協(xié)同創(chuàng)新視角下高職院校教師合理流動機制探究

王寧寧

摘要：我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展離不開高技術(shù)技能人才的支撐，人才的培養(yǎng)又離不開高水平的師資隊伍?；趨f(xié)同創(chuàng)新視角，結(jié)合人力資本產(chǎn)權(quán)理論和非正式制度，通過對高職院校教師流動的原因探析，提出應(yīng)從建立健全相關(guān)法律法規(guī)，規(guī)范教師流動市場；明確教師“經(jīng)濟人”的人力資本屬性，建立補償機制；完善編制制度，保障教師流動的合理性；建立健全外聘教師人才儲備庫；優(yōu)化學校人文環(huán)境等措施著手，促進教師的合理流動。

關(guān)鍵詞：協(xié)同創(chuàng)新；高職教師；流動機制；人力資本產(chǎn)權(quán)理論；非正式制度

2019年國家提出了職業(yè)教育與普通高等教育“不同類型、同等重要”的發(fā)展定位，標志著從國家層面把職業(yè)教育放到了和普通高等教育同等重要的地位。同時提出了要進行職業(yè)教育本科試點工作，目前已有試點院校進行了成果分享，成效突出，職業(yè)教育徹底迎來了改革發(fā)展的新局面。職業(yè)教育的快速發(fā)展除了擁有有利的外部環(huán)境以外，更離不開學校過硬的自身條件。作為學校最具有活力和創(chuàng)造力的人力資源——教師，為職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展起著不可替代的作用。建立一支業(yè)務(wù)能力熟練、學科職稱結(jié)構(gòu)合理、有較強綜合素質(zhì)的教師隊伍是高職院校能夠?qū)崿F(xiàn)飛躍發(fā)展的原動力。但是高職院校的師資來源較為單一，因此，亟須引進高學歷、高職稱、掌握最新專業(yè)技能的教師，合理的高校教師流動成了發(fā)展職業(yè)教育途徑之一。

一、高職院校教師流動的必然性分析

首先，“十四五”期間。我國職業(yè)教育迎來了提質(zhì)培優(yōu)、增值賦能、轉(zhuǎn)段升級的重要機遇。在協(xié)同創(chuàng)新背景下，高職院校的教師流動順應(yīng)了職業(yè)教育發(fā)展新形勢的要求；其次，高職院校需要引進相關(guān)專業(yè)的碩士研究生、博士研究生等高學歷人才，充實專業(yè)人才梯隊，同時引進高水平高技能人才等專業(yè)技術(shù)帶頭人，提升高職院校實踐教學能力，進一步充實高職院?！半p師型”教學力量，適應(yīng)了高職院校的轉(zhuǎn)型發(fā)展；再次，高職教師的流動與流出符合自身職業(yè)發(fā)展的需求，教師的流動能夠使教師之間增進交流，提出新思路、新想法，進一步提高了教師的知識結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)，從而提升了教師的核心素養(yǎng)，有利于高職教師個人發(fā)展的需求，也適應(yīng)了培養(yǎng)高技術(shù)技能型人才的需求。

二、高職院校教師流動問題表征

（一）大量外聘教師導致教師流動的無序狀態(tài)

高職院校的師資力量普遍較薄弱，需要大量引進外聘教師來填補人力短缺。這些外聘教師通常只是臨時聘用，提供一些短期的教學服務(wù)，后期很少會被留用。這種現(xiàn)象會對教師隊伍的穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響，教師流動也就變得更加無序。另外，高職院校的管理方式也可能導致教師流動的無序狀態(tài)，一些高職院校的管理體制不健全，缺乏有效的激勵機制和發(fā)展空間，導致教師的就業(yè)不穩(wěn)定，教師難以獲得職稱晉升和穩(wěn)定的工資待遇。

（二）民辦高職院校教師流向公辦高職院校

近年來，隨著高職教育的逐漸興起和就業(yè)市場對高技能人才的需求增加，民辦高職院校逐漸成為備受青睞的教育機構(gòu)，吸引了不少有志于從事高職教育的優(yōu)秀教師。然而，由于民辦高職院校的薪酬待遇和職稱晉升機制還不夠完善，教師流向公辦高職院校的現(xiàn)象逐漸凸顯。

