科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)研究

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要資源之一，高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才更是對(duì)組織的創(chuàng)新研究和發(fā)展起到不可或缺的推動(dòng)作用。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的法人實(shí)體，其為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。為員工提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，為其設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道，讓其有職業(yè)成長(zhǎng)的空間，以激發(fā)其工作動(dòng)力，這是事業(yè)單位面臨的人力資源管理重要課題。文章以科研事業(yè)單位員工為主要研究對(duì)象，基于職業(yè)發(fā)展通道模式理論，探索當(dāng)前科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的現(xiàn)況和存在問題，從實(shí)踐成效角度出發(fā)提出員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的優(yōu)化建議，為同類型單位的人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位；員工職業(yè)發(fā)展；通道建設(shè)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

0 引言

2023年3月，十四屆全國(guó)人大一次會(huì)議表決通過了關(guān)于國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革方案的決定，這個(gè)方案重點(diǎn)加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)、金融監(jiān)管、數(shù)據(jù)管理等重點(diǎn)領(lǐng)域的機(jī)構(gòu)職責(zé)優(yōu)化和調(diào)整?？蒲惺聵I(yè)單位作為政府向社會(huì)提供科研類公共服務(wù)產(chǎn)品的重要載體和平臺(tái)，是現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量［1］。在新的歷史時(shí)期，科研事業(yè)單位要想使自身的人力資源發(fā)揮出獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以更好地立足改革、抓住機(jī)遇、銳意創(chuàng)新、發(fā)展壯大，就需要為員工搭建一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，讓員工有職業(yè)成長(zhǎng)的空間，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

1 科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)況

科研事業(yè)單位人力資源有專業(yè)性強(qiáng)、學(xué)歷層級(jí)高、均具有專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)技能資格等特點(diǎn)。多數(shù)科研事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源管理模式并沒有涵蓋員工個(gè)人發(fā)展的內(nèi)生需求，重任用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。隨著外部環(huán)境變化、重點(diǎn)領(lǐng)域機(jī)構(gòu)職責(zé)的進(jìn)一步優(yōu)化，員工對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展的多元化需求與單位對(duì)員工單一的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的矛盾日益增大，致使員工的工作激情和斗志有所減退，人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用發(fā)揮減退，在一定程度上制約了單位實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展目標(biāo)。

2 科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道的理論背景

2.1 職業(yè)發(fā)展通道含義

廣義的職業(yè)發(fā)展通道是一個(gè)人所有職業(yè)發(fā)展路徑的統(tǒng)稱，可以將一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展理解為其職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)表現(xiàn)［2］。職業(yè)發(fā)展通道既是員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要途徑，又是單位對(duì)員工某階段職業(yè)發(fā)展的管理和保障。

狹義的職業(yè)發(fā)展通道是指一個(gè)人在具體組織中的崗位變動(dòng)軌跡（崗位初定、晉升或輪崗）。對(duì)員工來說，職業(yè)發(fā)展通道是個(gè)人對(duì)在具體組織中崗位變化的預(yù)期路線，引導(dǎo)和促進(jìn)員工更加清晰地謀劃自身未來的職業(yè)發(fā)展方向，是員工提升工作滿意度、獲得成就感、實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。對(duì)組織來說，設(shè)置合理的職業(yè)發(fā)展通道能夠激勵(lì)員工成長(zhǎng)、激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的和諧統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

職業(yè)發(fā)展通道按職業(yè)性質(zhì)可分為行政管理型、專業(yè)技術(shù)型和技能型職業(yè)通道，表現(xiàn)形式主要有縱向通道、橫向通道、雙重通道和多重通道模式。大多數(shù)企業(yè)采用的是管理和技術(shù)的雙重通道模式，而多重通道模式是在雙重通道模式基礎(chǔ)上的一種拓展，是企業(yè)為了讓專業(yè)技術(shù)骨干人員能夠有更多晉升選擇而專門增設(shè)的技術(shù)管理通道，為專業(yè)技術(shù)人員基于自身的能力和興趣轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供更多選擇［3］。

