探析人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位人力資源管理中的作用與意義

［摘 要］科學(xué)合理的人力資源管理能夠有效提升事業(yè)單位管理質(zhì)效，隨著單位的不斷發(fā)展，人力資源管理的方式也在逐步完善，如應(yīng)用人才測(cè)評(píng)提升內(nèi)部人才配置的合理性，為內(nèi)部培訓(xùn)、考核提供依據(jù)等，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展有著重要意義。本文以事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)為主題，對(duì)事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)的內(nèi)涵、現(xiàn)實(shí)意義加以分析，闡述其在招聘、人員任用、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核中的應(yīng)用現(xiàn)狀，針對(duì)內(nèi)部人才測(cè)評(píng)提出了相應(yīng)的改善意見(jiàn)，建議事業(yè)單位深化對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)知、加大技術(shù)資金投入力度、儲(chǔ)備專業(yè)人才評(píng)估團(tuán)隊(duì)、建立具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以期為事業(yè)單位提升人才測(cè)評(píng)質(zhì)量提供一些參考，從而提升事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)效。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人才測(cè)評(píng)；人力資源管理；優(yōu)化意見(jiàn)

［中圖分類號(hào)］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人力資源管理涉及的范圍較廣，包括從人員招聘到任用與培訓(xùn)的全過(guò)程。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，其人才引進(jìn)機(jī)制逐步完善，經(jīng)歷過(guò)多重篩選的人才為事業(yè)單位人力資源建設(shè)提供了豐富的基礎(chǔ)，作為新鮮血液增強(qiáng)事業(yè)單位運(yùn)行活力。同時(shí)，借助人才測(cè)評(píng)，事業(yè)單位明確內(nèi)部人員的優(yōu)勢(shì)、不足，組織其參與培訓(xùn)提升，或?yàn)槠浞峙涓舆m合的崗位，真正提升人力資源管理在事業(yè)單位中的價(jià)值。同時(shí)，事業(yè)單位必須重視研究當(dāng)下人才測(cè)評(píng)中存在的不足，探索建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的人才測(cè)評(píng)體系，為各項(xiàng)工作提供指導(dǎo)。當(dāng)前，事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)工作水平有待提升，對(duì)此加強(qiáng)研究具有重要意義。

1 事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)基本內(nèi)涵

人才測(cè)評(píng)是指事業(yè)單位采用合法方式，評(píng)估人才工作動(dòng)機(jī)、綜合素質(zhì)、性格特征，對(duì)人才進(jìn)行相應(yīng)的考核與選拔。人才測(cè)評(píng)會(huì)涉及到心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、組織學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等，是人力資源管理的重要工具。近年來(lái)，事業(yè)單位通過(guò)開展心理測(cè)試、組織筆試及面試、情景模擬、分析人才履歷等方式，在人才測(cè)評(píng)方面逐步構(gòu)建了科學(xué)的測(cè)評(píng)體系。通過(guò)對(duì)不同人才的主觀、客觀條件進(jìn)行全面考量，形成最終的測(cè)評(píng)結(jié)果，這種方法具有良好的效果，但同時(shí)也需要耗費(fèi)大量的時(shí)間、人力、物力［1］。

2 事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的意義

2.1 有利于更新人力資源管理理念

人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用全面更新了事業(yè)單位人力資源管理理念。在人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，其廣泛借鑒了國(guó)內(nèi)外各項(xiàng)新的研究成果，對(duì)現(xiàn)有的人才測(cè)評(píng)方式加以調(diào)整、優(yōu)化，通過(guò)不斷革新自身人力資源管理理念，形成科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，全面提升了內(nèi)部管理水平。

2.2 健全了內(nèi)部人力資源管理制度

事業(yè)單位通過(guò)人才測(cè)評(píng)，能夠有效完善現(xiàn)有的人力資源管理制度。人才測(cè)評(píng)能夠科學(xué)評(píng)價(jià)職工綜合素質(zhì)，健全內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制。此外，事業(yè)單位也可借助人才測(cè)評(píng)診斷人員管理問(wèn)題，通過(guò)深入分析職工績(jī)效水平，明確差異產(chǎn)生的深層原因，能夠有效完善內(nèi)部激勵(lì)制度，提升人才激勵(lì)效果。同時(shí)，在單位人才測(cè)評(píng)工作不斷完善的過(guò)程中，也會(huì)逐步形成規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)人才評(píng)價(jià)與崗位之間的適配性，為選拔人才、人才晉升提供更為科學(xué)的依據(jù)。

