企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵制度的應(yīng)用研究

【摘" 要】在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，為了使員工能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)必須做好人力資源管理工作。在人力資源管理中科學(xué)合理的薪酬激勵制度能夠吸引和留住人才，提高人才的工作積極性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)?；诖?，論文對薪酬激勵制度進行了簡單介紹，分析了薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用原則，并提出了企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵制度的應(yīng)用策略，以期為企業(yè)相關(guān)管理人員提供一些有價值的參考建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理;薪酬激勵制度;應(yīng)用策略

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）12-0055-03

1 引言

薪酬激勵制度作為企業(yè)激發(fā)員工積極性、提高組織效能的重要工具，其設(shè)計與實施的合理性已成為影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。尤其在《中華人民共和國勞動法》的政策背景下，政策的引導(dǎo)促使企業(yè)薪酬管理需要更加注重公平性、透明性和激勵性，這對企業(yè)的薪酬激勵制度提出了更高的要求。在政策框架下，企業(yè)不僅需要確保薪酬結(jié)構(gòu)的合法合規(guī)，還需通過靈活的激勵措施滿足員工多元化的需求，推動企業(yè)與員工的共同發(fā)展。因此，如何在政策指導(dǎo)下有效應(yīng)用薪酬激勵制度，以增強員工的工作動力和企業(yè)的市場競爭力，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中亟待解決的重要問題。

2 薪酬激勵制度概述

薪酬激勵制度是企業(yè)人力資源管理中的核心機制之一，旨在通過合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和實施激勵措施，激發(fā)員工的工作動力并提升組織忠誠度。該制度的基本概念涵蓋了薪酬總額、薪酬構(gòu)成、內(nèi)部公平性、外部競爭性、個體激勵效應(yīng)等多個方面。薪酬激勵制度的理論基礎(chǔ)源于激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和期望理論等，這些理論共同支持了薪酬激勵的有效性，即通過滿足員工的不同層次需求，驅(qū)動其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值[1]。在企業(yè)管理中，薪酬激勵制度通過基本薪酬、績效薪酬、獎金激勵、股權(quán)激勵和福利待遇等多元化的薪酬形式，能夠在企業(yè)內(nèi)部建立起公平的薪酬體系，同時，保持對外部人才市場的競爭力。此外，薪酬激勵制度通過績效管理、崗位評估、薪酬等級設(shè)計等工具，使員工的薪酬回報與其貢獻度直接掛鉤，從而激勵員工提升工作效率，增強組織凝聚力。因此，薪酬激勵制度不僅是企業(yè)薪酬管理的核心，更是實現(xiàn)人力資源管理目標的關(guān)鍵路徑，直接影響到企業(yè)的長遠競爭力和市場地位。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵制度的應(yīng)用原則

3.1 公平性原則

在企業(yè)薪酬激勵制度中，公平性原則對員工滿意度、組織忠誠度以及整體績效均有直接影響。公平性原則主要體現(xiàn)在兩個方面：內(nèi)部公平性和外部公平性。其中，內(nèi)部公平性指的是企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差異應(yīng)當(dāng)合理，薪酬應(yīng)與崗位職責(zé)、工作復(fù)雜性、技能要求及員工的貢獻度相匹配，避免因薪酬分配不公導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，從而影響其工作積極性和組織忠誠度;外部公平性則強調(diào)企業(yè)薪酬水平應(yīng)具有市場競爭力，與同行業(yè)或地區(qū)的薪酬水平相當(dāng)，以吸引和保留優(yōu)秀人才。

通過薪酬調(diào)研、崗位評價和績效考核等工具，企業(yè)能夠確保薪酬設(shè)計在體現(xiàn)公平性的同時，兼顧激勵作用。在實際應(yīng)用中公平性原則要求企業(yè)在制定薪酬策略時，既要平衡各類員工的薪酬期望，又要考慮企業(yè)的經(jīng)濟承受能力。通過對內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，以及與外部市場薪酬水平的動態(tài)對標，企業(yè)可以有效地減少因薪酬不公引發(fā)的員工流失和士氣低落問題[2]。

