數(shù)字化時代人力資源管理提質增效策略探究

【摘" 要】當前，經濟社會正經歷著一場深刻的數(shù)字革命，人工智能、區(qū)塊鏈等數(shù)字技術正在以全新方式重塑著人們的生產生活場景，更以前所未有的力量推動著各行各業(yè)發(fā)生顛覆性變革。對于人力資源管理來講，這既是挑戰(zhàn)更是機遇。如何有效融合數(shù)字技術，全面提升人力資源管理質效，成為人們關注的焦點。論文立足于“數(shù)字+人力資源管理”，通過對人力資源管理的發(fā)展歷程、數(shù)字化時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與機遇、數(shù)字賦能助力人力資源管理提質增效的路徑、數(shù)字化人力資源管理的實施策略等方面進行研究，探究數(shù)字技術在人力資源管理提質增效方面的應用。

【關鍵詞】數(shù)字化時代;數(shù)字賦能;人力資源管理;提質增效

【中圖分類號】F272.92;F49" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）07-0077-03

1 引言

回顧歷次科技革命，無一不促使社會生產生活產生質的飛躍，伴隨而至的是新業(yè)態(tài)、新產業(yè)的產生以及傳統(tǒng)產業(yè)、傳統(tǒng)行業(yè)工作模式的重塑升級。對于傳統(tǒng)的人力資源管理來講，數(shù)字化人力資源管理不僅是ChatGPT、智能化管理平臺等數(shù)字技術的使用，更是一場以思想轉化為引領、數(shù)字技術與人力資源管理深度融合的全局性、系統(tǒng)性革命。當前，數(shù)字化技術飛速發(fā)展，人力資源管理數(shù)字化轉型的緊迫性和重要性愈發(fā)凸顯，早已成為組織提高職工人效、組織能效，提升組織核心競爭優(yōu)勢的必經之路。

2 人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理作為一門隨著經濟社會發(fā)展不斷完善成熟的社會科學，其在組織中的重要性愈發(fā)凸顯。從最初簡單的人事管理到當下的人力資源化管理，從瑣碎的人員事務性管理到當下的人力資源戰(zhàn)略化管理，人力資源管理的內涵不斷豐富，成為組織的核心管理內容。

縱觀人力資源管理的發(fā)展歷程，可以概括為以下幾個階段：一是萌芽階段。人力資源管理的產生可以追溯至奴隸社會，在奴隸社會，奴隸完全依附于奴隸主存在，此時的人力資源代表著生產財富的工具。進入封建社會后，國家層面出現(xiàn)的戶籍制度、稅賦制度可以視作人力資源管理的萌芽雛形，此時的人口數(shù)量成為國家實力的衡量標志。二是發(fā)展階段。隨著工業(yè)革命的興起，社會分工逐步細化，現(xiàn)代管理思潮百花齊放，推動人事管理思想發(fā)展與實踐，如泰勒提出的“科學管理”、歐文創(chuàng)建的工作績效評價系統(tǒng)、美國芝加哥西方電器公司進行的霍桑實驗等，但此時的人力資源管理仍停留在人事管理階段。三是形成階段。隨著人力資源管理的研究不斷深入，1954年彼得·德魯克在其著作《管理的實踐》中首次提出并界定了人力資源的概念，這標志著現(xiàn)代人力資源管理的產生。隨著社會競爭的加劇和科學技術的進步，人力資源管理的內外部環(huán)境、組織地位、管理手段等也發(fā)生著深刻變化。四是成熟階段。20世紀80年代，國際政治、科技、文化、經濟發(fā)生了重大變化，全球化浪潮的到來使得組織外部生存環(huán)境中的競爭加劇，人力資源作為組織“第一資源”的重要性得到廣泛認可。此時，人力資源管理具有兩個顯著特征，即人力資源管理戰(zhàn)略化、管理手段數(shù)字化。

3 數(shù)字化時代人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)

當前，經濟社會數(shù)字化轉型方興未艾，社會底層邏輯正在以數(shù)字形式被重新定義。在社會層面，全國各地因地制宜發(fā)展新質生產力，其關鍵在于科技創(chuàng)新、核心在于高素質人才，這對人力資源管理提出了更高要求，迫切需要通過數(shù)字化手段為人力資源管理提質增效，以更好滿足社會需求。在組織層面，職工工作場景發(fā)生變化，數(shù)字化工具已成為工作中的重要手段，甚至部分工作已完全由人工智能、數(shù)字人替代，面對新現(xiàn)象、新形勢，人力資源管理數(shù)字化轉型迫在眉睫。