（三）高學歷、高職稱教師流動頻繁

高職學校的職業(yè)發(fā)展空間相對較小。在大多數(shù)高職學校，教師的職業(yè)發(fā)展路徑相對較短，一些高學歷、高職稱的教師可能缺乏職業(yè)晉升的空間和機會，無法實現(xiàn)自己的事業(yè)發(fā)展目標，會出現(xiàn)省內(nèi)流動和省外流動兩種流向。高學歷教師，如獲得博士學位的教師相對于高級職稱教師流動更加頻繁。博士學位教師是高職院校開展重要科學研究的關(guān)鍵技術(shù)型人才，是高職院校雙高建設(shè)重要人力資源。高學歷教師因職業(yè)發(fā)展需求，一般情況下聘期結(jié)束之后不會再次續(xù)約，會向本科院校流動。而高級職稱教師作為專業(yè)帶頭人，常常也會因為職業(yè)發(fā)展、工資待遇等原因產(chǎn)生流動。

（四）受傳統(tǒng)文化觀念影響，高職教師流向家鄉(xiāng)

受傳統(tǒng)文化觀念以及家庭因素的影響，異地教師會通過再次參加當?shù)亟處熣衅缚荚囈约案鼡Q其他工作的方式，選擇解除合約關(guān)系回到家鄉(xiāng)。特別是受傳統(tǒng)文化影響較深的教師，在異地工作一段時間之后有強烈的回鄉(xiāng)愿望。有些地區(qū)出臺了“回鄉(xiāng)計劃”“歸巢計劃”，使高職教師流向家鄉(xiāng)所在地的意愿更加強烈?；氐郊亦l(xiāng)工作還可能會獲得更好的待遇和發(fā)展機會。

三、高職院校教師流動問題凸顯的原因

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)理論及非正式制度

1.人力資本產(chǎn)權(quán)理論。人力資本產(chǎn)權(quán)理論指個人在持有特定的人力資本時所擁有的產(chǎn)權(quán)，即人力資本的所有權(quán)和使用權(quán)。人力資本是指個人所具備的一種或多種技能、知識、經(jīng)驗和能力，它是一種投資，并且隨著個人工作經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展的進步而增值。該理論認為，所有權(quán)和使用權(quán)的分離，即人力資本的所有權(quán)不屬于個人，而屬于雇主或其他機構(gòu)，是造成現(xiàn)代社會不公平分配的一個重要原因。如果人力資本的所有權(quán)與使用權(quán)都由個人持有，那么個人就可以更好地運用自身的人力資本，更好地實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展和創(chuàng)造收入。

2.非正式制度。非正式制度指的是一系列非正式的規(guī)范、規(guī)則、習慣和慣例，它們形成了一種非正式的社會規(guī)范和行為準則，制約著人們在生活和工作中的行為。與正式制度不同，非正式制度不是由國家法律、制度所規(guī)定和強制執(zhí)行的，而是基于群體互動、共識和習慣逐漸形成的。

（二）高職院校教師流動問題凸顯原因探析

1.人力資本所有權(quán)混亂致使教師單向上位流動。一方面，教師的上位流動與人力資本的所有權(quán)之間確實存在關(guān)聯(lián)。目前，國內(nèi)高等教育的人事制度中，學校擁有教師的人事權(quán)，而教師則缺乏對自身職業(yè)發(fā)展的掌控力。同時，學校對于教師聘任、晉升等方面的政策也存在較大的不確定性，這會導致教師在職期間難以確定自己的職業(yè)規(guī)劃，并無法真正實現(xiàn)與自身能力、經(jīng)驗相匹配的職業(yè)發(fā)展。另一方面，高職院校教師單向上位流動的問題也與教師職業(yè)發(fā)展的機制不健全有關(guān)。在當前的教育體制中，教師的職級提升與學術(shù)成就、教學質(zhì)量等因素密切相關(guān)。但是，這種方法并不能夠完全反映教師的真實能力與價值，例如教師的管理能力、技術(shù)水平等方面也應(yīng)該受到更多的關(guān)注。此外，在高職院校中，一些教師基礎(chǔ)薪酬較低，沒有足夠的經(jīng)濟保障，這就導致了出現(xiàn)他們向管理層發(fā)展的傾向。

2.人力資本收益權(quán)缺失使得教師職外流失嚴重。人力資本已經(jīng)成為一種非常重要的資源。然而，在高職教育領(lǐng)域，人力資本收益權(quán)缺失成為導致教師職業(yè)流失嚴重的主要原因之一。首先，由于高職院校教師缺乏具體的職業(yè)發(fā)展計劃，缺乏足夠的晉升機會和一定的薪酬提升空間，導致教師決定尋找其他職業(yè)發(fā)展機會。這些機會往往更好地反映個人能力和價值，讓教師感到更有成就感和歸屬感，進而轉(zhuǎn)移了部分人力資本；其次，由于高職院校教師的薪酬待遇相對較低，難以滿足他們的基本生活需求，更難提供其他的職業(yè)發(fā)展機會。從某種意義上說，可以說高職院校教師的人力資本在這里缺失了收益權(quán)，從而影響了他們的職業(yè)發(fā)展。