3.2 競爭性原則

競爭性原則在企業(yè)薪酬激勵制度中通過提升薪酬的市場競爭力，幫助企業(yè)吸引和留住高素質(zhì)人才，并激勵員工持續(xù)進步。競爭性原則強調(diào)企業(yè)在制定薪酬策略時，必須將薪酬水平與行業(yè)標準對標，確保其具有足夠的市場吸引力，以避免優(yōu)秀人才被競爭對手挖走。此外，競爭性原則體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上，通過采取差異化激勵措施，企業(yè)能夠有效區(qū)分不同層次、不同貢獻的員工，提供與其績效相匹配的薪酬回報。

在薪酬結(jié)構(gòu)中有效引入競爭性原則，通常包括績效工資、獎金制度、股權(quán)激勵和長期激勵計劃等。其中，績效工資直接與員工的工作表現(xiàn)掛鉤，通過定期的績效評估，企業(yè)可以在薪酬上對高績效員工給予額外獎勵，激發(fā)其他員工努力提升績效的動力;獎金制度則通過與短期目標掛鉤，激勵員工在關(guān)鍵任務(wù)中展現(xiàn)更高的效率和更多的成果;股權(quán)激勵和長期激勵計劃則為核心人才提供了與企業(yè)長期發(fā)

展綁定的利益，提升了他們對企業(yè)的忠誠度和持續(xù)貢獻的意愿。

3.3 全面性原則

全面性原則是企業(yè)薪酬激勵制度中的關(guān)鍵應(yīng)用原則，強調(diào)薪酬激勵的多樣性和綜合性，以滿足不同層級和崗位員工的多元化需求。全面性原則要求企業(yè)在人力資源管理中，除基本工資這一核心要素以外，還應(yīng)將獎金、績效薪酬、福利待遇、股權(quán)激勵、長期激勵計劃等多種激勵方式納入薪酬體系，以形成一個全方位、多層次的激勵機制。全面性原則要求企業(yè)根據(jù)員工的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展階段和個人績效表現(xiàn)，靈活運用不同的激勵方式。對于基層員工而言，穩(wěn)定的基本工資和具有激勵性的績效獎金尤為重要，以滿足其對短期收入和績效回報的需求;對于中高層管理人員或核心技術(shù)人才而言，股權(quán)激勵、長期激勵計劃等與企業(yè)長期利益綁定的激勵方式則更具吸引力，能夠增強其對企業(yè)的歸屬感和長期貢獻的意愿。全面性原則要求企業(yè)在薪酬激勵的設(shè)計上兼顧員工的生活質(zhì)量和職業(yè)發(fā)展，通過提供優(yōu)質(zhì)的福利待遇和職業(yè)培訓(xùn)機會，進一步提升員工的工作滿意度和忠誠度。

4 企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵制度的應(yīng)用策略

4.1 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工積極性

在企業(yè)人力資源管理中通過薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，企業(yè)不僅能夠提升員工的工作積極性，還可以促進組織整體績效的提升和長期發(fā)展。為此，企業(yè)可以通過合理配置固定薪酬和浮動薪酬，有效激發(fā)員工的工作動力，促進組織目標的達成。

一方面，固定薪酬部分應(yīng)根據(jù)市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行基準分析，確保企業(yè)的基本工資水平在行業(yè)內(nèi)具有競爭力。企業(yè)可以通過使用薪酬調(diào)查報告軟件收集并分析同類企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，確定各職位的市場平均薪酬水平。同時，利用崗位價值評估工具（如Hay崗位評估法），對內(nèi)部崗位進行系統(tǒng)評估，考慮崗位的責(zé)任、復(fù)雜性、技能要求以及對組織的貢獻等因素，得出每個崗位的相對價值。評估結(jié)果將作為內(nèi)部薪酬分級的基礎(chǔ)，確保在相同或相似崗位之間保持薪酬的一致性與公平性。隨后，根據(jù)崗位的價值和市場薪酬數(shù)據(jù)設(shè)定基本工資，并結(jié)合職位津貼，如管理津貼、技術(shù)津貼等，以體現(xiàn)崗位的特殊要求和責(zé)任[3]。同時，需要制定全面的福利計劃，涵蓋醫(yī)療保險、退休金計劃和帶薪休假等福利項目，確保員工在經(jīng)濟上獲得持續(xù)的保障。

