭建一個(gè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)，將分散在各個(gè)系統(tǒng)和部門(mén)的績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行集成和共享，形成一個(gè)完整、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)庫(kù)，為績(jī)效分析和決策提供數(shù)據(jù)支撐。其次，企業(yè)需要開(kāi)發(fā)或引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效管理軟件和工具，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理流程的自動(dòng)化、智能化，提高績(jī)效管理效率和質(zhì)量。再次，企業(yè)需要運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析、人工智能等技術(shù)，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和分析，洞察績(jī)效規(guī)律和趨勢(shì)，為績(jī)效優(yōu)化提供決策支持。最后，企業(yè)需要建設(shè)一個(gè)開(kāi)放、協(xié)同的績(jī)效管理平臺(tái)，打通內(nèi)部各部門(mén)和外部合作伙伴的績(jī)效管理流程，實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)、跨組織的績(jī)效協(xié)同和優(yōu)化。數(shù)字化績(jī)效管理平臺(tái)的構(gòu)建需要企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和頂層設(shè)計(jì)，統(tǒng)籌考慮數(shù)據(jù)、技術(shù)、流程、組織等各個(gè)要素，形成一個(gè)集成、協(xié)同、智能的績(jī)效管理生態(tài)系統(tǒng)，為績(jī)效優(yōu)化提供有力的平臺(tái)支撐。

3.2 建立敏捷化績(jī)效管理流程

數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)面臨著快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和技術(shù)趨勢(shì)，傳統(tǒng)的年度化、剛性化績(jī)效管理流程難以適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求。首先，企業(yè)需要縮短績(jī)效管理周期，從年度考核轉(zhuǎn)向季度、月度乃至實(shí)時(shí)的績(jī)效跟蹤和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決績(jī)效問(wèn)題，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)和措施。其次，企業(yè)需要簡(jiǎn)化績(jī)效管理流程，減少不必要的環(huán)節(jié)和文檔，提高績(jī)效管理的靈活性和效率。再次，企業(yè)需要推行持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效優(yōu)化機(jī)制，鼓勵(lì)員工和團(tuán)隊(duì)不斷優(yōu)化工作流程、創(chuàng)新工作方法，形成持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)。最后，企業(yè)需要建立快速迭代的績(jī)效改進(jìn)機(jī)制，通過(guò)小步快跑、快速試錯(cuò)的方式，不斷測(cè)試和優(yōu)化績(jī)效管理的新思路、新做法，在實(shí)踐中完善績(jī)效管理體系。敏捷化的績(jī)效管理流程需要企業(yè)轉(zhuǎn)變管理理念，打破部門(mén)壁壘，營(yíng)造開(kāi)放、互信、協(xié)作的組織氛圍，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成快速響應(yīng)、持續(xù)優(yōu)化的績(jī)效管理運(yùn)作機(jī)制。

3.3 實(shí)施數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效決策

數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)需要實(shí)施數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效決策，充分利用數(shù)據(jù)的價(jià)值，提高績(jī)效管理的科學(xué)性和精準(zhǔn)性。首先，企業(yè)需要明確績(jī)效管理的關(guān)鍵數(shù)據(jù)需求，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程等，確定需要收集和分析的核心數(shù)據(jù)。其次，企業(yè)需要建立規(guī)范的數(shù)據(jù)治理機(jī)制，制定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量控制流程，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性和一致性，提高數(shù)據(jù)的可信度和可用性。再次，企業(yè)需要運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)和工具，深入挖掘數(shù)據(jù)中的規(guī)律和洞見(jiàn)，為績(jī)效決策提供有力支撐。最后，企業(yè)需要建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理文化，培養(yǎng)管理者和員工的數(shù)據(jù)思維及數(shù)據(jù)技能，鼓勵(lì)數(shù)據(jù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效決策需要企業(yè)從數(shù)據(jù)意識(shí)、數(shù)據(jù)能力、數(shù)據(jù)應(yīng)用等方面入手，系統(tǒng)規(guī)劃、分步實(shí)施，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為績(jī)效管理的核心驅(qū)動(dòng)力，以精準(zhǔn)洞察指導(dǎo)科學(xué)決策，不斷優(yōu)化績(jī)效管理的成效。