3.人力資本剩余索取權(quán)謬誤致使教師流動頻繁。人力資本剩余索取權(quán)謬誤是指用人單位認為雇用高學歷員工會帶來更多的收益，因此他們會主動索取高學歷員工的資本剩余。但實際上，高學歷并不一定就代表著更高的生產(chǎn)力和創(chuàng)新力，因此這種謬誤存在著很大的誤導性。在高職院校方面，由于教師一般都持有較高的學歷，因此他們也會受到這種謬誤的影響，即用人單位會認為雇用更高學歷的教師會更有價值，但實際上，這些教師的工作經(jīng)驗、實踐經(jīng)驗和職業(yè)技能可能并不足以滿足用人單位的實際需求，因此這些教師往往難以獲得穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展和更好的待遇。這也是高職院校教師頻繁流動的一個原因。

4.文化習俗等非正式制度影響教師流向家鄉(xiāng)所在地。一方面，高職教師的流動與教育和職業(yè)發(fā)展機會有很大關(guān)系。在一些地區(qū)，教育機會和職業(yè)發(fā)展機會相對較少，高職教師有限的職業(yè)選擇也可能促使他們選擇回到家鄉(xiāng)工作。另一方面，高職教師的流動也與生活環(huán)境和家庭因素有很大關(guān)系。許多人認為返回家鄉(xiāng)可以享受家人的支持和照顧，同時能夠獲得更加熟悉和安全的生活環(huán)境。在家鄉(xiāng)工作可以最大限度地滿足教師的穩(wěn)定感，并提高教師工作和生活的幸福指數(shù)。因此，從流向家鄉(xiāng)的角度來看，高職教師的流動并不是單一的因素所致，而是受到多種復(fù)雜因素和動機的影響。

四、完善高職院校教師流動機制策略研

（一）建立健全相關(guān)法律法規(guī)，規(guī)范教師流動市場

高職院校教師流動市場的規(guī)范化包括教師的職業(yè)生涯發(fā)展、用人單位的選人擇優(yōu)、學校的師資隊伍建設(shè)等多方面的因素。要想有效應(yīng)對教師流動帶來的挑戰(zhàn)，需要建立健全相關(guān)法律法規(guī)來規(guī)范教師市場。首先，對高校教師進行職業(yè)資格認證。高校教師的職業(yè)資格認證是關(guān)于教師的能力、職業(yè)素養(yǎng)、學風等方面的判斷和評估。在保證教師專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的同時，也可以規(guī)范教師職業(yè)行為和職業(yè)道德，是建立規(guī)范市場的基礎(chǔ)；其次，建立教師職稱評定機制。教師職稱評定機制應(yīng)該是公正、公平、透明的，評定準則應(yīng)該明確，評定過程應(yīng)當公開公正，并將評定結(jié)果作為教師招聘和評估的重要參考。應(yīng)該對教師的職稱和職級進行規(guī)范，同時限制學校在聘用高職院校教師時對職稱和職級的過度依賴。另外，需要根據(jù)學校的需要，建立起合理的教師流動機制。在這個機制的調(diào)控下，學?？梢愿鶕?jù)自身的實際需要來聘用不同層次、不同職稱的教師，以達到師資梯隊的平衡和優(yōu)化。

（二）明確教師“經(jīng)濟人”的人力資本屬性，建立補償機制

高職院校教師在擁有教學、科研等專業(yè)技能的同時，也具有一定的人力資本產(chǎn)權(quán)等經(jīng)濟素質(zhì)屬性。對于高職院校教師來說，經(jīng)濟收益、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃和市場競爭力等都非常重要。因此，為解決高職院校教師的經(jīng)濟收益問題，需要建立起健全的補償機制。

1.建立權(quán)益保障機制。教師自身的學識水平、工作經(jīng)驗和技能等能夠為用人單位帶來巨大的價值，同時也帶來了市場競爭的風險。為了保障教師的薪酬、住房、福利等權(quán)益，有必要建立起權(quán)益保障機制。在確保教師能夠在市場中獲得公平待遇的同時，也有利于高職院校吸引、留住和培養(yǎng)優(yōu)秀的教師。