另一方面，浮動薪酬部分應(yīng)緊密結(jié)合績效管理體系。企業(yè)應(yīng)明確員工的績效指標，并確保這些指標能夠反映出公司的整體戰(zhàn)略目標。對于研發(fā)人員，企業(yè)可以設(shè)定創(chuàng)新成果的具體衡量標準，如專利申請的數(shù)量、技術(shù)突破的次數(shù)等，將這些指標與其績效獎金直接掛鉤。為保障執(zhí)行力，企業(yè)應(yīng)定期召開績效評估會議，依據(jù)員工的實際表現(xiàn)來確定浮動薪酬的分配。例如，每季度根據(jù)研發(fā)人員的創(chuàng)新成果評估其獎金發(fā)放額度，這樣不僅能激勵員工持續(xù)創(chuàng)新，還能確保薪酬分配的透明度和公正性。針對銷售部門，企業(yè)可以通過設(shè)置高比例的傭金激勵機制，將銷售額與個人收入直接掛鉤。企業(yè)需設(shè)定階梯式的傭金比例，隨著銷售額的增加，傭金比例逐步提高，從而激勵銷售人員不斷突破銷售目標。此外，公司可引入長期激勵機制，如股票期權(quán)，將高績效員工的長期利益與公司發(fā)展綁定，使其對公司的忠誠度和貢獻度持續(xù)提升。

4.2 制定績效標準，鏈接薪酬回報

制定績效標準并將其與薪酬回報緊密結(jié)合，是企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵制度應(yīng)用的重要策略之一。為實現(xiàn)這一目標，企業(yè)在制定績效標準時應(yīng)采用KPI（關(guān)鍵績效指標）和OKR（目標與關(guān)鍵成果）體系，分別針對不同崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)目標進行精準設(shè)定。

企業(yè)需要先進行全面的崗位分析，明確每個崗位的核心職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)，并通過任務(wù)分解將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可量化的個人績效指標。在KPI體系中，銷售崗位的指標可能包括月度銷售額、客戶滿意度評分和新增客戶數(shù)量，而研發(fā)崗位的KPI則可能涵蓋項目完成率、創(chuàng)新成果數(shù)量和技術(shù)突破次數(shù)。OKR體系則允許員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的個人目標，并將這些目標與團隊和企業(yè)的整體目標緊密結(jié)合。為確保這些績效標準的科學(xué)性和公平性，企業(yè)可以采用SAP SuccessFactors或Oracle HCM Cloud等國際通用的績效管理系統(tǒng)，這些系統(tǒng)支持在設(shè)計和管理績效指標時，進行多維度的數(shù)據(jù)分析和目標關(guān)聯(lián)。在實際應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)通過人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）自動化地跟蹤和記錄員工的各類績效數(shù)據(jù)，包括出勤率、項目完成情況、銷售業(yè)績、客戶反饋等多種指標。HRMS系統(tǒng)能夠通過整合來自不同來源的數(shù)據(jù)，如企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（ERP）、客戶關(guān)系管理系統(tǒng)（CRM）和項目管理系統(tǒng)（PMS），實現(xiàn)對員工工作表現(xiàn)的全面監(jiān)控與評估。銷售人員的績效數(shù)據(jù)可以通過CRM系統(tǒng)中的客戶成交記錄和銷售額自動更新至HRMS系統(tǒng)，而研發(fā)人員的項目完成率則可以通過PMS系統(tǒng)的任務(wù)完成情況實時記錄。在數(shù)據(jù)收集完成之后，HRMS系統(tǒng)會生成量化的績效評分，這些評分直接影響員工的薪酬回報，如季度獎金、年終獎和績效工資等。為了確保系統(tǒng)的透明度并提升員工對績效考核的信任度，企業(yè)應(yīng)通過員工自助服務(wù)門戶（Employee Self-Service Portal），使員工能夠隨時訪問自己的績效數(shù)據(jù)，查看與薪酬調(diào)整相關(guān)的具體依據(jù)[4]。員工可以通過這一門戶實時查看自己的KPI完成情況、項目進度，以及任何可能影響其薪酬的評估結(jié)果，從而明確個人努力與薪酬回報之間的關(guān)系，提升管理效率和員工滿意度。