3.4 推行以員工賦能為導(dǎo)向的績(jī)效管理

數(shù)字化時(shí)代，員工是企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富，激發(fā)員工潛能、賦能員工成長(zhǎng)成為績(jī)效管理的核心訴求。企業(yè)需要推行以員工賦能為導(dǎo)向的績(jī)效管理，營(yíng)造員工與組織共同成長(zhǎng)的良好局面。首先，企業(yè)需要建立以員工為中心的績(jī)效理念，關(guān)注員工的個(gè)性化需求和發(fā)展訴求，將員工的成長(zhǎng)和發(fā)展納入績(jī)效管理的核心目標(biāo)。其次，企業(yè)需要實(shí)施賦能型的績(jī)效管理措施，如提供豐富的培訓(xùn)資源、搭建多元化的職業(yè)發(fā)展通道、營(yíng)造開(kāi)放包容的創(chuàng)新環(huán)境等，為員工成長(zhǎng)創(chuàng)造良好條件。再次，企業(yè)需要推行參與式的績(jī)效管理機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感。最后，企業(yè)需要建立正向激勵(lì)的績(jī)效反饋機(jī)制，及時(shí)給予員工肯定性反饋和激勵(lì)性指導(dǎo)，幫助員工不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)。以員工賦能為導(dǎo)向的績(jī)效管理需要企業(yè)樹(shù)立“以人為本、人盡其才”的理念，關(guān)注員工的全面發(fā)展，創(chuàng)新績(jī)效管理的思路和做法，形成組織與員工的雙向賦能、價(jià)值共創(chuàng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同可持續(xù)發(fā)展。

3.5 構(gòu)建適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的績(jī)效文化

數(shù)字化績(jī)效管理的優(yōu)化離不開(kāi)與之匹配的組織文化建設(shè)，企業(yè)需要構(gòu)建一種適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的績(jī)效文化。首先，企業(yè)需要塑造以創(chuàng)新、協(xié)作、敏捷為導(dǎo)向的價(jià)值理念，鼓勵(lì)員工打破常規(guī)、勇于創(chuàng)新，營(yíng)造開(kāi)放、互信、協(xié)作的工作氛圍，提倡快速行動(dòng)、持續(xù)改進(jìn)的工作作風(fēng)。其次，企業(yè)需要建立支持?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型的績(jī)效考核機(jī)制，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)納入績(jī)效指標(biāo)體系，如數(shù)字化項(xiàng)目推進(jìn)情況、數(shù)字化能力提升等，引導(dǎo)員工將工作重心向數(shù)字化轉(zhuǎn)型聚焦。同時(shí)，績(jī)效考核要體現(xiàn)多元化、彈性化，兼顧結(jié)果和過(guò)程、短期和長(zhǎng)期、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，減少數(shù)字化轉(zhuǎn)型初期的績(jī)效壓力，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型營(yíng)造包容、寬松的環(huán)境。再次，企業(yè)需要優(yōu)化員工的晉升發(fā)展機(jī)制，將員工的數(shù)字化貢獻(xiàn)和能力作為選拔任用的重要依據(jù)。同時(shí)，要為數(shù)字化人才搭建多元化的發(fā)展通道，滿(mǎn)足不同人才的職業(yè)發(fā)展需求。最后，企業(yè)需要加強(qiáng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的變革管理，營(yíng)造有利于數(shù)字化績(jī)效管理的文化氛圍。通過(guò)高層推動(dòng)、典型示范、宣傳倡導(dǎo)等方式，形成自上而下的數(shù)字化轉(zhuǎn)型合力。

4 結(jié)語(yǔ)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的必由之路，而績(jī)效管理則是驅(qū)動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵抓手。在數(shù)字化時(shí)代，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式已難以適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求，亟須進(jìn)行變革和優(yōu)化。隨著數(shù)字技術(shù)的日新月異和廣泛應(yīng)用，績(jī)效管理必將進(jìn)一步向智能化、精準(zhǔn)化、人性化方向發(fā)展。站在新的起點(diǎn)，企業(yè)要緊跟時(shí)代步伐，開(kāi)放思維、革故鼎新，在數(shù)字化績(jī)效管理優(yōu)化的道路上砥礪前行，推動(dòng)績(jī)效管理從傳統(tǒng)模式向數(shù)字化模式的加速躍遷，以強(qiáng)大的數(shù)字化績(jī)效驅(qū)動(dòng)力引領(lǐng)企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展的廣闊未來(lái)進(jìn)發(fā)。對(duì)此，企業(yè)需要立足自身實(shí)際，從構(gòu)建數(shù)字化績(jī)效管理平臺(tái)、建立敏捷化績(jī)效管理流程、實(shí)施數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效決策、推行員工賦能型績(jī)效管理、塑造支持?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型的績(jī)效文化等方面入手，探索出一條符合自身特點(diǎn)的數(shù)字化績(jī)效管理優(yōu)化之路。

參考文獻(xiàn)

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（編輯 何 琳編輯）

Research on enterprise performance management in the context of digital transformation

GAO" Yumei， DENG" Yangyang， YE" Aishan*

（Business School， Nantong Institute of Technology， Nantong 226002， China）

Abstract：" Under the background of digital transformation， optimizing enterprise performance management can ensure that enterprises maintain competitive advantages in rapidly changing markets. The article deeply analyzes the necessity of enterprise performance management in the context of digital transformation， pointing out that there are many difficulties in data quality， performance indicator setting， flexible management processes， systematic management， and people-oriented management in enterprise performance management in the context of digital transformation. It is proposed that building a digital performance management platform， establishing agile performance management processes， implementing data-driven performance decision-making， promoting employee empowerment oriented performance management， and building a performance culture that adapts to digital transformation are important paths for enterprise performance management in the context of digital transformation.

Key words： digital transformation; performance management; enterprise development