2.3 提升了內(nèi)部工作人員綜合素質(zhì)

內(nèi)部培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人才綜合素質(zhì)的重要途徑，為提升培訓(xùn)效果，事業(yè)單位必須明確員工工作薄弱環(huán)節(jié)，人才測(cè)評(píng)便是發(fā)現(xiàn)人才素質(zhì)缺陷的有效工具，事業(yè)單位借助人才測(cè)評(píng)，能夠全面考量員工的綜合素質(zhì)。通過(guò)情景模擬等多樣化的方式，發(fā)現(xiàn)職工在工作環(huán)節(jié)中的不足，從而能夠針對(duì)性地優(yōu)化培訓(xùn)方式，制訂更加科學(xué)的培訓(xùn)方案，提升員工綜合水平。

3 事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 應(yīng)用于人員招聘

人才招聘作為事業(yè)單位選拔人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有提升人才招聘環(huán)節(jié)的匹配度，才能為各項(xiàng)工作的高效開展提供有力支撐，實(shí)現(xiàn)減少后期人員培訓(xùn)成本的目標(biāo)。在傳統(tǒng)的招聘中，事業(yè)單位人才招聘主要考量應(yīng)聘人員的學(xué)歷背景、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，但在綜合素質(zhì)方面衡量不足，不深入了解相關(guān)人員的性格特征、工作動(dòng)機(jī)，就無(wú)法科學(xué)衡量其是否與該崗位匹配，難以招聘到最合適的人員。因此，事業(yè)單位要想更加有針對(duì)性地開展人員招聘，必須加強(qiáng)落實(shí)人才測(cè)評(píng)工作。將人才測(cè)評(píng)應(yīng)用于人力資源管理工作，能夠有效結(jié)合事業(yè)單位工作特點(diǎn)，對(duì)應(yīng)聘人員的工作動(dòng)機(jī)、性格、專業(yè)知識(shí)技能進(jìn)行綜合考察，將合適的人員安排到合適的崗位上，提升職工與崗位的匹配度，也有利于增加人員的穩(wěn)定性，激勵(lì)其創(chuàng)造更大的價(jià)值。人才測(cè)評(píng)中也應(yīng)豐富招聘方法，設(shè)立心理測(cè)試、筆試、面試等多個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)全方位的把控，有效提升內(nèi)部人才招聘的匹配度。

3.2 應(yīng)用于人員任用

人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位人員任用環(huán)節(jié)也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在以往的人員任用中，由于選拔制度不夠清晰、公開程度不足，受管理層主觀意志影響較大，憑借經(jīng)驗(yàn)提拔、任人唯親的現(xiàn)象較多，增加了內(nèi)部人員任用的不公平性，助長(zhǎng)了部分事業(yè)單位內(nèi)部的不良風(fēng)氣。這也會(huì)降低內(nèi)部人才之間的競(jìng)爭(zhēng)力，削弱單位人才價(jià)值創(chuàng)造能力，長(zhǎng)此以往，對(duì)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展不利，也影響事業(yè)單位在人民群眾心目中的公信力及形象。當(dāng)前，部分事業(yè)單位將人才測(cè)評(píng)應(yīng)用于人員任用環(huán)節(jié)，建立更加科學(xué)的考察手段，既健全了內(nèi)部人才選拔制度，也提升了單位提拔人才的透明性，確保相關(guān)人員的綜合素質(zhì)符合要求，并在單位中形成“任人唯賢”的氛圍，使內(nèi)部職工對(duì)晉升的結(jié)果更加有說(shuō)服力，也為其指明了后續(xù)工作努力的方向，有利于建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)單位內(nèi)部職工之間建立友好的合作關(guān)系，相互之間密切配合，共同促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作順利開展。

3.3 應(yīng)用于人員培訓(xùn)