4.3 推行分層獎勵，激發(fā)團隊潛能

分層獎勵制度旨在根據(jù)員工的貢獻度、崗位職責(zé)和績效表現(xiàn)，設(shè)計出適合不同層級員工的差異化激勵措施，從而最大限度地激發(fā)員工的潛力。

為此，企業(yè)需要通過崗位分析工具（如北森的崗位分析系統(tǒng)）對各個崗位進行詳細的職能評估，明確每個崗位的核心職責(zé)以及對企業(yè)的價值貢獻，并利用人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），將員工按照崗位層級和職責(zé)劃分為不同的層次，如高級管理層、中層管理人員和一線員工。

對于高級管理層，企業(yè)可以通過股權(quán)管理系統(tǒng)（如中財科信的股權(quán)激勵系統(tǒng)）實施股權(quán)激勵計劃。企業(yè)需要確定適合的股權(quán)激勵方式，如股票期權(quán)、限制性股票或業(yè)績股，并明確各類激勵工具的授予條件和行權(quán)要求。通過系統(tǒng)對高管的績效目標和長期貢獻進行量化評估，設(shè)定清晰的激勵條件。企業(yè)可以將公司年度凈利潤增長率或市場份額的提升作為行權(quán)條件，將其與股權(quán)激勵計劃掛鉤，以確保高管在為企業(yè)帶來長期收益時能夠獲得相應(yīng)的回報。

對于中層管理人員，企業(yè)可以通過薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合部門的整體績效和個人管理成效，制定季度或年度的績效獎金計劃。在具體操作上，企業(yè)需要為中層管理者設(shè)定與其職責(zé)相對應(yīng)的績效指標，這些指標可能包括部門銷售增長率、成本控制效果、團隊發(fā)展和人才培養(yǎng)等。企業(yè)可以通過系統(tǒng)實時跟蹤部門的KPI完成情況，并在季度或年度結(jié)束時進行匯總分析，根據(jù)實際績效達成度計算績效獎金的發(fā)放額度。管理人員可以通過系統(tǒng)提供的反饋模塊，了解員工對績效管理的意見和建議，進一步優(yōu)化激勵措施。

對于一線員工，尤其是銷售和生產(chǎn)崗位，企業(yè)可以利用Worktile的績效管理系統(tǒng)，實施高比例的績效提成和即時獎勵制度。系統(tǒng)需要對一線員工的關(guān)鍵績效指標（如銷售額、生產(chǎn)效率、質(zhì)量控制等）進行設(shè)定，并實時跟蹤這些指標的完成情況。銷售人員的績效提成可以與其月度銷售額直接掛鉤，系統(tǒng)會根據(jù)實時數(shù)據(jù)自動計算提成金額，并在月末生成詳細的提成報表，確保提成的發(fā)放精準及時[5]。對于生產(chǎn)員工來說，企業(yè)可以設(shè)定生產(chǎn)效率和質(zhì)量指標，當(dāng)員工達到或超過既定目標時，系統(tǒng)會自動觸發(fā)即時獎勵，如現(xiàn)金獎勵或購物卡，以此激勵員工保持高效生產(chǎn)。

5 結(jié)語

綜上所述，薪酬激勵制度作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其科學(xué)性和有效性直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和市場競爭力。通過研究薪酬激勵制度的應(yīng)用策略，可以看到，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、明確的績效標準以及針對不同層次員工的分層獎勵機制，是提升員工工作積極性和組織效能的關(guān)鍵所在。

展望未來，隨著市場環(huán)境和員工需求的不斷變化，企業(yè)應(yīng)注重薪酬激勵制度與企業(yè)文化和價值觀的結(jié)合，使薪酬激勵不僅成為一種物質(zhì)回報的手段，更成為推動企業(yè)與員工共同成長的動力源泉。

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【3】范利紅.企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵機制的策略研究[J].全國流通經(jīng)濟，2024（7）：88-91.

【4】楊瑩瑩.薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].四川勞動保障，2024（3）：22-23.

【5】付盼.薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國集體經(jīng)濟，2024（1）：117-120.

【作者簡介】郭曉霞（1983-），女，重慶人，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。