3.1 數(shù)字化時代人力資源管理面臨的新機遇

數(shù)字化時代是指互聯(lián)網技術迅猛發(fā)展的今天，隨著數(shù)字科技的廣泛應用所形成的一種全新社會局面。數(shù)字化時代具有四大典型特征，即數(shù)字驅動、互聯(lián)互通、智能化和個性化。其核心特征是數(shù)據(jù)驅動，具體來講，數(shù)據(jù)作為全新的生產要素，成為驅動經濟社會創(chuàng)新與發(fā)展的源動力?；ヂ?lián)互通是數(shù)字化時代的特征之一，即數(shù)字化技術打破了信息孤島，實現(xiàn)了信息的快速流通和共享。其顯著特征是智能化，即利用數(shù)字技術推動智慧化社會建設，實現(xiàn)各行各業(yè)智能化重塑。同時，數(shù)字化時代使得人與人、人與物、物與物的聯(lián)系更加緊密，強化了人們的自主化意識和個性化訴求。

縱觀傳統(tǒng)人力資源管理模式，存在以下幾個問題：一是管人與管事分離，更加注重對職工的事務性管理;二是注重通過制度對人的監(jiān)督和約束，不能有效激發(fā)職工內驅力，忽視職工個性化需求;三是對人力資源重視度不足，忽視對人力資源的深度開發(fā);四是人力資源管理效率低下，以口頭、紙質等傳統(tǒng)媒介及手段進行日常管理;五是人力資源戰(zhàn)略精度不足，經驗主義和拿來主義盛行，缺乏科學的現(xiàn)實數(shù)據(jù)支撐。

綜合數(shù)字化時代特征和傳統(tǒng)人力資源管理模式弊端，可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化人力資源管理不僅可以有效地解決傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的問題，更可以通過數(shù)字技術全面提升人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位，高質量滿足組織發(fā)展過程中對人力資源提出的新要求。

3.2 數(shù)字化時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

3.2.1 數(shù)字人才匱乏與思想認知不足

目前，數(shù)字化技術在組織中的廣泛應用已成為新常態(tài)，各類組織可以結合自身實際，加大資金投入，積極采用數(shù)字化工具，以提高組織運轉效率。由于人力資源管理者大多不具備互聯(lián)網或數(shù)據(jù)類職業(yè)背景，對人力資源管理數(shù)字化轉型認知不足，在數(shù)據(jù)工具的使用上僅停留在應用層面，其在人力資源戰(zhàn)略制定、管理決策、績效管理等方面仍依靠過往經驗，存在主觀臆斷現(xiàn)象，導致人力資源管理效率低下。同時，在實際的人力資源管理中，由于對數(shù)據(jù)重要性認識不足，普遍存在人力資源數(shù)據(jù)留存歸集不受重視、利用開發(fā)程度低等現(xiàn)象，這對充分挖掘組織潛能、實現(xiàn)高質量發(fā)展來講是資源的浪費。

3.2.2 缺乏科學的數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源管理作為組織的重要職能之一，具有一定的特殊性，其更多扮演保障支持的角色，工作成果往往難以直接反映在組織整體目標達成上。正因如此，組織更加注重人力資源管理短期規(guī)劃，尤其在數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略方面缺乏思考，這勢必弱化數(shù)字技術在人力資源管理中的賦能成效，對組織長遠發(fā)展造成不利影響。在人力資源管理的數(shù)字化轉型過程中，往往伴隨著組織結構改革，涉及權利關系再優(yōu)化、崗位人員再調配、職務與工作再設計等問題，需要組織各層級在人力資源管理數(shù)字化轉型上達成共識，沒有中高層領導大力度推進、基層職工全力貫徹落實，數(shù)字化人力資源管理的推動將會困難重重。

3.2.3 人力資源數(shù)字化管理基礎薄弱

組織在實施人力資源數(shù)字化管理時，需要充分考量組織實際，結合中長期需求與發(fā)展規(guī)劃，制定詳實的實施方案，分階段逐步實施，以高效助力組織整體戰(zhàn)略目標達成。但在實際工作中，組織普遍采用第三方通用版本的數(shù)字化管理系統(tǒng)，存在系統(tǒng)與組織實際需求不匹配、適用度不高等現(xiàn)象。尤其是伴隨著組織規(guī)模不斷壯大，對人力資源數(shù)字化管理提出更高要求，由于缺乏專業(yè)人員維護，人力資源管理數(shù)字化平臺升級更新不及時，反而會給組織效能提升帶來負面影響。此外，人力資源管理者較少接受專業(yè)的數(shù)字化技能培訓，這也對組織實施數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略造成阻礙。除此之外，作業(yè)流程自動化對職工崗位穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展的沖擊、數(shù)字化管理過程中的數(shù)據(jù)安全與隱私泄露等都是組織在實施人力資源數(shù)字化管理過程中面臨的現(xiàn)實問題。