人員培訓(xùn)在人力資源管理工作中占據(jù)重要地位，結(jié)合了人力資源的利用與發(fā)展，放大了內(nèi)部人力資源的利用價(jià)值?，F(xiàn)階段，人才測(cè)評(píng)被應(yīng)用于人才培訓(xùn)與開發(fā)中，如情景模擬法是培訓(xùn)中最常用且最科學(xué)的培訓(xùn)方式，與傳統(tǒng)的培訓(xùn)相比，其更加注重提升員工的個(gè)人綜合素質(zhì)和個(gè)人能力，建立個(gè)人勝任能力模型，針對(duì)性提升職工能力素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，通過(guò)詳細(xì)分析人員工作能力，針對(duì)不足進(jìn)行培訓(xùn)分析，然后在培訓(xùn)環(huán)節(jié)相互學(xué)習(xí)、相互監(jiān)督，最大限度激發(fā)內(nèi)部人才潛能，保障培訓(xùn)工作的順利實(shí)施以及效果。同時(shí)，因人才測(cè)評(píng)結(jié)果可以在晉升中作為考量的因素，員工對(duì)人才測(cè)評(píng)及培訓(xùn)的主動(dòng)性、積極性也能得到有效激發(fā)。人才測(cè)評(píng)在人力培訓(xùn)中應(yīng)包括以下三個(gè)步驟：其一，做好前期準(zhǔn)備工作，確實(shí)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)時(shí)間、測(cè)評(píng)對(duì)象；其二，結(jié)合單位培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)際工作，建立科學(xué)勝任力評(píng)估模型，科學(xué)分配權(quán)重指標(biāo)，制定適宜的測(cè)評(píng)方法及標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)工作流程；其三，職工依據(jù)安排參加相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，測(cè)評(píng)人員記錄相應(yīng)的結(jié)果，并對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃加以優(yōu)化完善［2］。

3.4 應(yīng)用于績(jī)效考核

績(jī)效考核是激發(fā)人員工作動(dòng)能的重要工具，能夠有效為單位各項(xiàng)工作提供正向引導(dǎo)。但在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，存在形式化的現(xiàn)象，部分單位并未切實(shí)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，職工對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)及內(nèi)容不夠了解，對(duì)自身實(shí)力與工作水平的認(rèn)識(shí)不客觀，導(dǎo)致績(jī)效考核不僅未能發(fā)揮出原本的激勵(lì)價(jià)值，反而浪費(fèi)了企業(yè)的各項(xiàng)資源。近年來(lái)，人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位績(jī)效考核中得到廣泛應(yīng)用，能夠使職工更加了解自身實(shí)際水平，也能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)層有效掌握職工工作情況，進(jìn)而優(yōu)化人力資源配置。同時(shí)，事業(yè)單位通過(guò)有效的內(nèi)部激勵(lì)，調(diào)動(dòng)職工工作熱情，使其自發(fā)提升工作能力。例如，職工可以得到與自身付出更加匹配的薪酬與福利，激發(fā)職工終身學(xué)習(xí)及自我成長(zhǎng)的意識(shí)。此外，事業(yè)單位也可以借助人才測(cè)評(píng)，建立不同維度的績(jī)效考核指標(biāo)，考察相關(guān)人員工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及能力情況，評(píng)價(jià)其是否與該崗位匹配。

4 事業(yè)單位人力資源管理中的人才測(cè)評(píng)改進(jìn)方案

4.1 深化對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)知

為提升人力資源管理效果，事業(yè)單位必須樹立正確的人才測(cè)評(píng)認(rèn)知。其一，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)樹立人才測(cè)評(píng)意識(shí)，重視人才測(cè)評(píng)的價(jià)值，將人才測(cè)評(píng)作為制定人力資源管理決策的重要依據(jù)。但也不能完全依賴人才測(cè)評(píng)結(jié)果，在招聘人才、選拔人才、內(nèi)部培訓(xùn)與人員績(jī)效考核中，人才測(cè)評(píng)僅可作為一項(xiàng)發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)存短板的依據(jù)，從而制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)提升方案，提升內(nèi)部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)效能。其二，事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)深化對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)知，明確人才測(cè)評(píng)對(duì)提升自身工作質(zhì)效的輔助作用，應(yīng)用好人才測(cè)評(píng)工具，探索科學(xué)、高效的人才測(cè)評(píng)方法，并逐步完善構(gòu)建單位自身人才測(cè)評(píng)體系，提升內(nèi)部人力資源管理工作的規(guī)范性、有效性。其三，事業(yè)單位應(yīng)將人才測(cè)評(píng)融入內(nèi)部文化中，從招聘環(huán)節(jié)到后續(xù)的人才培養(yǎng)與提升環(huán)節(jié)，均重視發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的作用，促使領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門、職工自身明確其短板，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，引導(dǎo)職工樹立危機(jī)意識(shí)，促使職工主動(dòng)參與學(xué)習(xí)提升。