2.建立專業(yè)認證制度。建立教師的專業(yè)認證制度，可以通過考試、培訓和職稱評定等手段，使教師能夠提升自身的職業(yè)技能和競爭力，增強教師的市場價值。這樣，教師就可以通過市場競爭來提高自己的經(jīng)濟收益，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會。

3.建立職業(yè)評估制度和高職教師信息平臺。高職院校教師應(yīng)該建立起一套科學、客觀和公正的職業(yè)評估制度。這樣，教師就可以根據(jù)自身的發(fā)展情況和市場競爭狀況制定自己的職業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略，同時也可以提高教師在市場上的競爭能力和市場價值。建立高職教師信息平臺，有助于教師進行教學研究、職業(yè)規(guī)劃、市場競爭和行業(yè)信息等方面的交流和學習。這種平臺可以為教師提供更廣泛、更有針對性和更及時的信息，激勵教師提升自身教學能力并更新技能，提高教師在市場上的競爭力和市場價值。

（三）完善編制制度，保障教師流動的合理性

職業(yè)院校教師編制制度的不完善，已經(jīng)成為制約教師隊伍建設(shè)和教學質(zhì)量提升的瓶頸，也是職業(yè)院校教師流動的合理性難以保障的重要原因之一。為解決這一問題，需要在完善編制制度方面采取以下對策。

1.均衡師資配備。職業(yè)院校教師的流動性往往受限于學校的編制制度，因此，通過建立均衡師資配備標準，可以解決編制數(shù)量無法跟上教師流動速度的問題，同時也有利于提升教師的職業(yè)發(fā)展路徑和職級晉升機會，保障教師流動的合理性。

2.建立公平公正的職稱評價機制。建立公平公正的職稱評價機制，可激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)新精神，增強教師的專業(yè)化和競爭力。這樣，教師就可以根據(jù)自己的教學和科研成果，評定相應(yīng)的職稱和職務(wù)，實現(xiàn)教師職業(yè)生涯的進一步發(fā)展，也可以讓教師的流動更加合理。

3.建立靈活的聘任制度。職業(yè)院校教師聘任制度的靈活性決定了教師流動是否合理。通過建立較為靈活的聘任制度，并鼓勵調(diào)動、引進和流轉(zhuǎn)教師，實現(xiàn)教師與學校的雙向選擇，解決教師流動性的問題。

（四）建立健全外聘教師人才儲備庫

在招聘過程中，通過公開招聘、內(nèi)部推薦等多種方式廣泛征集應(yīng)聘者，并根據(jù)應(yīng)聘者的學歷、經(jīng)驗、能力等進行綜合評估，在擇優(yōu)錄用的基礎(chǔ)上，將其納入人才儲備庫。通過校企合作，高職院校可以獲得更多的專業(yè)人才資源，對外聘教師的招聘和管理可以更加精準、高效。高職院?？梢越⑼馄附處煼?wù)平臺，為外聘教師提供職業(yè)規(guī)劃、教學資源共享、信息溝通等服務(wù)。通過服務(wù)平臺，高職院?？梢愿玫貐f(xié)調(diào)外聘教師的教學工作，提高教學效果和教學質(zhì)量。同時，也可以通過平臺收集外聘教師的信息和反饋，為其提供更為專業(yè)的咨詢和指導服務(wù)，以此提高教師在人才儲備庫中的競爭力。

（五）優(yōu)化學校人文環(huán)境，促進教師合理流動

高職院校可以加強校園文化建設(shè)，打造濃厚的教育氛圍。通過舉辦文化活動、講座、紀念日等形式，增強師生們對校園文化的認同感。同時，建立校友會、志愿者協(xié)會等組織，為校園文化的建設(shè)和發(fā)展提供有效的支持和幫助，從而為高職院校教師營造良好的人文環(huán)境。

結(jié) 語

經(jīng)濟的發(fā)展與轉(zhuǎn)型離不開人才的支撐，人才的培養(yǎng)離不開一支優(yōu)秀的教師隊伍。本課題從創(chuàng)新協(xié)同視角出發(fā)，結(jié)合人力資本產(chǎn)權(quán)理論和非正式制度，分析高職院校教師流動相關(guān)問題，提出了協(xié)同創(chuàng)新視角下高職院校教師流動機制的相關(guān)策略，吸引一批優(yōu)秀的人才加入高職教師隊伍中來，進一步助推職業(yè)教育改革發(fā)展。

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