2.2 職業(yè)發(fā)展通道理論在企業(yè)的應(yīng)用研究

我國(guó)的職業(yè)發(fā)展通道理論和應(yīng)用實(shí)踐研究集中在對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展通道的評(píng)價(jià)和優(yōu)化研究上。學(xué)者們通過研究企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展路徑，客觀描述員工在企業(yè)中先后擔(dān)任的工作崗位、轉(zhuǎn)崗或晉升程序等，概括出員工職業(yè)角色發(fā)展的動(dòng)態(tài)變化過程，推演出員工個(gè)人發(fā)展的一般路線或理想路線，有針對(duì)性地找出其中存在的問題，結(jié)合實(shí)踐數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)計(jì)和優(yōu)化的相關(guān)研究，提出解決發(fā)展通道類別單一、晉升通道不夠順暢、配套輔助機(jī)制（例如員工關(guān)系建設(shè)、培訓(xùn)制度、激勵(lì)機(jī)制）不健全等問題的建議，為人才職業(yè)發(fā)展通道在企業(yè)中的開拓應(yīng)用提供了理論指導(dǎo)。

職業(yè)發(fā)展通道因表現(xiàn)維度的不同，可以分為縱向通道、橫向通道、雙重通道和多重通道模式。

縱向職業(yè)發(fā)展通道，是在各類崗位垂直層級(jí)上變動(dòng)次序（如行政管理崗位的一級(jí)到四級(jí)之間的晉升或下調(diào)）的通道。層級(jí)的變動(dòng)均按照組織內(nèi)部或主管部門規(guī)定執(zhí)行，晉升是縱向通道中比較普遍的發(fā)展途徑。每次層級(jí)調(diào)整都會(huì)對(duì)員工的組織內(nèi)職業(yè)生涯產(chǎn)生影響，包括而不限于對(duì)個(gè)人收入、職業(yè)號(hào)召力以及獲取下一次晉升機(jī)會(huì)的影響。

橫向職業(yè)發(fā)展通道，是指同層級(jí)崗位之間、平行變動(dòng)的通道。輪崗或轉(zhuǎn)崗是橫向通道中比較普遍的發(fā)展途徑。一般情況下，輪崗或轉(zhuǎn)崗是平級(jí)調(diào)動(dòng)，沒有晉升職級(jí)。橫向調(diào)整模式基本上不會(huì)提高員工的薪酬或者崗位層級(jí)，但是可以拓寬員工的職業(yè)發(fā)展視野，通過任職新崗位，形成新領(lǐng)域知識(shí)和技能的積累，為下次晉升做好準(zhǔn)備［4］。橫向通道模式為員工提供了調(diào)整工作崗位的機(jī)會(huì)，幫助員工找到自己的“職業(yè)錨”，同時(shí)也為組織緩解了中高級(jí)崗位稀缺的壓力。

雙重職業(yè)發(fā)展通道，可以理解成為專才增設(shè)一條職業(yè)發(fā)展通道，目的在于激勵(lì)在專業(yè)領(lǐng)域中有突出貢獻(xiàn)或更強(qiáng)工作能力的員工。專業(yè)技術(shù)人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)應(yīng)該得到組織的承認(rèn)，但是管理崗位有限，承認(rèn)專業(yè)技術(shù)人員貢獻(xiàn)的方式也不必一定是被選拔到管理崗位。為不同崗位、不同級(jí)別專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)符合公平原則、富有激勵(lì)性的晉升機(jī)制，提升組織內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的影響力，能夠?yàn)榻M織保留和吸納具有高能力水平的專才，既保證了員工在適合自己的崗位上發(fā)展，也避免了將優(yōu)秀的技術(shù)專家變成不稱職的管理者從而出現(xiàn)組織內(nèi)耗現(xiàn)象。

多重職業(yè)發(fā)展通道，是對(duì)原有的雙重通道中的某一通道進(jìn)行再細(xì)分，例如將專業(yè)技術(shù)通道再設(shè)計(jì)細(xì)分出其他更具體的技術(shù)通道，例如“初級(jí)科技項(xiàng)目管理人員—中級(jí)科技項(xiàng)目管理人員—高級(jí)科技項(xiàng)目管理人員—科技項(xiàng)目負(fù)責(zé)人”通道，為專業(yè)技術(shù)人員提供更多職業(yè)發(fā)展的選擇，促使員工找到自己愛好且適合自己的工作，形成良性內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.3 職業(yè)發(fā)展通道理論在科研事業(yè)單位的應(yīng)用