4.2 加大技術(shù)資金的投入力度

為全面提升人才測(cè)評(píng)效果，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大在人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的資金投入力度，研發(fā)科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，提升人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性。例如，引入“DISC”理論，其主要是研究“人力行為語(yǔ)言”，D代表著“支配性”、I代表著“影響性”、S代表著“穩(wěn)定性”、C代表著“服從性”。該理論通過(guò)觀察人類的行為與情緒，在人才測(cè)評(píng)中能夠?qū)λ擞懈由钊?、客觀的了解，可廣泛應(yīng)用于招聘、調(diào)整職位、提升領(lǐng)導(dǎo)力等環(huán)節(jié)。再如，引入“DPA”三維性格動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)基于氣質(zhì)理論及人格理論，將人的性格分為5種類型，涉及黑桃的軍事家、紅桃的夢(mèng)想家、梅花的和平家、方塊的建筑家、整合的外交家。該系統(tǒng)由工作、家庭、個(gè)人三個(gè)系統(tǒng)組成，能夠通過(guò)多維度促進(jìn)員工了解自身，幫助單位領(lǐng)導(dǎo)層提升領(lǐng)導(dǎo)力，在知人善任的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類型員工的激勵(lì)，為事業(yè)單位打造更具優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，降低內(nèi)部員工流失率，提升員工忠誠(chéng)度及績(jī)效水平。該系統(tǒng)可廣泛應(yīng)用于選拔及招聘人才，提升人才績(jī)效、打造高水平內(nèi)部團(tuán)隊(duì)方面。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際需求，選擇合適的人才測(cè)評(píng)工具，增加人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的資金投入，建立良好的工作環(huán)境。

4.3 建立專業(yè)的人才評(píng)估團(tuán)隊(duì)

事業(yè)單位要想高效開展人才測(cè)評(píng)工作，應(yīng)當(dāng)建立專業(yè)化的人才評(píng)估團(tuán)隊(duì)，為各項(xiàng)工作的高效開展提供有效支撐。其一，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)人力資源人員招聘，在統(tǒng)一招考后，面試環(huán)節(jié)可以通過(guò)應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)等多種學(xué)科原理，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員多重能力的考察，確保其能夠高效開展人力資源管理工作，提升人才測(cè)評(píng)的組織與執(zhí)行效果。其二，事業(yè)單位應(yīng)重視內(nèi)部人力資源管理人員培訓(xùn)，依據(jù)人力資源工作開展實(shí)際需求，制訂科學(xué)、有效的培訓(xùn)計(jì)劃，豐富人力資源部門工作人員的人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)理論知識(shí)儲(chǔ)備，組織內(nèi)部討論，探討人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)工作問(wèn)題，集思廣益制訂相應(yīng)的優(yōu)化調(diào)整方案。其三，人力資源部門也應(yīng)收集其他同類單位的優(yōu)秀人才測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際工作需求加以調(diào)整，并在內(nèi)部有效應(yīng)用，在實(shí)踐中不斷總結(jié)人才測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，提升內(nèi)部人才測(cè)評(píng)效果。