4 數(shù)字賦能助力人力資源管理提質增效的路徑

當前，數(shù)據(jù)已成為國家基礎性戰(zhàn)略資源，其在社會生產力實現(xiàn)由量的增長轉化為質的提升方面扮演著重要角色，成為經濟社會實現(xiàn)跨越式發(fā)展的強大引擎。對于人力資源管理來講，搶抓數(shù)字化轉型機遇，實現(xiàn)人力資源高質量管理，對于組織獲得核心競爭優(yōu)勢具有重要意義。

4.1 提高戰(zhàn)略實施效能

人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理的有機組成部分，其管理效率直接影響到組織目標任務的推進進度，對組織整體戰(zhàn)略目標達成具有重要意義。例如，借助數(shù)字化績效考核系統(tǒng)量化組織目標進度、評估組織人效、優(yōu)化團隊能效，在現(xiàn)有人員配備下推演目標達成度，并根據(jù)結果及時調整人員配備策略等。同時，數(shù)字化人力資源管理不僅可以對組織各項數(shù)據(jù)進行全面采集處理、整合分析，進而為決策者提供科學依據(jù)，更可以通過對現(xiàn)有人力資源進行數(shù)據(jù)化開發(fā)，為組織整體戰(zhàn)略實施助力賦能。

4.2 提高組織運轉效率

通過實施人力資源數(shù)字化管理，組織可以實現(xiàn)崗位任職標準和應聘人員能力的量化評價，縮短人才招聘篩查審核時間，提高人崗匹配度。同時，借助數(shù)字化手段可以實現(xiàn)組織內部信息共享，提升團隊協(xié)作能力，對于與人力資源管理部門業(yè)務聯(lián)系緊密的財務、業(yè)務等部門，更可以實現(xiàn)雙向數(shù)據(jù)無縫流轉對接，從而縮短業(yè)務信息的在途時間。在職工服務方面，職工可以通過人力資源管理系統(tǒng)實時了解個人待遇信息、辦理人事業(yè)務等，提升人力資源管理部門服務水平，增強職工歸屬感、獲得感，進而激發(fā)職工工作積極性，提高組織各部門間的協(xié)同運轉能效。在職工績效考核方面，數(shù)字化績效管理模式可以量化考核維度，保障考核過程公開透明、考核結果有理有據(jù)，有助于提升職工對考核結果的認可度，輔助其根據(jù)考核結果有針對性地改進工作。

4.3 提升職工綜合素質

數(shù)字化人力資源管理在人力資源開發(fā)方面具有多重優(yōu)勢。首先，通過數(shù)據(jù)模型可以對組織現(xiàn)有職工進行綜合評價，并依照評價結果，結合組織中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學的培訓計劃，對于關鍵部門、關鍵人員更可以量身打造專屬培訓成長方案。其次，數(shù)字化人力資源管理可以倒逼職工增強自我目標管理能力、提升數(shù)字化應用技能，打造學習型組織，提升職工綜合素質。同時，數(shù)字化人力資源管理可以根據(jù)職工性格特點、興趣愛好、專業(yè)特長等特質，為職工提供清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其成長提供科學指導。最后，數(shù)字化人力資源管理可以借助數(shù)字技術，為人員調配審批、人員檔案存儲等文書工作提速增效，降低人力資源綜合管理成本，進一步激發(fā)組織發(fā)展?jié)撃堋?/p>

5 數(shù)字化人力資源管理的實施策略

數(shù)字化人力資源管理從本質上來講，仍然是處理人、事和組織的關系，其核心職能并未發(fā)生改變。但隨著數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略的實施，人力資源管理的外延得以擴大，其在組織中的重要性將會更加凸顯。具體來說，數(shù)字化人力資源管理的實施策略包括以下幾個方面。