2.3.1 理論研究現(xiàn)狀

目前，科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、優(yōu)化方面的理論研究較少，從員工的角度出發(fā)、符合員工職業(yè)發(fā)展需求的理論研究也較少。人力資源規(guī)劃管理作為人力資源管理六大模塊之一，與事業(yè)單位的選人用人、績(jī)效考核、薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)等制度同樣重要。為做好機(jī)構(gòu)改革工作，同時(shí)也為了能夠繼續(xù)保有和提升科研事業(yè)單位自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，深入進(jìn)行科研事業(yè)單位員工的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)優(yōu)化研究變得尤為重要。

2.3.2 企業(yè)理論在科研事業(yè)單位的實(shí)踐應(yīng)用

根據(jù)霍蘭德人職匹配理論，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的能力模式和人格特征，而個(gè)人的職業(yè)選擇與其人格特征、興趣愛好密切相關(guān)，適合員工個(gè)人的職業(yè)可以調(diào)動(dòng)工作熱情、激發(fā)工作潛力。

科研事業(yè)單位在進(jìn)行員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)時(shí)，需要針對(duì)不同崗位不同人才的特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃。

（1）通過對(duì)職業(yè)生涯理論、職業(yè)發(fā)展通道及其優(yōu)化理論的分析研究，將在企業(yè)實(shí)施成功的職業(yè)發(fā)展通道模式引入科研事業(yè)單位，同時(shí)建立公平合理的薪酬福利體系、切實(shí)可行的培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制、完善的員工管理配套保障措施，形成相對(duì)完善的員工發(fā)展平臺(tái)。

（2）進(jìn)行員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)時(shí)，要先設(shè)定個(gè)人的主觀目標(biāo)與單位的客觀條件相適應(yīng)的設(shè)計(jì)框架，將員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工當(dāng)時(shí)階段最佳的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

（3）采用在企業(yè)中應(yīng)用成功的案例，建立科研事業(yè)單位的員工職業(yè)發(fā)展通道體系。例如，在企業(yè)中應(yīng)用較多的管理崗位和技術(shù)崗位兩類職業(yè)發(fā)展通道，縱向通道的晉升和調(diào)整為主，橫向通道的輪崗為輔，互為補(bǔ)充。而在科研事業(yè)單位中，研究是否可以直接應(yīng)用縱向和橫向兩個(gè)維度的職業(yè)通道，是否可以考慮設(shè)計(jì)符合科研事業(yè)單位實(shí)際的雙重職業(yè)通道，或者更進(jìn)一步考慮構(gòu)建多重職業(yè)發(fā)展通道（見圖1）。

3 科研事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)存在的難點(diǎn)

3.1 崗位數(shù)目不足，員工職業(yè)發(fā)展通道較為單一，人才梯隊(duì)構(gòu)建困難

由于事業(yè)單位編制由上級(jí)主管部門核定，崗位數(shù)量及比例相對(duì)固定，事業(yè)單位的管理崗位數(shù)量都是有限的，因而在此情況下的員工職業(yè)發(fā)展通道形式會(huì)比較單一，向更高層級(jí)晉升的途徑也會(huì)比較單一，長(zhǎng)此以往極有可能導(dǎo)致個(gè)人職業(yè)發(fā)展理念產(chǎn)生偏差，這不僅會(huì)使得個(gè)人成長(zhǎng)陷于被動(dòng)，員工對(duì)工作失去原有的激情和動(dòng)力，更會(huì)導(dǎo)致單位人才梯隊(duì)建設(shè)不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

在科研事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人員是主力軍。目前，事業(yè)單位工資體系中，專業(yè)技術(shù)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)相較于管理崗位有更多的晉升層級(jí)，從增加個(gè)人收入角度出發(fā)，當(dāng)員工已符合相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位任職條件時(shí)，其更希望聘任到專業(yè)技術(shù)崗位以及按照專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)核定個(gè)人工資收入。這與事業(yè)單位執(zhí)行崗位分類管理，以崗定薪、崗變薪變的原則有所出入，不利于單位人力資源管理工作的專業(yè)化和科學(xué)化發(fā)展。

3.2 員工職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)換、晉升條件不清晰

科研事業(yè)單位仍存在大鍋飯現(xiàn)象，員工的才能能否被發(fā)現(xiàn)和使用，很大程度取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其日常表現(xiàn)或績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可程度。當(dāng)員工失去自我展示、自我推薦的機(jī)會(huì)，很大概率也會(huì)同時(shí)失去嘗試不同的崗位或?qū)W習(xí)、掌握新的技能與工作要領(lǐng)的機(jī)會(huì)，不清晰的職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)換、晉升條件，很大程度上限制了員工的進(jìn)取精神。