4.4 建立標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)流程

事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，應(yīng)重視建立具體的、科學(xué)的人才評(píng)估流程，提升職工工作與崗位之間的匹配度。其一，明確人才測(cè)評(píng)的目標(biāo)。合理的人才測(cè)評(píng)目標(biāo)有利于發(fā)現(xiàn)人才素質(zhì)缺陷，優(yōu)化培訓(xùn)工作，提升人才與崗位之間的適配度。其二，做好資料收集工作。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)工作要求，對(duì)測(cè)評(píng)的職位范圍、測(cè)評(píng)提綱及測(cè)評(píng)計(jì)劃加以完善；做好各類職位工作內(nèi)容以及工作要求分析工作；建立全面的人才素質(zhì)調(diào)查表，對(duì)人才道德素養(yǎng)、能力、知識(shí)儲(chǔ)備、工作經(jīng)驗(yàn)、資歷等加以全面考量；對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，篩選主要的素質(zhì)項(xiàng)目；向?qū)＜易稍兯刭|(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，保障素質(zhì)測(cè)評(píng)質(zhì)量。其三，確定人才測(cè)評(píng)指標(biāo)結(jié)構(gòu)。例如，一級(jí)指標(biāo)為能力素質(zhì)，二級(jí)指標(biāo)可分為交際溝通、思維判斷、管理組織。其中，交際溝通可細(xì)化為宣傳表達(dá)、溝通說(shuō)服、樂(lè)群性；思維判斷指標(biāo)可細(xì)化為邏輯推理、預(yù)見(jiàn)判斷、開拓創(chuàng)新；管理組織可細(xì)化為決策能力、知人善任、動(dòng)員激勵(lì)、授權(quán)協(xié)調(diào)?；蛘咭患?jí)指標(biāo)為思想品質(zhì)，二級(jí)指標(biāo)可分為公益性、誠(chéng)信度、政策理解、作風(fēng)態(tài)度。其中，公益性可細(xì)化為服務(wù)性、責(zé)任心；誠(chéng)信度可細(xì)化為相容、正直；政策理解指標(biāo)可細(xì)化為國(guó)家政策、業(yè)務(wù)政策；作風(fēng)態(tài)度可細(xì)化為民主、實(shí)踐。又或者一級(jí)指標(biāo)為個(gè)性特質(zhì)，二級(jí)指標(biāo)可分為自我認(rèn)同感、意志信念、進(jìn)取奮發(fā)、行為習(xí)慣。其中，自我認(rèn)同感可細(xì)化為自信心、果斷迅速、樂(lè)觀豁達(dá)；意志信念可細(xì)化為自制力、頑強(qiáng)性；進(jìn)取奮發(fā)可細(xì)化為競(jìng)爭(zhēng)超前、勇敢度、冒險(xiǎn)精神；行為習(xí)慣可細(xì)化為行為連貫、行為自覺(jué)性、行為樂(lè)意等。事業(yè)單位可依據(jù)自身需求，選擇重點(diǎn)的考核指標(biāo)，并對(duì)其加以細(xì)化分解，做好定量與定性指標(biāo)之間的平衡，提升人才測(cè)評(píng)效果。

5 結(jié)語(yǔ)

人才測(cè)評(píng)符合事業(yè)單位未來(lái)人力資源管理相關(guān)需求，也是提升事業(yè)單位綜合管理質(zhì)效的重要手段。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)探索，構(gòu)建科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系，將人才測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用于招聘、人才任用、培訓(xùn)與績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)。事業(yè)單位可深化不同層級(jí)對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門的認(rèn)知，形成人才測(cè)評(píng)內(nèi)部文化，為人才測(cè)評(píng)工作順利落實(shí)建立良好的環(huán)境基礎(chǔ)；加大技術(shù)資金投入力度，通過(guò)增加相應(yīng)的預(yù)算，探索高效的人才測(cè)評(píng)工具，為內(nèi)部人才測(cè)評(píng)工作提供有效支撐；構(gòu)建專業(yè)的人才測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)，在人才招聘環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)人員綜合素質(zhì)的把控，在內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)節(jié)制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃與方案，不斷豐富人力部門員工專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，使其具備足夠的實(shí)力支撐人才測(cè)評(píng)工作創(chuàng)新；建立標(biāo)準(zhǔn)化的人才測(cè)評(píng)流程，通過(guò)明確人才測(cè)評(píng)的目標(biāo)，做好相應(yīng)的資料收集工作，建立科學(xué)的指標(biāo)架構(gòu)，為人才測(cè)評(píng)提供科學(xué)的參考依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)嚴(yán)格落實(shí)人才測(cè)評(píng)工作，發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)現(xiàn)有人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的不足，不斷提升人才測(cè)評(píng)的效率與有效性，為優(yōu)化單位內(nèi)部管理水平提供良好的保障。

參考文獻(xiàn)

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