5.1 制定數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略

數(shù)字化人力資源管理需要組織立足發(fā)展實際與戰(zhàn)略目標，科學研判數(shù)字技術發(fā)展趨勢，制定數(shù)字技術實施和更新計劃，其主要實施維度包括技術更新、流程改造、制度完善等。同時，組織需要根據(jù)不斷變化的內外部環(huán)境，對數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略進行持續(xù)優(yōu)化。戰(zhàn)略的制定，既需要組織高層達成共識，充分認識到實施數(shù)字化人力資源管理的重要性與緊迫性，更需要強化對具體實施人員的技能培訓，以保證數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略實施的連續(xù)性，提高階段性實施目標的達成度。

5.2 搭建數(shù)字化人力資源管理平臺

數(shù)字化時代的到來，得益于數(shù)字中國戰(zhàn)略的大力實施，其核心驅動力量在于以網絡硬件設施為基礎的新型基礎設施建設。對于組織來講，數(shù)字化人力資源管理高度依賴于數(shù)字化管理平臺，需要組織大力度投入，打造高適配度、高協(xié)同度的線上云管理平臺，并通過數(shù)據(jù)云搭建職能部門入口，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的實時存儲與共享，以“點”帶“面”實現(xiàn)組織信息流、業(yè)務流一體化，打造多位一體的價值鏈體系。同時，要強化對數(shù)字化人力資源管理平臺的系統(tǒng)化管理，定期檢查職能部門數(shù)據(jù)上傳更新情況，依照周期對數(shù)字化人力資源管理平臺進行維護升級。

5.3 強化人力資源的數(shù)據(jù)化開發(fā)

在實踐中，大多數(shù)組織采用了數(shù)字化人力資源管理平臺以提高辦公效率，但在數(shù)據(jù)資源開發(fā)上仍然存在重視度不夠、利用方向不明確等問題。人力資源數(shù)據(jù)化開發(fā)，簡單來講，要實現(xiàn)以下幾個目標：一是業(yè)務流程的智能化，通過管理畫像、管理看板等實現(xiàn)組織管理的可視化;二是決策智慧化，人力資源戰(zhàn)略服務于組織整體戰(zhàn)略，通過數(shù)據(jù)模型為組織戰(zhàn)略制定、實施和預測提供科學依據(jù);三是員工服務自動化，人作為人力資源管理的核心要素，通過任務分配智能化、數(shù)據(jù)采集自動化、職工管理自主化、職工成長個性化等，實現(xiàn)“每一位職工都是管理者”“每一位職工都是合伙人”的身份轉變。

5.4 強化數(shù)字人才技能培訓

人是社會生產力中最活躍、最具能動性的因素，常態(tài)化開展職工數(shù)字化技能培訓，可以達成3個目標：一是培養(yǎng)數(shù)字化管理意識;二是提高數(shù)字化應用技能;三是提升組織管理創(chuàng)新水平。在具體實施過程中，一要根據(jù)組織戰(zhàn)略、職能分工、職工特質等制定中長期培訓計劃，依照方案、規(guī)劃等逐步實施;二要與優(yōu)秀第三方機構達成戰(zhàn)略合作，利用專業(yè)數(shù)據(jù)公司為組織賦能;三要營造數(shù)字化氛圍，通過人員數(shù)字化應用能力績效考核、大比拼、大練兵等提升全員工作的主動性、積極性。此外，數(shù)字化時代下，數(shù)字安全同樣面臨著嚴峻考驗，對于組織來講，核心信息數(shù)據(jù)泄露將會為組織帶來重大損失。在實施數(shù)字化人力資源管理時，要切實強化數(shù)字化安全管理，例如，設置數(shù)據(jù)保護屏障、定期進行數(shù)據(jù)備份、對數(shù)字化存儲設施定期“體檢”等。

6 結論

綜上所述，組織實施數(shù)字化人力資源管理是一個漸進式、不斷提升優(yōu)化的過程，既不能一蹴而就，更不能漫無目的。要在組織戰(zhàn)略框架下，結合組織實際，從戰(zhàn)略制定、平臺搭建、資源開發(fā)、技能強化等多方面協(xié)同推進。同時，在組織實施數(shù)字化人力資源管理時，更需要提供必要的預算經費，以保障各環(huán)節(jié)的質效達到最優(yōu)，促進組織運轉提質增效，為組織短期計劃、中長期規(guī)劃賦能。可以預見，隨著數(shù)字中國戰(zhàn)略的深入推進、數(shù)字技術的深度發(fā)展，數(shù)字化人力資源管理將成為組織提升核心競爭優(yōu)勢的“新大陸”，勢必在組織發(fā)展中發(fā)揮舉足輕重的作用。

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【作者簡介】吳正東（1978-），男，安徽肥西人，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。