3.3 對(duì)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的配套措施重視程度不足

科研事業(yè)單位處于科技發(fā)展前沿，對(duì)于主導(dǎo)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源的管理更應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。要做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅要把單位的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，也要為員工職業(yè)發(fā)展提供相關(guān)配套措施，如為員工的轉(zhuǎn)崗、輪崗等提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程或?yàn)閱T工流動(dòng)提供良好的制度保障。從目前培訓(xùn)工作情況來看，單位提供的培訓(xùn)基本上是從轉(zhuǎn)崗或輪崗的普遍需求角度出發(fā)的，培訓(xùn)內(nèi)容服務(wù)于崗位基本能力要求和具體工作需要，缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求的關(guān)注，缺乏針對(duì)不同職業(yè)發(fā)展階段的員工采取個(gè)性化培訓(xùn)，人才培養(yǎng)機(jī)制尚有欠缺。

4 優(yōu)化建議

4.1 正確認(rèn)識(shí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，構(gòu)建多重職業(yè)發(fā)展通道

科研事業(yè)單位的決策者、管理層能夠充分認(rèn)識(shí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，樹立“以人為本”的管理理念，為廣大員工提供發(fā)展平臺(tái)，暢通發(fā)展通道，進(jìn)一步吸引人才、留住人才。

（1）形成積極進(jìn)取的單位文化，烘托宣揚(yáng)單位目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)一致性的氛圍，用發(fā)展前景激勵(lì)員工、用組織機(jī)制培養(yǎng)員工，體現(xiàn)出單位對(duì)員工個(gè)人全面發(fā)展的重視程度，激發(fā)員工的責(zé)任感、使命感。

（2）在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門要加強(qiáng)與員工的內(nèi)部溝通，要綜合考慮員工的不同職業(yè)發(fā)展階段和不同個(gè)人特點(diǎn)，正確引導(dǎo)員工確立個(gè)人的職業(yè)發(fā)展精神內(nèi)核，幫助員工準(zhǔn)確定位，做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。管理層通過與員工的溝通交流，盡早了解員工工作或生活中遇到的困境，及時(shí)給予員工有力的幫助和支持，及時(shí)調(diào)整人力資源布局、疏導(dǎo)工作堵點(diǎn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作凝聚力和戰(zhàn)斗力。員工之間合理正向的溝通，能夠提高工作配合默契程度，員工之間的工作經(jīng)驗(yàn)交流也有助于員工科學(xué)合理地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。通過構(gòu)建多重職業(yè)發(fā)展通道，讓學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、專心提升業(yè)務(wù)能力的員工獲得更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，督促減少人浮于事、相互推諉的現(xiàn)象，促進(jìn)人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)。

4.2 構(gòu)建員工發(fā)展培訓(xùn)體系

（1）將培訓(xùn)體系的建設(shè)目標(biāo)與科研事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，根據(jù)單位的職能定位和階段性發(fā)展規(guī)劃，基于日常常規(guī)工作和特殊任務(wù)要求，分析得出完成各項(xiàng)工作任務(wù)所需要具備的基本或更高能力和技術(shù)要求。

（2）基于分析，根據(jù)單位現(xiàn)有員工的崗位布局、專業(yè)技術(shù)水平、學(xué)歷水平、年齡和工齡等情況，發(fā)現(xiàn)不同類型員工的不同培訓(xùn)需求。在明確培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地建立課程體系，選擇、制定培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程可以適當(dāng)融合個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，讓員工能夠從單位需求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度，選擇個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，明確自身職業(yè)生涯規(guī)劃，更加具體而有目標(biāo)地投入工作。

4.3 優(yōu)化人力資源管理體系

科研事業(yè)單位的人力資源管理體系要能夠讓單位保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，切實(shí)滿足事業(yè)發(fā)展需要。通過建立高效的人才招聘、培養(yǎng)、績(jī)效評(píng)估、晉升轉(zhuǎn)換等機(jī)制，提升人力資源質(zhì)量和價(jià)值；通過規(guī)范的內(nèi)部競(jìng)崗、晉升提拔機(jī)制，完善的保障措施，使員工在完成具體任務(wù)或取得一定成績(jī)后得到相應(yīng)的回報(bào)，讓員工一直保有工作積極性和工作熱情。

建立符合單位特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。改變傳統(tǒng)的工作理念，探索適合本行業(yè)、本單位的激勵(lì)模式，確保員工職業(yè)發(fā)展通道制度和激勵(lì)機(jī)制相互作用、相互影響，確保激勵(lì)措施切實(shí)可行，將激勵(lì)機(jī)制真正落到實(shí)處。同時(shí)，拓寬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵。激勵(lì)作用不僅可以通過薪金、物資來實(shí)現(xiàn)，也可以通過為員工提供促進(jìn)能力提升的平臺(tái)、提供參與更佳項(xiàng)目的機(jī)會(huì)、提供培訓(xùn)進(jìn)修的條件、對(duì)員工家庭需求的照顧、對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)或表彰等一系列非物質(zhì)或精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)來實(shí)現(xiàn)。通過拓寬激勵(lì)的內(nèi)涵，將不同激勵(lì)模式結(jié)合使用，更好地激發(fā)員工的工作積極性。

優(yōu)化績(jī)效考核體系。針對(duì)不同類型不同序列的崗位采取不同的績(jī)效考核方式。例如，作為科研事業(yè)單位中所占比例較大的專業(yè)技術(shù)類崗位，崗位工作內(nèi)容更多側(cè)重于具體科技項(xiàng)目的實(shí)施，則項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)估，包括項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量及其中的科技創(chuàng)新成果等指標(biāo)完成情況可以作為績(jī)效考核的重點(diǎn)。而績(jī)效考核結(jié)果，一方面可以作為崗位輪換和晉升的依據(jù)，另一方面可以根據(jù)員工在單位連續(xù)多年的績(jī)效考核結(jié)果繪制統(tǒng)計(jì)圖表來分析個(gè)人職業(yè)發(fā)展軌跡，通過專業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具計(jì)算出其工作表現(xiàn)與崗位的適配度，有助于員工有針對(duì)性地進(jìn)行個(gè)人能力的提升，也可以為員工調(diào)整崗位或參加崗位競(jìng)聘提供依據(jù)，能夠?yàn)榭茖W(xué)合理地進(jìn)行員工多重職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)和實(shí)際應(yīng)用提供數(shù)據(jù)支持。

5 結(jié)語

人力資源管理的工作目標(biāo)之一就是采取有效的方式和手段，努力挖掘人力資源潛能，確保員工的工作積極性、創(chuàng)新性和核心競(jìng)爭(zhēng)力處于持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)。員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，科研事業(yè)單位在建設(shè)或完善員工職業(yè)發(fā)展通道的過程中，要正確認(rèn)識(shí)其重要性，明確建設(shè)目標(biāo)和原則，深入剖析存在的問題和困難，采取切實(shí)可行的應(yīng)對(duì)措施，破除專業(yè)技術(shù)等各類崗位的職業(yè)發(fā)展天花板，建立適合本單位的員工職業(yè)發(fā)展通道機(jī)制，同時(shí)充分發(fā)揮相關(guān)配套制度的激勵(lì)和約束作用，為員工打通可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)通道，努力讓全體員工在職業(yè)發(fā)展上都能得到良性的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)以個(gè)人的全面發(fā)展帶動(dòng)單位高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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（編輯 李春燕編輯）

Research on the construction of career development channel of staff

in scientific research institutions

YU? Qingwen

（Productivity Centre of Jiangsu Province， Nanjing 210042， China）

Abstract： ?In the era of knowledge-based economy， talents are one of the important resources of organizational production and management， and high-quality professional and technical talents play an indispensable role in promoting the innovation research and development of organizations. Public institution is a legal entity whose main purpose is government function and public welfare service. It plays an important role in promoting social and economic development. It is an important subject of human resource management for public institutions to provide a good development platform for employees and to design reasonable career development channels for them so that they have space for career growth to stimulate their work motivation. Taking scientific research institutions staff as the main object of study， based on the theory of career development channel model， this paper explores the current situation and problems of career development channel construction of employees in scientific research institutions， from the point of view of practice， puts forward some suggestions on optimizing the construction of employee career development channel， which can provide reference for the human resource management of the same type of units.

Key words： scientific research institution; employee career development; channel construction

作者簡(jiǎn)介：余清文（1974— ），女，助理研究員，本科；研究方向：人力資源管理。